Cour d'appel, 02 décembre 2022. 20/01303

02/12/2022 ARRÊT N°2022/523 N° RG 20/01303 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NSHJ SB/PG Décision déférée du 05 Mars 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( ) Jean-Jacques GUICHARD Section Commerce 2 [V] [N] C/ S.A.S. OCEA SMART BUILDING INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 02/12/2022 à Me Alexandrine PEREZ SALINAS Me Flavie DE MEERLEER CCC le 02/12/2022 à Me Alexandrine PEREZ SALINAS Me Flavie DE MEERLEER Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [V] [N] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE S.A.S. OCEA SMART BUILDING [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Flavie DE MEERLEER, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Cabinet MAHRI AVOCATS-Me Mélisa SEMARI, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, Présidente et M. DARIES, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUMÉ, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [V] [N] a été embauché le 17 mai 2004 par la SAS OCEA Smart Building en qualité d'agent de distribution d'eau au sein d'un établissement sis à [Localité 6] suivant contrat de travail à durée indéterminée. Suivant avenant du 20 janvier 2009 le salarié a été muté dans un établissement de [Localité 9]. M.[N] ,victime d'un accident du travail le 1er juin 2016, a été placé en arrêt de travail jusqu'au 17 octobre 2016, date à laquelle il a repris son travail à mi-temps thérapeutique jusqu'au 3 février 2017. Après avoir été convoqué par courrier du 4 juillet 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 juillet 2017, M. [N] a été licencié par courrier du 20 juillet 2017 pour cause réelle et sérieuse. M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 août 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, par jugement du 5 mars 2020, a : -dit que Monsieur [V] [N] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, -dit que Monsieur [V] [N] n'a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé de la part de son employeur, -dit que le licenciement de Monsieur [V] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, -débouté Monsieur [V] [N] de l'intégralité de ses demandes, -débouté la société Ocea Smart Building de sa demande de paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné Monsieur [V] [N] aux entiers dépens de l'instance. *** Par déclaration du 6 juin 2020, M. [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 7 mai 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. La Cour d'appel de Toulouse, par une ordonnance en date du 9 novembre 2021, a : -déclaré irrecevables les conclusions communiquées par la SAS OCEA Smart Building les 27 novembre 2020 et 27 septembre 2021, -déclaré l'intimé irrecevable à conclure, -condamné la SAS OCEA Smart Building aux dépens de l'incident, -rappelé que la présente ordonnance peut faire l'objet d'un déféré à la cour dans les 15 jours de sa date. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 septembre 2020, M. [V] [N] demande à la cour de : -infirmer le jugement en ce qu'il a : *dit que M. [N] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, *dit que M. [N] n'a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé, *dit que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, *débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, *condamné M. [N] aux entiers dépens de l'instance, *débouté M. [N] de sa demande de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -et statuant à nouveau, *juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, *juger qu'il a été victime de discrimination en raison de son état de santé, *juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, *condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** La SAS OCEA Smart Building a communiqué au greffe ses dernières conclusions par voie électronique le 27 septembre 2021. Par ordonnance du 9 novembre 2021 le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions du 27 septembre 2021 communiquées après expiration du délai de 3 mois suivant la notification des conclusions de l'appelant. En l'état, La SAS OCEA Smart Building a constitué avocat mais n'a pas conclu depuis l'incident. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 septembre 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la procédure Il résulte de l'article 472, alinéa2 du code de procédure civile que si l'intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés . En vertu de la jurisprudence qui assimile la partie défenderesse qui ne conclut pas à la partie qui ne comparaît pas, la SAS OCEA Smart Building ,intimée, dont les conclusions ont été déclarées irrecevables par ordonnance d'incident du 9 novembre 2021est réputée ne pas avoir conclu et s'être appropriée les motifs du jugement attaqué. Les pièces communiquées par l'employeur au soutien de ses conclusions irrecevables du 27 septembre 2021 sont également irrecevables sur le fondement de l'article 906 du code de procédure civile . Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. M.[N] considère qu'il a été victime d'un harcèlement moral et fait valoir que son supérieur hiérarchique M.[A] , dès son affectation dans l'établissement toulousain, a développé une animosité à son encontre. Il évoque sur ce point un avertissement qui a lui a été notifié le 19 mars 2020 pour absence prétendument injustifiée et une prétendue altercation avec M.[A].Il ajoute que la procédure de licenciement est une mesure de rétorsion à son refus opposé à la rupture conventionnelle que lui avait proposée l'employeur en juin 2017. Il produit aux débats : - un avertissement notifié le 19 mars 2010 dans lequel il lui est reproché des retards ou absences injustifiées notamment le 22 janvier 2010, ainsi qu'un comportement incorrect vis à vis de sa hiérarchie, une altercation avec son supérieur hiérarchique le 12 février à 8h en lui disant 'guignol, nul , tu ne connais rien au métier' - un compte rendu d'entretien du 24 octobre 2012 relatant une dizaine d'incidents d'exploitation - une lettre recommandée du 7 novembre 2012 relatant des dysfonctionnements et appelant le salarié à une plus grande rigueur dans le respect des consignes de planification, et à un comportement plus respectueux - un avertissement du 10 mai 2017 reprochant au salarié un non respect de l'horaire de travail - des arrêts de travail postérieurs à un accident du travail du 23 mai 2016 jusqu'au 3 février 2017 - un certificat médical d'un médecin rhumatologue du 4 octobre 2016 portant mention de lombalgies après un accident du travail du 23 mai 2016 et de discopathies - un certificat médical du5 janvier 2017 préconisant une reprise du travail par le salarié - des fiches médicales de préreprise du 17 novembre 2016 et des fiches médicales d'aptitude avec aménagement des 17 novembre , 21 décembre 2016 et 16 janvier 2017 recommandant l'absence de port de charges lourdes et la conduite sur de longs trajets, dans le cadre d'un travail à mi-temps thérapeutique de 60% jusqu'au 3 février 2017, des tâches administratives et de relève radio pouvant être envisagées. - des avenants au contrat de travail des 17 octobre, 17 novembre 2016 et 16 janvier 2017 relatifs à un travail à mi-temps thérapeutique - une attestation de M.[S] [D], ancien responsable de service technique au sein de la société OCEA Smart Building ayant travaillé avec M.[N] dans les périodes d'absence du supérieur hiérarchique M.[A]. Il fait état de commentaires négatifs tenus par M.[A] sur M.[N] dès son arrivée dans l'agence de [Localité 9], d'une planification inadaptée des interventions ne tenant pas compte de temps de déplacement du salarié, mettant inévitablement en retard le salarié, et de remarques injustifiées sur le travail consciencieux du salarié - une attestation de M.[L] [Z], client de l'entreprise OCEA exprimant sa satisfaction après l'intervention à son domicile de M.[N], décrit comme courtois et professionnel, au contraire de M.[A] - un compte rendu d'entretien annuel du 30 mars 2017 dans lequel il est relevé une dégradation des relations entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques , le salarié relevant quant à lui une absence de prise en considération de son travail - un projet de rupture conventionnelle non daté et non signé - une décision de la MDPH du 6 juillet 2017 portant reconnaissance du statut de travailleur handicapé du 6 juillet 2017 au 30 juin 2022 La cour relève que le témoignage du client M.[Z], qui évoque le professionnalisme de M.[N], ne fournit aucune indication utile sur le comportement de celui-ci au sein de l'entreprise . Quant à la proposition de rupture conventionnelle non signée et non datée, rien ne permet d'établir ainsi que l'affirme le salarié, qu'il l'aurait soumise à l'employeur 15 jours avant que celui-ci n'engage à titre de rétorsion une procédure de licenciement. Par ailleurs si les éléments produits par le salarié attestent de tensions et de difficultés relationnelles entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour autant les reproches réitérés, précis et circonstanciés formés contre le salarié dans les avertissements et courriers de recadrage de l'employeur en 2010 et 2012 ne sont pas contestés avec sérieux, notamment s'agissant des griefs sur son comportement et ses propos irrespectueux qui ne sont pas remis en cause par les éléments produits par le salarié, aucune indication n'étant fournie à cet égard dans le témoignage de M.[D]. Bien que des reproches formulés contre le salarié sur son travail et le respect des consignes sont décrits comme injustifiés par ce témoin, les observations faites par celui-ci restent générales et non circonstanciées. De plus, aucun des éléments médicaux produits aux débats, qui font état de lombalgies consécutives à un accident du travail -pathologie qui a été suivie de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé- ne permet de présumer un lien de causalité entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail et les agissements de harcèlement allégués. En conséquence, les éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de M.[N]. Il sera débouté de ses demandes à ce titre et à celui du licenciement nul afférent. Sur la discrimination Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, (...) ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l'employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, en cas de besoin. M.[N] se prévaut d'une discrimination , faisant valoir que son licenciement n'est en fait fondé que sur son état de santé . Il appuie sa demande sur les éléments susévoqués produits au soutien de sa demande tendant à voir retenir le harcèlement moral. Au vu des fiches médicales de la médecine du travail et des avenants au contrat de travail susvisés, la cour relève que l'ensemble des préconisations du médecin du travail a été pris en compte par l'employeur , qu'il s'agisse de la prohibition du port de charges lourdes ou de l'aménagement d'un mi-temps thérapeutique sur la période du 17 novembre 2016 au 3 février 2017. De plus, la procédure de licenciement a été engagée par l'envoi d'une lettre de convocation à l'entretien préalable du 4 juillet 2017, date non remise en cause par le salarié , qui est postérieure à la décision reconnaissant au salarié le statut de travail handicapé le 6 juillet 2017. Il ne résulte pas des productions que la rupture a été initiée par l'employeur en raison de l'état de santé du salarié. Le jugement déféré est donc confirmé en ses dispositions ayant rejeté les demandes du salarié au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement de ce chef. Sur le licenciement La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Les motifs du licenciement énoncés dans la lettre 20 juillet 2017 qui fixe les limites du litige , sont formulés en ces termes: 'Vous avez été convoqué par courrier remis en mains propres et envoyé en recommandé le 4 juillet 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Lors de cet entretien qui s'est tenu le jeudi 13 juillet 2017, nous vous avons fait part des motifs qui nous ont amené à engager à votre égard cette procédure disciplinaire. En premier lieu, nous vous reprochons un comportement inadapté, agressif et incompatible avec la bonne organisation de l'agence et du service ou vous êtes affecté. Ainsi, le 5 janvier dernier, vous avez pris à partie violemment votre responsable de service, [I] [A], lorsque ce dernier vous a demandé de lui noter le nombre de rdv que vous planifiez en sav pour notre agence de [Localité 7] (information essentielle dans le cadre du projet de mutualisation de certains services supports). Lors de cette altercation, vous avez interpellé [I] [A] de la sorte 'les gens qui font comme toi, au Pays Basque, ils les pendent'. Ces propos ont été formulés sur un ton violent et accompagné d'une gestuelle non équivoque. Suite à ces menaces, vous avez déclaré à [U] [P], assistante d'établissement, en parlant de votre responsable 'si ça continue, un jour ça finira par mal se passer entre lui et moi' et lui avez réitéré les propos que vous aviez tenus à votre manager en lui disant 'au Pays Basque, les gens comme ça finissent par se faire pendre'. Lors de votre entretien annuel de performance qui s'est déroulé le 30 mars dernier, vos managers ont été dans l'obligation de vous recadrer fermement sur votre comportement. Ainsi [I] [A] mentionne lors de celui-ci : '[V] a fortement dégradé son relationnel dans son environnement de travail et avec moi même en particulier en faisant preuve d'une agressivité exacerbée...'. [H] [W], votre responsable d'agence, qui assistait à cet entretien a précisé : '[V] doit sans délai et définitivement adopter une attitude constructive qu'il n'a pas aujourd'hui... son opinion peut bien évidemment être exprimée mais elle doit l'être dans le calme et sans agressivité'. Malgré ce recadrage de la part de vos managers, qui espéraient ensuite un changement radical de votre part, votre comportement menaçant et agressif a continué obligeant votre responsable, [I] [A], à se rendre à la gendarmerie courant mai dans l'intention de déposer plainte. À titre d'exemple, nous vous reprochons sur les dernières semaines les faits suivants : -le 2 juin dernier, lors d'un point habituel du vendredi avec les techniciens présents de retour de mission, vous avez traité de 'menteur' votre responsable devant toute l'équipe lorsque celui ci vous a demandé à nouveau de poser les avis de passage relatifs à votre planning du 31 mai. -le 9 juin dans le cadre d'un quart d'heure sécurité réalisé par [I] [A] à son équipe, celui ci a demandé, comme c'est la règle, dans la démarche QSE de l'entreprise, à plusieurs collaborateurs de vérifier l'état de leur véhicule de service. À deux reprises, vous avez refusé cette vérification sous prétexte que vous aviez autre chose à faire. A la troisième demande de votre manager, vous avez finalement accepté et avait proféré les menaces suivantes à son encontre : 'continuez et vous aller voir ce qu'il va vous arriver...'. Lors de la vérification de votre véhicule, [I] [A] vous a recommandé de faire réparer votre rétroviseur pour des raisons de sécurité et de ranger la cabine de votre véhicule. A ce propos, vous avez retorqué : 'j'ai pas le temps vous allez voir... vous n'avez que cela à faire'. -le 16 juin, alors que [I] [A] venait récupérer votre appareil PRP SAPPEL afin de procéder à une vérification en raison de certains dysfonctionnements constatés, vous avez une fois de plus était menaçant en lui exprimant 'faites attention quand vous me parlez'. -dans la semaine du 19 au 21 juin, vous avez été amené à travailler avec un intérimaire, Monsieur [X] [R], sur un chantier de pose de compteurs au [Adresse 3]. Ce dernier s'est plaint à [I] [A] de votre comportement agressif à son égard et des propos véhéments à son encontre, jusqu'à pratiquement en venir aux mains. Cette situation de menaces récurrentes et de propos véhéments à l'encontre de votre manager et de vos collègues de travail sont inacceptables. En deuxième lieu, nous vous reprochons un refus répété de mettre en oeuvre les consignes et directives d'entreprise qui s'apparente à une forme d'insubordination que nous ne pouvons tolérer. Lors de votre entretien annuel de performance en date du 30 mars dernier, [H] [W] a dû, là aussi, vous recadrer fermement en vous précisant : '[V] [N] doit accepter et respecter les consignes de travail et d'organisation définies par son responsable.' Depuis, nous avons de nouveau constaté à plusieurs reprises un manquement grave aux respects des consignes de travail. Ainsi, à titre d'exemple sur ces dernières semaines : -le vendredi 19 mai vous avez effectué une intervention à [Localité 8] de votre propre initiative et sans en informer préalablement votre responsable, et ce malgré un rappel des consignes par votre manager le 15 mai, vous demandant de l'informer de la situation de votre travail et de ne pas reprogrammer par vous même les interventions non réalisées pour des raisons d'organisation et de suivi des planifications. Vous avez, par ailleurs, confié l'intervention prévue de jour là dans votre planning initial à un collègue de travail, et là aussi sans en avertir préalable votre hiérarchie. -dans le cadre de votre planning de travail, vous deviez procéder à l'affichage des avis de passage les 31 mai, 1er et 2 juin pour 6 lots de logements situés à [Localité 9]. Le mercredi 31 mai, vous avez indiqué à votre manager avoir oublié de prendre les avis. Le 1er juin, de retour à l'agence à 14h30, suite à votre oubli, et à la demande de ce dernier d'aller les poser dans l'après midi, vous avez refusé. Vous avez réitéré votre refus de poser les avis à poser le vendredi 2 juin lorsque vous êtes revenu à l'agence vers 15h. Malgré les différents entretiens et notamment celui de recadrage en date du 30 mars dans le cadre de votre entretien annuel de performance, nous n'avons pas constaté depuis de changement de votre comportement qui demeure agressif, inadapté et irrespectueux des règles et consignes de votre hiérarchie. Les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous ont été reprochés et qui nous ont amenés à vous convoquer à cet entretien. Pour l'ensemble de ces raisons évoquées ci dessus, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le licenciement prend donc effet immédiatement, dès la première présentation de cette lettre. La rupture effective de votre contrat de travail ne deviendra effective qu'au terme de votre préavis d'une durée de 2 mois dont nous vous dispensons l'exécution. Monsieur [H] [W] organisera avec vous la restitution de tous les biens appartenant à la société qui pourraient être en votre possession, en particulier votre véhicule de service et carte essence associée, téléphone, clés de bureau et documents divers... Au terme de votre contrat de travail, votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation pôle emploi vous seront remis. Dès lors que vous pourrez justifier de votre droit aux allocations chômage, vous bénéficierez à l'issue de votre contrat de travail du maintien des garanties frais de santé et prévoyance à titre gratuit dans les conditions actuelles, pour une durée de 12 mois. Vous trouverez ci joint le formulaire à compléter et à nous retourner signé dès réception si vous souhaitez bénéficier de ce maintien de garanties. (...)' L'article L. 1332-4 code du travail dispose qu'un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois l'employeur peut fonder le licenciement sur des faits prescrits s'ils relèvent d'un comportement fautif de même nature que ceux non prescrits donnant lieu à l'engagement de la procédure disciplinaire. La teneur de témoignages fournis en première instance par l'employeur n'étant pas précisée par les premiers juges , les faits fautifs reprochés au salarié dans la période non prescrite de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, du 4 mai au 4 juillet 2017, ne sont corroborés par aucun élément de preuve et sont remis en cause par le salarié qui excipe de l'attestation de M.[S] [D], ancien responsable technique qui évoque le caractère injustifié des remarques sur le travail de M.[N]. La réalité des faits non prescrits énoncés dans la lettre de licenciement n'étant pas établie, les faits antérieurs au 4 mai 2017 sont écartés comme prescrits. Le jugement entrepris est donc infirmé en ses dispositions ayant dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié, âgé de 37 ans lors de la rupture, et bénéficiant d'une ancienneté de 13 ans dans l'entreprise, est fondé en application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Il ne fournit aucun élément d'actualisation de sa situation professionnelle et financière depuis la rupture. Au vu du salaire mensuel de référence du salarié, il lui sera alloué la somme de 11 267 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les demandes annexes La SAS OCEA Smart Building, partie principalement perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. M.[N] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La SAS OCEA Smart Building sera donc tenue de lui payer la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. La SAS OCEA Smart Building est déboutée de ses prétentions au titre des frais et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement , contradictoirement, en dernier ressort Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M.[N] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination et des demandes afférentes à la nullité du licenciement L'infirme sur le surplus et statuant à nouveau Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse Condamne la SAS OCEA Smart Building à payer à M.[V] [N]: -11 267 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rejette le surplus des demandes Condamne la SAS OCEA Smart Building aux entiers dépens de première instance et d'appel Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, Présidente et par C. DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER S. BLUMÉ .