Cour d'appel, 20 mai 2022. 20/02373

20/05/2022 ARRÊT N°2022/223 N° RG 20/02373 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NWK6 CB-AR Décision déférée du 21 Juillet 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00119) [W] [V] [K] DIVORCEE [C] C/ S.A.R.L. SANPELO EXERCANT SOUS L'ENSEIGNE CARREFOUR EXPRESS INFIRMATION Grosse délivrée le 20 05 22 à Me Myriam BOULE-DAFFONT Me Nissa JAZOTTES REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT MAI DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [V] [K] divorcée [C] 6 place Raymond Grimaud, appartement 19, entrée B 31000 TOULOUSE Représentée par Me Myriam BOULE-DAFFONT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.R.L. SANPELO exerçant sous l'enseigne CARREFOUR EXPRESS 9 place Dupuy 31000 TOULOUSE Représentée parde la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffiere de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [K] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 janvier 2007 par la SARL Jeanvie, en qualité de vendeuse hautement qualifiée, agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective nationale du commerce de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. La SARL Jeanvie exploitait, comme locataire gérant, un fonds de commerce situé au 9 place Dupuy à Toulouse, sous l'enseigne 8 à Huit. Du 13 octobre 2014 au 31 octobre 2017, la SARL AAS Proximité a exploité dans ce même fonds un commerce de même nature sous l'enseigne Carrefour Express. À compter du 31 octobre 2017, c'est la SARL Sanpelo qui a exploité le commerce sous cette même enseigne. Le contrat de travail a, à chaque fois, fait l'objet d'un transfert en application des dispositions de l'article L1224-1 du code du travail. À compter du 12 septembre 2015, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie pour «troubles anxio-dépressif réactionnels», selon les indications portées par son médecin traitant sur les arrêts de travail. Mme [K] a été déclarée inapte à son poste de travail le 14 novembre 2017, cette seconde visite faisant suite à une première du 6 novembre 2017 et à une visite de pré-reprise du 9 octobre 2017. L'avis d'inaptitude précisait aucune préconisation en matière d'aménagement du temps de travail, de transformation du poste ou de mutation dans l'entreprise ne peut être formulée. Le 10 janvier 2018, la société Sanpelo a informé Mme [K] de l'impossibilité de la reclasser, puis par lettre du 11 janvier 2018 l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 janvier 2018. Le 25 janvier 2018, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. Mme [K], contestant son licenciement, invoquant un harcèlement moral et un rappel de salaire pour mauvaise classification conventionnelle, a saisi, le 24 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Toulouse, aux fins de voir condamner la SARL Sanpelo au paiement de diverses sommes. La SARL AAS Proximité est intervenue volontairement à l'instance. Par jugement du 21 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - débouté la SARL Sanpelo de sa demande de mise hors de cause, - accueilli l'intervention volontaire accessoire de la SARL AAS Proximité, - débouté Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SARL Sanpelo et la SARL AAS Proximité de leur demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [K] aux entiers dépens de l'instance. Mme [K] a relevé appel de ce jugement le 27 août 2020, intimant la société Sanpelo et énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [K] demande à la cour de : - accueillir l'appel interjeté par Mme [K] - déclarer Mme [K] tant recevable et bien fondé en son action, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 21 juillet 2020 dans toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau - juger que Mme [K] occupait un poste de cadre niveau 7 en application de la Convention collective du commerce de détail des fruits, légumes, épicerie, produits laitiers, - juger que la SARL Sanpelo a manqué à son obligation de loyauté, - juger que Mme [K] a été victime de harcèlement moral, - juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une origine professionnelle et est nul, Par conséquent, - fixer le salaire de référence de Mme [K] à hauteur de 2 500 euros, - condamner la SARL Sanpelo à verser les sommes suivantes : - 15 615,85 euros bruts à titre de rappel de salaires du 26 janvier 2015 au 25 janvier 2018, - 1 561,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du manquement à l'obligation de loyauté, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral, - 7 748,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 774,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2 575,31 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - assortir les condamnations à des intérêts civils et anatocisme à compter de la décision à intervenir, - débouter la SARL Sanpelo de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros au titre d'une procédure abusive, - condamner la SARL Sanpelo au paiement d'une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SARL Sanpelo aux entiers dépens. Elle fait valoir qu'en première instance, elle agissait uniquement contre la société Sanpelo, l'intervention volontaire de la société AAS Proximité, contre laquelle elle ne formulait pas de prétentions, n'étant qu'accessoire de sorte que son appel est recevable. Elle précise qu'elle occupait des fonctions de directrice adjointe et a bénéficié d'une formation pour être directrice mais sans qu'un magasin lui soit attribué. Elle invoque suite à ces événements une mise à l'écart et une politique de déstabilisation caractérisant un harcèlement moral. Elle en déduit la nullité de son licenciement. Elle invoque un repositionnement conventionnel et un rappel de salaires en conséquence outre des dommages et intérêts au titre d'une clause d'exclusivité. Elle conteste tout caractère abusif à la procédure. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la SARL Sanpelo demande à la cour de : - constater l'absence de mise en cause de la société AAS Proximité dans la procédure, - ordonner l'irrecevabilité de la procédure d'appel, - rejeter, en conséquence, les demandes au titre de l'appel interjeté par Mme [K] à l'encontre de la société Sanpelo, A défaut d'irrecevabilité de l'appel, - confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu, - condamner Mme [K] à verser à la société Sanpelo la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] à verser à la société Sanpelo la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers dépens d'appel. Elle soutient qu'elle n'a fait que reprendre l'activité mais n'est pas réellement concernée par le litige, antérieur à cette reprise, de sorte qu'il était nécessaire que la société AAS Proximité soit appelée et que l'appel dirigé contre la société Sanpelo est irrecevable. Subsidiairement sur le fond, elle soutient que la salariée était correctement positionnée dans la grille conventionnelle, n'occupant pas les fonctions d'adjointe de direction. Elle conteste tout harcèlement moral et toute mise à l'écart de sorte que le licenciement est justifié. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 mars 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité, L'action avait été introduite par Mme [K] contre la seule société Sanpelo qui est celle qui a prononcé le licenciement et qui était donc son employeur au jour de la rupture contestée. Le précédent employeur, était intervenu volontairement devant les premiers juges. Toutefois, le jugement a qualifié cette intervention d'accessoire et a rejeté la demande de mise hors de cause de la société Sanpelo. La déclaration d'appel n'incluait pas ces chefs du jugement et la cour n'est pas davantage saisie d'un appel incident sur ces points. L'intimée rappelle uniquement que l'ensemble des parties en première instance peuvent être intimées, ce qui n'interdit nullement de n'intimer que certaines d'entre elles, étant de surcroît rappelé par la cour que Mme [K] n'a jamais formulé de prétentions contre l'intervenant volontaire. L'appel ne peut ainsi être déclaré irrecevable, la société Sanpelo, dernier employeur de la salariée ayant en conséquence prononcé le licenciement, ayant bien qualité pour agir. La question de l'origine des faits articulés, alors que la salariée était employée par la société AAS Proximité et donc avant le transfert de son contrat de travail, relèverait du fond du droit. La cour observe seulement que ce point n'est pas soulevé par l'intimée, qui n'invoque pas les dispositions de l'article L 1224-2 du code du travail et en particulier l'absence de convention. L'appel est ainsi recevable. Sur le fond, il convient tout d'abord d'envisager la question de la classification conventionnelle et la demande de rappels de salaire qui en découle. Mme [K] avait été embauchée en qualité de vendeuse hautement qualifiée, agent de maîtrise, niveau 5. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle était rémunérée au niveau 6 de la convention collective. Elle revendique des fonctions d'adjointe de magasin, niveau 7 statut cadre. Ce sont les fonctions réellement exercées par la salariée qui déterminent sa position dans la classification conventionnelle, et non pas les seules énonciations du contrat de travail, étant rappelé qu'en cette matière c'est sur Mme [D] que repose la charge de la preuve de ce qu'elle exerçait des fonctions excédant le niveau conventionnel qui lui était reconnu. Il existe un niveau de différence entre celui reconnu par l'employeur et celui revendiqué par la salariée. Le niveau 6 implique déjà la responsabilité d'au moins trois salariés. La différence entre les deux niveaux se trouve essentiellement dans le degré d'autonomie du salarié étant précisé que l'avenant n°40 de la convention collective prévoit que le niveau 7 est attribué à un cadre qui assure seul ou en second la direction d'un point de vente, responsable de l'approvisionnement et de la distribution, responsable de l'approvisionnement, de la commercialisation et de la gestion administrative d'une entreprise sur des objectifs prédéterminés. Seul cet avenant n°40 du 5 octobre 2000 peut être appliqué, sans qu'il puisse être fait référence à la nouvelle classification résultant de l'accord du 14 décembre 2016 puisqu'aucune prestation de travail n'a été accomplie après l'entrée en vigueur de cet accord. La référence faite par l'employeur à un niveau de diplôme équivalent à un master apparaît ainsi inopérante puisqu'elle figure uniquement dans le nouveau dispositif de classification, étendu par arrêté du 19 décembre 2018, soit après la rupture du contrat de travail. Elle y figure d'ailleurs pour le passage au niveau C1 dans une grille totalement refondue qui n'est pas celle applicable au présent litige. Dans ses écritures, l'employeur admet que la salariée avait des fonctions d'adjointe de magasin. C'est d'ailleurs cette fonction qui est mentionnée sur les avis de la médecine du travail. Dans le même temps l'employeur soutient que la salariée n'a jamais exercé les fonctions d'ajointe de direction et se prévaut du test réalisé par le groupe Carrefour. Une telle argumentation présente une certaine contradiction alors que l'employeur ne justifie pas de cette distinction qu'il opère entre un adjoint de magasin et un adjoint de direction. En outre, la synthèse invoquée émettait un avis réservé pour confier à la salariée la gestion directe d'un point de vente, considérant qu'elle n'avait pas encore la posture d'un chef d'entreprise. C'est le résultat de cette formation qui a été chronologiquement à l'origine de la dégradation de la relation des parties. Mais il n'en demeure pas moins qu'elle était bien mentionnée comme adjointe dans ce document qui faisait précisément le point sur ses perspectives mais également sur la réalité de sa situation professionnelle au jour de la formation. Il est bien fait référence à des fonctions d'adjointe alors que la convention collective prévoit que le salarié niveau 7 peut assurer en second la direction d'un point de vente. Enfin, Mme [D] produit un certain nombre d'attestations et notamment celle de : - M. [P] qui indique qu'outre les tâches managériales ainsi que de commande, réception de la marchandise, ouverture et fermeture du point de vente (qui relève la cour peuvent correspondre au niveau 6) Mme [D] devait seconder et remplacer le gérant en son absence, - Mme [I] d'où il résulte que Mme [D] manageait six autres salariés mais également qu'elle a dû remplacer un des gérants pendant plusieurs mois, - M. [G], ayant précédemment dirigé le point de vente de la place [O], qui indique que Mme [D] a été son adjointe de direction. La confrontation de tous ces éléments démontre que Mme [D] occupait bien des fonctions de direction en second du point de vente ce qui relève de la classification N7 dans la grille conventionnelle applicable. Il y a donc lieu de faire droit à la demande de rappels de salaire, calculés en fonction de la grille des salaires et dont les montants ne sont pas spécialement contestés pour la somme de 15 615,85 euros outre 1 561,59 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens. La demande de fixation du salaire de référence ne correspond pas à une véritable prétention s'agissant uniquement d'un élément de référence pour les demandes. Sur le harcèlement moral, Il résulte des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [K] invoque trois éléments à savoir : - Le refus de l'intégrer au poste de directrice de magasin, après son retour de formation, elle ne vise aucune pièce à ce titre permettant de considérer qu'il était acquis lors de son départ en formation qu'un magasin lui serait attribué, au demeurant non par l'employeur mais par le réseau responsable de l'enseigne. En outre, la note de synthèse émet un avis réservé, elle s'en prévaut elle-même, de sorte que la situation n'était pas figée. - sa mise à l'écart des fonctions d'adjointe à son retour de formation, un adjoint ayant été recruté à sa place. Mme [D] produit la copie d'un message adressé par l'employeur lui indiquant tu es peut-être encore adjointe de [O] mais sur le papier. Elle produit également le planning de janvier 2016 qui mentionne des fonctions d'adjoint pour la personne embauchée normalement pour la remplacer avant son départ en formation et aucune fonction pour elle. - les pressions et menaces de l'employeur pendant son arrêt de maladie. L'employeur a laissé des messages sur le répondeur de la salariée, comprenant les propos suivants réfléchis à ce que tu veux faire hein ! soit tu te remets bien et on'ça se passera bien, soit tu prends une soluti'tu choisis un truc et, tu, on fait en sorte que tu quittes proprement, ou encore Voilà donc j'ai fait un peu une petite réorganisation. Mais bon voilà c'est comme ça... je ne vais pas te faire de dessin. Donc j'aimerais être fixé. On ne va pas jouer au chat et à la souris pendant'pendant 3 mois. Ces propos sont matériellement établis et ont été adressés à la salariée pendant l'arrêt de maladie auquel ils font d'ailleurs référence. Pris dans leur ensemble les deux derniers points tels que matériellement établis laissent supposer un harcèlement moral. En réplique l'employeur fait valoir que la salariée était déçue de ne pas avoir obtenu de magasin et qu'elle voulait en conséquence partir. Quant aux messages adressés, il considère les avoir envoyés sous le coup de l'émotion parce qu'il se sentait injustement tenu pour responsable de la décision du groupe. La cour ne peut retenir une telle analyse. Il est certain que Mme [D] était manifestement déçue que la formation suivie ne se concrétise pas immédiatement. Ce point qui n'avait sans doute pas été anticipé par les parties constituait certes une difficulté objective. Mais il n'en demeure pas moins que le fait d'indiquer à une salariée qu'elle n'était plus adjointe que sur le papier correspond bien à une mise à l'écart, au demeurant confirmée par l'absence de mention de ses fonctions sur le planning. Quant aux messages vocaux adressés par l'employeur, ils ne sauraient s'expliquer uniquement par l'émotion. Ils étaient envoyés à une salariée en arrêt de maladie et ne peuvent être interprétés autrement que comme voulant la pousser à un départ de l'entreprise. L'attestation de M. [E] produite par l'employeur ne saurait contredire ces éléments pas plus que la critique qui est faite des attestations produites par la salariée. En effet, au-delà de ce que les témoins ont pu penser de la situation et du ressenti qui a été le leur, la cour s'appuie non pas sur les témoignages mais sur les éléments émanant de l'employeur lui-même. Ceux-ci ne laissent pas place au grief de subjectivité et il en résulte bien une situation de harcèlement moral. Il ne s'agit pas comme le soutient l'employeur de le priver de tout moyen de défense mais de tirer les conséquences des messages qu'il a lui-même adressés. La dégradation de l'état de santé de Mme [D] en lien avec ce harcèlement est établie étant observé que c'est de manière concomitante qu'elle a été placée en arrêt de travail pour un syndrome anxieux réactionnel et que ceci a in fine abouti à l'inaptitude avec impossibilité de reclassement. S'il est exact que la visite auprès de la médecine du travail du 27 novembre 2015 fait mention d'une absence de particularité exprimée au titre du ressenti au travail, cette absence ne saurait constituer une preuve renversant les autres éléments tels que relatés ci-dessus. Sur le licenciement, Compte tenu de ce qui est retenu par la cour sur le harcèlement moral et des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est entaché de nullité. Mme [D] peut donc prétendre à une indemnité de préavis correspondant au salaire qu'elle aurait dû percevoir, c'est-à-dire celui recalculé sur la base d'un statut cadre niveau 7, soit 2 582,88 euros, c'est-à-dire 7 748,64 euros outre 774,86 euros au titre des congés payés y afférents. Elle peut également prétendre à un complément d'indemnité de licenciement, dont le montant n'appelle pas d'observations particulières, celle-ci devant être recalculée sur la base de la classification retenue par la cour. Il est dû à ce titre la somme de 2 575,31 euros. Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur le montant, il convient de tenir compte de l'ancienneté qui était celle de la salariée, 11 ans, du salaire tel que retenu par la cour et d'une situation de chômage justifiée jusqu'en novembre 2020. Compte tenu de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 25 000 euros. Mme [D] peut enfin prétendre à des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Ceux-ci seront fixés en considération des circonstances énoncées ci-dessus mais également du fait que les actes de harcèlement sont demeurés circonscrits dans la durée. Ainsi la cour fixe à 3 000 euros le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement. Le jugement sera infirmé en ce sens et l'employeur condamné au paiement de ces sommes. Sur le manquement à l'obligation de loyauté, Mme [K] invoque à ce titre un manquement de l'employeur en faisant valoir qu'il ne lui a pas versé à bonne date son maintien de salaire, ni son salaire pendant la procédure de licenciement et qu'il l'a classée à un niveau inférieur à celui occupé. Elle invoque en outre le fait par le réseau de l'avoir écartée. Ce dernier point ne relève pas de l'employeur mais de la décision du groupe de ne pas lui attribuer un magasin, ce qui a factuellement été à l'origine de la dégradation des relations mais n'est pas imputable à la société Sanpelo. Pour le surplus, il y a eu des difficultés sur le maintien de salaire et la reprise de son paiement pendant la procédure de licenciement. Cependant, il n'est à ce jour formulé aucune demande à ce titre. La salariée n'apporte pas d'élément sur un préjudice subsistant pour elle après la régularisation. Plus généralement, la salariée s'explique très peu sur le préjudice alors qu'elle sollicite une somme de 15 000 euros. Elle ne caractérise pas la subsistance au jour où la cour statue d'un préjudice distinct de ceux indemnisés ci-dessus de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée. Sur les autres demandes, L'action de Mme [D] est au principal bien fondée de sorte qu'elle ne saurait être abusive et la société Sanpelo sera déboutée de sa demande indemnitaire. Il n'y a pas lieu de préciser le cours des intérêts à compter du présent arrêt au regard des dispositions de l'article 1231-7 du code civil. La capitalisation des intérêts sera ordonnée, par année entière, à compter de l'arrêt compte tenu des termes de la demande. Partie perdante, la société Sanpelo sera condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Déclare l'appel recevable, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 21 juillet 2020 et statuant à nouveau, Dit que Mme [D] a été victime de harcèlement moral, Dit que Mme [D] relevait du statut cadre, niveau 7 de la classification conventionnelle, Dit que le licenciement de Mme [D] est nul, Condamne la SARL Sanpelo à payer à Mme [D] les sommes de : - 15 615,85 euros à titre de rappel de salaires, - 1 561,59 euros au titre des congés payés y afférents, - 7 748,64 euros à titre d'indemnité de préavis, - 774,86 euros au titre des congés payés y afférents, - 2 575,31 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne l'anatocisme par année entière à compter du présent arrêt, Rejette le surplus des demandes des parties, Condamne la SARL Sanpelo aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANECatherine BRISSET .