Cour d'appel, 23 novembre 2022. 19/09413

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 (n° , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09413 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CATWZ Décision déférée à la Cour : Décision du 18 juillet 2019 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/01074 APPELANT Monsieur [S] [I] [R] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970 INTIMÉE SAS [F] [J] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Helyett LE NABOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : D0525 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre, présidente de formation Madame Anne MÉNARD, présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre Greffier, lors des débats : Madame Cécile IMBAR ARRET : - Contradictoire - Par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre et par Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [S] [I] [R], né le 29 novembre 1994, a été embauché par la société [F] [J], ayant pour activité la création de tenues de mariés et de vêtement de cérémonie, selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 août 2017 en qualité de chargé de communication et relations presses junior. Préalablement, d'une part, du 13 juin au 30 décembre 2016, les parties ont conclu une convention de stage étudiant en entreprise et monsieur [R] a occupé le poste de stagiaire assistant e-commerce, et d'autre part, du 2 janvier 2017 au 30 juin 2017, les parties ont conclu une seconde convention de stage étudiant en entreprise et monsieur [R] a occupé le poste de stagiaire assistant communication. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de l'habillement. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de monsieur [R] s'élevait à la somme de 2.056,25 euros. Monsieur [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 16 novembre 2018. Le 7 février 2019, le salarié a saisi en contestation le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 18 juillet 2019, a, principalement, requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [F] [J] aux dépens et à lui verser les sommes suivantes : 2.056,25 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la dévaluation de son statut 3 084,38 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 193,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement 547,50 euros au titre du rappel de congés payés 212 euros au titre du rappel des RTT soit 4 jours 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [R] a interjeté appel de cette décision le 23 septembre 2019. Par conclusions signifiées par voie électronique l 19 mai 2020 euros, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [R] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'infirmer le jugement entrepris sur les demandes objet de l'appel partiel et statuant à nouveau de juger que le licenciement de Monsieur [I] [R] est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société [F] [J] aux dépens et à lui verser les sommes suivantes : titre somme en euros préjudice moral au titre de la dévaluation de son statut 8 000,00 rappel de salaire au titre du repositionnement congés payés afférents 19 182,89 1 918,28 A titre principal, titre somme en euros rappel de salaire pour les périodes travaillées non rémunérées congés payés afférents 9.225,56 922,55 indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 19.335 indemnité pour licenciement nul 32.222,50 rappel de l'indemnité légale de licenciement 631,00 indemnité compensatrice de préavis congés payés afférents 1.322,25 132,22 A titre subsidiaire titre somme en euros rappel de salaire pour les périodes travaillées non rémunérées congés payés afférents 4.221,57 422,15 indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 12.337,50 indemnité pour licenciement nul 20.562,50 rappel de l'indemnité légale de licenciement 193,75 rappel d'indemnité compensatrice de préavis congés payés afférents 156,25 15,62 et en tout état de cause titre somme en euros préjudice moral au titre de la dévaluation de son statut 8 000,00 rappel de salaire au titre du repositionnement congés payés afférents 19 182,89 1 918,28 non-respect de la procédure de licenciement 3.222,25 harcèlement moral 10.000,00 manquement à l'obligation de sécurité 5.000,00 défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail 8 000,00 retard de transmission des documents de fin de contrat 2 000,00 article 700 du code de procédure civile 3 500,00 Monsieur [R] demande également à la cour d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, en se réservant le droit de liquider l'astreinte, l'exécution provisoire du jugement à intervenir au visa des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile. Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 juin 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [F] [J] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de monsieur [R] n'était pas nul, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes formées aux titres du harcèlement moral, de l'irrégularité de la procédure de licenciement, du manquement à l'obligation de sécurité, de ses rappels de salaire, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'infirmer pour le surplus, de débouter monsieur [R] de toutes ses demandes, de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de L'article 700 du code de procédure civile et à lui rembourser les sommes suivantes versées en octobre 2019, sous astreinte de 100 euros par jour de retard avec application des intérêts légaux et de l'anatocisme des intérêts : ' 547,50 euros au titre du rappel des congés payés, ' 212 euros au titre du rappel des RTT. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur le repositionnement du salarié Principe de droit applicable : L'annexe IV Ingénieurs et cadres du 21 mars 1972 de la convention collective applicable à la relation de travail entend par ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prenant, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent en ayant normalement à concevoir le plan de travail et, s'il y a lieu, à le modifier. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] fait valoir qu'il a été en charge de tous les aspects des événements et que les seuls descriptifs de postes assimilables dans la convention collective applicable à celui qu'il a exercé est celui de chef du service commercial ou celui de chef des ventes, statut cadre, niveau 5 échelon 4. La société [F] [J] s'oppose à ce repositionnement en soutenant que le salarié peut seulement être assimilé à un assistant vendeur, statut employé, niveau 1 échelon 4. S'il n'est pas utilement contesté que monsieur [R] était régulièrement en lien avec madame [J], présidente de la société, il faut cependant de constater qu'aucun des éléments versés aux débats par le salarié ne permet d'établir l'exercice de fonctions de commandement sur des collaborateurs ni d'un pouvoir de décision engageant l'entreprise, le travail de communication et de relation avec la presse étant insuffisant à caractériser des initiatives et des responsabilités exercées par délégation de l'employeur. De plus, il se déduit du bilan réalisé par monsieur [R] dans sa fiche d'entretien individuel du 29 mars 2018 cette absence d'autonomie afférente au statut de cadre, celui-ci précisant 'année formatrice, bcp appris car de A à Z'. Par infirmation de la décision des premiers juges, monsieur [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre de la dévaluation de son statut ainsi que de celle de rappels de salaire au titre du repositionnement. Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] fait valoir qu'il a été sollicité par mesdames [W] et [J] de manière constante à toutes heures du jour et de la nuit et a subi leurs remontrances à propos de tâches qui ne lui incombaient pas. En l'espèce, les échanges de courriels avec mesdames [W] et [J], versés aux débats par le salarié, établissent qu'il a été occasionnellement sollicité au-delà de ses horaires de travail, prévus contractuellement de 10h à 13h30 et de 14h30 à 19h, ainsi que durant ses absences mais également qu'il a eu la possibilité de prendre des jours de congés sans que cela ne pose de difficulté et qu'un simple pouvoir de contrôle et de direction a été exercé par ses deux supérieures hiérarchiques. Dès lors les éléments fournis par le salarié, dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, monsieur [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral au cours de l'exécution du contrat de travail. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Principe de droit applicable : En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] fait valoir que madame [J] a été alertée à plusieurs reprises de son surmenage et n'a pris aucune disposition pour faire cesser ses conditions de travail éprouvantes. La société [F] [J] expose qu'elle a toujours été vigilante aux conditions de travail de ses salariés. En l'espèce, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que madame [J] reconnaît « qu'elle a vu que M. [I] [R] en état de souffrance psychologique et qu'il apparaissait au bord du burn-out » sans qu'elle ne prenne les mesures nécessaires pour y remédier. De plus, les sollicitations de l'équipe dirigeante au-delà des horaires prévus au contrat de travail de monsieur [R] établissent que la société [F] [J] n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié ayant conduit celui-ci à être placé en arrêt de travail du 15 au 19 octobre 2018. En conséquence, la cour estime qu'il convient d'allouer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur les rappels de salaire Sur le rappel de salaire au titre de la période du 1er juillet au 20 août 2017 Monsieur [R] soutient qu'il a continué à travailler pour la société [F] [J] malgré la fin de son stage en juin 2017. La société [F] [J] fait valoir que le salarié a de lui-même demandé à continuer d'aider en dépit de la fin de son stage et ce, dans l'attente de l'autorisation de la Direccte pour qu'il soit embauché. Contrairement à ce que soutient la société [F] [J], il ne saurait se déduire des échanges de courriels sur la période du 1er juillet au 20 août que M. [I] [R] a demandé à continuer d'aider la société, ceux-ci établissant que monsieur [R] s'est tenu à la disposition de son employeur et a continué à exécuter une prestation de travail sous un lien de subordination au sein d'un service organisé. En effet, la cour constate, à l'analyse de ces échanges de courriels, que l'employeur, en copie de certains d'entre eux, n'a émis aucune opposition à l'utilisation continue de l'adresse mail professionnelle et à l'exécution de certaines tâches par monsieur [R] malgré le terme de son contrat, ce dernier allant jusqu'à procéder à des paiements et à réserver des événements engageant la société, outre que le salarié a été également sollicité par d'autres services de la société [F] [J] tel que le service Showroom le 3 août 2017. Dès lors, les conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle de monsieur [R] et résultant des éléments ci-dessus exposés démontrent bien l'existence d'une relation de travail salariée sur la période du 1er juillet au 20 août 2017. En conséquence, par infirmation de la décision des premiers juges, la cour condamne la société [F] [J] à payer à monsieur [R] la somme de 2.722,50 euros à titre de rappels de salaire, outre les congés payés y afférents. Sur le rappel de salaire au titre du mois de septembre 2017 Monsieur [R] soutient qu'il a travaillé tout le mois de septembre 2017 et qu'il n'a jamais été convenu qu'il prenne des congés sans solde. La société [F] [J] fait valoir que le salarié a été mis en congé sans solde en attendant le retour de son autorisation de travail. La cour relève que la relation de travail entre les parties a débuté le 21 août 2017 et qu'une rémunération a été versée à monsieur [R] sur la période du 21 au 31 août 2017 alors même qu'aucune autorisation de travail n'avait été délivrée à la société [F] [J], celle-ci n'ayant été sollicité que par lettre du 6 septembre 2017 et délivrée par la Direccte le 19 septembre 2017. Dès lors, contrairement à ce que soutient la société [F] [J], il convient de constater que l'absence de retour sur la demande d'autorisation de travail pour conclure un contrat de travail ne peut être considérée comme une situation contraignante l'empêchant de fournir du travail à M. [I] [R]. En outre, alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du refus du salarié de se tenir à la disposition de l'employeur ou de son refus d'exécuter son travail lui permettant de s'exonérer de son obligation de paiement de salaire, aucun élément versé aux débats n'établit que monsieur [R] a accepté de poser des congés sans solde sur la période du 1er au 25 septembre 2017, ni que la prime défilé versée au mois de septembre 2017 porte uniquement sur une activité du 19 au 30 septembre 2017. Il en résulte que la société [F] [J] était tenue de fournir un travail et de payer sa rémunération à monsieur [R] qui s'est tenu à sa disposition en raison des obligations réciproques des parties liées par le contrat de travail. En conséquence, par infirmation de la décision des premiers juges, la cour condamne la société [F] [J] à payer à monsieur [R] la somme de 1.499,07 euros à titre de rappels de salaire, outre les congés payés y afférents. Sur le travail dissimulé Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Application du droit à l'espèce : Il résulte de ce qui précède que d'une part, l'employeur n'a pas versé de salaire à monsieur [R] sur la période du 1er juillet au 20 août 2017, ni remis de bulletins de salaire, malgré la réalisation d'une prestation de travail non utilement contestée, en sorte qu'il y a dissimulation d'emploi salarié et que, d'autre part, l'employeur a conclu un contrat à durée indéterminée et remis à monsieur [R] les bulletins de salaire afférents à compter du 21 août 2017, sans avoir l'autorisation de conclure un tel contrat de travail et sans faire apparaître les heures réellement réalisées au mois de septembre 2017 lui imposant des congés sans soldes, en sorte qu'il a dissimulation d'une partie du salaire. Ainsi, l'élément intentionnel nécessairement requis pour caractériser le délit de dissimulation d'emploi salarié est constitué par la demande d'autorisation de travail qu'à compter du 6 septembre 2017, l'absence de bulletins de salaire du 1er juillet au 20 août 2017 et la sous-évaluation de ceux-ci du 1er au 30 septembre 2017. En conséquence, par infirmation de la décision des premiers juges, la cour condamne la société [F] [J] à payer à monsieur [R] la somme de 12.337,50 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail Principe de droit applicable : Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] soutient que la société [F] [J] a gravement manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en le convoquant à un entretien préalable juste après la reprise au travail et en annonçant son licenciement à toute l'équipe. La société [F] [J] s'oppose à une telle demande déjà formulée au titre des dommages-intérêts pour irrespect de la procédure de licenciement. Cette demande n'est pas suffisament caractérisée pour constituer un préjudice spécifique distinct de celui qui devra être apprécié dans l'examen des demandes relatives à la rupture du contrat de travail. En conséquence, monsieur [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable : Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle constitue à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement et se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle est caractérisée lorsque le salarié n'exécute pas correctement des tâches ou ne parvient pas à assumer les responsabilités qui lui sont confiées, qu'il montre des carences professionnelles dans le traitement et le suivi de dossiers confiés, dans les méthodes de travail, la maintenance, le respect de consignes sans qu'il soit besoin de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié. Dans la mesure où elle ne peut résulter de manquements préalables de l'employeur à l'une de ses obligations, l'insuffisance doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données incluant la constatation que les missions confiées au salarié n'excédaient pas sa classification professionnelle, l'absence de lien avec une surcharge de travail excessive ou avec un manque de formation et d'adaptation du salarié à son poste compte tenu notamment de l'évolution des emplois, des technologies posées par les dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier. Selon l'article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application du droit à l'espèce : La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est motivée de la manière suivante : « (') Lors de cet entretien, le 12 novembre 2018 et pour lequel vous étiez assisté, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenues à nous fournir. Nous vous informons que, malgré les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En effet, nous avons été à plusieurs reprises surprises par le manque de rigueur et d'organisation, essentiel dans votre métier, notamment durant la Bridal Week de [Localité 5]. Plusieurs occasions l'ont mis en lumière : - En amont nous avons ensemble décidé de rendre le backstage « media friendly » en y intégrant des éléments esthétiques. Parmi eux, les logos dédiés aux chaises des make up stations. Ceux-ci n'ont pas été ramenés depuis [Localité 6] et la location de ces chaises est finalement devenues obsolète et couteuse. - Sur le runway, il nous fallait impérativement un logo de la marque. Celui-ci a été également oublié pour des raisons non identifiées. Vous avez du, le jour même du show, partir chez Staples près de 2h pour essayer d'y palier, finalement sans succès. Le runway était donc sans logo mais surtout avec une personne en moins dans l'équipe alors même que nous avions besoin de toutes les ressources internes ce jour là vu le challenge que représentait ce show. - Le shooting de la collection « Les Premières » (initié et organisé par toi) : il a manqué un look (modèle Eva) au lookbook pour des raisons que personne ne sait me citer, car il a été fait dans l'urgence, sans aucune structure, sans cahier de charges remis au photographe et sans direction prévue auprès des mannequins. Ces dernières n'avaient pas été averties de ce shooting. Cela a donc du être fait dans l'urgence et de manière non professionnelle. - A propos de notre agence RP «  Coded PR»», nous avons été surprises [K] et moi de ne pas être présentées à la CEO de l'agence, que seul toi connaissait. Le fait de devoir venir se présenter nous-mêmes (alors que je suis un de ses plus gros clients) a provoqué un malaise évident et de ce fait, illustré un manque d'esprit d'équipe fédérateur. - Enfin, sur les aspects budgétaires, non seulement le suivi budgétaire de l'opération a manqué de rigueur mais surtout le budget a été dépassé (de presque 20%). Vous auriez du remonter cette alerte a priori et non seulement la constater. Je rappelle que toutes ces missions vous incombaient de fait compte tenu qu'il s'agit de la presse et de l'événementiel. Cet événement a lieu une fois par an et implique des coûts conséquents et, ce de fait, le manque de rigueur associé à ces tâches porte atteinte à nos objectifs et plus généralement à notre image. En conséquence, compte tenu de ces insuffisances, nous vous confirmons, par la présente, votre licenciement. » Sur la nullité du licenciement Monsieur [R] soutient que durant la période du 13 juin 2016 à septembre 2018, aucune réserve sur ses compétences n'a été émise par son employeur, qu'il a été arrêté du 15 au 19 octobre 2018, conséquence de mois de pression subie, en sorte que son licenciement a été motivé en raison de son état de santé. Il résulte des pièces versées aux débats que contrairement à ce que soutient le salarié, sur la période de juin 2016 au mois de septembre 2018, son employeur a déjà fait part de son insatisfaction quant à la réalisation de certaines de ses tâches tel que le corrobore l'échange de courriels en décembre 2016, le salarié n'ayant pas réalisé certaines missions avant son départ en congés. S'il est vrai que monsieur [R] a consulté un médecin le 30 mai 2018 qui a conclu qu'il a de « bonnes relations avec sup et collègues. A eu une période de stress qui a motivé un départ en congé de 3 semaines » puis a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 au 19 octobre 2018, il ne produit aucune autre pièce de nature à établir qu'il a subi une pression telle qu'elle a conduit à une dégradation de son état de santé. En effet, le certificat médical du docteur [G], médecin généraliste, précisant que « l'état de santé du patient serait amélioré par une rupture conventionnelle de son emploi » est établi selon les dires de monsieur [R] et ne peut dès lors emporter la conviction la cour. Il résulte de ce qui précède qu'aucun des éléments produits par M. [I] [R] ne laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé. Sur le bien fondé du licenciement Monsieur [R] fait valoir qu'il a commencé à collaborer avec la société [F] [J] le 13 juin 2016 dans le cadre de deux stages avant d'être embauché dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée signé le 17 juillet 2017. Il expose qu'il a toujours fait preuve de sérieux, de rigueur et de professionnalisme dans le cadre de ses fonctions, son salaire ayant d'ailleurs été revu à la hausse par avenant du 28 février 2018. La société [F] [J] expose que les termes de la lettre de licenciement indique en substance l'insuffisance professionnelle caractérisée de monsieur [R] et les pièces versées aux débats caractérisent les griefs qui y sont énoncés soit les logos manquants avant de partir à [Localité 5], l'oubli d'un look sur le shooting de la collection, la malaise provoqué par l'absence de présentation au CEO de l'agence RP et le dépassement du budget relatif au défilé à [Localité 5]. L'examen d'une insuffisance professionnelle nécessite au préalable d'examiner le contrat de travail pour définir la sphère d'action du salarié et les moyens mis en 'uvre par l'employeur pour apprécier l'exécution des obligations professionnelles définies dans ce contrat de travail. En l'espèce, le contrat de travail signé le 17 juillet 2017 entre M. [I] [R] et la société [F] [J] prévoit, dans son article 4, que « les missions principales non exhaustives et non limitatives sont : organisation des événements en lien avec la presse, organisation des shootings saisonniers, organisation des défilés, gestion des réseaux sociaux en lien avec la responsable digital et la créatrice (définition de la stratégie, mise en place, reporting et analyse des audiences), définition et mise en place de la stratégie RP en lien avec la créatrice, promotion de la marque auprès des personnes clés (presse, VIP, etc), organisation d'interviews, rédaction de communiqués de presse et de dossiers de presse, analyse des performances mensuelles des retombées presse, mise en place de partenariats avec des influenceurs/bloggeurs mode et mariage ». Il résulte de ce contrat, faisant la loi des parties, que monsieur [R] devait exécuter les instructions données par la responsable digitale et la créatrice afin de réaliser les missions qui lui incombaient, et en conséquence agir sur instructions de l'employeur et sur son autorisation, d'autant plus qu'il a été embauché à un poste de chargé de communication et relations presse junior. Or, il ressort à la fois de la lettre du 6 septembre 2017 adressée à l'inspection du travail et de la fiche d'entretien individuel du 29 mars 2018 que l'employeur constate que monsieur [R] « possédait les qualifications et les qualités nécessaires à nos critères d'embauche. (..) il a démontré ses qualités professionnelles, sa capacité à s'adapter et à s'intégrer dans notre équipe ainsi que sa volonté d'apprendre et de participer aux décisions visant à promouvoir l'image de notre marque. (') est un élément important et un atout incontestable au sein de l'équipe après le temps et l'effort investis par ses responsables pendant sa période de stage. » avec une « année pleine de succès depuis janvier 017, vraie fondation d'un pôle presse performant, belles parutions, parutions stables tt les mois, défilés shootings structurés ». L'avenant du 28 février 2018 porte d'ailleurs la rémunération de monsieur [R] à un salaire mensuel brut de 1.950 euros. De plus, depuis son embauche le 21 août 2017, monsieur [R] n'a été l'objet d'aucune procédure disciplinaire, n'a reçu aucun avertissement ni même de lettre ou courriel de recadrage. S'agissant du grief tenant au dépassement du budget, il ressort du budget établi par monsieur [R] pour la Bridal Week, non utilement contesté par l'employeur, que le prévisionnel envisagé n'a pas été respecté en raison des dépenses de l'équipe sur place, particulièrement celles de madame [F] [J] et de madame [K] [W] tels que les relevés de leurs cartes bancaires professionnelles le corroborent. Ce grief n'est donc pas établi. S'agissant du grief tenant à l'absence de présentation à l'agence RP, il importe peu que monsieur [R] ait indiqué dans son courriel du 30 octobre 2018 « Je n'ai pas eu le réflexe immédiat de te la [madame [F] [J]] présenter car elle m'a directement accaparé mais la présentation a été faite dans la minute qui suivait, j'en suis conscient. », ce motif tiré du ressenti de madame [W] et madame [J] manque d'objectivité et ne peut constituer un motif de licenciement. Ce grief n'est donc pas constitué. S'agissant du grief tenant au shooting de la collection, s'il est vrai que monsieur [R] était en charge de l'organisation du shooting civil à [Localité 5], il convient de constater que madame [W] et madame [J] étaient toutes les deux en copie du courriel adressé au photographe le 28 septembre 2018 et qu'elles se devaient, en conséquence, vérifier et approuver que tout était en ordre en tant que supérieures hiérarchiques du salarié. De plus, il ressort de l'ensemble des échanges par messagerie versés aux débats une absence de directive précise de la direction ainsi qu'une absence de répartition des tâches lors des événements organisés par la société [F] [J]. Ce grief n'est pas non plus caractérisé. S'agissant du grief tenant aux logos manquants, la cour relève que monsieur [R] reconnaît, dans son courriel du 30 octobre 2018, qu'il s'agit d'un oubli de sa part précisant que « cet élément n'est pas apparu dans la liste de tout le matériel à ramener avec l'équipe à [Localité 5] ». Toutefois, la société [F] [J] ne démontre pas que l'absence de ces logos a impacté l'image de l'entreprise lors de la Bridal Week, même si l'envergure internationale de cet événement n'est pas contestée. Il résulte de ce qui précède que ce grief est insuffisant à établir à lui seul l'insuffisance professionnelle du salarié. En conséquence, les griefs sont soit pas établis, soit insuffisants pour constituer une cause sérieuse de licenciement, il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point. Évaluation du montant des condamnations : Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que monsieur [R], de son ancienneté d'un an et demi, de l'absence de difficulté réelle à retrouver du travail compte tenu de son âge et du fait que la société [F] [J] occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à la somme de 3 084,38 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Au vu du reçu pour solde de tout compte non contesté, monsieur [R] justifie ne pas avoir été rempli de ses droits au titre des indemnités de rupture, il sera donc fait droit à ses demandes de rappel d'indemnité légale à hauteur de 193,75 euros et de rappel d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 156,25 euros, outre les congés payés sur préavis afférents. Sur les autres demandes indemnitaires Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement Principe de droit applicable : En application de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L'article L.1232-6 du même code, dans sa version en vigueur, prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] soutient qu'il ressort tant du compte-rendu de l'entretien préalable du conseiller l'ayant assisté que des échanges avec ses collègues de travail, que son employeur avait pris sa décision de le licencier avant le délai de deux jours ouvrables. La société [F] [J] expose que les échanges produits mentionnent des changements envisagés sans pour autant mentionner précisément le licenciement de monsieur [R]. En l'espèce, s'il est vrai qu'il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable de monsieur [R] que madame [F] [J] indique « Ma décision est prise depuis 3 semaines, il n'y aura pas de retour possible sur celle-ci », il ne peut s'en déduire avec certitude un acte positif de l'employeur emportant licenciement verbal de monsieur [R] alors même qu'au début de l'entretien, cette dernière expose limportance d'un changement dans le management au sein de son entreprise en précisant d'une part, que « ce changement soudain de management s'est produit suite à une succession d'erreurs et de tâches assumées seul qui méritaient d'être managées. » et d'autre part, que « mon management trop souple n'est plus adapté à mon entreprise, nous grandissons ». De plus, contrairement à ce que soutient monsieur [R], ses échanges avec ses collègues ne sont pas suffisamment précis, circonstanciés et datés pour établir que l'employeur a informé l'ensemble du personnel du licenciement du salarié avant l'envoi de sa lettre de licenciement. Ainsi, les messages adressés par une certaine « [T] » ne permettent ni de connaître le destinataire, ni de les dater et les messages adressés par [M] [E] « J ai sais que partirai. De chez [F]. (') Que prochainement on va avoir des changements » ne permettent pas non plus d'établir avec certitude que l'employeur a bien annoncé le licenciement de monsieur [R] aux autres membres du personnel. Dès lors, monsieur [R] n'établit pas la réalité de la décision irrévocable de l'employeur de rompre son contrat de travail antérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement ni même de la décision de licenciement prise avant la tenue de l'entretien préalable pouvant constituer une irrégularité de procédure. En conséquence, monsieur [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. Sur les dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat Principe de droit applicable : En application de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi. Application du droit à l'espèce : Monsieur [R] soutient que ces documents de fin de contrat lui ont été transmis tardivement occasionnant un préjudice et une prise en charge différée auprès de Pôle emploi. La société [F] [J] fait valoir qu'aucun élément n'est produit par le salarié au soutien de cette demande. En l'espèce, la cour relève que la lettre de licenciement a été notifiée à monsieur [R] le 16 novembre 2018 et que son contrat de travail a été effectivement rompu à l'issue d'un mois de préavis le 20 décembre 2018, telle que corroborée par l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi. De plus, au vu des documents de fin de contrat versés aux débats, contrairement à ce que soutient le salarié, les attestations et justifications permettant d'exercer ses droits lui ont été adressés le 20 décembre 2018 tel qu'il en résulte du reçu pour solde de tout compte non contesté. Enfin, il ressort du relevé de situation sollicité auprès de Pôle emploi que monsieur [R] a bénéficié de 15 jours d'allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE) sur la période du 10 au 31 janvier 2019 et que son indemnisation a été différée en raison de 7 jours de délai d'attente, différé étranger à toute carence et/ou inertie de l'employeur dans la remise des documents. Dès lors c'est à juste titre que la société [F] [J] soutient que la remise des documents de fin de contrat n'a pas été effectuée tardivement. En conséquence, monsieur [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat. Sur le rappel de congés payés et de RTT La cour constate que, par lettre du 8 avril 2019, la société [F] [J] a adressé une régularisation au titre de l'indemnité de congés payés et de RTT à hauteur de 1.303,03 euros au conseil de monsieur [R]. Devant la cour, monsieur [R] ne contestant ni avoir perçu une telle régularisation, ni le quantum versé par son employeur, la cour considère d'une part, qu'il a abandonné sa demande de rappel de congés payés et de RTT présentée en première instance et d'autre, part, qu'il est donc pleinement rempli de ses droits de ce chef. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail L'article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ». Le licenciement de monsieur [R] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [F] [J] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [I] [R], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage. Par ces motifs La cour, Confirme le jugement déféré quant à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et quant au quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée, Infirme sur le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant, Condamne la société [F] [J] a verser à monsieur [S] [I] [R] les sommes suivantes : 2.722,50 euros à titre de rappels de salaire, outre celle de 272,25 euros pour les congés payés y afférents 1.499,07 euros à titre de rappels de salaire, outre celle de 149,90 pour les congés payés y afférents 12.337,50 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 193,75 euros à titre de rappel d'indemnité légale 156,25 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 15,62 euros à titre de congés payé afférents 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Ordonne le remboursement par la société [F] [J] aux organismes intéressés des éventuelles indemnités de chômage versées à monsieur [S] [I] [R] du jour de la rupture du contrat au jour du présent arrêt dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [F] [J] à verser à monsieur [S] [I] [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne la société [F] [J] aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE