Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/09175

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 23 JUIN 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09175 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAROJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 18/00958 APPELANTE Madame [M] [C] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726 INTIMEE SAS ALD (dont le nom commercial est ALINDA TECHNOLOGIES) Prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Mélanie RASSENEUR, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats, entendu en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Mme [M] [C] a été engagée par l'Eurl Alinda, par un contrat de travail à durée déterminée de quatre mois, à compter du 17 août 2015 jusqu'au 17 décembre 2015, en qualité de chargée de recrutement - assistante ressources humaines. Au terme de ce contrat, un contrat de travail à durée indéterminée pour les mêmes fonctions a été signé entre les parties. L'Eurl Alinda est une société de conseil en ingénierie et place les salariés qu'elle embauche pour effectuer des missions auprès de clients. Par avenant à effet au 1er décembre 2016, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré de l'Eurl Alinda vers la société ALD, exerçant sous le nom commercial Alinda Technologies. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Par lettre datée du 25 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2017. Mme [C] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 8 novembre 2017. Par ce même courrier, elle a été dispensée d'exécuter son préavis d'une durée de trois mois, avec maintien de salaire. A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de 2 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. La moyenne de son salaire sur les douze derniers mois s'élève à la somme de 4 475 euros bruts. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et la requalification de son contrat à durée déterminée initial en contrat à durée indéterminée, la salariée a saisi le 27 juin 2018 le conseil de prud'hommes de Créteil. Par jugement du 23 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a : - rejeté les exceptions soulevées in limine litis ; - débouté Mme [M] [C] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société ALD de l'ensemble de ses demandes ; - laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties. Par déclaration notifiée le 3 septembre 2019, la salariée a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mars 2022 Mme [C] demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil et statuant de nouveau, de : - juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, - ordonner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - condamner la société ALD à lui verser les sommes suivantes : au titre de l'exécution du contrat de travail : 3.100 euros à titre d'indemnité de requalification 30.680,16 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 3.068,02 euros au titre des congés payés afférents 9.913,65 euros à titre de dommages et intérêts pour non prise du repos compensateur 36.651,88 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l'article L. 3121-36 du code du travail au titre de la rupture du contrat de travail 21.380 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4.445,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 444,51 euros au titre des congés payés afférents 1.751,98 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, subsidiairement 517,22 euros - condamner la société ALD au versement des intérêts au taux légal, outre l'anatocisme, sur les sommes concernées, - condamner la société ALD au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil, - condamner la société ALD au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er avril 2022, la société ALD demande à la cour ': - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau, - débouter Mme [M] [C] des demandes formulées à son encontre pour la période antérieure au transfert conventionnel de son contrat de travail intervenu le 1er décembre 2016, soit pour la période du 17 août 2015 au 30 novembre 2016, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] [C] de sa demande en requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que sa demande d'indemnité de requalification, - confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [M] [C] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté Madame [M] [C] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble des demandes formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, - débouter Mme [M] [C] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre de la conclusion, de l'exécution, de la rupture de son contrat de travail à durée déterminée et de son contrat de travail à durée indéterminée, - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 avril 2022. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur les demandes formées par la salariée à l'encontre de la société ALD pour la période antérieure au 1er décembre 2016 La société ALD soutient que le contrat de travail de la salariée n'a pas fait l'objet d'un transfert légal (régi par les articles L.1224-1 et L.1224-2 du code du travail), mais d'un transfert conventionnel, la salariée ayant accepté par la signature d'un avenant à son contrat de travail que celui-ci soit transféré de l'Eurl Alinda à la société ALD avec effet au 1er décembre 2016, lesquelles sont deux sociétés distinctes et qu'elle ne s'est pas engagée à reprendre les obligations de l'Eurl Alinda, nées avant le transfert du contrat de travail. L'avenant signé par la salariée le 14 juin 2017 ne mentionne pas un transfert conventionnel d'une entité à une autre mais l'informe que 'la société Alinda technologies n'opère plus sous la forme de l'Eurl Alinda (siren 792 643 207) mais de la SAS ALD-Alinda Technologies (siren : 819 956 475)' et que dès lors à compter du 1er décembre 2016, son contrat la liant à l'Eurl Alinda a été transféré à la SAS ALD. La cour relève que le signataire de cet avenant M. [H], était gérant de l'EURL puis président de la SAS. Il en découle l'existence d'un transfert de l'ensemble de l'activité de l'une des entités à l'autre et que par conséquent les dispositions des articles L.1224-1 et L.1224-2 du code du travail qui prévoient que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par vente du fonds, mise en société de l'entreprise ou encore transfert d'une entité économique autonome, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise et que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, s'appliquent. La salariée peut donc présenter des demandes à l'encontre de la société ALD sur toute la période contractuelle. Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée La salariée, pour combattre la prescription invoquée, rétorque qu'au moment de son engagement, elle ignorait l'obligation de faire figurer le motif de recours dans ce type de contrat et que c'est donc la date de la rupture de la relation contractuelle qui constitue le point de départ de la prescription. La société intimée prétend au contraire que'la demande de la salariée est prescrite. L'article L. 1242-12 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporte la définition précise de son motif et qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Selon les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, le contrat de travail initial à durée déterminée du 17 août 2015 au 17 décembre 2015, ne prévoit aucun motif de recours. Or, le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat et la salariée ne peut se prévaloir de son ignorance de cette condition légale pour retarder le point de départ du délai de prescription. La saisine du conseil datant du 27 juin 2018 soit plus de deux ans après la signature du contrat litigieux, l'action est donc prescrite. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Sur le temps de travail Sur les heures supplémentaires Mme [C] soutient avoir effectué de très nombreuses heures au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, lesquelles sollicitées par son employeur ne lui ont pas été rémunérées pour un total sur l'ensemble de la période, de 30.680,16 euros, outre 3.068,02 euros au titre des congés payés afférents. La société conteste la réalisation des heures supplémentaires alléguées et critique la pertinence des pièces produites au soutien de la demande. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [C] expose qu'elle travaillait de 9h30 à 19h00 avec une heure de pause soit 10 heures 30 par jour sur cinq jours, soit 52,5 heures par semaine et produit les pièces suivantes au soutien de son affirmation : - un tableau mentionnant du 17 août 2015 au 25 octobre 2017 jour par jour ses horaires de travail avec une heure de pause méridienne, le nombre d'heures supplémentaires alléguées par semaine et le rappel de salaire réclamé en tenant compte de la majoration applicable, - des extraits de plannings pour les mois de septembre et octobre 2017, mentionnant des rendez vous de 18 à 19 heures, - des attestations de salariés de l'entreprise qui mentionnent sa présence jusqu'à 19 heures (MM. [Z] et [K] ingénieurs) et des horaires de 9h30 jusqu'à 19h, voire 19h30 (M. [W] ingénieur et Mme [U], comptable). La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société ne produit pas de décompte du temps de travail de la salariée et ne précise pas plus ses horaires. Elle produit des attestations de la responsable commerciale qui indique que les journées de travail étaient variables en fonction des entretiens prévus et étaient aménagées de manière à rattraper un départ un peu tardif en cours de semaine et de la responsable administrative et financière selon laquelle si son emploi du temps pouvait parfois varier d'une semaine à l'autre du fait de rendez-vous de recrutement de candidats en journée ou en fin d'après-midi, Mme [C] n'avait pas réalisé d'heures supplémentaires et avait toujours rattrapé d'éventuels dépassements de son horaire de travail 'standard' en arrivant plus tard le lendemain matin ou en partant plus tôt le vendredi après-midi. Ces témoignages, s'ils évoquent une certaine souplesse dans les horaires ne permettent pas plus de déterminer le temps de travail de la salariée. De même, si la société conteste la force probante des attestations produites, et notamment du fait de l'absence des ingénieurs au sein du siège où se trouvait Mme [C], il n'en demeure pas moins qu'ils avaient des contacts avec elle, ne serait-ce que téléphoniques. Enfin, la salariée travaillant au siège social, la société ne peut utilement soutenir ne pas avoir eu les moyens de connaître ses horaires réels de travail et au demeurant il apparaît que quelques heures supplémentaires lui ont été rémunérées. En revanche, la société fait valoir à juste titre le caractère erroné du décompte produit puisque la salariée indique qu'elle a travaillé 10h30 par jour, soit 52,5 heures par semaine, alors qu'en travaillant de 9h30 à 19h, comme mentionné sur le décompte avec 1 heure de pause déjeuner, elle ne peut revendiquer la réalisation de 9h30 de travail par jour, mais seulement de 8h30 et par voie de conséquence non pas de 12h30 d'heures supplémentaires par semaine mais de 7h30. Par ailleurs, il ressort de ce décompte que la salariée soutient avoir réalisé des heures supplémentaires même durant des jours fériés ou des week-end ou encore durant des congés, comme la journée du 31 octobre 2016 mentionnée en RTT sur sa fiche de paie, sans qu'une autre pièce, tel qu'un mail vienne corroborer cette affirmation. Enfin, comme soulevé par l'employeur, elle ne produit ses agendas que sur la période de deux mois en 2017 et deux captures d'écran d'ordinateurs non probantes. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour, il apparaît que la salariée a effectivement exécuté des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, mais dans une proportion bien moindre que ce qu'elle affirme et la créance en résultant doit être fixée à la somme de 5 000 euros bruts, outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur le repos compensateur Au vu de la créance allouée, il n'apparaît pas que Mme [C] ait dépassé le contingent annuel de 220 heures sur la période considérée qui ouvre droit en application de l'article L3121-38 du code du travail à une contrepartie obligatoire en repos. Sa demande à ce titre sera donc rejetée. Sur le travail dissimulé Mme [C] fait valoir que ses bulletins de paie sont erronés et inférieurs aux heures réellement effectuées et en outre que son employeur n'a procédé au règlement des cotisations retraites qu'à compter du 17 août 2016, comme en atteste son relevé de carrière. Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Ainsi, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En premier lieu, le seul fait de mentionner des heures de travail inférieures à celles réellement exécutées ne suffit pas à établir une intention de dissimulation d'autant qu'en l'espèce, certaines heures supplémentaires ont été payées, que le volume d'heures alloué a été réduit considérablement par rapport à la demande et que la salariée n'a pas formé de demande à ce titre durant l'exécution de son contrat. En second lieu, quant au non paiement de cotisations retraites pour la période du 17 août 2015 au 17 août 2016, la société ALD justifie avoir sollicité, à réception de la saisine de Mme [C] du conseil de prud'hommes, des explications auprès du liquidateur amiable de l'Eurl Alinda par courriers recommandés des 18 octobre 2018 et 6 novembre 2018 et que ce dernier a indiqué par courrier recommandé en date du 15 novembre 2018 avoir procédé à la régularisation du paiement des cotisations retraites en transmettant la copie des courriers adressés à la CNAV, à l'Urssaf et à HUMANIS, ainsi que des chèques adressés aux deux derniers. Si le défaut de règlement est ainsi avéré, il n'en ressort pas pour autant une intention délibérée de l'employeur qui, informé de ce manquement, a mis en oeuvre une régularisation. Il découle de ces observations que l'intention de dissimulation n'est pas établie. Sur la violation des durées maximales de travail Mme [C] soutient que la réglementation sur les durées maximales du travail, notamment l'interdiction de dépasser 48 heures par semaine, visée à l'article L. 3121-20 du code du travail n'a pas été respectée, puisqu'elle travaillait toutes les semaines 52,5 heures portant ainsi atteinte à son intégrité physique. S'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a bien respecté les durées minimales de repos et durées maximales de travail, il ressort des développements qui précèdent que la durée hebdomadaire de 48 heures n'a pas été dépassée. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle La lettre de licenciement indique que Mme [C] a été engagée en qualité de chargée de recrutement et assistante ressources humaines, qu'elle occupait en dernier lieu au sein de la société un poste de responsable des ressources humaines et que dans le cadre de ces fonctions, avaient été constatées de nombreuses insuffisances professionnelles, se traduisant par une incapacité à fournir un travail de qualité et fiable, malgré les rappels à l'ordre. La société mentionne ensuite les difficultés relevées, notamment : - en matière de recrutement, avec des fiches candidats comportant de nombreuses erreurs, qui ne sont pas corrigées et qui se retrouvent dans les contrats de travail (erreur d'adresse, absence de lieu et date de naissance, absence de nationalité ou nationalité erronée') ; des dossiers du personnel incomplet ; des contrats de travail établis en de nombreuses versions WORD, rendant l'identification du contrat de travail signé délicate ; erreurs dans les contrats ; absence de vérification quant à la conformité des contrats avec les dispositions conventionnelles applicables (contrats à durée déterminée ou indéterminée) ; - en matière de suivi de l'exécution des contrats de travail, s'agissant des salariés étrangers, absence d'alerte afin de vérifier l'évolution de leur statut en France, aucun suivi de leur situation, validation des congés payés sans vérification, s'agissant du renouvellement de période d'essai, absence des vérifications d'usage avant d'envoyer des courriers ; s'agissant des questions posées par les salariés en cours d'exécution de leurs contrats de travail et notamment en matière de congés exceptionnels : absence de vérification des dispositions légales et conventionnelles applicables, obligeant les salariés à contacter d'autres interlocuteurs que le service des ressources humaines, et notamment la comptable, pour obtenir les renseignements utiles à la bonne exécution de leurs contrats de travail ; - en matière de rupture des contrats de travail, absence de suivi rigoureux des sorties des salariés; - et enfin en matière de comportement professionnel, absence de prise en compte des observations faites sur son manque de rigueur, absence de reconnaissance de ses erreurs et suppression de l'ensemble des fichiers figurant sur son ordinateur professionnel et des données figurant sur son téléphone professionnel lorsque la procédure de licenciement a été engagée. La lettre de licenciement mentionne également que lors de l'entretien préalable, la salariée avait tenté de minimiser les manquements constatés, en arguant de la méconnaissance des tâches lui incombant et un manque de formation. Mme [C] fait valoir'qu'elle s'est vue imposer une modification de son contrat de travail, puisqu'il lui est reproché d'avoir été insuffisante sur le plan professionnel dans le cadre de ses fonctions de responsable des ressources humaines alors que, sur le plan contractuel, elle est toujours restée chargée de recrutement - assistante RH, qu'elle n'a pas bénéficié d'une formation suffisante et enfin que l'employeur ne rapporte pas la preuve des griefs allégués dans la lettre de licenciement. La société soutient au contraire que'le changement d'intitulé de poste sur le bulletin de paie de la salariée ne s'est accompagné d'aucune évolution dans les missions confiées et qu'il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir permis l'adaptation de la salariée à son poste de travail, dès lors que les fonctions confiées depuis son embauche n'ont pas évolué. Il considère que les insuffisances reprochées relèvent d'un défaut d'attention, de sérieux, de rigueur dans l'accomplissement des tâches basiques qui lui étaient confiées en matière de gestion des ressources humaines, que le versement de primes à la salariée n'est pas la preuve de sa compétence, mais du respect des clauses contractuelles par l'employeur (primes liées au recrutement) et enfin qu'il verse au débat pour chacun des griefs de la lettre de licenciement des pièces justifiant l'insuffisance professionnelle de la salariée. Sur le bien fondé du licenciement L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel. Mme [C] a été licenciée pour insuffisance professionnelle dans ses fonctions de responsable des ressources humaines. Il ressort des pièces produites par l'employeur un certain nombre de défaillances de Mme [C] dans la rédaction de contrats de travail ou le suivi administratif de dossiers de salariés. Ainsi, notamment, il est justifié d'erreurs dans trois fiches informatisées de candidat ou dans des contrats de travail, de l'absence de documents officiels dans certains dossiers ou encore de versions différentes d'un même contrat de travail. Sur le plan contractuel, la salariée a été engagée en qualité de chargée de recrutement -assistante RH et si à compter du 1er septembre 2016, l'intitulé du poste qu'elle occupait a changé sur ses fiches de paie pour devenir 'responsable ressources humaines', aucun avenant au contrat de travail initial n'est produit. Il en va de même pour la qualification de cadre attribuée à la salariée à compter du 1er janvier 2017, sans document contractuel. Or, la salariée fait valoir, à juste titre, qu'une modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un accord express du salarié et que tel n'a pas été le cas s'agissant de ses fonctions puisqu'aucun avenant mentionnant le poste de responsable des ressources humaines n'est produit aux débats. Par ailleurs, alors que la société soutient qu'aucune nouvelle fonction n'a été confiée à la salariée, seul l'intitulé du poste ayant été modifié, elle ne produit aucune fiche descriptive de ces deux postes et n'expose pas les raisons pour lesquelles un simple changement d'intitulé serait intervenu, d'autant que cette modification s'est accompagnée d'une augmentation salariale et du versement à compter de cette date de primes exceptionnelles, la fonction de 'responsable' caractérisant en tout état de cause une promotion par rapport à celle d' 'assistante'. En outre, force est de constater que la seule formation dont il est justifiée par l'employeur a consisté en deux jours en juillet 2017 sur le thème 'l'essentiel de la réglementation RH', ce qui est insuffisant à assurer une adaptation au poste de responsable des ressources humaines, d'autant que la salariée justifie ne disposer que d'un diplôme de sociologie du travail. De même, la mise à disposition 'd'une trame de contrat de travail' est insuffisante. Sur les fonctions contractuelles de la salariée, l'absence de production d'une quelconque fiche du poste de 'chargée de recrutement - assistante ressources humaines' ne permet pas d'en cerner les contours avec précision, qui plus est par rapport à des fonctions de responsable ressources humaines et la cour constate que manifestement jusqu'à l'été 2017, la salariée donnait satisfaction puisque les défaillances dont il est fait état sont postérieures et que la dernière prime d'affaires (afférente à son rôle en matière de recrutement) a été versée en septembre 2017. Au demeurant, la salariée produit plusieurs attestations de salariés mentionnant sa réactivité et ses qualités professionnelles. Il découle de ces observations que l'employeur ne pouvait se fonder sur des fonctions de responsable des ressources humaines non précisées, ni acceptées par la salariée, pour procéder à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Enfin, sur la suppression de l'ensemble des fichiers figurant sur son ordinateur professionnel, sa boîte mail professionnelle, et son téléphone professionnel alléguée, ces faits, outre qu'ils ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais de la faute, ne sont pas établis puisque la salariée par mails des 27 et 30 octobre 2017 a indiqué, sans être contredite, que les données professionnelles dont elle disposait étaient enregistrées sur d'autres supports et pouvaient donc être récupérées. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce sens. Sur les demandes pécuniaires Les parties s'accordent sur une moyenne des salaires sur les douze derniers mois de 4 475 euros bruts. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, au vu de son ancienneté de 2 ans complètes, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire. Force est de constater que Mme [C] ne produit pas de pièces sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture alors que la société justifie qu'elle a retrouvé un emploi dès le 13 novembre 2017. Il convient donc de lui allouer l'équivalent de trois mois de salaire après réintégration des heures supplémentaires (prorata temporis), soit la somme de 14 001 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant de l'indemnité de préavis, eu égard aux heures supplémentaires régulièrement exécutées sur la période contractuelle, il convient d'allouer un reliquat de 576 euros bruts et les congés payés afférents. Enfin, quant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'article 19 de la convention collective nationale Syntec précise qu'elle se calcule en mois de rémunération, soit après 2 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année de présence sur la base d'1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires. Ainsi, le calcul de la salariée qui se fonde sur sa demande de rappel de salaire majoré au titre des heures supplémentaires est erroné. En revanche, sur la base du salaire mensuel de 4 475 euros, il reste due la somme de 343 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, compte tenu de la somme de 3.343,88 euros réglée dans le cadre du solde de tout compte. Sur les demandes accessoires L'employeur, qui succombe, doit supporter les dépens d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera donc allouée la somme globale de 3 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile pour les deux instances. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des dommages et intérêts pour non prise du repos compensateur, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour violation des dispositions de l'article L. 3121-36 du code du travail ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et Y ajoutant : DECLARE prescrite la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; DIT que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société ALD à verser à Mme [C] les sommes suivantes : 5 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 500 euros bruts au titre des congés payés afférents, 14 001 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 576 euros bruts au titre du reliquat sur l'indemnité compensatrice de préavis et 57,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 343 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les ordonne ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société ALD le remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à la salariée dans la limite de deux mois, CONDAMNE la société ALD aux entiers dépens. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE