Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/02331

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 16 MAI 2024 (n° 194 , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02331 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJWE Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 18/00302 APPELANT Monsieur [K] [R] [F] [TL] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Emmanuel BURGET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0062 INTIMÉE S.A.S. JAP TRANSPORTS [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marc DELASSUS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0601 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 avril 2024 et prorogé au 16 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Jap Transports (ci-après désignée la société Jap) a pour activité la livraison aux passagers des compagnies aériennes des bagages qui se sont égarés durant les trajets et transferts. Elle employait à titre habituel au moins onze salariés et était soumise à la convention collective du transport routier et activités auxiliaires de transport. Elle fait partie d'un groupe de trois sociétés, la comprenant ainsi que les sociétés HJ Investissements et Jap Parcel. Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 30 mars 1999, M. [K] [R] [F] [TL] [L] a été engagé pour une durée de trois mois par la société Jap en qualité de chauffeur livreur. La relation contractuelle s'est poursuivie à l'échéance du contrat à durée déterminée par un contrat à durée indéterminée. Aucun document formalisant cette poursuite n'est versé aux débats. En 2013, M. [F] [TL] [L] a été élu délégué du personnel. Le 17 mars 2017, M. [F] [TL] [L] a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'arrêts de travail sans discontinuité du 17 mars au 13 septembre 2017. Le 14 avril 2017, l'Assurance maladie de Seine-Saint-Denis a notifié à M. [F] [TL] [L] la prise en charge de son accident du travail du 17 mars 2017 au titre de la législation sur les risques professionnels. En avril 2017, M. [F] [TL] [L] a été réélu délégué du personnel. M. [F] [TL] [L] a fait l'objet d'un avertissement le 6 juin 2017 pour s'être rendu à une réunion alors qu'il était en arrêt de travail et pour y avoir tenu des propos jugés inacceptables par l'employeur. Lors d'une visite de reprise du 18 septembre 2017, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de M. [F] [TL] [L] permettait une reprise du travail avec mise à disposition d'un chariot dédié au transport spécifique de bagage. M. [F] [TL] [L] a fait l'objet d'arrêts de travail du 20 novembre au 29 décembre 2017. Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 novembre 2017, la société Jap a notifié à M. [F] [TL] [L] un rappel à l'ordre pour avoir traité M. [B] de menteur. Le 5 février 2018, M. [F] [TL] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Jap en raison du harcèlement moral et de la discrimination syndicale dont il se disait victime. Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juin 2018, la société Jap a notifié à M. [F] [TL] [L] un avertissement pour avoir, lors d'une réunion des délégués du personnel du 6 juin 2018, traité M. [Z] [B] (dirigeant de l'entreprise) de menteur, d'escroc et de voleur. Du 4 janvier au 4 mars 2019, M. [F] [TL] [L] a fait l'objet d'arrêts de travail de manière continue pour épuisement professionnel. Lors d'une visite de reprise du 2 septembre 2019, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de M. [F] [TL] [L] ne lui permettait pas de reprendre son travail et l'a orienté vers son médecin traitant 'pour arrêt de travail'. Lors d'une nouvelle visite de reprise du 3 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de M. [F] [TL] [L] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans le groupe. Par courrier du 17 octobre 2019 non produit, M. [F] [TL] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 octobre 2019. Par décision du 3 décembre 2019 non produite, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [F] [TL] [L]. Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 décembre 2019, la société Jap a notifié à M. [F] [TL] [L] son licenciement pour inaptitude. Par jugement de départage du 25 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : Rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Jap et tirée de l'irrecevabilité de la demande de M. [F] [TL] [L] liée à la violation de l'obligation de sécurité au motif de la suppression de la règle de l'unicité de l'instance, Débouté M. [F] [TL] [L] de l'intégralité de ses demandes, Débouté M. [F] [TL] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté la société Jap de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné M. [F] [TL] [L] aux entiers dépens, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement. Le 2 mars 2021, M. [F] [TL] [L] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 8 avril 2021, M. [F] [TL] [L] demande à la cour de : Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Jap et sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, Prononcer la nullité des avertissements du 6 juin 2017, 30 novembre 2017 et 7 juin 2018, Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral, Dire et juger qu'il a été victime de discrimination syndicale, Dire et juger que la société Jap a violé son obligation de sécurité de résultat, Prononcer la nullité du licenciement, En conséquence : Condamner la société Jap à lui verser les sommes suivantes : - 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 5.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause, - 50.000 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 3.486 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 348,60 euros de congés payés afférents, - 17.430 euros de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision, Condamner la société Jap au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dire que les sommes allouées qui correspondent à des créances salariales porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Dire que les sommes qui correspondent à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, à compter de la date de prononcé de l'arrêt à intervenir, Ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil, Condamner la société Jap aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 juillet 2021, la société Jap demande à la cour de : Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, Par conséquent : A titre principal, Débouter M. [F] [TL] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, A titre subsidiaire, Si par extraordinaire, la Cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail et considérait que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul, limiter sa condamnation au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement à six mois de salaires, Débouter M. [F] [TL] [L] de l'ensemble de ses autres demandes, Rejeter la demande d'exécution provisoire du jugement à intervenir en raison de ses difficultés financières, En tout état de cause, Condamner M. [F] [TL] [L] au paiement d'une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 6 décembre 2023. MOTIFS : Sur l'étendue du litige : Les parties ne sollicitent pas l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Jap et tirée de l'irrecevabilité de la demande de M. [F] [TL] [L] liée à la violation de l'obligation de sécurité au motif de la suppression de la règle de l'unicité de l'instance. Par suite, le jugement est définitif de ce chef. Sur la demande d'annulation de trois sanctions disciplinaires : En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans le dispositif de ses écritures, M. [F] [TL] [L] demande l'annulation des avertissements qui lui ont été notifiés les 6 juin et 30 novembre 2017 et le 7 juin 2018. L'employeur s'oppose à ces demandes. * Sur l'avertissement en date du 6 juin 2017 : Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 juin 2017, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour les faits suivants : 'Vous êtiez présent au sein de l'entreprise lors de la réunion qui s'est tenue le 5 juin 2017 à 14h alors que vous êtes en arrêt de travail pour un accident du travail et que votre présence n'avait pas été préalablement autorisée. Vous avez tenu lors de cette réunion à l'égard de M. [B] [Z] PDG de la société les propos suivants : '- je vais porter plainte pour harcèlement, - je vais adhérer à un syndicat et devenir délégué syndical, - je vais porter plainte concernant une fausse déclaration d'AT de votre neveu, - j'ai été un délégué du personnel sympa ces 4 dernières années, cela va changer dorénavant grâce aux avocats du syndicat, - vous avez détruit l'esprit de famille qu'il y avait dans cette entreprise, c'était un héritage de votre frère et je ne peux l'accepter'. J'espère que ceux-ci dépassent vos pensées, mais malgré tout, ils sont inacceptables et par conséquent nous vous sanctionnons d'un avertissement'. Il est ainsi reproché au salarié deux séries de faits : - des propos jugés inacceptables par l'employeur, - la participation à une réunion du 5 juin 2017 alors qu'il était en arrêt de travail et n'avait pas été médicalement autorisé à quitter son domicile. En premier lieu, l'employeur ne se réfère dans ses écritures (p.6-7 et 14-15) à aucun élément (autre que ses propres déclarations) pour prouver la réalité des propos dénoncés dans la lettre d'avertissement qui sont contestés par le salarié. Par suite ce grief n'est pas établi. En second lieu, il ressort des éléments produits que M. [F] [TL] [L] a bénéficié d'un arrêt de travail établi par le docteur [Y] [E] portant sur la période du 19 mai au 19 juin 2017 mentionnant que les sorties n'étaient autorisées (sans restriction d'horaire) que pour raison médicale dûment justifiée (pièce 10 employeur). M. [F] [TL] [L] produit une attestation du 19 juin 2017 par laquelle le docteur [E] a indiqué que 'l'arrêt de travail prescrit dans le cadre de l'accident du travail du 17 mars 2017 lui a été contraint pour éviter toute activité professionnelle afin d'éviter tout port de charge ou toute activité physique prolongée pouvant aggraver son état de santé, mais ne le contraint pas dans ses horaires ou autres activités de quelque nature que ce soit, y compris de délégué du personnel'. La cour constate que, d'une part, l'attestation a été établie au terme de la période d'arrêt de travail (19 juin) et donc postérieurement à la réunion du 5 juin 2017 et la notification de l'avertissement (6 juin 2017) et, d'autre part, il n'est pas établi au regard des éléments produits que l'employeur ait eu connaissance des précisions apportées par le docteur [E] dans son attestation au moment de la notification de l'avertissement et lors de la réception du courrier de contestation du salarié du 12 juin 2017. Par suite, en application de l'arrêt de travail délivré par le docteur [E], toute sortie du salarié le 5 juin 2017 devait faire l'objet d'une autorisation médicale. Celle-ci n'ayant pas été délivrée, M. [F] [TL] [L] a commis une faute disciplinaire en se rendant à la réunion du 5 juin 2017 et en n'obéissant pas à l'employeur qui lui avait ordonné de retourner à son domicile pour respecter les restrictions mentionnées par le docteur [E] dans l'arrêt de travail. La sanction de cette faute par un avertissement, qui est une sanction de faible gravité, n'était pas disproportionnée au regard du fait reproché. La demande d'annulation de l'avertissement sera donc écartée et le jugement sera confirmé en conséquence de ce chef. * Sur le rappel à l'ordre du 30 novembre 2017 : Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 novembre 2017, l'employeur a notifié au salarié un rappel à l'ordre (et non un avertissement comme allégué par l'appelant) pour avoir traité M. [B] de menteur. La société ne se réfère dans ses écritures (p.15) à aucun élément (autre que ses propres déclarations) pour prouver la réalité du propos dénoncé dans la lettre de rappel à l'ordre qui est contesté par le salarié. Par suite ce grief n'est pas établi. Il sera donc fait droit à la demande d'annulation du rappel à l'ordre du 30 novembre 2017 et le jugement sera infirmé en conséquence de ce chef. * Sur l'avertissement du 7 juin 2018 : Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juin 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour les faits suivants : 'Lors de la réunion des délégués du personnel du 6 juin 2018, vous avez traité M. [Z] [B] de menteur, voleur et escroc et ceci en présence de M. [P] [XI] et de Mme [FG] [S]. Ce type de comportement de votre part est récurrent et vous avez déjà fait l'objet d'un premier avertissement pour des faits similaires. Au surplus, vous n'avez de cesse de réclamer durant les réunions des explications sur la comptabilité de la société HJ Investissements. Vous avez de nouveau réclamé de manière véhémente ces informations durant la réunion du 6 juin 2018. HJ Investissements est une société distincte de notre société et en tant que représentant élu au sein de Jap Transports, vous n'avez aucun droit de regard sur la comptabilité des autres sociétés du groupe. Nous ne pouvons accepter de tels propos ni de tels comportements. En conséquence, nous vous sanctionnons d'un second avertissement qui sera porté à votre dossier et nous vous invitons à changer votre attitude afin d'éviter des sanctions plus lourdes'. La société ne se réfère dans ses écritures (p.16) à aucun élément (autre que ses propres déclarations) pour prouver la réalité des faits reprochés dans la lettre d'avertissement et qui, contrairement aux allégations de l'employeur, sont contestés par le salarié dans ses écritures (p.16). Par suite les griefs mentionnés dans la lettre d'avertissement ne sont pas établis. Il sera donc fait droit à la demande d'annulation de l'avertissement du 7 juin 2018 et le jugement sera infirmé en conséquence de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause : M. [F] [TL] [L] soutient que ses temps de pause n'ont pas été respectés entre le 14 septembre 2017 et le 13 juillet 2018 au titre de 21 journées qu'il liste dans un décompte (pièce 77). Il sollicite à ce titre la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts. En défense, l'employeur expose que les chauffeurs livreurs sont libres de décider du moment où ils font leur pause et que dans l'hypothèse où ils ne peuvent la prendre, ils sont autorisés à partir une heure plus tôt ou obtenir une rémunération (sans autre précision). Il reproche au salarié de ne produire aucune pièce attestant du non-respect des temps de pause et expose qu'il a bénéficié d'heures d'équivalence dont le paiement a été majoré de 25%. Il s'oppose ainsi à la demande indemnitaire, soutenant par ailleurs que M. [F] [TL] [L] n'établit pas son préjudice. En premier lieu, il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur. Il s'en déduit qu'il incombe à l'employeur de prouver son respect des temps de pause du salarié. Afin de prouver ce respect, la société Jap se réfère aux éléments suivants : - un bulletin de paye de septembre 2017 (pièce 59) attribuant à M. [F] [TL] [L] la somme de 28,27 euros au titre d'un poste comptable dénommé 'heures équivalence' (sans autre précision), - trois attestations de personnes dont deux seulement faisaient état d'une profession de chauffeur livreur sans toutefois préciser pour quelle entreprise elles travaillaient et mentionnant soit 'concernant ma pause, je la prends ou elle est rémunérée' (pièce 25, 27) soit 'quand je prends ma pause, je fini plutôt ou elle est rémunéré' (pièce 24). Ces éléments ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que la société Jap a respecté les temps de pause du salarié au titre des 21 journées en litige. Faute d'une telle preuve, la cour considère que la société a manqué à ses obligations en la matière. Il sera ainsi alloué à M. [F] [TL] [L] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et la discrimination syndicale: M. [F] [TL] [L] réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 40.000 euros pour harcèlement moral et discrimination syndicale en se fondant sur les mêmes faits. La société Jap conteste tout harcèlement moral et toute discrimination syndicale et conclut au débouté de la demande indemnitaire et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles *** La société Jap conteste toute possibilité de discrimination syndicale au motif que M. [F] [TL] [L] n'a jamais été délégué syndical, ce qui n'est pas contesté par ce dernier. Cependant, la discrimination est syndicale lorsqu'elle a pour motif l'appartenance syndicale, l'activité syndicale ou le mandat représentatif du personnel tel que celui de délégué du personnel. Or, il est constant que de l'année 2013 à la rupture du contrat de travail, l'appelant bénéficiait d'un mandat de délégué du personnel. Par suite, l'invocation d'une discrimination syndicale liée au mandat de délégué du personnel du salarié est possible. *** Afin d'établir la dégradation de son état de santé, le salarié se réfère aux éléments suivants : - des arrêts de travail sans discontinuité du 17 mars au 13 septembre 2017 en raison de son accident du travail survenu le 17 mars, - un certificat médical du docteur [E] (médecin généraliste) du 5 juillet 2017 mentionnant : 'Je soussigné certifie avoir examiné ce jour et qu'il présente un burn-out avec état dépressif majeur avec troubles organiques très probablement d'ordre psychosomatique (troubles digestifs, dysuries entre autres) puisque rythmées par le travail nécessitant un traitement de fond jusqu'à nouvel ordre'. La cour constate que ce certificat médical ne nomme pas le patient concerné, - des arrêts de travail du 20 novembre au 29 décembre 2017, puis du 4 janvier au 4 mars 2019 pour épuisement professionnel, - l'avis de reprise du 2 septembre 2019 par lequel le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de M. [F] [TL] [L] ne lui permettait pas de reprendre son travail et l'a orienté vers son médecin traitant 'pour arrêt de travail', - l'avis de reprise du 3 octobre 2019 par lequel le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de M. [F] [TL] [L] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans le groupe. *** En premier lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur de lui avoir notifié trois sanctions disciplinaires injustifiées les 6 juin et 30 novembre 2017 et le 7 juin 2018. Il ressort des développements précédents que sont matériellement établis la notification au salarié de deux sanctions disciplinaires injustifiées, à savoir le rappel à l'ordre du 30 novembre 2017 et l'avertissement du 7 juin 2018. En deuxième lieu, les parties s'accordent sur le fait que l'employeur a retiré 2,5 jours de congés au salarié en raison de l'arrêt de travail de ce dernier portant sur la période du 20 novembre au 19 décembre 2017. Ce retrait jugé infondé par le salarié est établi. En troisième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur des 'traitements inhumains' consistant à lui interdire l'accès de l'entreprise et l'accès aux toilettes. A l'appui de ses allégations, M. [F] [TL] [L] se réfère à ses propres déclarations et aux attestations de trois salariés (MM. [N], [C] et [J] - pièces 6,54, 71, 75) selon lesquelles la direction s'était opposée à plusieurs reprises à l'accès de l'appelant à la porte de l'entrepôt donnant accès à la porte principale de l'entreprise ainsi qu'aux toilettes, alors qu'eux-mêmes ou les autres salariés y avaient accès. Dans ses écritures, l'employeur expose que le bâtiment où se trouvait avant 2019 le siège de la société était loué par la société HJ Investissements et était occupé par les trois sociétés du groupe dont la société Jap, qu'il existait deux entrées et des espaces dédiées à chacune des entreprises, qu'une seule des deux entrées était réservée aux sociétés HJ Investissement et Jap et que suite à une note de service du 16 octobre 2013, les salariés avaient été informés que pour accéder aux espaces de la société HJ Investissements, il fallait une autorisation préalable de la direction ce que n'avait jamais respecté l'appelant et que les toilettes dont faisait état ce dernier étaient réservées aux femmes. A l'appui de ses allégations, la société Jap se réfère seulement dans ses conclusions (p.21-22) à la pièce 45 correspondant à une décision ministérielle d'agrément d'assistance en escale sans lien avec son propos et à une note de service du 16 octobre 2013 émise par elle et mentionnant : 'nous rappelons à l'ensemble du personnel que l'étage est strictement réservé à HJ Investissements et que l'accès est strictement interdit sans autorisation au préalable. Pour toute personne qui a besoin d'y accéder une autorisation doit être demandée à M. [NA] [T]' (pièce 42). Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne produit aucun argumentaire ou élément de nature à contredire les attestations des trois salariés susmentionnées selon lesquelles l'accès aux toilettes et à la porte de l'entrepôt de l'entreprise avait seulement été refusé à l'appelant à plusieurs reprises. Ces faits sont donc établis. En quatrième lieu, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir confié des missions étrangères aux fonctions pour lesquelles il avait été recruté (soit celles de chauffeur livreur), à savoir : 'décharger d'autres véhicules que le sien, filmer les bagages avec la machine à filmer, les peser et les mettre sur palette, étiquetter les colis et les mettre sur palette, déplacer et filmer les palettes et nettoyer la flotte de véhicule de la société'. Il expose également qu'en tant que salarié protégé, l'employeur ne pouvait modifier son contrat de travail et ses missions sans son accord. A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère dans ses écritures (p. 20-21) aux attestations d'anciens collègues (MM. [FU], [X] et [I] - pièces 14, 56 et 58), ayant respectivement quitté l'effectif de l'entreprise en 2016, 2015 et 2017, et se bornant à soutenir que l'employeur obligeait M. [F] [TL] [L] à faire des tâches de manutention, sans toutefois préciser la nature de ces tâches. Dès lors, ces attestations ne sont pas suffisamment précises pour établir la matérialité des faits dénoncés par l'appelant. M. [F] [TL] [L] se réfère également à l'attestation par laquelle M. [J] (salarié) expose : 'M. [V] [B] se permet de lui crier dessus afin qu'il fasse des taches qui ne correspondent pas à son statut de chauffeur livreur, comme utiliser la machine pour filmer les bagages sans avoir été formé alors qu'elle est dangereuse (il s'est coupé à plusieurs reprises) ou de la manutention (étiquetter les colis et les mettre sur palette). Quand il fait la remarque auprès du PDG qui dit je cite : 'vous exécutez les ordres et vous vous taisez'. L'employeur expose que ce témoignage est dénué de force probatoire dans la mesure où M. [J] a été 'repris à plusieurs reprises pour des comportements anormaux' (conclusions p.11) et afin d'en justifier produit une lettre recommandée du 8 août 2017 par laquelle il a notifié à ce dernier une mise à pied de 3 jours pour avoir le 17 juillet 2017 insulté le dirigeant de la société JAP. Toutefois, cette sanction disciplinaire ne peut suffire à elle seule à établir la fausseté des faits rapportés par M. [J]. Dès lors, il se déduit de l'attestation de M. [J] que M. [F] [TL] [L] a effectué les tâches de manutention suivantes sur ordre de l'employeur : filmer les bagages avec la machine à filmer et étiquetter les colis et les mettre sur palette. La cour constate que l'employeur ne se réfère à aucune pièce contractuelle pour justifier que ces tâches de manutention entraient dans les missions d'un chauffeur livreur. Au contraire, il ressort de la fiche métier de chauffeur livreur produite par la société Jap (pièce 19) que les tâches de manutention énoncées par M. [J] n'entraient pas dans les attributions de l'appelant. Par suite, il est établi que l'employeur a confié au salarié protégé sans son consentement des tâches étrangères à ses fonctions de chauffeur livreur. En cinquième lieu, le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ses temps de pause. Compte tenu des développements précédents, ce fait est établi. En sixième lieu, M. [F] [TL] [L] soutient que ses tournées étaient surchargées, impossibles à réaliser dans les temps impartis, le contraignant à ne pouvoir bénéficier de la totalité de ses heures de délégation et à accomplir des heures supplémentaires. S'agissant des heures de délégations et de l'impossibilité de réaliser les tournées, la cour constate que la capture d'écran (pièce 60), le décompte (pièce 77) et les attestations des salariés auxquels l'appelant se réfère dans ses conclusions (pièces 14 et 54) ne sont pas suffisamment précis pour établir un manquement de l'employeur à ses obligations. S'agissant des heures supplémentaires, la cour constate que le salarié ne chiffre pas dans ses conclusions le nombre d'heures supplémentaires réalisées, qu'il ne fait aucune demande pécuniaire à ce titre et qu'il se borne à renvoyer sur la période du 14 septembre 2017 au 15 juillet 2018 à un décompte journalier (pièce 77) et non hebdomadaire d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées. Or, il est rappelé que les heures supplémentaires sont calculées par semaine et non quotidiennement. Il se déduit de ce qui précède que les faits ne sont pas établis. En septième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur de l'avoir soumis à un système de géolocalisation non déclaré à la CNIL et de lui avoir fait subir un harcèlement téléphonique consistant à lui demander en permanence des comptes-rendus immédiats des livraisons effectuées. S'agissant du harcèlement téléphonique, les attestations des salariés auxquels l'appelant se réfère dans ses conclusions (pièces 4, 5, 58, 72) ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour l'établir. S'agissant du système de géolocalisation, l'employeur reconnaît avoir équipé ses véhicules d'un tel système depuis l'année 2000 avec pour finalité de pouvoir diriger et orienter les salariés en cas de modification de tournées et renseigner les clients sur les délais de livraison. Il expose que la déclaration CNIL a été effectuée et que le règlement intérieur de l'entreprise précisait que les véhicules étaient équipés d'un système de géolocalisation. Toutefois, afin de justifier de la déclaration CNIL du système de géolocalisation, l'employeur se réfère seulement à la pièce 38 qui est un formulaire rempli par lui et destiné à déclarer ce système à l'autorité administrative. Or, d'une part, cette déclaration n'est pas datée et, d'autre part, comme le relève le salarié, la société Jap ne produit pas l'accusé de réception de cette déclaration par la CNIL, comportant en principe le numéro et la date de ladite déclaration. Dès lors, l'employeur n'établit pas avoir adressé à la CNIL la déclaration de son système de géolocalisation. En huitième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à M. [B] de l'avoir menacé verbalement lors de la réunion du 5 juin 2017. La déclaration du salariée est corroborée par l'attestation de M. [D] (directeur d'exploitation) qui était présent au moment de la réunion (pièce 8). Ce témoignage n'est contredit par aucun élément produit par l'employeur, qui se borne à affirmer que l'attestation de M. [D] était dénuée de valeur probante puisqu'il avait 'été sanctionné pour avoir mis en cause l'honnêteté de M. [Z] [B]' (conclusions p.11), sans d'ailleurs en justifier Ce fait est donc établi. En neuvième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur de l'avoir contraint les 19 et 29 janvier 2018 ainsi que les 30 mars et 29 novembre 2018 à laver lui-même plusieurs véhicules de l'entreprise avant ou après ses heures de délégation. Il expose avoir été agressé verbalement et physiquement par ses supérieurs hiérarchiques (sans autre précision) lorsqu'il avait souhaité photocopier la fiche d'entretien des véhicules pour avoir une preuve matérielle de la réalisation de ces tâches. S'agissant de l'agression, le salarié ne produit aucun élément pour établir sa matérialité. Dès lors, ce fait n'est pas établi. S'agissant du lavage des véhicules, il produit, outre ses propres écrits, deux copies d'écran d'une fiche dénommée 'suivi véhicule/diable' dont il ne peut se déduire les faits reprochés à l'employeur. En défense, l'employeur produit les feuilles de suivi de véhicules correspondant aux journées évoquées par le salarié. Selon ces documents, M. [F] [TL] [L] a emmené à la station de lavage deux véhicules le 30 mars 2018, trois véhicules le 29 janvier 2018 et un véhicule le 19 janvier 2018. Cependant, il ne ressort d'aucun élément produit que le salarié les avait lavé lui-même (ce que conteste d'ailleurs l'employeur) ou qu'il s'agissait des véhicules d'autres chauffeurs. En outre, la société Jap justifie qu'au regard de la fiche métier de chauffeur livreur produite (pièce 19), celui-ci 's'occupe du nettoyage du véhicule et de l'entretien de premier niveau'. Il se déduit de ce qui précède qu'aucune tâche indue n'a été confiée au salarié au titre des journées litigieuses et que la matérialité de l'agression dénoncée par M. [F] [TL] [L] n'est pas établie. En dixième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à M. [T] de l'avoir agressé le 9 mars 2018. Comme le souligne l'employeur, le salarié ne se réfère qu'à ses propres déclarations pour justifier de la matérialité de ce fait qui est contesté par la société Jap. Par suite, ce fait n'est pas établi. En dernier lieu, M. [F] [TL] [L] soutient qu'il a fait l'objet d'insultes et de dénigrements permanents de la part de l'employeur. A l'appui de ses allégations, il se réfère dans ses écritures (p.9-10) aux attestations suivantes : - M. [A] (salarié depuis 2013) a attesté du 'harcèlement de l'ensemble des salariés, insultes, reproches et j'en passe, ceci venant toujours des mêmes individus (le chef d'exploitation ([V] [B]) et le directeur d'exploitation ([NA] [T])' (Pièce 4), - M. [J] (salarié depuis 2003) a indiqué que le salarié 'est la cible incessante de remarques désagréables. (...) M. [V] [B] se permet de lui crier dessus afin qu'il fasse des tâches qui ne correspondent pas à son statut. (...) Les employés travaillent sans cesse sous des cris, de Monsieur [NA] [T] et de Monsieur [V] [B]' (Pièce 5), - M. [N] (salarié depuis 2005) a écrit à l'égard du salarié : 'tout est prétexte à remarques et à lui crier dessus' (Pièce 6), - M. [D] (salarié) a indiqué : 'M. [F] subit un harcèlement constant agressif et humiliant' (Pièce 8), - Mme [O] (salariée à l'aéroport de [5]) a témoigné : 'J'ai assisté physiquement et au téléphone à maintes reprises du manque de considération et de respect de Messieurs [Z] [B] et [NA] [T] à l'égard de Monsieur [F] [TL] [L]. Notamment une fois à l'entrepôt Jap Transports ou Monsieur [Z] [B] a crié et insulté Monsieur [F]' (Pièce 10), - Mme [JR] (salariée de la société Jap de septembre 2012 à juillet 2013) a attesté que le salarié a été victime des hurlements de M. [T] (Pièce 55), - Mme [X] (salariée de la société Jap de septembre 2014 à mars 2016) a rapporté que l'appelant 'subissait des remarques désobligeantes de la part de Messieurs [B] et de Monsieur [T] [NA], alors qu'il effectuait des tâches de manutention et ce devant ses collègues de façon à l'humilier en public' (Pièce 56), - Mme [U] (salariée de la société Jap de 2007 à 2011) a témoigné : 'Je cite les paroles de M. [Z] [B] : la loi c'est moi, c'est moi qui commande et si vous n'êtes pas content vous êtes, sachez-le, tous remplaçables'. Mme [U] a précisé que M. [Z] [B] était 'un dictateur avec [V] [B] et Monsieur [NA] [T] ils n'ont aucun scrupule à rabaisser, humilier Monsieur [F]' (Pièce 57), - M. [H] (salarié de la société Jap de 2006 à 2016) a indiqué : 'M. [B] [V] et M. [B] [Z] obligeaient (le salarié) à faire du travail de manutention qu'il n'avait pas à faire, sur un ton agressif et humiliant' (Pièce 58), - M. [G] (salarié de la société Jap de 2003 à 2004 puis de 2010 à 2012) a indiqué que MM. [B] [Z] et [V] et M. [T] 'se comportaient de manière vindicative envers les salariés, en criant, en faisant des remarques désobligeantes et tout particulièrement envers Monsieur [F]. (...)' et que ce dernier 'était la tête de turc de la direction' (Pièce 72), - Mme [M] (salariée de la société Jap de 2007 à 2009) a indiqué : 'Messieurs [NA] [T] et [V] [W] rabaissaient les gens, les chauffeurs eux-mêmes ont subi les hurlements de ces individus prétentieux et irrespectueux au téléphone et Monsieur [R] [F] faisait partie de ces chauffeurs sous de multiples noms d'oiseaux' (Pièce 73), - Mme [DB] (salariée de la société Jap Transports de 2007 à 2010) a attesté que : ' M. [Z] [B] donnait des ordres à Monsieur [R] [F] en criant et cela tout le temps sur un ton désagréable, j'avais l'impression qu'il avait quelque chose contre lui, il l'humiliait sans cesse en public et sans raison' (Pièce 74). En défense, l'employeur expose que : - les attestations mentionnées en pièces 8, 9, 14, 55, 56, 58, 72 et 74 méconnaissaient les stipulations de l'article 202 du code de procédure civile car elle comportait des pages non signées et ne précisaient pas qu'elles étaient établies en vue de leur production en justice et que leur auteur avait connaissance qu'une fausse attestation les exposait à des sanctions pénales, - les attestations émanaient de certaines personnes ayant quitté l'entreprise depuis de nombreuses années, étaient rédigées en des termes vagues et ne comportant aucune indication de dates ou de faits précis et n'avaient donné lieu à aucune plainte pénale, - les attestations de MM [A], [C], [N] et [J] émanaient 'd'un groupe de salariés contestataires' ayant fait l'objet soit de licenciement soit de sanctions disciplinaires. En l'espèce, il est rappelé qu'en matière prud'homale la preuve est libre et les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations produites en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient seulement au juge d'apprécier la valeur et la portée des éléments produits au soutien des griefs reprochés. Tout d'abord, il n'est nullement contesté que les écrits non signés mais annexés aux attestations produites émanent des salariés mentionnés dans ces attestations. De plus, s'il est vrai que certains auteurs d'attestation ont fait l'objet de sanctions disciplinaire ou de licenciement, cette seule circonstance ne peut suffire à établir la fausseté des faits dénoncés par eux. De même, s'il est vrai que certains salariés n'étaient plus en fonction au moment où M. [F] [TL] [L] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat de travail, force est de constater que ces salariés ne font que corroborer dans leurs attestations le comportement inadapté dénoncé par les salariés qui étaient toujours présents dans l'entreprise en 2018 (à savoir MM. [J], [N] et [A]). Il se déduit de ce qui précède que M. [F] [TL] [L] a fait l'objet d'insultes et de dénigrement permanent de la part de l'employeur. *** Il ressort des développements précédents qu'à l'exception des faits mentionnés en sixième, neuvième et dixième lieu, les autres éléments de faits qui sont matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. *** En premier lieu, la notification des deux sanctions disciplinaires annulées par la cour dans les développements précédents n'est justifiée par aucune cause objective. En deuxième lieu, les arrêts de travail produits pour la période du 20 novembre au 19 décembre 2017 (pièce 11 employeur) indiquent expressément qu'ils ne font pas suite à l'accident du travail survenu le 17 mars 2017. En outre, ils ne précisent nullement qu'ils sont liés à une maladie professionnelle, ce que ne soutient d'ailleurs nullement M. [F] [TL] [L] dans ses conclusions. Ainsi, au regard des éléments produits, il sera donc considéré que cette période d'arrêt de travail concernait une période d'absence pour maladie non professionnelle. Or, les dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail (dans sa rédaction applicable à la date des faits et issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) excluaient la prise en compte, pour la détermination des droits à congés payés, des périodes d'absence pour maladie ou accident non professionnels. Il n'est pas contesté que la durée du congé annuel est de 2,5 jours par mois de travail effectif. Par suite, l'employeur pouvait utilement retiré 2,5 jours de congés payés au titre des arrêts de travail portant sur la période du 20 novembre au 19 décembre 2017. Sa décision est donc justifiée par une cause objective. En troisième lieu, s'agissant du refus d'accès aux toilettes et à l'entrée principal de l'entreprise, la cour constate que les deux pièces auxquelles se réfère l'employeur (décision d'agrément et note de service) ne justifient ni que l'accès aux toilettes refusé au salarié était réservé aux femmes comme la société Jap le prétend ni que l'accès à la porte principale également refusé à l'appelant nécessitait une autorisation préalable, seul l'accès l'étage devant faire l'objet de celle-ci selon la note de service produite (dont il n'est d'ailleurs nullement établi qu'elle ait été diffusée au personnel de l'entreprise). En outre, l'employeur ne justifie pas que d'autres avaient accès aux endroits interdits à l'appelant, comme le mentionnent les attestations de MM. [N], [C] et [J]. Dès lors, la décision de la société JAP n'est justifiée par aucune cause objective. En quatrième lieu, l'employeur ne justifie par aucune cause objective les faits suivants : - avoir confié à l'appelant et sans son consentement des tâches étrangères à ses fonctions de chauffeur livreur, - ne pas avoir respecté les temps de pause du salarié, - ne pas avoir déclaré à la CNIL le système de géolocalisation de ses véhicules, - avoir menacé verbalement le salarié lors de la réunion du 5 juin 2017, - avoir eu un comportement inadapté à l'égard de M. [F] [TL] [L] (insultes et dénigrement). *** Il se déduit de ce qui précède que l'employeur n'établit pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Par suite, le harcèlement moral et la discrimination syndicale sont constitués. Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué à l'appelant la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination syndicale. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : M. [F] [TL] [L] réclame la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. En défense, la société Jap demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire. *** L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. *** En premier lieu, il ressort des éléments produits que : - lors d'une visite de reprise du 18 septembre 2017 faisant suite à l'accident du travail du salarié, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de ce dernier permettait une reprise du travail avec mise à disposition d'un chariot dédié au transport spécifique de bagage, - le médecin du travail a réitéré cette préconisation dans des avis des 15 janvier, 30 mars et 19 octobre 2018 (pièces 101 à 103). M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur de ne pas avoir suivi la préconisation du médecin du travail alors que son accident du travail était lié à une déchirure du mollet lors du transport des bagages des voyageurs sur des chariots réservés aux passagers, à travers des escaliers et des portes à doubles battants. Toutefois, l'employeur justifie, d'une part, avoir demandé au médecin du travail de préciser quel type de chariot correspondait à sa préconisation et, d'autre part, que le médecin du travail lui a indiqué par courrier de réponse du 5 avril 2018 qu'il ne lui était pas possible de se prononcer sur ce point. Par suite, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir méconnu son obligation de sécurité en ne fournissant pas au salarié un chariot conforme aux préconisations du médecin du travail. En deuxième lieu, le salarié fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir fourni de casques et des lunettes protectrices pour l'exercice de ses fonctions. Toutefois, comme le souligne l'employeur, il ne ressort d'aucun élément produit ni d'aucune norme invoquée par les parties que la société Jap devait fournir à l'appelant de tels accessoires alors que sa mission consistait à transporter des bagages en zone aéroportuaire et non à travailler sur un chantier. Par suite, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être imputé à l'employeur. En troisième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur d'avoir dû utiliser une machine pour filmer les colis sans qu'aucune formation ne lui ait été dispensée. La cour constate que l'employeur ne conteste pas cette utilisation par l'appelant et se borne dans ses écritures (p.27) à renvoyer au salarié la charge d'énoncer le type de formation qui lui était nécessaire. Toutefois, il appartient à la société (et non au salarié) de prouver que ce dernier pouvait utiliser la machine sans formation ou qu'il avait suivi une formation à cette fin. A défaut d'une telle preuve, la cour considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. En quatrième lieu, M. [F] [TL] [L] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fourni des chaussures de sécurité. Toutefois, la société Jap justifie que le salarié a reçu une paire de chaussure de sécurité par la production d'un document en ce sens signé par ce dernier. Par suite, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être reproché à l'employeur. En dernier lieu, M. [F] [TL] [L] fait grief à la société Jap de n'avoir mis en place aucun protocole de sécurité de chargement/déchargement avant l'année 2018. Toutefois, la société justifie que dans ses locaux ont été affichées les consignes de sécurité pour les opérations de chargement/déchargement et qu'un rappel de ces consignes a été réalisé en 2015. Par suite, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être imputé à l'employeur. *** Il ressort des développements précédents que la société Jap a manqué à son obligation de sécurité en ne s'assurant pas que le salarié disposait des connaissances nécessaires à l'utilisation de la machine pour filmer les colis. M. [F] [TL] [L] a ainsi subi un préjudice qu'il convient de réparer à hauteur de 500 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la résiliation judiciaire : Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances. * Sur le bien fondé de la demande : En premier lieu, la cour a reconnu dans les développements précédents que le salarié avait subi des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Ces manquements sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du contrat de travail et justifient ainsi le prononcé de sa résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société Jap. Cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement pour inaptitude soit le 4 décembre 2019. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de résiliation. * Sur les conséquences de la résiliation : En premier lieu, conformément aux articles L. 2411-5 et 2314-27 du code du travail, le délégué du personnel qui obtient à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. L'appelant sollicite une indemnité pour violation du statut protecteur d'un montant de 17.430 euros correspondant aux 10 mois de salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection liée à son mandat de délégué du personnel qui courrait jusqu'en avril 2021. Si l'employeur sollicite le débouté de la demandes pécuniaire de l'appelant, force est constater qu'il ne produit aucun argumentaire critiquant le détail du calcul permettant de fonder le montant de la somme sollicitée. Aucune erreur de droit n'étant par ailleurs relevée pas la cour dans la détermination de celle-ci par le salarié, il sera ainsi intégralement fait droit à sa demande et le jugement sera infirmé en conséquence. En deuxième lieu, M. [F] [TL] [L] sollicite la somme de 3.486 euros d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 348 euros de congés payés afférents. Il ressort des bulletins de paye produits que le salaire mensuel brut du salarié doit être fixé à la somme de 1.743 euros (comme le réclame ce dernier). Compte tenu de son ancienneté de plus de deux ans dans l'entreprise et en application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, il sera intégralement fait droit aux demandes de l'appelant, précision faite que les sommes sont allouées en brut. En troisième lieu, M. [F] [TL] [L] sollicite une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 50.000 euros (soit un peu moins de 29 mois de salaire). En défense et à titre subsidiaire, l'employeur demande que cette somme soit limitée à 6 mois de salaire. L'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de la rupture et issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'. Eu égard à l'âge du salarié, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu'il est toujours au chômage, il lui sera alloué la somme de 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera infirmé en conséquence. En dernier lieu, l'employeur expose qu'à la date de la rupture, il employait 11 salariés (conclusions p.2). Il ressort des développements précédents que la rupture a été annulée par la cour pour harcèlement moral et discrimination syndicale. Etant ainsi dans les cas prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société Jap doit supporter les dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera fait droit à la demande d'anatocisme du salarié. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe et dans les limites de l'appel, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [K] [R] [F] [TL] [L] de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 6 juin 2017, - débouté la société Jap Transports de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Jap Transports, DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul à compter du 4 décembre 2019, PRONONCE la nullité du rappel à l'ordre du 30 novembre 2017 et de l'avertissement du 7 juin 2018, CONDAMNE la société Jap Transports à verser à M. [K] [R] [F] [TL] [L] les sommes suivantes : - 5.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 1.000 euros pour non-respect du temps de pause, - 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 3.486 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 348,60 euros bruts de congés payés afférents, - 17.430 euros de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, - 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société Jap Transports de remettre M. [K] [R] [F] [TL] [L] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, ORDONNE à la société Jap Transports de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [K] [R] [F] [TL] [L] dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Jap Transports aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.