Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/01442

AFFAIRE : N° RG 21/01442 N° Portalis DBVC-V-B7F-GYFV  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 16 Avril 2021 RG n° 20/00092 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2022 APPELANT : Madame [T], [U], [Z] [O] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : Association MISSION LOCALE CAEN LA MER CALVADOS CENTRE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Jérémie PAJEOT, substitué par Me Aurélie LEFEBVRE, avocats au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 19 mai 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 15 septembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Mme [T] [O] a été engagée par l'association La Mission Locale Caen La Mer Calavados Centre (l'association) le 2 mai 2005 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Selon avenant au contrat en date du 19 janvier 2017 à effet au 1er septembre 2015, les horaires de travail de Mme [O] étaient les suivants : les lundi, mardi, mercredi et jeudi, de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, et le vendredi de 8h30 à 12h30 ; Elle exerce les fonctions de conseillère technique de niveau 2. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juin 2019 par lettre du 5 juin précédent, puis s'est vue notifiée une mise à pied disciplinaire de trois jours sans versement de salaire du 17 au 19 juillet 2019 ; Elle a saisi le 20 février 2020 le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir l'annulation de cette sanction et des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Par jugement du 16 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Caen a requalifié la sanction disciplinaire en simple observation, a condamné l'association à lui verser un rappel de salaire de 349.89 €, la somme de 5000 € pour violation de l'obligation de sécurité, a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle pour discrimination et a condamné l'association au paiement d'une indemnité de procédure de 1200 €, l'a déboutant de ce chef ; Par déclaration au greffe du 21 mai 2021, Mme [O] a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 22 avril précédent, critiquant les dispositions du jugement ayant rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination ; Par conclusions récapitulatives remises au greffe le 2 mai 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [O] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que Mme [O] n'avait pas été victime de harcèlement moral ; - en conséquence dire et juger que Mme [O] a bien été victime de harcèlement moral ; - condamner la Mission Locale de Caen La Mer Calvados Centre à lui verser la somme de 25.000 € en réparation du préjudice subi ; - rejeter l'appel incident de l'Association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre et en conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé l'annulation de la sanction disciplinaire adressée à Mme [O] en date du 4 juillet 2019 et en ce qu'il a condamné l'Association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre à verser à Mme [O] un rappel de salaire à hauteur de 349,89 € brut outre les congés payés afférents d'un montant de 34,98 € ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre à verser à Mme la somme de 5000 € pour violation de l'obligation de sécurité. ; - En tout état de cause condamner l'Association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre à verser à Mme [O] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens de la présente Instance ; Par conclusions remises au greffe le 10 mai 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, l'Association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de harcèlement moral ; - en conséquence - dire que la sanction disciplinaire est fondée et ordonner le remboursement des sommes perçues à ce titre ; - débouter Mme [O] de sa demande de harcèlement moral ; - dire qu'elle n'a pas méconnu son obligation de sécurité et ordonner le remboursement des sommes perçues à ce titre ; - rejeter la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2022 ; MOTIFS Il convient de relever que Mme [O] ne maintient plus en cause d'appel sa demande de dommages et intérêts fondée sur la discrimination ; I - Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture La salariée a remis au greffe le 17 mai 2022 de nouvelles conclusions et la communication d'une nouvelle pièce incluant une demande de révocation de l'ordonnance de clôture ; L'employeur s'y oppose par conclusions remises au greffe le 18 mai 2022 faisant valoir qu'aucune cause grave n'était caractérisée, la demande de révocation présentée le 17 mai 2022 au soir alors que l'audience est fixée au 19 mai à 8h45 ne lui permet pas en tout état de cause d'y répliquer ; Aux termes des dispositions de l'article 784 alinéa 1 du code de procédure civile, 'l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue..'; En l'occurrence, la salariée n'invoque et à fortiori ne démontre pas l'existence d'une cause grave justifiant de nouvelles écritures et la communication d'une nouvelle pièce, en particulier l'impossibilité d'obtenir plus tôt cette nouvelle pièce ; Il n'y a donc pas lieu de révoquer l'ordonnance de clôture du 11 mai 2022 si bien que les conclusions remises en greffe le 17 mai 2022 incluant la pièce n°142 (attestation de Mme [C] du 16 mai 2022) sont irrecevables comme tardives ; II - Sur la sanction prononcée le 4 juillet 2019 La mise à pied disciplinaire notifiée par lettre recommandée du 4 juillet 2019 est motivée comme suit : « (') Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et qui sont les suivants : Vous vous êtes rendue, de votre propre chef, à une réunion sur [Localité 5] le 29/04 sans en aviser votre supérieur hiérarchique ni la ML3C (vous avez formulé une demande de récupération de 2h à ce titre ainsi qu'une demande de remboursement de frais). Nous vous rappelons une nouvelle fois qu'au regard du règlement intérieur (5-1 et 6-3) le dépassement prévisible du temps de travail doit être justifié et faire l'objet d'un accord préalable de la Direction. En outre, s'il peut exister une tolérance pour certains évènements réguliers, les réunions exceptionnelles doivent toujours donner lieu à une information de la Direction. Il en va de la sécurité de chacun ! Ce comportement ne saurait perdurer. Votre attitude est d'autant plus intolérable que je vous ai déjà indiqué par courriel du 24 avril dernier que le fait de travailler en dehors de vos horaires de travail sans autorisation préalable de la Direction n'était pas admis et que tout nouveau comportement de ce type entraînerait une sanction disciplinaire. Par ailleurs l'utilisation du véhicule mis à la disposition du personnel pour les déplacements professionnels est prioritaire pour les grands déplacements de ce type. Nous vous demandons de respecter cette consigne ; Nous constatons régulièrement des retards de votre part et dans le même temps vous demandez des récupérations surévaluées en temps. Nous vous rappelons que vos horaires de travail doivent être scrupuleusement respectés et que des retards répétés nuisent au bon fonctionnement de l'association. Nous attirons votre attention sur l'adéquation entre demandes de récupération et activité effective. (') » ; Il est constant que la salariée a participé à une réunion professionnelle qui s'est tenue à [Localité 5] le 29 avril 2019 et qu'elle a sollicité le 5 juillet suivant une demande de récupération de 2 heures et une demande de remboursement de frais ; Les dispositions du règlement intérieur subordonnent l'accord préalable de l'employeur en cas de dépassement prévisible du temps de travail, ce qui était le cas en l'espèce, la réunion étant programmée à 9h et la salariée prenant son poste à 8h30. Toutefois l'employeur ne justifie pas avoir procédé aux formalités de publicité, la simple mention de celles-ci étant insuffisante, et ne justifie pas en particulier que la salariée en ait eu connaissance. Il ne peut donc lui être opposé pour justifier une sanction. Par ailleurs la clause figurant dans le contrat de travail selon laquelle la réalisation d'heures complémentaires est soumise à l'accord préalable de l'employeur ne porte pas sur les modalités de récupération en cas de dépassement des horaires de travail ; Enfin l'échange de courriels entre l'employeur et la salariée le 19 juillet 2018 relatif à des demandes de récupération ne peut comme le soutient l'employeur établir que la salariée était informée de la nécessité d'obtenir une autorisation préalable à tout évènement conduisant à un dépassement des horaires de travail et à une demande de récupération. En effet, si la salariée a indiqué à l'employeur qu'elle aurait dû lui en faire la demande, elle répondait toutefois à une demande de récupération pour le 3 août qui n'avait pas été soumise à l'employeur et que ce dernier indiquait lui refuser. Cet échange ne portait pas sur l'évènement à l'origine du dépassement nécessitant une récupération ; Par ailleurs, il résulte des attestations produites par la salariée, notamment celles de M. [L], [E], Mme [S], [G], [D] que les réunions professionnelles étaient indiquées sur l'agenda professionnel partagé qu'une fiche pour se faire rembourser des frais était remplie, et qu'une autorisation préalable n'était pas nécessaire. Contrairement à ce que soutient l'employeur, ces témoignages n'évoquent pas seulement les réunions usuelles n'entraînant pas de dépassements horaires, ainsi Mme [G] parle des « rencontres partenaires employeurs « et tout autre déplacement, M. [L] de « déplacements extérieurs ». Par ailleurs, M. [A], salarié, atteste que peu de salariés utilisaient le véhicule professionnel pour leurs déplacements ; En outre, par courriel du 28 juin 2019, l'employeur a communiqué aux salariés une note de service relative aux déplacements et missions prévoyant notamment l'utilisation d'un ordre de mission préalable à tout déplacement qui ne relèverait pas de l'activité habituelle » ainsi « pour tout déplacement hors lieu de travail/permanence ; habituel, déplacement récurrent, autorisation préalable du N+1 » ; Si dans cette note, l'employeur a entendu distinguer les modalités selon la nature des déplacements, celle-ci est postérieure au déplacement reproché et à l'engagement de la procédure. De plus, selon les attestations préalablement citées, elle a remis en cause l'usage existant au sein de l'association en matière de déplacements, ce qui démontre qu'une telle distinction ne s'appliquait pas ; C'est également en vain que l'employeur soutient que la régle avait été rappelée à la salariée le 24 avril 2019 en produisant un courriel du 24 avril 2019 adressé à la salariée dans lequel il lui reprochait d'avoir travaillé le 1er mars 2019 (un vendredi après midi) sans autorisation. Ce reproche concerne en effet la réalisation d'heures de travail en dehors des horaires contractuels et non la question de la procédure applicable en matière de déplacements professionnels ; Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il ne peut être reproché à la salariée d'avoir effectué le déplacement à [Localité 5] dont il n'est pas contesté qu'elle l'avait bien mentionné sur l'agenda partagé sans solliciter l'autorisation préalable de son employeur ; La sanction est également motivée par des retards pour lesquels l'employeur ne produit aucune pièce ; La sanction fondée sur des faits reprochés non établis sera annulée et le jugement infirmé en ce qu'il a réduit la sanction à une simple observation. Il sera en revanche confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser le rappel de salaire ; III - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Selon l'article L.1154-1 (dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 08/08/2016) du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Mme [O] rappelle qu'elle a subi un brun out (arrêts de travail en 2016) ce qui a conduit à la mise en place d'un mi-temps thérapeutique en 2017 à la demande du médecin du travail, qu'elle subit un management pathogène notamment de la part de M. [P], son chef de service depuis 2018 et de M. [K] [N] directeur de la structure depuis 2012, les demandes excessives à son égard et les reproches liés à son mi-temps thérapeutique ; Elle invoque les faits suivants : - esclandres et mouvements d'humeur de M. [P] lors des réunions ; Elle vise deux procès-verbaux de réunions du CSE auxquelles elle n'était pas présente, l'un du 27 septembre 2019 qui mentionne notamment les échanges sur le respect du règlement intérieur en cas de sanction et au contrôle des absences pour arrêts maladie, et l'autre du 24 juin 2020 relatif à des échanges sur des difficultés liées à l'organisation du télétravail . Il ne résulte pas de ces pièces au demeurant non commentées par la salariée d'esclandres ou de mouvements d'humeur de M. [P], la seule évocation par un salarié présent à la réunion du 24 juin 2020 d'une réunion violente qui a eu lieu le 14 mai 2020 sans préciser les circonstances et le rôle éventuel de M. [P] est insuffisante ; Elle produit également deux attestations de deux salariées conseillères au sein de l'association (Mme [R] et Mme [J]) qui indiquent que M. [P] « peut sanctionner de manière injustifiée », « ne pas donner de travail », « employer des mots blessants et dénigrants (voir humiliants) et peut devenir menaçant (Mme [J]), qu'il peut « être très virulent dans ses propos, particulièrement quand on ne partage pas ses avis », qu'il « fait preuve de complaisance pour certains et de rigueur excessive pour d'autres », et ces inégalités de traitement provoquent des tensions entre les salariés, et qu'il peut également mettre en place des stratégies visant à blesser psychologiquement un salarié. Ces deux témoignages ne sont toutefois pas suffisamment circonstanciés pour permettre à la cour d'apprécier le comportement de M. [P] ; Elle fait état enfin du comportement de M. [P] lors d'une réunion du 21 mai 2019 et lors d'une entrevue le 24 mai 2019 ; Elle produit aux débats une fiche incident qu'elle a rédigée le 23 mai 2019 faisant état « de violence verbale, agressivité » de M. [P], précisant alors qu'était abordée lors de cette réunion plénière une réorganisation, qu'il a coupé la parole, empêchant le débat, et a utilisé un ton agressif et a fait preuve de violence verbale « prétextant des accusations d'instrumentalisation ». Elle produit également un courrier du collège non cadre adressé le 4 juin 2019 au directeur de la mission locale, évoquant notamment le fait que durant cette réunion certains aient été pris à parti par un responsable de pôle ». Cet incident ne fait toutefois pas état d'un comportement dirigé contre Mme [O] ; Concernant l'entrevue du 24 mai 2019, elle indique que M. [P] est entré dans son bureau et l'a prise violement à partie au sujet de demandes de récupération. Elle produit deux attestations de Mmes [D] et [H], salariées de l'association indiquant avoir entendu le 24 mai 2019 « un échange vif avec éclat de voix, le ton utilisé par M. [P] était virulent, le ton est ensuite monté des deux côtés. M. [L], salarié, atteste ce jour là avoir vu Mme [O] dans « un état d'anxiété et de stress » suite à une altercation avec son responsable. Le témoinage de Mme [F] sera écarté celle-ci parlant du 23 mai et non du 24 mai ; Mme [O] a rédigé une fiche d'incident le même jour évoquant « une mise en cause professionnelle « et « des intimidations », expliquant un litige relatif à une demande de récupération non validée, remise en cause des heures complémentaires transport, contrôle des heures supplémentaires et heures arrivée et menace de sanction ; Cette entrevue n'est pas contestée par l'employeur qui indique qu'elle avait pour objet les demandes de récupération non justifiées par Mme [O]. Il produit aux débats une attestation de Mme [Y], salariée, qui témoigne avoir entendu une vive conversation entre les deux, sans pouvoir comprendre la teneur de l'échange et précise qu'à aucun moment cet échange n'a atteint une intensité telle que j'aurai jugé nécessaire d'intervenir ». Ce dernier témoignage ne permet pas toutefois de remettre en cause le comportement de M. [P] ce jour là tel que décrit par les deux témoignages précités ; - reproches des arrêts de travail et du mi-temps thérapeutique ayant notamment pour effet d'empêcher Mme [O] d'évoluer professionnellement ; Elle n'invoque aucun élément ou pièce particulière pouvant établir ce fait ; - absence de remise par l'employeur des protections de chantiers pour les jeunes de son groupe et obligation d'aller chercher ces équipements le 1er mars 2019 alors qu'elle était en repos ; L'employeur n'est pas contredit lorsqu'il indique qu'il appartenait à la salariée de faire le nécessaire avec les entreprises intervenant sur le chantier pour que les jeunes accueillis disposent de ces protections, l'association ne disposant pas de ces équipements. Elle ne peut donc reprocher à son employeur de lui avoir déposé que la moitié des équipements, ce dernier indiquant que M. [P] pour la dépanner lui avait trouver des chaussures. Par ailleurs et au demeurant, elle ne produit aucun élément établissant qu'elle avait été contrainte de trouver ces équipements le vendredi 1er mars 2019 après midi, soit en dehors de ses horaires de travail ; Ce fait n'est donc pas établi ; - surveillance de son temps de travail par l'employeur La salariée produit aux débats un unique courriel de son employeur du 10 juillet 2020 lui reprochant une arrivée à 13h45 et d'avoir fumé une cigarette avant de monter dans son bureau et également de ne pas avoir comptabiliser ces 20 minutes dans l'agenda électronique. Outre que ce retard n'est pas contesté ' la salariée ayant répondu à son employeur qu'elle avait échangé avec des partenaires avant de monter dans son bureau et n'avait pas renseigné l'agenda car elle avait une heure de récupération en cours, il n'est en rien établi que la salariée serait dans ces hypothèses la seule à être contrôlée ; - obligation de justifier de ses demandes de récupération en juillet 2018 le jour de son départ en congés Il résulte des courriels produits par la salariée que l'employeur lui a demandé le 19 juillet 2018 de justifier ses demandes de récupération pour le 31 juillet 2018. Toutefois il ressort de ces courriels que l'employeur l'avait déjà alertée le 29 juin 2018 sur les nombreuses heures de récupération notées sur son agenda pour lesquelles aucune demande n'avait été faite. Elle répondra d'ailleurs à l'employeur le 19 juillet 2018 que les justifications étaient prêtes ; Ce fait n'est donc pas établi ; - une sanction injustifiée Au vu de ce qui précède, il est établi que la sanction disciplinaire repose sur des faits non établis ; - refus de l'employeur de lui rembourser ses frais de mission La salariée produit aux débats un courriel du 4 juin 2019 adressé à son employeur se plaignant que sa demande de remboursement de frais de déplacement pour avril 2019 n'aient pas été payés, auquel l'employeur a répondu le même que ces frais étaient en attente de validation, compte tenu du trajet [Localité 5] ; - l'employeur a refusé qu'elle assiste à une réunion avec un partenaire Il résulte des pièces produites que l'employeur lui a refusé d'assister à une réunion « de restitution du diagnostic de territoire C'ur de Nacre » le 25 juin 2019 à 18h au motif que c'est hors temps de travail donc soumis à validation hiérarchique ; - l'employeur lui a retiré des missions Il résulte du compte rendu du 5 octobre 2020 réalisée par l'employeur suite au retour de Mme [O] d'un congé maladie (du 29 juin au 30 août 2020 suivi de ses congés) que cette dernière n'interviendra plus sur le territoire C'ur de Nacre et Creuilly, exercera désormais des fonction de conseillère de niveau 2 sans portefeuille attitré et interviendra en l'absence d'un ou plusieurs conseillers (arrêts maladie) et conservera la référence animation. Il est précisé qu'est ainsi créé un poste de conseiller volant ; Même si Mme [O] continuait d'exercer les mêmes fonctions et les mêmes tâches, les modalités d'exercice de celles-ci ont été modifiées, puisqu'elle ne disposait plus d'un portefeuille attitré et exerçait ses fonctions en fonction des absences de ses collégues ; La salarié produit également des attestations de membres de sa famille et proches (son conjoint, sa fille, son fils,son frère sa belle s'ur, sa s'ur sa mère et ancien collègue de travail) qui font état de son mal être et produit un certificat médical de son médecin traitant du 22 mars 2022 indiquant un suivi pour une souffrance au travail depuis juillet 2019 et une attestation d'une psychologue du 28 mars 2022 mentionnant une psychothérapie depuis 18 mois ; Il résulte de ce qui vient d'être exposé que si certains faits établis relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, remarque sur un retard avéré, refus opposé à la salariée de se rendre à une réunion, les autres faits pris dans leur ensemble, l'entrevue du 24 mai 2019 dans le bureau de la salariée, le retrait de ses fonctions au retour de son arrêt de travail pour maladie et la notification d'une sanction non justifiée, outre les éléments médicaux rappelés, font présumer un harcèlement moral ; L'employeur explique la modification des fonctions de la salariée par le mécontentement de la Communauté de commune C'ur de Nacre qui menaçait de mettre fin au partenariat et au financement et qui a exprimé le désir qu'un nouveau conseiller soit désigné au lieu et place de Mme [O] ; Il résulte du courrier du 2 juillet 2020, que le président de la Communauté de Commune C'ur de Nacre s'est plaint d'un manque d'actions partenariales locales, de l'absence de projets d'action depuis fin 2019, de l'absence de reprise des permanences malgré le déconfinement et l'envoi de leur protocole sanitaire. Il évoque également le départ d'un des deux conseillers, M. [B] et de l'absence d'information sur son remplaçant ; Ainsi, ce courrier ne met pas nommément en cause Mme [O] mais évoque des critiques générales sur le fonctionnement actuel du partenariat ; Le compte rendu d'une réunion du 10 septembre 2020 qui a suivi la réception de ce courrier évoque « une dégradation du climat interne à la mission locale qui impacte le travail des conseillers », point qui n'est pas mentionné dans le courrier du 2 juillet, et indique « pour assurer la continuité du service sur le territoire, la CDC souhaite qu'un nouveau conseiller soit désigné ». Toutefois, le mauvais climat interne constaté, dont la CDC ne dit pas qu'il est exclusivement imputable à Mme [O], et à supposer du contraire, n'est pas le seul motif de mécontentement du CDC, la lettre du 2 juillet listant des dysfonctionnements de l'association elle-même. Dès lors, il appartenait au moins à l'employeur de corriger les dysfonctionnements rapportés au besoin en enjoignant à Mme [O] d'y remédier ; Ainsi, les éléments produits sont insuffisants pour justifier que la modification totale du portefeuille de la salariée repose sur des éléments objectifs étranger à tout harcèlement moral, et ceux même si les tâches de la salariée qui restait conseiller technique de niveau 2 ne sont pas modifiées ; Le harcèlement moral est donc établi ; Au vu de ces éléments, notamment médicaux et les nombreux témoignages caractérisant son mal être, il convient de lui allouer une somme de 5000 € de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur ce point ; IV - Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité et que cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Il résulte des pièces produites que l'employeur a été destinataire des deux fiches d'incident établies les 23 et 24 mai 2019 par la salariée concernant le comportement de M. [P] son supérieur hiérarchique dont l'une (celle du 24 mai 2019) faisant état d'intimidations à son égard et d'une lettre du 4 juin 2019 du collège non cadre du CSE évoquant les propos violents du responsable de pôle lors d'une réunion du 21 mai 2019 (également visée par la fiche incident du 23 mai) ayant choqué les salariés présents ; La salariée a également envoyé un courriel le 15 juillet 2019 au président de l'association dans lequel elle indique faire l'objet « d'acharnement de son chef de service sous couvert du directeur de la structure », que cette situation nuit à son travail et qu'elle joint la fiche incident du 24 mai 2019 ; L'employeur ne justifie pas avoir répondu à ces courriers et/ou avoir mis en place des mesures, la réponse faite à la salariée le 17 juillet 2019 étant limitée à la contestation de la sanction disciplinaire prononcée le 4 juillet précédent ; Ce n'est que le 16 septembre 2020, considérant avoir été informé des faits de harcèlement moral par la saisine du conseil de prud'hommes, qu'il avertit Mme [O] de la mise en place d'une enquête ; La salariée a été convoquée pour le 30 novembre par son employeur, et le 27 novembre 2020, le CSE a, dans le cadre de son droit d'alerte, demandé à l'employeur d'organiser une réunion préparatoire pour la mise en place d'une enquête. Une commission d'enquête a été mise en place pour des auditions le 8 janvier suivant, reportées au 13 janvier suivant (la salariée ayant demandé le report), se composant de l'employeur et de M. [M], membre désigné par le CSE. L'employeur a informé par courriel du 4 janvier le médecin du travail et l'inspecteur du travail de participer à la commission. A la suite d'une réunion exceptionnelle du 12 janvier 2021, le CSE s'est retiré de cette commission d'enquête, faisant état d'un courriel de l'employeur du 7 janvier relatif à l'organisation de l'enquête traduisait un parti pris du président de l'association, outre que ce mail était également adressé à M. [P] ; L'employeur a maintenu l'audition du 13 janvier, Mme [O] a été entendu, assistée d'un membre du CSE, ainsi que M. [P] et d'autres témoins. La commission a conclu à l'absence de harcèlement moral mais à une mésentente entre Mme [O] et M. [P] et a préconisé une médiation ; Aucun élément n'est produit quant à la réalisation de cette médiation. Dans son courriel du 7 janvier 2011 adressé à la direction de l'association et à M. [M], relatif à la date retenue pour l'audition de Mme [O] par la commission, l'employeur indique la nécessité d'une convocatoin de cette dernière par lettre recommandée « en rappelant qu'à deux reprises elle a refusé de se présenter à la commission d'enquête ». Une telle affirmation est fausse puisque les pièces produites démontrent que Mme [O] a demandé le report de la date du 8 janvier pour pouvoir se préparer à cette audition et également de la date du 13 janvier pour des motifs professionnels ; Outre cette difficulté, la mise en place de cette commission est en tout état de cause intervenue de manière trop tardive compte tenu du conflit latent existant entre Mme [O] et M. [P] son supérieur hiérarchique, l'employeur n'indiquant pas d'ailleurs les autres mesures qu'il envisage de mettre en 'uvre ou qu'il a mis en oeuvre, en particulier la médiation préconisée par la commission d'enquête. A ce titre, il importe peu que la CPAM a refusé le 3 août 2021 la prise en charge au titres des maladies professionnelles en concluant à l'absence de lien entre le syndrome anxio-dépressif et le travail habituel de Mme [O] ; Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en ce qu'il a fixé les dommages et intérêts à une somme de 5000 € ; V - Sur les autres demandes Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, l'association qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1300 € à Mme [O] ; PAR CES MOTIFS LA COUR Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture formée par Mme [O] ; Dit en conséquence irrecevables les conclusions remises en greffe le 17 mai 2022 incluant la pièce n°142 (attestation de Mme [C] du 16 mai 2022) ; Confirme le jugement rendu le 16 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a disqualifié la sanction disciplinaire en simple observation et sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour harcèlement moral ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Annule la sanction disciplinaire du 4 juillet 2019 ; Condamne l'association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre à payer à Mme [O] la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne l'association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre à payer à Mme [O] la somme de 1300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Condamne l'association Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE