Cour d'appel, 15 mars 2023. 21/00811

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 15 MARS 2023 N° RG 21/00811 N° Portalis DBV3-V-B7F-UL3F AFFAIRE : [M] [Z] C/ Société TERSEN Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 janvier 2021 par le Conseil de prud'hommes- formation paritaire de MONTMORENCY Section : I N° RG : F20/00054 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nathan IFERGAN Me Florence MERCADE-CHOQUET le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [M] [Z] né le 28 août 1995 à l'[Localité 6] de nationalité française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Nathan IFERGAN, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1381 APPELANT **************** Société TERSEN venant aux droits de la société [X] N° SIRET : 317 896 652 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Florence MERCADE-CHOQUET de la SELARL LMC PARTENAIRES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé en qualité de conducteur d'engins, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2013, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2011, par la société [X]. Cette société, spécialisée dans les travaux de terrassement, applique la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 2 188,39 euros. Le 2 octobre 2018, le salarié a été victime d'un accident de travail sur un chantier lors d'une opération de changement des grilles du crible. Le salarié a été en arrêt de travail jusqu'au 3 février 2019 inclus. Par lettre du 10 janvier 2019, le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre concernant son comportement inadapté à la situation et aux règles de sécurité. Par lettre du 28 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 avril 2019. Il a été licencié par lettre du 30 avril 2019 pour faute simple dans les termes suivants : « Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour manquement à vos obligations contractuelles, comportement désinvolte et indiscipline manifeste. Ce comportement trouble le bon fonctionnement de l'entreprise, engendre des difficultés relationnelles importantes et porte atteinte à l'image de l'entreprise. Les griefs sont les suivants : Le 8 mars 2019, Monsieur [H] Conducteur de travaux vous a demandé de succéder à Monsieur [L] sur le site d'[Localité 7] dans le cadre de vos missions de conducteur d'engins. Vous avez immédiatement refusé d'aller travailler sur ce chantier. Vous n'êtes pas sans ignorer la clause figurant dans votre contrat de travail qui stipule : « Vos fonctions impliquent que vous ayez à effectuer des déplacements continus ou discontinus, de durée variable, tout ou partie de l'année sur les différents chantiers de notre Société. En cas de déplacement, vous bénéficierez alors d'une indemnisation des frais de déplacement dans les conditions prévues par la convention collective et selon les règles en vigueur dans notre Société. Nous vous confirmons que votre refus de changer de lieu de travail constitue un manquement à vos obligations contractuelles. En effet, il s'agit en l'espèce d'une simple modification de vos conditions de travail que vous avez accepté par avance en signant votre contrat de travail. De plus, au cours de l'entretien vous n'avez pas été en mesure de motiver votre refus. Le 18 mars 2019, vous avez été contacté pour venir récupérer votre bulletin de paie au bureau et procéder à la vérification de votre permis de conduire afin de s'assurer qu'il était bien en cours de validité, dans le cadre de vos missions de conduite pour le compte de [X]. A cette occasion, vous avez eu un comportement méprisant vis-à-vis de votre collègue en dénigrant ouvertement son travail et en refusant de fournir votre permis de conduire pour contrôle. Monsieur [Y] [T], Directeur matériaux de [Localité 5] a dû effectuer en personne le contrôle de votre permis de conduire.  Ce dérapage n'est pas un fait isolé. En effet, depuis plusieurs mois vous dénigrez la société [X] et plus particulièrement certains fonctionnements et/ou services de l'entreprise auprès de plusieurs collègues. Vous avez notamment exprimé son mécontentement concernant le traitement de votre paie en remettant en cause le sérieux et le professionnalisme de Madame [U], CADRE RH. Nous vous rappelons que tout salarié est tenu d'observer une attitude respectueuse à l'égard de ses collègues et que les propos méprisants n'ont pas leur place au sein de notre entreprise. Ce comportement méprisant et dénigrant ne peut plus être toléré, car il porte atteinte à l'intégrité des collaborateurs, à l'image de l'entreprise et n'est pas respectueux de vos engagements. Malheureusement, nos rappels à l'ordre ne vous ont pas conduit à changer votre comportement. (') » Le 31 janvier 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 12 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section industrie) a : - dit que le licenciement de M. [Z] est fondé sur un motif réel et sérieux, - débouté M. [Z] de l'intégralité de ses prétentions, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 10 mars 2021, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. En août 2021, la société [X] a été absorbée par la société Entreprise [A],désormais dénommée société Tersen. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 12 janvier 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, - dire recevables les demandes de rappel de salaire au titre de la période du 25 décembre 2018 au 27 février 2019, d'annulation de l'avertissement du 19 février 2019 et d'indemnisation du préjudice lié au-dit avertissement, au visa des articles 564 à 566 du code de procédure civile, en conséquence, - annuler l'avertissement du 10 janvier 2019 en raison de l'absence de violation d'une disposition du règlement intérieur durant les événements ayant débouché sur l'accident du travail du 2 octobre 2018 et du caractère discriminatoire du grief de cette sanction, - dire que la société Tersen a violé ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles en matière de déclaration de l'accident du travail du 2 octobre 2018 auprès de la CPAM et de maintien de son salaire durant la période d'accident du travail, - dire que son licenciement est nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, - fixer le salaire moyen à la somme de 2 188,39 euros, - condamner la société Tersen à lui payer les sommes suivantes : . 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la nullité de la sanction disciplinaire du 10 janvier 2019, . 415,47 euros à titre de rappel de salaire pour l'absence de maintien de salaire entre le 25 décembre 2018 et le 1er janvier 2019, outre 41,54 euros au titre des congés payés afférents, . 405,64 euros au titre du maintien conventionnel de salaire en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, outre 40,56 euros au titre des congés payés afférents, . 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait des graves manquements de la société Tersen dans ses obligations déclaratives auprès de la CPAM et la violation caractérisée de la période conventionnelle de subrogation de 90 jours, . 26 260,64 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul (12 mois), subsidiairement 17 507.09 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois), . 6 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner à la société Tersen de lui remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ainsi qu'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Tersen à l'audience de conciliation, - condamner la société Tersen aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Tersen venant aux droits de la société [X] demande à la cour de : - dire irrecevables les demandes nouvelles de M. [Z] formulées dans ses conclusions n°2 d'appelant et relatives au courrier de cadrage du 10 janvier 2019 et au maintien du salaire pendant les arrêts de travail, - confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Montmorency du 12 janvier 2021 en toutes ses dispositions, - débouter en conséquence M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [Z] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la recevabilité des demandes nouvelles du salarié L'employeur soutient que les demandes formulées par l'appelant dans ses conclusions n°2 relatives à l'annulation de son avertissement du 10 janvier 2019, aux dommages-intérêts afférents et à des rappels de salaire concernant sa période d'arrêt de travail pour maladie du 25 décembre 2018 au 27 février 2019 sont irrecevables en application de l'article 910-4 du code de procédure civile, dans la mesure où elles sont nouvelles en cause d'appel et n'ont pas été sollicitées dans les premières et uniques conclusions d'appel communiquées dans le délai imposé par l'article 908 du code de procédure civile. Le salarié réplique que ces demandes sont recevables en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile. Il précise d'une part qu'il avait sollicité dans le cadre de sa requête introductive d'instance que le conseil de prud'hommes « constate l'absence de violation du règlement intérieur commise dans le cadre de l'avertissement du 10 janvier 2019 » et que les demandes liées à l'avertissement sont donc les conséquences nécessaires de cette demande. Ainsi, selon lui, l'absence de discussion de sa demande initiale devant le conseil de prud'hommes relève du choix des premiers juges qui ont statué uniquement sur ses demandes financières de sorte que sa demande n'est pas nouvelle. D'autre part, il souligne que ses demandes de rappels de salaire au titre du maintien de salaire sont les accessoires, conséquences et compléments nécessaires de sa demande initiale de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait des carences de l'employeur dans l'information de la fin de subrogation de la CPAM et de l'absence subséquente de revenus entre le 25 décembre 2018 et le 27 février 2019. ** L'article 910-4 du code de procédure civile prévoit qu'« à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». L'article 908 du même code prévoit qu' « à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour remettre ses conclusions au greffe ». Les articles 564 à 566 du code de procédure civile disposent que : « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent » « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire » A titre liminaire, il convient de relever que la demande du salarié devant les premiers juges tendant à ce qu'ils « constatent l'absence de violation du règlement intérieur commise dans le cadre de l'avertissement du 10 janvier 2019 » n'est pas constitutive d'une prétention de sorte que ces derniers n'étaient saisis d'aucune demande d'annulation de l'avertissement. Par ailleurs, dans le cadre de la procédure d'appel, l'appelant n'a communiqué qu'un seul jeu de conclusions dans le délai imposé par l'article 908 précité, expirant le 12 mai 2021. Au cas présent, dans ses premières conclusions signifiées le 12 mai 2021, le salarié n'a pas formulé toutes les demandes qu'il présente dans ses dernières écritures dans lesquelles il demande notamment à la cour d': «. annuler l'avertissement du 10 janvier 2019 en raison de l'absence de violation d'une disposition du règlement intérieur durant les événements ayant débouché sur l'accident du travail du 2 octobre 2018 et du caractère discriminatoire du grief de cette sanction, . 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la nullité de la sanction disciplinaire du 10 janvier 2019, . 415,47 euros à titre de rappel de salaire pour l'absence de maintien de salaire entre le 25 décembre 2018 et le 1er janvier 2019, outre 41,54 euros au titre des congés payés afférents, . 405,64 euros au titre du maintien conventionnel de salaire en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, outre 40,56 euros au titre des congés payés afférents » Ces demandes, qui n'ont pas été formées à l'occasion des conclusions visées à l'article 908 mais présentées pour la première fois le 24 octobre 2022 dans les conclusions d'appelant n°2, sont donc irrecevables comme se heurtant au principe de concentration des prétentions énoncé à l'article 910-4 précité, de sorte que le moyen du salarié tiré de la recevabilité des demandes sur le fondement des articles 564 à 566 est inopérant. Sur l'exécution du contrat de travail Le salarié soutient que l'employeur a manqué à ses obligations déclaratives relatives à son accident du travail auprès de la CPAM et à la prévoyance et à son obligation de maintien de salaire, ce que l'employeur conteste. L'article L. 441-2 du code de la sécurité sociale prévoit que « L'employeur ou l'un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident ». L'article R. 441-3 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit que « La déclaration de l'employeur ou l'un de ses préposés prévue à l'article L. 441-2 doit être faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, dans les quarante-huit heures non compris les dimanches et jours fériés. Pour la déclaration des accidents dont sont victimes hors des locaux de l'établissement les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 4°, 6°, 7°, 8° et 13° de l'article L. 311-3 auquel renvoie l'article L. 412-2, le délai imparti à l'employeur ne commence à courir que du jour où il a été informé de l'accident ». L'article R. 441-4 du même code dispose que « L'employeur est tenu d'adresser à la caisse primaire d'assurance maladie, en même temps que la déclaration d'accident ou au moment de l'arrêt du travail, si celui-ci est postérieur, une attestation indiquant la période du travail, le nombre de journées et d'heures auxquelles s'appliquent la ou les payes mentionnées à l'article R. 433-4, le montant et la date de ces payes. La caisse primaire peut demander à l'employeur et à la victime ou à ses ayants droit tous renseignements complémentaires qu'elle juge utiles. » Les articles 6.2 à 6.5 de la convention collective applicable stipulent que : « Pour pouvoir bénéficier de l'indemnisation, l'ouvrier doit : - avoir justifié de son absence par la production du certificat médical visé à l'alinéa 6.1.1 ; - justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale. Par ailleurs, l'indemnisation est subordonnée à la possibilité, pour l'employeur, de faire vérifier la réalité de l'indisponibilité de l'ouvrier conformément à la législation en vigueur » « (') Le délai de carence n'est pas applicable lorsque l'indisponibilité est due à un accident ou une maladie couverts par la législation de la sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (à l'exclusion des accidents de trajet générant un arrêt de travail d'une durée inférieure ou égale à 30 jours). 6.3.2. A compter du 1er janvier 2003 et pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur maintiendra la rémunération nette de l'ouvrier justifiant de son arrêt de travail par la production d'un certificat médical, dans la limite de 100 % du net mensuel. Compte tenu du décalage entre la date de versement des salaires et celle des indemnités versées par les régimes de prévoyance, l'employeur fait l'avance à l'ouvrier de celles-ci, sous réserve d'avoir reçu l'autorisation du salarié de percevoir directement lesdites indemnités. Le salarié prend l'engagement de faire parvenir ses arrêts de travail (arrêt initial et éventuelles prolongations) à la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend, dans le délai prévu par la réglementation de la sécurité sociale. Dans l'hypothèse où le salarié aurait manqué à cette obligation de diligence ou en cas de défaillance dans le paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d'assurance maladie concernée pendant plus de 5 mois, l'employeur est en droit de mettre fin à la subrogation. 6.3.3. Sous réserve des dispositions de l'article 6.3.1 ci-dessus, l'indemnité complète les indemnités journalières de la sécurité sociale et, éventuellement, toute autre indemnité ayant le même objet perçue par l'ouvrier à l'occasion de son arrêt de travail dans les conditions suivantes (voir tableaux ci-après). Les différents pourcentages figurant ci-dessous s'appliquent sur un salaire net perçu, conformément à l'article 6.3.2. DURÉE DE L'INDISPONIBILITÉ PÉRIODE INDEMNISÉE Arrêt inférieur ou égal à 30 jours. 90 % du 1er au 15e jour inclus d'arrêt de travail. 100 % du 16e au 30e jour inclus d'arrêt de travail. Arrêt supérieur à 30 jours. 100 % du 1er au 90e jour inclus d'arrêt de travail. Article 6.4 Si un ouvrier est indisponible pour maladie ou accident, professionnels ou non, à plusieurs reprises au cours d'une même année civile, il ne peut exiger d'être indemnisé pendant une période supérieure aux durées fixées à l'alinéa 6.3.3. Il en résulte notamment que l'indemnisation ne peut en aucun cas excéder quatre-vingt-dix jours au cours d'une même année civile. Article 6.5 Les entreprises de travaux publics restant en dehors du régime professionnel (1) mis en place en matière d'indemnisation des arrêts de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, inférieurs à 90 jours, sont tenues de verser elles-mêmes à leurs ouvriers remplissant les conditions prévues à l'alinéa 6.2.1 le montant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale ». S'agissant des obligations déclaratives de l'employeur auprès de la CPAM, il n'est pas contesté que l'employeur a transmis une attestation de salaire à la CPAM le 11 décembre 2018 sollicitant une subrogation de paiement du salaire pour la période du 3 octobre 2018 au 24 décembre 2018. S'il n'est pas contesté que l'employeur a maintenu le salaire jusqu'au 24 décembre 2018, constituant ainsi une avance de salaire, il a méconnu le délai de transmission de l'attestation de salaire à la CPAM prévu à l'article R.441-4 susvisé en ne communiquant l'attestation de salaire litigieuse que le 21 février 2019. Ainsi, le manquement est établi. S'agissant de l'indemnisation de l'arrêt de travail pour accident du travail, l'employeur soutient avoir rémunéré le salarié pendant 90 jours pendant l'année 2018 conformément à son obligation conventionnelle de maintien de salaire, ce que conteste le salarié. En application des dispositions conventionnelles précitées, l'employeur est tenu de procéder à un maintien de salaire à 100 % du 1er au 90e jour inclus d'arrêt de travail, cette durée de 90 jours s'appréciant au regard de la totalité des arrêts de travail pendant l'année civile. Il n'est pas contesté que pour l'année 2018, le salarié a été en arrêt de travail pour maladie une semaine en juin et pour accident du travail du 2 octobre au 31 décembre. Il ressort des bulletins de salaire de juin et juillet 2018 que le salarié a été rémunéré pendant la totalité de l'arrêt maladie en juin mais a fait l'objet d'une retenue sur salaire de 150 euros intitulée « Presta SS Mal Il en est de même pour les mois d'octobre à décembre 2018 lors desquels le salarié a été rémunéré mais a fait l'objet d'une retenue sur salaire de 2 382,61 euros et d'un remboursement de 2 241,68 euros en décembre. L'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du paiement du salaire, n'explique pas les retenues opérées pendant les arrêts de travail pour maladie du salarié. Dès lors, l'employeur ne démontre pas que le salarié a perçu l'indemnisation qui lui est due en application des dispositions conventionnelles susvisées.  Ainsi, le manquement est établi. S'agissant de l'obligation déclarative de l'employeur en matière de prévoyance, ce dernier établit avoir adressé une attestation de salaire à l'organisme de prévoyance le 9 janvier 2019. Le fait que l'employeur mentionne sur ce document du 9 janvier 2019 une date de reprise de travail au 4 février 2019 ne suffit pas à établir que ce document soit antidaté dès lors que l'employeur avait connaissance, lors de la remise de l'arrêt de travail, de la date de fin de l'arrêt de travail, qu'il a ainsi indiquée sur ce document. Toutefois, la remise de l'attestation de salaire à l'organisme de prévoyance est tardive dans la mesure où le salarié devait bénéficier de versements au titre de la prévoyance, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), dès la fin de la période de maintien du salaire par l'employeur, intervenue le 25 décembre 2018. Le manquement de l'employeur est ainsi caractérisé. S'agissant du préjudice subi, le salarié fait valoir à bon droit que la CPAM ayant été informée tardivement de la fin de la subrogation de ses droits par l'employeur, elle a procédé à un paiement tardif des IJSS, ce qui a eu des conséquences sur le complément devant être versé par la prévoyance au salarié. Le préjudice moral et financier subi, du fait des manquements de l'employeur à ses obligations déclaratives et de maintien de salaire relatives à l'accident du travail, par le salarié, privé de ressources durant cette période, du 25 décembre 2018 au 9 janvier 2019, sera réparé, par voie d'infirmation, par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Le salarié soutient qu'il a été licencié pour avoir critiqué ses collègues de travail, le fonctionnement de plusieurs services de la société et l'entreprise elle-même et donc pour avoir usé de sa liberté d'expression. Il rappelle que seul l'abus de la liberté d'expression peut justifier un licenciement, ce qu'il n'a pas commis, rendant ainsi son licenciement nul. L'employeur réplique que le salarié n'a pas été licencié en raison de ses critiques mais du« manquement à ses obligations contractuelles, comportement désinvolte et indiscipline manifeste », qu'il a tenu des propos méprisants et dénigrants à l'égard de ses collègues, caractérisant ainsi un abus de sa liberté d'expression, et que ses critiques n'étaient pas justifiées. Il ajoute que si la nullité du licenciement devait être retenue par la cour en raison de la violation d'une liberté fondamentale, il appartiendrait à la cour d'examiner les autres motifs de licenciement pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'elle fait de l'indemnité à allouer au salarié, en application de l'article L.1235-2-1 du code du travail. * * Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Caractérisent un abus les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs du salarié. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. L'article L.1235-2-1 du code du travail prévoit qu'« en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1 ». En application de ces dispositions, l'ensemble des griefs évoqués dans la lettre de licenciement seront examinés. Au cas présent, le salarié a été licencié en raison de son refus d'effectuer sa prestation de travail sur un nouveau chantier, de son comportement méprisant et dénigrant à l'égard de la société et de ses collègues et de son refus de présenter son permis de conduire à sa collègue. S'agissant du refus du salarié de se rendre sur un nouveau chantier, l'employeur verse au débat l'attestation de M. [H], conducteur de travaux suivant laquelle « je confirme avoir demandé à M. [M] [Z] de remplacer M. [N] [L] sur le site d'[Localité 7], le 08/03/2019, en tant que conducteur d'engin. M [Z] a refusé d'aller travailler sur ce site, ce qui a nécessité de réorganiser totalement le planning concassage ». Le salarié ne conteste pas le refus mais fait valoir que la mission sur un autre chantier était une proposition basée sur le volontariat, qu'un autre salarié a acceptée, et qu'il a été lui-même affecté à un autre chantier. Il souligne à juste titre que l'employeur n'apporte aucun élément de preuve quant à la désorganisation prétendument engendrée par son refus et justifiant la modification du planning évoqué par M. [H]. Compte tenu de ces éléments, la seule attestation de M. [H] ne permet pas de démontrer la faute alléguée. Le grief n'est pas établi. S'agissant du refus de présenter son permis de conduire à Mme [I], secrétaire d'accueil, cette dernière atteste du fait que le salarié « a répondu négativement le 19/03/19 à (sa) demande de venir au bureau pour procéder à la vérification de son permis de conduire et à la remise de son bulletin de paie. Monsieur [M] [Z] a eu un comportement méprisant à cette occasion ». Toutefois, dans la lettre de licenciement, il est reproché au salarié de ne pas avoir remis son permis de conduire à Mme [I], ce dont elle n'atteste pas. Le grief n'est pas établi. En synthèse, l'insubordination du salarié reprochée au travers de ces deux griefs n'est pas caractérisée. S'agissant de son comportement dénigrant et méprisant, l'employeur produit les attestations de Mme [I] et Mme [U], gestionnaire RH / paie. Mme [I] évoque simplement, dans l'attestation précitée, un comportement méprisant du salarié le 19 mars 2019, sans rapporter la teneur de ses propos. Mme [U] affirme quant à elle que « A plusieurs reprises en 2019, Monsieur [M] [Z] a tenu des propos incorrects sur ma personne dénigrant mon travail et la gestion de sa paie. Il remettait systématiquement en cause mon travail auprès de nos collègues et colportait de fausses informations sur la gestion de son dossier du personnel ». Ces attestations, imprécises sur les propos tenus par le salarié et non corroborées par d'autres éléments objectifs, sont insuffisantes à caractériser un abus par le salarié de sa liberté d'expression par l'utilisation de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les critiques formulées par le salarié, relevant de sa liberté d'expression, n'étaient donc pas constitutives d'une faute justifiant son licenciement.  Dès lors, le licenciement fondé partiellementsur l'abus, par le salarié, de sa liberté d'expression, est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement nul L'article L.1235-3-1 du même code, dans sa rédaction applicable depuis le 1er avril 2018 prévoit que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ('). » Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération brute mensuelle versée au salarié (2 188,39 euros), de son âge (23 ans), de son ancienneté (7 ans) et de l'absence de justificatif de sa situation professionnelle ultérieure, par voie d'infirmation, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte, par voie d'infirmation, il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie conforme au présent arrêt. Dès lors que les condamnations prononcées dans le cadre du présent arrêt n'emportent aucune modification des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte), le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ces demandes. Sur les intérêts Les créances porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés non compris dans les dépens de première instance et d'appel, qu'il conviendra de fixer à la somme de 4 000 euros. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il déboute M. [Z] de sa demande de remise de ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DÉCLARE irrecevables les demandes de M. [Z] d'annulation de l'avertissement du 10 janvier 2019 en raison de l'absence de violation d'une disposition du règlement intérieur durant les événements ayant débouché sur l'accident du travail du 2 octobre 2018 et du caractère discriminatoire du grief de cette sanction, et de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre du préjudice subi du fait de la nullité de la sanction disciplinaire du 10 janvier 2019, d'un rappel de salaire pour l'absence de maintien de salaire entre le 25 décembre 2018 et le 1er janvier 2019, et congés payés afférents, et du maintien conventionnel de salaire en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, et congés payés afférents, DIT que le licenciement de M. [Z] est nul, CONDAMNE la société Tersen à payer à M. [Z] les sommes suivantes : . 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à ses obligations déclaratives et de maintien de salaire relatives à l'accident du travail, . 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ORDONNE à la société Tersen de remettre à M. [Z] un bulletin de paie conforme au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte, DIT que les créances porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Tersen à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Tersen aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président