Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/00646

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 29 JUIN 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00646 - N° Portalis DBVK-V-B7D-N7ZT ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 DECEMBRE 2018 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG 17/00138 APPELANTE : Madame [F] [M] [Adresse 4] [Localité 9] Représentée par Me Marina OTTAN de l'ASSOCIATION ASSOCIATION D'AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEES : Association CGEA* UNEDIC Délégation AGS CGEA d'ILE DE France OUEST, [Adresse 2] [Localité 7] Représentée par Me CHATEL avocat pour Me Delphine CLAMENS-BIANCO de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER S.C.P. BTSG prise en sa qualité de mandataire liquidateur de la société KIDILIZ GROUPE [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER - Me JARROSSON avocat pour le Cabinet FROMONT BRIENS avocat au barreau de LYON S.E.L.A.F.A. MJA prise en sa qualité de mandataire liquidateur de la société KIDILIZ GROUPE [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER - Me JARROSSON avocat pour le Cabinet FROMONT BRIENS avocat au barreau de LYON Ordonnance de clôture du 14 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 MAI 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, CONSEILLER qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE Madame [F] [M] a été initialement engagée par la société Chipie International à compter du 27 décembre 1993 en qualité d'assistante développement négoce, catégorie agent de maîtrise, coefficient 270. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des industries de l'habillement et le règlement intérieur de la société définissant les conditions d'exécution et de cessation du contrat de travail. Le 10 avril 2012, par avenant au contrat de travail à effet du 1er mars 2012, Madame [M] évoluait au poste d'acheteuse, statut cadre, position A, coefficient 300. Une convention individuelle de forfait annuel en jours portant sur une durée de travail de 218 jours par année complète et une rémunération annuelle brute forfaitaire de 36 000 € était également conclue entre les parties aux termes du même avenant. Le 1er mars 2011, un nouvel accord relatif à l'aménagement et au décompte du temps de travail se substituait aux accords collectifs existant au sein des sociétés composant l'UES financière Zannier. Le 16 octobre 2012, la société Chipie International a intégré l'unité économique et sociale financière Zannier composée de dix-sept sociétés situées en France et appartenant au groupe Zannier, devenu groupe Kidiliz, lui-même composé de différentes sociétés situées en France et à l'étranger et dont la société Sofiza était la société holding. L'article 3 de l'accord de substitution précisait que les salariés de la société Chipie International qui ont intégré l'UES à compter du 16 octobre 2012 relèveront à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011. Le 1er juin 2013 un accord de substitution prévoyait que les salariés de la société Chipie International, relevant d'un accord conclu au sein de la société Chipie International le 1er juin 2005, relèveraient à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011. Le 19 novembre 2014 la direction de l'unité économique et sociale financière Zannier présentait à son comité d'entreprise un projet de réorganisation de ses activités et un projet de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l'emploi. Un accord collectif encadrant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été signé le 26 février 2015 et validé par l'administration du travail le 12 mars 2015. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception reçue le 13 mai 2015, la société Chipie International proposait à Madame [M], dans le délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier, une modification de son contrat de travail pour motif économique impliquant un transfert de son poste sur le site de [Localité 8] de la société Chipie International et lui indiquait également qu'un reclassement interne sur les postes de, développeur produits finis, développeur composants, gestionnaire produits finis, situés à Rillieux La Pape ainsi que sur un poste de gestionnaire achats à [Localité 12], et sur les postes d'acheteur junior sous-vêtements, gestionnaire approvisionnement TAF, développeur négoce à [Localité 14], était possible dans la mesure où aucun salarié ne se portait candidat sur ces postes, ou en cas de pluralité de candidatures, après départage des candidats en application des critères prévus par l'accord collectif du 26 février 2015. Le 29 mai 2015, la salariée refusait la proposition de modification de son contrat de travail ainsi que les offres de reclassement proposées figurant sur la liste des postes disponibles à titre de reclassement en France. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mai 2015, la société Chipie International demandait à la salariée de lui faire parvenir un curriculum vitae actualisé et à lui indiquer ses souhaits en termes de mobilité géographique dans le cadre d'un reclassement externe. Le 26 juin 2015, la société Chipie International notifiait à la salariée son licenciement pour motif économique. Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne, lequel par jugement du 5 décembre 2018 a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. Le 28 janvier 2019, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes. Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 13 avril 2022, Madame [M] conclut à l'infirmation de la décision déférée. Elle s'oppose à l'exception d'incompétence de la cour soulevée par l'UNEDIC délégation AGS. Elle estime son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison à la fois d'un motif économique infondé et d'un manquement de la société Chipie International à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. Considérant par ailleurs que la convention de forfait en jours devait être annulée, elle sollicite en définitive la fixation de sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société KIDILIZ GROUP selon les montants suivants: '80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '51 737,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2013 et 2014, outre 5173,73 euros au titre des congés payés afférents, '28 847,55 euros au titre des repos compensateurs 2013 et 2014, outre 2884,76 euros au titre des congés payés afférents, '1147,23 euros au titre de la contrepartie des heures de déplacement professionnel, '18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, '5000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, '6000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [M] conclut également à la condamnation de Me [D] [O] de la SCP BTSG et Me [Y] [L] de la SELAFA MJA à lui remettre, sous astreinte de 240 € par jour de retard, des bulletins de salaire ainsi qu'une attestation à destination de pôle-emploi conformes à l'arrêt à intervenir. Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 13 avril 2022, la société Kidiliz Group représentée par Me [D] [O] de la SCP BTSG et Me [Y] [L] de la SELAFA MJA conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 5000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 10] a notifié et déposé ses dernières écritures au RPVA le 7 décembre 2021. Aux termes de celles-ci, elle conclut, à titre liminaire, à l'incompétence de la cour au profit du tribunal administratif en raison de l'existence d'un plan de sauvegarde de l'emploi validé par la direccte. Sur le fond, elle sollicite le débouté de la salariée de l'intégralité de ses demandes et revendique le bénéfice exprès et d'ordre public des textes légaux et réglementaires applicables. L'ordonnance de clôture était rendue le 14 avril 2022. SUR QUOI > Sur l'exception d'incompétence En l'espèce, le litige n'a pour objet ni de contester le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni les décisions prises par l'administration au titre de l'article L 1233-57-5 du code du travail, ni la régularité de la procédure de licenciement collectif, et il ne vise pas davantage à contester la décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi. Partant, et alors qu'à aucun moment la contestation du licenciement ne vise à critiquer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, l'exception d'incompétence soulevée par l'UNEDIC délégation AGS sera rejetée. > Sur les demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de rappel sur repos compensateurs, d'indemnisation des temps de trajet La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Madame [F] [M] a été initialement engagée par la société Chipie International à compter du 27 décembre 1993 en qualité d'assistante développement négoce, catégorie agent de maîtrise, coefficient 270. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des industries de l'habillement et le règlement intérieur de la société définissant les conditions d'exécution et de cessation du contrat de travail. Le 10 avril 2012, par avenant au contrat de travail à effet du 1er mars 2012, Madame [M] évoluait au poste d'acheteuse, statut cadre, position A, coefficient 300. Une convention individuelle de forfait annuel en jours portant sur une durée de travail de 218 jours par année complète et une rémunération annuelle brute forfaitaire de 36 000 € était également conclue entre les parties aux termes du même avenant. Le 1er mars 2011, un nouvel accord relatif à l'aménagement et au décompte du temps de travail se substituait aux accords collectifs existant au sein des sociétés composant l'UES financière Zannier. Le 16 octobre 2012, la société Chipie International a intégré l'unité économique et sociale financière Zannier composée de dix-sept sociétés situées en France et appartenant au groupe Zannier, devenu groupe Kidiliz, lui-même composé de différentes sociétés situées en France et à l'étranger et dont la société Sofiza était la société holding. L'article 3 de l'accord de substitution précisait que les salariés de la société Chipie International qui ont intégré l'UES à compter du 16 octobre 2012 relèveront à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011. Le 1er juin 2013 un accord de substitution prévoyait que les salariés de la société Chipie International, relevant d'un accord conclu au sein de la société Chipie International le 1er juin 2005, relèveraient à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011. Si un avenant au contrat de travail de la salariée, la soumettant à une convention individuelle de forfait en jours, a été conclu entre Madame [M] et la société Chipie International le 10 avril 2012, cet avenant ne se réfère à aucun accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut à une convention ou un accord de branche déterminant préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixant les caractéristiques principales de ces conventions. Si l'employeur fait référence à un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 octobre 2001, celui-ci n'est pas produit aux débats. Ensuite, si un accord de substitution du 1er juin 2013 prévoyait que les salariés de la société Chipie International, relevant d'un accord conclu au sein de la société Chipie International le 1er juin 2005, relèveraient à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011, l'accord du 1er juin 2005 auquel se réfère le texte de l'accord de substitution n'est pas davantage produit. De plus, contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, il n'est pas démontré que la convention individuelle de forfait annuel en jours du 10 avril 2012 ait pu reposer sur un quelconque accord collectif couvrant les salariés de la société Chipie International dès lors que si un accord relatif à l'aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011, la société Chipie International n'a intégré l'unité économique et sociale financière Zannier que le 16 octobre 2012. Partant, il n'est justifié d'aucune convention individuelle de forfait en jours valide, en l'absence d'un accord collectif préalable. Faute d'une convention individuelle de forfait en heures valable dès l'origine ou d'une convention individuelle ultérieure valablement conclue, ni l'accord relatif à l'aménagement et au décompte du temps de travail conclu en 2011 au sein de l'unité économique et sociale financière Zannier, avant que la société Chipie International n'intègre l'unité économique et sociale financière Zannier, ni l'accord de substitution prévoyant que les salariés de la société Chipie International, relevant d'un accord conclu au sein de la société Chipie International le 1er juin 2005, non produit, relèveraient à compter du 1er juin 2013 de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein de l'UES financière Zannier en date du 1er mars 2011, ne peuvent davantage constituer l'écrit permettant de caractériser l'existence d'une convention de forfait à laquelle la salariée serait soumise. De plus, l'article 7. 2 de l'accord relatif à l'aménagement et au décompte du temps de travail conclu le 1er mars 2011 au sein de l'unité économique et sociale financière Zannier relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l'année se limite à prévoir que: -pour les salariés ne travaillant pas dans le cadre d'un horaire collectif le suivi de la durée du travail sera effectué sur des relevés hebdomadaires transmis mensuellement à la direction des ressources humaines; le contrôle de la durée du travail étant placé sous l'autorité du responsable de chaque service. -Les jours et/ ou demi-journées travaillés et les jours et/ou demi-journées de repos supplémentaires feront l'objet d'un relevé mensuel effectué par leurs soins visé par la direction... Ces relevés seront centralisés et conservés au service du personnel conformément aux dispositions légales... les jours ou demi-journées de repos seront programmées sur proposition des salariés concernés après accord de la direction... Devront en toute hypothèse être respectées les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au nombre de jours maximum de travail par semaine de 6 jours sur 7 soit 35 heures de repos hebdomadaire... C'est pourquoi, quand bien même aurait-il existé une convention individuelle de forfait en jours valide, cette convention de forfait serait nulle dès lors les dispositions de l'accord collectif du 1er mars 2011 ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de sorte qu'elles ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée. Madame [M] peut par conséquent valablement prétendre au paiement des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions de droit commun. > Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de ses prétentions, la salariée produit notamment un décompte des temps de travail effectif qu'elle prétend avoir accomplis de 2012 à 2015, faisant apparaître les heures de début et de fin d'activité par journée travaillée pour un total de 628,58 heures supplémentaires non payées en 2012, de 640,42 heures supplémentaires non payées en 2013 et de 579,42 heures supplémentaires non payées en 2014. Elle verse également aux débats les attestations de deux collègues de travail faisant état d'une implication dans son activité professionnelle dépassant largement les durées de travail contractuellement fixées ainsi que des courriels établissant qu'elle disposait des clés de l'établissement afin d'être en mesure d'y travailler en dehors des heures d'ouverture. L'employeur tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées ne produit pas élément probant à cet égard, et se limite à faire valoir que la salariée n'apporte aucune pièce permettant de vérifier l'exactitude des heures qu'elle prétend avoir accomplies alors qu'elle n'a jamais averti son supérieur hiérarchique d'une quelconque difficulté à respecter son forfait annuel en heures. Ce faisant, au vu des pièces produites par l'une et l'autre des parties, et alors que la salariée justifie de courriels professionnels établissant au moins partiellement l'existence de périodes de travail sur les durées revendiquées, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires réclamées, aux termes du dispositif des dernières conclusions, au seul titre des années 2013 et 2014 pour un montant de 4969,72 euros au titre de l'année 2013, outre 496,97 euros au titre des congés payés afférents et de 4821,37 euros au titre de l'année 2014, outre 482,14 euros au titre des congés payés afférents. Soit au total 9791,09 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires 2013 et 2014 , outre 979,11 euros au titre des congés payés afférents. > Tandis que selon les stipulations de la convention collective applicable à l'entreprise, le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs, Madame [M], qui aux termes du dispositif de ses dernières conclusions réclame un rappel sur repos compensateurs pour les seules années 2013 et 2014, a réalisé 71 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures en 2013 et 65 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures en 2014. Elle peut par conséquent prétendre en application de l'article 3121-11 du code du travail à un rappel sur repos compensateurs d'un montant total de 2690,08 euros, outre 269 euros au titre des congés payés afférents. > Il résulte des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif, que lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. En l'espèce, la salariée réclame une indemnisation des temps de trajet sur la base de l'article 8.1 de l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail conclu en 2011 au sein de l'unité économique et sociale financière Zannier lequel prévoyait, pour les salariés ne disposant pas d'une convention individuelle de forfait en jours, une contrepartie en repos fixée à 30 % du temps excédant le temps normal de trajet et à 50 % du temps excédant le temps normal de trajet si ce temps de trajet excède six heures sur une journée, étant précisé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Dès lors que compte tenu de ce qui précède elle ne relevait pas d'une convention individuelle de forfait en jours, elle peut valablement revendiquer une indemnisation sur cette base. En l'espèce, madame [M] verse aux débats un planning de ses temps de trajet en 2012, 2013 et 2014, accompagné des billets d'avion relatifs à ses déplacements en Chine sans que l'employeur ne produise d'éléments susceptibles de la contredire. Compte tenu des dates auxquelles elle a effectué ses déplacements, au cours de périodes pour l'essentiel non travaillées, et de la durée de ces derniers, tenant compte du temps qui lui était nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, mais également du paiement des périodes rémunérées comme comme un temps de travail, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de madame Madame [M] à ce titre à concurrence d'un montant de 1147,23 euros. > Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Les conditions dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies et la négligence de l'employeur dans le contrôle des temps de travail de la salariée, ne suffisent pas à eux seuls, à établir l'élément intentionnel du travail dissimulé. Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. > Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail La salariée revendique un montant de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Toutefois, elle n'invoque d'autres manquements que ceux précédemment examinés. Or, les négligences de l'employeur dans le contrôle des temps de travail de ses salariés pas davantage que l'inopposabilité d'une convention individuelle de forfait en jours ou une mise en 'uvre défaillante de l'indemnisation des temps de trajet ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un préjudice autre que ceux précédemment réparés. > Sur le licenciement L'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2010-499 du 18 mai 2010, en vigueur jusqu'au 8 août 2015 prévoyait : ' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' En l'espèce, la société Chipie International proposait à Madame [M], le 13 mai 2015, dans le délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier, une modification de son contrat de travail pour motif économique impliquant un transfert de son poste sur le site de [Localité 8] de la société Chipie International et lui indiquait également qu'un reclassement interne sur les postes de, développeur produits finis, développeur composants, gestionnaire produits finis, situés à Rillieux La Pape ainsi que sur un poste de gestionnaire achats à [Localité 12], et sur les postes d'acheteur junior sous-vêtements, gestionnaire approvisionnement TAF, développeur négoce à [Localité 14], était possible dans la mesure où aucun salarié ne se portait candidat sur ces postes, ou en cas de pluralité de candidatures, après départage des candidats en application des critères prévus par l'accord collectif du 26 février 2015. Le 29 mai 2015, la salariée refusait la proposition de modification de son contrat de travail ainsi que les offres de reclassement proposées figurant sur la liste des postes disponibles à titre de reclassement en France. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mai 2015, la société Chipie International demandait à la salariée de lui faire parvenir un curriculum vitae actualisé et à lui indiquer ses souhaits en termes de mobilité géographique dans le cadre d'un reclassement externe. Le 26 juin 2015, la société Chipie International notifiait à la salariée son licenciement pour motif économique en particulier aux motifs qu'elle avait répondu négativement à la proposition de modification de son contrat de travail et ne s'était pas positionnée sur les différentes offres de reclassement interne proposées en France, qu'elle n'avait pas non plus donné suite à la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l'étranger au sein du groupe, ce qui équivalait à un refus d'en bénéficier. Or, la société Chipie International s'est limitée le 13 mai 2015 à proposer à la salariée une modification de son contrat de travail passant par un transfert de son poste sur le site de [Localité 8]. Aux termes du même courrier, il était indiqué qu'un reclassement interne sur les postes de, développeur produits finis, développeur composants, gestionnaire produits finis, situés à Rillieux La Pape ainsi que sur un poste de gestionnaire achats à [Localité 12], et sur les postes d'acheteur junior sous-vêtements, gestionnaire approvisionnement TAF, développeur négoce à [Localité 14], de la société Chipie International, était possible. Toutefois, cette proposition était conditionnée à l'absence d'autre candidature susceptible de prévaloir sur la sienne. De plus la société Chipie International ne justifie par aucun élément d'une absence d'autres emplois vacants disponibles en son sein relevant de la même catégorie que celui qu'occupait madame [M] en sa qualité d'acheteuse, statut cadre, position A, coefficient 300 ou de l'absence d'un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Si l'employeur produit une liste de postes disponibles à l'étranger au sein du groupe, et fait grief à la salariée de ne pas s'être positionnée sur un de ces postes, il ne rapporte pas la preuve que la liste des seuls postes qu'il a proposés en France respecte les engagements pris dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. Il ne justifie en outre par aucun élément d'une recherche complète et exhaustive des postes vacants disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe sur le territoire national dès lors que les postes proposés par l'employeur à la salariée ne concernent que la centrale d'achat Zannier parmi les dix-sept sociétés du groupe implantées sur le territoire national, que la salariée établit l'embauche de deux salariés dans un temps très voisin du licenciement au sein des sociétés MB Distribution à [Localité 9] et Zannier à [Localité 11] qui n'ont pas été proposés. La diffusion d'une liste de postes ou la possibilité offerte à la salariée de consulter une liste de postes vacants sur le portail intranet de la société ne caractérise pas non plus la preuve que l'employeur ait procédé à un examen individuel des possibilités de reclassement de la salariée. C'est pourquoi, tandis que l'employeur ne justifie par aucun élément d'une recherche exhaustive des postes vacants disponibles tant au sein de l'entreprise que du groupe, l'employeur ne pouvait limiter ses offres de reclassement aux seuls postes offerts et prétendre ainsi s'être acquitté de son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. La rupture du contrat de travail intervenue dans ces conditions est par conséquent sans cause réelle et sérieuse. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 47 ans et elle avait une ancienneté de 21 années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle bénéficiait d'un salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d'un montant de 3000 euros. Si elle a retrouvé un emploi d'acheteuse, chef de produit, à [Localité 13] en Janvier 2016, ce changement géographique s'est accompagné de difficultés accrues dans l'organisation de sa vie familiale dont elle justifie. C'est pourquoi, il convient de fixer à 36 000 € le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. > Sur les demandes accessoires La remise d'une attestation à destination de pôle-emploi et de bulletins de salaire rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l'ordonner, sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte. Il convient de dire n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les dépens de l'instance d'appel seront supportés par la société Kidiliz Group représentée par Me [D] [O] de la SCP BTSG et Me [Y] [L] de la SELAFA MJA, et il convient de les déclarer frais privilégiés au passif de la liquidation judiciaire de la société Kidiliz Group. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Rejette l'exception d'incompétence, Infirme le jugement rendu le 5 décembre 2018 par le conseil de prud'hommes de Carcassonne sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en ce qu'il a fait droit à sa demande au titre d'une contrepartie des heures de déplacement professionnel et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail; Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Fixe la créance de Madame [F] [M] au passif de la liquidation judiciaire de la société KIDILIZ GROUP selon les montants suivants: ' 36 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 9791,09 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires 2013 et 2014, outre 979,11 euros au titre des congés payés afférents, '2690,08 euros au titre des repos compensateurs 2013 et 2014, , outre 269 euros au titre des congés payés afférents, Ordonne la remise par par Me [D] [O] de la SCP BTSG et Me [Y] [L] de la SELAFA MJA, es-qualités de mandataire liquidateur de société KIDILIZ GROUP, à Madame [F] [M] d'une attestation à destination de pôle-emploi et de bulletins de salaire rectifiés conformément au présent arrêt; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Déclare le présent arrêt commun à l'UNEDIC, délégation AGS CGEA de Toulouse; Dit que les dépens de l'instance d'appel seront supportés par la société Kidiliz Group représentée par Me [D] [O] de la SCP BTSG et Me [Y] [L] de la SELAFA MJA, et les déclare frais privilégiés au passif de la liquidation judiciaire de la société Kidiliz Group ; Le greffier, Le président,