Cour d'appel, 14 mai 2024. 21/07171

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 14 MAI 2024 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07171 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEF7F Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/04090 APPELANTS Monsieur [I] [C] [Adresse 4] [Localité 6] Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833 SYNDICAT NATIONAL DES ENTREPRISES DE PREVENTION ET DE SECURITE (SNEPS-CFTC) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833 INTIMEE S.A.S. SAMSIC SECURITE [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE, toque : 0290 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 05 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRÊT : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES   M.[I] [C], né en 1981, a été engagé par la société AFR, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 juillet 2001 en qualité d'agent de sécurité.   Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.   Il a ensuite été promu chef de poste.   Le site sur lequel M. [C] était affecté ayant été repris par la S.A.S. SAMSIC sécurité, son contrat de travail a été repris par cette société en date du 17 novembre 2011, en qualité de SSIAP 1.   M. [C] a été promu chef de poste sur le site ACCOR le 18 septembre 2014 et a été élu délégué du personnel titulaire le 18 octobre 2014, puis membre du CHSCT au mois de juin 2015.   Il a également été désigné délégué syndical le 22 décembre 2015 et a bénéficié de 54 heures de délégation par mois.   Le 20 octobre 2017, la société SAMSIC sécurité a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de M. [C] pour motif d'ordre disciplinaire.   Par décision rendue le 22 décembre 2017, l'inspecteur du travail a autorisé son licenciement, et M. [C] a été licencié le 5 janvier 2018.   M. [C] a fait un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision le 6 février 2018.   Par courrier du 2 août 2018, le Ministre du travail a confirmé la décision de l'inspecteur du travail en date du 22 décembre 2017.   M. [C] a formulé un recours auprès du tribunal administratif, lequel a confirmé son licenciement.   A la date du licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 16 ans et 5 mois, et la société SAMSIC sécurité occupait à titre habituel plus de dix salariés.   Réclamant l'annulation d'un avertissement, des rappels de salaire d'heures de délégation, outre des dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail, et discrimination syndicale, M. [C], aux côtés du syndicat SNEPS CFTC lequel réclame l'octroi de dommages et intérêts en raison du préjudice causé, ont saisi le 30 mai 2017 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 avril 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - Déboute M. [I] [C] et le syndicat SNEPS CFTC de l'ensemble de leurs demandes, - Déboute la SASU SAMSIC Sécurité de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Laisse les dépens à la charge de M.[I] [C] et du syndicat SNEPS CFTC.   Par déclaration du 6 août 2021, M. [C] et le syndicat national des entreprises de prévention et de sécurité ont interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 21 avril 2021, le syndicat national des entreprises de prévention sécurité SNEPS CFTC en ayant accusé réception le 22 avril 2021, et la notification faite à M. [C] étant revenue avec la mention « destinataire inconnu à cette adresse ».   Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 novembre 2021, M. [C] et le syndicat national des entreprises de prévention sécurité (SNEPS) ' CFTC, demandent à la cour de : - infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions,  et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,  - prononcer le caractère injustifié de l'avertissement notifié le 6 décembre 2016 à M. [C] et annuler cette sanction,  - prononcer la discrimination syndicale dont est victime le salarié,  - condamner la société SAMSIC sécurité à verser à M. [C] les sommes suivantes :  - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat, - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 1.811,42 euros à titre de rappel de salaire pour les heures de délégation, - 181,14 euros à titre de congés payés y afférents, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - prononcer la recevabilité de l'intervention du syndicat SNEPS-CFTC et le préjudice subi par ce dernier, - condamner la société SAMSIC sécurité à verser au syndicat SNEPS-CFTC les sommes suivantes :  - 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ainsi que la prise en charge des éventuels dépens de l'instance par la société défenderesse.   Par une ordonnance sur incident rendue le 5 avril 2022, la déclaration d'appel du syndicat SNEPS-CFTC a été déclarée irrecevable, contrairement à celle de M. [C], en raison de sa tardiveté.   Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 décembre 2023, la société SAMSIC Sécurité demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 avril 2021 dans toutes ses dispositions, - condamner M. [C] à verser à la société la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens.   L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 mars 2024.   Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE, LA COUR : Sur la contestation de l'avertissement du 6 décembre 2016 Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que la société intimée lui a reproché une prétendue « désinvolture » sur le site [Adresse 7], les 18 et 19 octobre 2016, caractérisée par le fait d'avoir été surpris en train d'utiliser son téléphone portable personnel alors qu'il n'est aucunement rapporté la preuve des prétendus griefs. Il ajoute qu'il n'est pas plus justifié des raisons de son retrait du site [Adresse 7]. Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que c'est le client qui lui a indiqué ne pas être satisfait de la prestation de M. [C] qui avait été surpris à plusieurs reprises en train d'utiliser son téléphone portable pendant son temps de travail. Elle souligne que face au mécontentement du client elle n'a pas eu d'autre choix que de retirer l'appelant du site [Adresse 7]. Elle indique que M. [C] tout en soutenant que son affectation sur le site [Adresse 7] procédait d'une décision unilatérale de l'employeur et bien qu'ayant été informé qu'il était placé en HNPT (heures payées et non travaillées) dès le 21 octobre 2016, a refusé de quitter le site justifiant la procédure disciplinaire engagées. L'avertissement délivré à M. [C] était ainsi libellé : « « (...) Par courrier recommandée du 24 octobre 2016 et par lettre remise en main propre ce même jour par un huissier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 08 novembre 2016 à 12h15, au cours duquel devaient être abordés les faits qui vous sont reprochés. Vous vous êtes présentés à cet entretien dans les locaux de notre agence assisté de Monsieur [E] [F], représentant du personnel et accompagné par 4 personnes. A 12h30, vous nous avez indiqué ne pas vouloir poursuivre cet entretien pendant les heures de fermeture de l'agence affichées sur la porte d'entrée à savoir de 12h30 à 13h30. Nous vous avons expliqué que ce créneau horaire avait simplement pour intérêt de permettre au personnel administratif de déjeuner. Nous vous avons rappelé que les horaires de convocation à cet entretien préalable n'étaient pas fixés en fonction de vos desiderata mais par votre direction et que vous deviez vous y conformer. Vous n'avez toutefois pas voulu continuer cet entretien et y avez mis fin à 12h30. Vous vous êtes représenté à 13h30 dans nos locaux pour poursuivre celui-ci. Nous vous avons donc rappelé que vous aviez décidé d'y mettre un terme à 12h30 et que nous vous avions clairement stipulé à ce moment-là que nous ne serions pas en mesure de vous recevoir. Vous avez donc sciemment pris la décision de quitter cet entretien et donc de ne pas fournir des explications sur les griefs que nous avions à vous reprocher. Après réflexion et réexamen de votre situation, nous avons décidé de vous notifier par la présente un avertissement. Les motifs invoqués à l'appui de cette mesure sont les suivants : Vous avez été repris au sein de notre société le 15 décembre 2011 et étiez en formation sur le site « [Adresse 7] » les 18, 19 et 21 octobre 2016 afin d'y être affecté définitivement en qualité d'Agent des Services de Sécurité Incendie conformément à votre demande de changement de fonction et par voie de conséquence à votre avenant du 11 octobre 2016. Cette période de formation avait pour objectif de vous former au poste et au site de s'assurer, pour notre client, que vous répondiez bien à ses attentes. Or, le 19 octobre 2016, notre client a informé votre direction que vous ne lui aviez pas donné satisfaction. En effet, les 18 et 19 octobre 2016, vous avez été surpris à plusieurs reprises en train d'utiliser votre téléphone portable personnel pendant vos horaires de service. En conséquence, et conformément aux termes du contrat qui nous lie avec la direction du site [Adresse 7], notre client a demandé votre retrait du dite. Ainsi, lors de votre passage du 20 octobre 2016 dans les locaux de notre agence, nous vous avons demandé de ne plus vous présenter sur ce site. Nous vous avons informé que vous seriez en HPNT (heures payées non travaillées) à compter du 21 octobre 2016. Cependant, vous vous êtes tout de même présenté à votre poste de travail le 21 octobre 2016 et avez refusé de quitter le site malgré les demandes réitérées de votre direction et l'envoi d'un courriel vous confirmant que vous seriez planifié en HPNT. Compte tenu de votre refus de quitter ce site et de ne plus vous y présenter, nous vous avons invité à vous rendre dans les locaux de notre agence le 24 octobre 2016 afin d'échanger sur votre situation. Lors de cette entrevue, nous avons réitéré notre demande de ne plus vous présenter sur ce site et vous avons confirmé votre planification en HPNT jusqu'à votre prochaine affectation. Encore une fois, vous n'avez pas tenu compte des instructions de votre hiérarchie et vous êtes de nouveau présenté sur le site [Adresse 7] à l'issue de notre entrevue. Nous avons dès lors été contraints de vous remettre par voie d'huissier sur le site une convocation à un entretien préalable assortie d'une dispense d'activité. Une telle désinvolture à l'égard de vos obligations professionnelles compte tenu de vos fonctions et de l'enjeu pour notre Société de gérer un contrat si important est inacceptable et ne peut être tolérée ! Vous n'êtes pas sans savoir qu'il vous est formellement interdit d'avoir des communications téléphoniques personnelles ou d'utiliser votre téléphone portable personnel pendant vos horaires de service en-dehors de toute urgence. En cas d'urgence, vous devez vous rapprocher de vos responsables hiérarchiques afin que ces derniers puissent vous accorder une pause. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit également que : « Les locaux de la Société et des entreprises clientes sont réservés exclusivement aux activités professionnelles des salariés. Il ne doit pas y être fait de travail personnel et les salariés ne peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées au cas d'urgence ». En signant votre avenant de reprise, vous vous êtes aussi engagé à ne pas vous occuper à des activités d'ordre personnel en service. La sécurisation des personnes, des locaux et des biens de notre client implique une responsabilité conséquente. Vous ne devez jamais être distrait de vos fonctions, la vigilance devant être constante ! En outre, nous vous rappelons que vous bénéficiez d'une base vie dans laquelle vous pouviez faire usage de votre téléphone personnel pendant vos temps de pause réglementaire sans être à la vue de notre client. Vous avez compromis notre prestation de service sur le site et n'avez pas agi en qualité de professionnel de la sécurité des personnes et des biens. Le comportement que vous avez adopté ces jours-là vous place ainsi en infraction au regard de vos obligations contractuelles et professionnelles. Par le respect de vos obligations et la qualité de service que vous réservez à nos clients, il vous incombe de valoriser le savoir-faire de l'entreprise en matière de sécurité. Nous attendons de vous une attitude exemplaire, sérieuse et irréprochable. Or, le fort mécontentement exprimé par notre client quant à la qualité de votre prestation pendant votre période de formation a fragilisé la relation de confiance que nous développons actuellement avec ce dernier et a menacé la pérennité de notre contrat commercial et ce d'autant plus que notre société était en période d'essai sur ce site. Du fait de votre comportement et de votre manque de professionnalisme, une réunion a été programmée en urgence avec notre client afin d'apaiser la situation et de préserver nos relations contractuelles. Nous vous informons donc par la présente que compte tenu des agissements qui vous sont reprochés, nous vous notifions un avertissement. Nous vous précisions que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle figurera à votre dossier personnel. Nous vous invitons donc vivement à prendre les mesures nécessaires afin que ces faits ne se reproduisent plus car dans le cas contraire, nous serons amenés à envisager à votre encontre une sanction plus sévère à votre égard.(...) ». En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au soutien de la sanction prononcée, la société intimée produit aux débats les échanges de courriels intervenus avec son client la société CBRE qui dès le 19 octobre 2016 lui a indiqué ne pas être satisfait de la prestation de M. [C] et le 26 octobre 2016, a répondu à ses demandes d'explications dans le cadre de la démarche qualité et aux fins d'information du salarié concerné, que «conformément aux engagements contractuels, nous vous informons de pas valider l'affectation de M. [C] sur le site du [Adresse 7] ».(pièce 6, société) La cour en déduit que c'est à tort que M. [C] qui dès le 21 octobre 2016 a été informé par son employeur, par téléphone et ensuite par courriel qu'il produit lui-même, (pièce 10, salarié) de son exfiltration du site [Adresse 7] et de son placement en HPNT, a persisté à se présenter sur ledit site, raison également pour laquelle l'avertissement lui a été délivré. Peu importe dès lors que les appels téléphoniques qu'il ne reconnaît qu'a minima (un seul appel passé à son supérieur hiérarchique) ne soient pas établis, étant rappelé que le client aux termes du contrat était en droit de demander le remplacement justifié de tout membre du personnel du prestataire ou même de lui refuser l'accès des lieux. Par ailleurs, la cour observe ainsi que le soutient l'employeur, que le tribunal administratif saisi du bienfondé de l'autorisation de licenciement de l'intéressé salarié protégé a eu la même analyse en considérant eu égard notamment au refus d'obtempérer dont a fait preuve M. [C] face aux demandes de sa direction de ne plus se rendre sur le site et aux conséquences possiblement néfastes de son comportement pour son employeur alors en période d'essai sur le site en cause, qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que la sanction de l'avertissement eut été injustifiée. La cour retient par conséquent par confirmation du jugement déféré que l'avertissement prononcé était justifié et proportionné et qu'il n'y a pas lieu à annulation de cette sanction. Sur le manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que sa mutation constitue bien une sanction disciplinaire et que l'avertissement prononcé pour les mêmes faits constitue une sanction disciplinaire. Il ajoute en outre que son reclassement sur un autre site a été particulièrement laborieux et qu'il a fini par être replanifié théoriquement sur le site [Adresse 7]. Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu'elle n'a nullement procédé à une double sanction rappelant qu'elle a retiré l'appelant du site à la demande de son client. Elle souligne que l'appelant a ensuite opposé un refus quasi-systématique à toute proposition d'affectation, qu'elle a été contrainte de placer le salarié en HPNT dans l'attente de lui trouver un nouveau poste, tout en échangeant régulièrement avec lui par téléphone ou à l'agence sur les possibilités de reclassement. Elle s'explique sur les différentes propositions faites à l'appelant. La cour rappelle qu'il a été retenu plus avant que l'exfiltration de M. [C] du site [Adresse 7] est le fait de la décision du client qui n'a pas souhaité l'affectation du salarié sur son site comme l'y autorise son contrat commercial conclu avec la société SAMSIC (pièce 9, société) et qu'il ne saurait être considéré qu'il s'agissait d'une sanction à part entière provenant de son employeur. La cour relève par ailleurs, qu'il ressort du dossier que l'employeur a vainement proposé de nombreux postes à M. [C] que pour certains il a refusés sans motif recevable ou utile ( sites [Adresse 10], [Adresse 12], Crédit Agricole et Société Générale en mars 2017) (site Aéroport de [Localité 8] qu'il avait pourtant sollicité), sans établir qu'ils ne respectaient pas les préconisations de la médecine du travail, que pour d'autres il les a d'abord acceptés pour les refuser ensuite (sites Murex et [Adresse 9] ) bien que l'employeur lui a également proposé des formations de remise à niveau SSIAP1 à plusieurs reprises. S'il a fini par effectuer cette remise à niveau du 19 au 21 juillet 2021, il n'a jamais rejoint son affectation sur le site [Adresse 10] persistant à réclamer une intégration « Renault » ou une réintégration sur [Adresse 7] (pièce 15, société). La cour en déduit qu'il ne peut être considéré que la société intimée a manqué à ses obligations de proposition de poste ou qu'elle aurait témoigné au cours de ses démarches d'une quelconque mauvaise foi. La cour observe à cet égard, ainsi que le fait remarquer l'employeur de façon pertinente, que tant l'inspecteur du travail et ensuite le ministre du travail ont validé le licenciement de M. [C] en relevant que la réalité des griefs à l'encontre de ce dernier était établie nonobstant les arguments qu'il oppose aux offres qui lui ont été faites au regard des nombreux postes offerts et des efforts accomplis par l'employeur afin de poursuivre la relation de travail en estimant que son opposition durable à toutes les propositions faites, était constitutive d'une faute d'une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement. Par jugement du 6 mai 2019 le tribunal administratif de Paris a validé cette décision pour les mêmes motifs. Par confirmation de la décision déféré, M. [C] est débouté de sa demande d'indemnité. Sur la demande de rappels d'heures de délégation Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant réclame le paiement d'heures de délégation majorées correspondant à des heures de délégation rappelant qu'il bénéficie d'une présomption d'utilisation de bonne foi des heures de délégation et qu'il appartient à l'employeur d'établir la non-conformité de l'utilisation de ce temps avec l'objet du mandat représentatif. Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que le salarié n'a jamais démontré en quoi les heures de délégation en dehors du temps de travail dont il demande le règlement étaient effectuées en raison des nécessités du mandat, soulignant qu'il existe en outre des incohérences entre les heures déclarées et celles qu'il revendique. Il est de droit que les heures de délégation, qui sont payées comme temps de travail, doivent, lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail et qu'elles sont justifiées par les nécessités du mandat, être payées comme des heures supplémentaires mais aussi que l'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet, y compris pour les heures de délégation prises en dehors du temps de travail. En l'espèce, il résulte du dossier que le différend entre les parties ne porte ni sur la contestation, par l'employeur du principe du paiement des heures de délégation, dès lors qu'il est constant que la société SAMSIC les a régulièrement payées aux échéances normales de la paie, ni sur l'utilisation desdites heures conformément aux mandats représentatifs de M. [C], dans la mesure où l'employeur ne conteste pas l'affectation du temps de délégation à des tâches relevant de ses attributions de représentant du personnel mais le moment choisi par le salarié pour utiliser ses heures de délégation, le salarié affirmant, pour l'essentiel, que l'activité en continu 7 jours sur 7 et sur de nombreux sites ne lui permettait pas de rencontrer ses collègues de travail sur son temps de travail. Il est toutefois de droit qu'il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation en dehors de son horaire de travail, était justifiée par les nécessités de ses mandats. La cour retient par conséquent que M. [C], outre qu'il ne s'explique pas sur les incohérences des horaires qu'il allègue, pointées par l'employeur, ne justifie pas que les heures de délégation en dehors de son horaire de travail dont il réclame le paiement des majorations au titre des heures supplémentaires étaient justifiées par les nécessités de ses mandats puisqu'il se borne à invoquer sans plus de précision l'activité en continu de la société. Par confirmation du jugement déféré, il s'impose de le débouter de ses prétentions de ce chef. Sur la discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire , directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande M. [C] présente les éléments suivants : - son absence de planification sur un poste après la perte du site Sandro sur lequel il était affecté précédemment et l'absence de fourniture de travail par l'employeur, - son retrait du site [Adresse 7] sans aucune explication concrète et la double sanction dont il a été l'objet. - le fait qu'il n'aurait pas dû être sanctionné en raison d'un refus de modification de ses conditions de travail, -les difficultés d'accès aux sites pour tenter d'empêcher l'exercice de ses fonctions de représentation et la déclaration de main-courante du 8 février 2016 suite au refus d'accès de la [Adresse 11] (pièce 6, salarié) - les difficultés rencontrées quant au paiement de ses heures de délégation. La cour retient que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet effet, la société intimée fait valoir que suite à la perte du site Sandro, l'appelant a été placé en HPNT jusqu'en septembre 2016, période pendant laquelle elle a cherché une nouvelle affectation compatible avec ses aptitudes professionnelles mais aussi ses restrictions médicales, que l'appelant connaît les raisons pour lesquelles il a été retiré du site [Adresse 7], rappelant en outre que M. [C] a tardé à effectuer sa remise à niveau ce qui a empêché sa réaffectation au [Adresse 7]. Elle souligne que la seule procédure disciplinaire le concernant se résumait à l'avertissement délivré le 6 décembre 2016 et précisant qu'elle établit que d'autres salariés syndiqués ont déjà été sanctionnés. Elle répond également que si l'accès a été refusé à l'appelant sur un site c'est en raison d'un non-respect des règles d'accès imposées par la cliente. La cour retient qu'il n'est pas discuté que M. [C] à la suite de la perte du site Sandro a été placé en HPNT dans l'attente d'un poste compatible avec ses aptitudes professionnelles mais aussi avec ses restrictions médicales sans qu'il puisse être reproché une absence de fourniture de travail à l'intéressé, qu'il a été jugé plus avant que le retrait du salarié du site [Adresse 7] procédait d'une demande du client, que l'avertissement délivré à l'appelant était justifié et ne concernait pas un refus de modification de son contrat de travail et que les difficultés relatives au paiement des heures de délégation n'étaient pas fondées. La cour observe s'agissant du refus de l'accès au site de la [Adresse 11] le 8 février 2016, qu'il est établi qu'il existait une procédure d'accès, dont il n'est pas justifié que celle-ci a été respectée par le salarié, la main-courante déposée étant insuffisante sur ce point. La cour relève en outre que le jugement du tribunal administratif précité a, dans son champ de compétence mais au vu des mêmes éléments, estimé qu'il ne ressortait pas des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement de M. [C] serait en rapport avec ses différents mandats. (pièce 67 société). La cour déduit de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur justifie que les faits dénoncés par M. [C] sont étrangers à toute discrimination syndicale et que c'est à bon droit qu'il a été débouté de sa demande d'indemnité de ce chef. Sur les autres dispositions Partie perdante, l'appelant est condamné aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à la société SAMSIC Sécurité une indemnité de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions. CONDAMNE M. [I] [C] à verser à la SAS SAMSIC Sécurité une somme de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE M. [I] [C] aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.