Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/00474

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 480/23 N° RG 21/00474 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRIK IF/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 01 Avril 2021 (RG 20/00015 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [H] [M] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Elisabeth ANGLES D'AURIAC, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2023 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 janvier 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2000, la société Auchan Hypermarchés (la société) a engagé Monsieur [H] [M], surnommé [P] [M], pour travailler à la sécurité du magasin du centre commercial V2 de [Localité 5]. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [H] [M] occupait les fonctions de coordinateur d'équipe de sécurité et percevait un salaire mensuel brut de 1818.60 euros. Par lettre remise en mains propres le 21 octobre 2019, Monsieur [H] [M] a été convoqué pour le 4 novembre 2019, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée du 30 octobre 2019, la société lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 novembre 2019. Par lettre recommandée avec accusé réception du 22 novembre 2019, la société a notifié à Monsieur [H] [M] son licenciement pour faute grave, caractérisée principalement par des faits de harcèlement moral commis sur d'autres salariés. Monsieur [H] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 1er avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lannoy a débouté Monsieur [H] [M] de sa demande d'indemnité au titre d'une discrimination raciale et de ses demandes au titre d'un licenciement nul. En revanche, il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : - 4 963 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 496 euros au titre des congés payés afférents - 13 652 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 37 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 6 avril 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande l'infirmation du jugement, excepté en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [M] de ses demandes au titre d'une discrimination raciale, afin qu'il soit principalement débouté de l'ensemble de ses demandes. Si la faute grave n'était pas retenue, elle forme des demandes subsidiaires afin qu'en premier lieu, la cause réelle et sérieuse au licenciement soit retenue et qu'en second lieu, le montant de la somme retenue à titre de dommages et intérêts soit minoré. Elle demande enfin sa condamnation à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l'indemnité de procédure, outre la charge des dépens. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [H] [M], qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement n'était pas justifié et retenu des sommes conformes à ses demandes s'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. Il demande l'infirmation du jugement, en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de la discrimination raciale et en ce qu'il a retenu une somme inférieure à sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement nul. Il demande la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes : - 30.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail - 60.000 euros en réparation du préjudice subi et en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail - 5.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, outre la charge des dépens Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la discrimination raciale Il résulte de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille. Monsieur [H] [M] estime avoir été victime, avec certains de ses collègues, de discrimination raciale, qui serait à l'origine de son licenciement. Deux de ses collègues attestent avoir subi des propos racistes de collègues nommément désignés les concernant, sans pour autant décrire une situation de discrimination dans le cadre de leur travail. Au-delà de ces propos condamnables, ils ne font état d'aucun fait concernant directement Monsieur [H] [M]. Ce dernier n'apporte aucun élément pour démontrer non seulement qu'il aurait subi des faits à connotation raciste dans le cadre de son travail, mais encore, qu'il aurait subi une discrimination raciale qui aurait conduit à son licenciement. Monsieur [H] [M] sera débouté de sa demande d'indemnisation du manquement de l'employeur à ce titre et de sa demande de nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : «Depuis le 01/01/2016, vous exercez les fonctions de Coordonnateur Sécurité, Niveau 4. Au préalable, nous vous rappelons : - qu'en application de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées pars ses actes ou omissions au travail ; - que, de ces dispositions générales, résulte l'obligation, pour chaque membre du personnel, d'adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé des salariés de l'entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation ; - qu'il incombe également à chaque membre du personnel d'adopter un comportement quotidien en adéquation avec les valeurs de l'entreprise et d'être un exemple à suivre pour les équipes. Le samedi 19 octobre 2019, nous avons été alertés par plusieurs collaborateurs du service sécurité sur des comportements récurrents de votre part les mettant en situation de souffrance, d'angoisse et de peur. Ces comportements auraient débuté il y a plusieurs mois. Suite à cette alerte, les entretiens qui ont été menés ont permis de mettre en lumière des carences comportementales de votre part à l'égard de plusieurs collaborateurs du service sécurité. Dans les témoignages recueillis sont évoqués les termes de «pressions malsaines, brimades répétitives», «propos insultants, dénigrants» et «d'agissements qui terrorisent» vous concernant. En substance, il est établi que vous avez, à de nombreuses reprises, eu des comportements décalés vis-à-vis de certains membres de l'équipe sécurité. Les agissements répétés que nous vous reprochons sont les suivants : Nous avons pu établir que vous utilisez de manière récurrente des propos dégradants et humiliants vis-à-vis de certains collaborateurs du service. Il est également établi qu'à plusieurs reprises vous avez eu des comportements totalement décalés vis-à-vis de votre manager, y compris en présence d'autres collaborateurs. A titre d'exemple, 15 collaborateurs sur 24 nous ont attesté des faits vécus de la manière suivante, ce qui est particulièrement édifiant : «[P] (c'est ainsi qu'il se fait appeler en magasin), à la fin d'un brief qu'il n'animait pas car avait terminé son poste, s'est mis à insulter les agents qui étaient présents dans la salle de «bites», branleurs et que c'étaient tous des bons à rien» (Extrait attestation) «En parlant de certains agents : tu vas voir, je vais le coller au cul, avec moi il va comprendre» (Extrait attestation) «Puisqu'on est monté au bureau contre moi, je vais changer les méthodes de travail» (extrait attestation) «Ah bon, tu n'es pas avec moi contre [L] '» (Extrait attestation) «Il essaie à chaque nouvelle recrue sur le site de mettre ce nouvel agent dans sa poche en leur disant : si tu es sur le site, c'est grâce à moi, j'ai appuyé pour que tu restes, personne ne voulait de toi, tu peux me remercier» (Extrait attestation) «Toujours à propos des nouvelles recrues : les agents se sentent donc redevables et il les utilise pour avoir d'autres informations sur les agents» (Extrait attestation) «Je soussigné, avoir été victime de harcèlement moral pendant une durée de 2 ans et demi par mon coordo[nateur d'équipe], M. [P] [M]. Des remarques me rabaissant devant tous mes collègues ou individuellement (au téléphone ou face à moi) ; je cite : tu es nul, on va mettre la quiche au PC, des tapes dans le dos en me traitant de pine d'ours» (Extrait d'attestation) «Lors d'une altercation verbale avec [P] [M] : je lui dis que moi je bosse ; [P] a tout de suite enchaîné en me disant et en tapant des poings sur la table : tu vois ce bureau-là, tu as de la chance car 10 ans auparavant, je te l'aurais foutu en pleine gueule ...» (Extrait attestation). Par ailleurs, nous avons pu constater que vous utilisez votre statut de coordonnateur pour avoir un ascendant sur les agents. De ce fait, les collaborateurs n'ont pas été en mesure d'en parler par crainte de ne pas être pris au sérieux, d'avoir des retombées professionnelles, des représailles de votre part. Cette situation a été source d'une particulière souffrance au travail : «t'as peur sur les caisses et bien tu iras sur la ligne de caisse à 19 h là où il y a le plus de monde» (Extrait attestation) «pour la gestion des pauses, il lui mettait la pression la veille en lui disant qu'il avait intérêt que les pauses soient finies pour 20 h sinon il le pourrirait» (Extrait attestation) «Sa violence verbale envers les agents est devenue insupportable ; nous ne savons plus comment le prendre ; ses sautes d'humeur sont devenues incontrôlables» (Extrait attestation) «Capable de tout, [P] est devenu dangereux pour l'équipe et j'ajouterai pour le magasin ; il menace régulièrement les gens se prenant pour une personne intouchable» (Extrait attestation) «concernant un agent : un long parcours pour ce dernier qui m'a clairement dit lors d'un entretien qu'il avait peur de [P], qu'il se sentait humilié et qu'il ressentait une pression constante de sa part» (Extrait attestation) «Depuis que je ne te raccompagne plus, tu me fais la misère ; avant tu ne disais rien sur mes retards» (Extrait attestation) Vos agissements ont eu pour conséquence de dégrader les conditions de travail et l'état de santé des collaborateurs concernés. Ils vivent des situations de malaise, d'angoisse. Ils ont craint de venir travailler quand c'est vous en poste de coordonnateur. Ils ont pu évoquer un sentiment de soulagement lorsqu'ils ont été en mesure de s'exprimer et lorsque des mesures ont pu être prises par nos soins. De plus, vos agissements s'inscrivent en totale violation des valeurs portées par l'entreprise et ont eu des conséquences négatives sur l'image de l'entreprise et ce notamment à l'égard de plusieurs collaborateurs. En agissant ainsi, vous avez enfreint l'article L. 4122-1 du code du travail et vos obligations telles qu'évoquées en préambule du présent courrier. Le comportement que vous avez adopté vis-à-vis de votre équipe et de votre hiérarchie est intolérable. Nous vous rappelons que selon l'article IV du règlement intérieur, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (article L. 1152-1 du code du travail) Votre défaut de management ne saurait être accepté dans une relation normale de travail impliquant respect et écoute mutuelle. Ceci est d'autant plus condamnable que votre fonction de coordonnateur sécurité exige de votre part un attachement particulier à ce que l'environnement de travail au sein de nos magasins soit le plus sain possible. Pourtant, vous avez délibérément instauré un climat délétère au sein de votre équipe. Vous avez pourtant bénéficié d'un cursus de formation destiné aux coordonnateurs afin de vous accompagner dans la bonne posture à adopter dans le cadre de l'exécution de votre fonction. Ces cursus s'est déroulé du 20 septembre 2018 au 14 mars 2019. En effet, le comportement que vous avez entretenu à l'égard de plusieurs de vos collègues de travail et qui s'est notamment manifesté au cours des derniers mois contrevient aux articles du règlement intérieur précités et porte une atteinte caractérisée à leur égard. Ces actes d'une particulière gravité peuvent avoir des conséquences mentales et physiques sur vos collègues qui doivent être en mesure de travailler dans des conditions saines et sereines. L'employeur, garant de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs ainsi que de l'organisation de son établissement, ne pouvait laisser perdurer ces agissements plus longtemps. Ceux-ci étaient de nature à porter atteinte au bien-être de plusieurs salariés. Au cours de l'entretien, vous avez admis être quelqu'un de direct, et la possibilité de «monter dans les tours». Vous avez admis que les mots peuvent parfois dépasser votre pensée. Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de ces graves manquements à vos obligations contractuelles et des conséquences que cette situation a entraînées à la fois pour les collaborateurs concernés et pour l'entreprise, nous avons pris la décision de prononcer votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l'entreprise étant impossible même pendant la durée du préavis» Au-delà du motif de discrimination raciale déjà évoqué, Monsieur [H] [M] fait état de ce que des licenciements étaient prévus dans le cadre d'une réduction du personnel. Il demande par ailleurs que l'enquête en harcèlement moral qui a été menée du 19 octobre au 30 octobre 2019 soit déclarée nulle, en ce qu'elle n'a pas été menée dans le respect du contradictoire et qu'il n'a pas été entendu. Il réfute les allégations de pressions ou de harcèlement qui sont portées contre lui, reconnaissant tout au plus l'usage d'un terme de nature insultante qui doit être apprécié au regard des habitudes du milieu de la sécurité, coutumier d'un langage rude. Il expose que certains salariés ont été contraints par les représentants de la société d'attester contre lui. La société ne s'appuyant pas sur un rapport d'enquête interne relative à la dénonciation de faits de harcèlement, la cour n'a pas à apprécier la valeur probante d'une pièce non produite. Pour caractériser la faute grave, la société produit uniquement des attestations de salariés, s'agissant du supérieur hiérarchique direct, de deux autres coordonnateurs de sécurité de même niveau hiérarchique que Monsieur [H] [M] et de neuf agents de sécurité, le service étant composé de 24 personnes. Il sera relevé que les appréciations professionnelles de Monsieur [H] [M] sont cotées au maximum s'agissant de son comportement professionnel dans ses évaluations, dont la dernière du 5 mars 2019, avec le supérieur hiérarchique qui a attesté contre lui. La société lui reproche d'avoir au cours des derniers mois avant le 21 octobre 2019 commis les faits suivants : A - avoir eu, à plusieurs reprises, des comportements totalement décalés vis-à-vis de son manager, y compris en présence d'autres collaborateurs. B - avoir tenu, de manière récurrente, des propos dégradants et humiliants vis-à-vis de certains collaborateurs du service C - avoir utilisé son statut de coordonnateur pour avoir un ascendant sur les agents S'agissant des faits A, bien que [L] [V], le supérieur hiérarchique, fasse état d'incidents avec les agents de sécurité impliquant Monsieur [H] [M] depuis 2016, seuls les faits non prescrits pour un examen disciplinaire seront examinés. Ainsi, en octobre 2019, il indique que Monsieur [H] [M] l'aurait agressé verbalement au sujet d'un agent extérieur qu'il voulait 'virer', lui disant que la direction le suivrait et qu'il avait du lui rappeler lequel d'entre eux deux était le responsable. Cet échange tendu est confirmé par un autre coordonnateur d'équipe Patrick Mauvais Temps. Ce fait isolé ne permet pas de caractériser la récurrence de faits décalés avec le supérieur hiérarchique. S'agissant des faits B, il sera utilement rappelé que le pouvoir disciplinaire de l'employeur commence lorsqu'il a connaissance des faits répréhensibles. Il ressort de la lecture des attestations les faits suivants : - [U] [D], qui est l'agent qui s'est plaint de harcèlement moral de la part de Monsieur [H] [M] en octobre 2019 atteste que ce dernier lui disait : 'tu es nul, on va mettre la quiche au PC, je travaille avec une bande d'incapables' ou le traitait de pine d'ours avec une tape dans le dos - [L] [V], le supérieur hiérarchique indique que [U] [D] lui a clairement dit qu'il avait peur de Monsieur [H] [M], qu'il se sentait humilié et qu'il ressentait une pression constante de sa part - [A] [R] a confirmé les propos dégradants et humiliants subis par [U] [D] qui se faisait rabaisser et traiter de quiche, de bite et à qui il aurait dit 'Tu as peur sur les caisses, bien tu iras sur la ligne de caisse à 18 h où il y a le plus de monde'. Il relate le cas de [S] [N], qui a quitté la société, que Monsieur [H] [M] traitait de branleur, de bon à rien, puis de [J] [E] qui a été arrêté pour dépression - [G] [Z] indique que Monsieur [H] [M] l'a traité de chèvre - [L] [T] atteste que Monsieur [H] [M] est humiliant et agressif verbalement avec les agents de sécurité - [K] [B] fait état de sa violence verbale vis à vis des agents de sécurité et de ses sautes d'humeur incontrôlables. S'il ne livre pas les noms des agents concernés, il décrit des scènes concordantes avec le témoignage de [A] [R] où un collègue est rabaissé régulièrement par Monsieur [H] [M] jusqu'à la limite de la dépression - [X] [Y] fait état d'une altercation verbale survenue quelques mois auparavant où Monsieur [H] [M] lui aurait dit : 'Tu vois ce bureau là, tu as de la chance car dix ans avant, je te l'aurais foutu en pleine gueule'. Il indique qu'au cours d'un 'brief', Monsieur [H] [M] aurait qualifié ses collègues de bites, branleurs, bons à rien. Il aurait également dit de certains agents : 'ben tu vas voir, je vais le coller au cul, avec moi, il va comprendre.' Les faits B sont reconnus à minima et minorés dans leur gravité, Monsieur [H] [M] reconnaissant avoir traité l'agent de sécurité [U] [D] de quiche. Les attestations concordantes reprises ci-dessus établissent qu'en réalité, les propos insultants et humiliants étaient de bien plus grande ampleur, tant sur la nature des qualificatifs employés, que sur leur récurrence à l'égard de certains collègues. La matérialité des faits B est établie. S'agissant des faits C, il résulte des attestations les éléments suivants : - [L] [V] indique qu'en septembre 2019, il a du intervenir face à une situation de favoritisme de Monsieur [H] [M] envers un agent de sécurité qui le covoiturait à domicile, qui se trouvait détaché au détriment des autres agents qui n'avaient plus le temps de faire leurs missions - [A] [R], [U] [D], [O] [I] rapportent que Monsieur [H] [M] tentaient de se mettre les nouveaux arrivants dans la poche en leur laissant entendre qu'ils lui étaient redevables pour leur embauche, mais seul [A] [R] relate avoir vécu la situation personnellement - [L] [V], [A] [R] et [O] [I] estiment de concert qu'il favorisait les agents de sécurité qui le véhiculaient en s'opposant à l'évolution professionnelle des autres. Seul le témoignage d'[L] [V], le supérieur hiérarchique, permet de caractériser une situation objective de favoritisme d'un agent de sécurité. Il s'agit cependant d'une situation isolée. S'agissant des autres témoignages, il sera relevé que chacun des agents se trouvait personnellement impliqué dans l'évolution de carrière envisagée, de sorte que leur témoignage relève plus de la perception subjective que du constat objectif concernant autrui. Il en est de même pour les éléments de fait qui aurait eu pour objectif de les inviter à se sentir redevable de Monsieur [H] [M]. Le doute devant profiter au salarié, la société ne démontre pas que Monsieur [H] [M] ait utilisé, de mauvaise foi, son statut de coordonnateur pour avoir un ascendant sur les agents de sécurité. En définitive, la société démontre que Monsieur [H] [M] a tenu des propos insultants et humiliants à l'égard d'agents de sécurité dont il était le supérieur hiérarchique. La cour ne suit pas Monsieur [H] [M] dans sa banalisation d'une forme de langage outrancier habituel dans le milieu de la sécurité. Au contraire, et quel que soit le milieu professionnel, ce type d'agissements commis par un supérieur hiérarchique de premier niveau constitue, par sa récurrence, les bases concrètes du harcèlement moral au travail, qui produit les effets de dévalorisation et de dépression chez les sujets plus faibles moralement, processus que décrivent parfaitement certaines attestations. La persistance de ce comportement fautif alors que Monsieur [H] [M] a reçu une formation du 20 septembre 2018 au 14 mars 2019 sur la posture du coordonnateur doit être appréciée comme un élément aggravant. A eux seuls, et quelle que soit la situation économique du magasin, les faits B constituent une faute d'une gravité telle, qu'elle ne permet pas, dès lors que la société en a été informée, de maintenir la présence de Monsieur [H] [M] dans l'entreprise. Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [M] est justifié. Monsieur [H] [M] sera, par conséquent, débouté de ses demandes. Le jugement sera infirmé. Sur les dépens et l'indemnité de procédure En application de l'article 696 du code de procédure civile, Monsieur [H] [M], partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, et notamment de la disproportion économique entre les parties, il n'est pas équitable de faire droit à la demande d'indemnité de procédure présentée par la société. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [M] de sa demande d'indemnisation au titre d'une discrimination raciale, Confirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de Monsieur [H] [M] pour faute grave est justifié, Déboute Monsieur [H] [M] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la société Auchan Hypermarchés de sa demande d'indemnité pour frais de procédure, Condamne Monsieur [H] [M] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Olivier BECUWE