Cour d'appel, 22 mars 2023. 21/04013

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 22 MARS 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04013 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDUI3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 3 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - Section Activités diverses - RG n° F20/00278 APPELANT Monsieur [E] [L] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Nicolas CHARAGEAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126 INTIMÉE ORGANISME CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE SEINE-ET-MA RNE [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Ludovic LANDIVAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0500 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [E] [L] a été engagé selon contrat de travail à durée déterminée pour la période du 31 décembre 2001 au 28 juin 2002, avec effet au 2 janvier 2002, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Seine et Marne en qualité d'agent administratif. Puis le 24 octobre 2002, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée «'emploi jeune'», toujours en qualité d'agent administratif. A compter du 6 octobre 2016, le libellé d'emploi a été modifié, et est devenu le suivant « conseiller services de l'assurance maladie ». La CPAM emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. Le 17 janvier 2017, Monsieur [L] a été désigné représentant de la section syndicale par l'Union Fédérale Sud Protection sociale. Le 25 janvier 2017, une salariée a été entendue à sa demande par le service des ressources humaines de la CPAM, et a fait état de «'gestes déplacés'» de Monsieur [L]. A la suite de cela, une enquête interne a été diligentée et plusieurs salariées ont été entendues, ainsi que Monsieur [L]. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 février 2017, la CPAM a convoqué Monsieur [L] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 24 février 2017. Le conseil de discipline, saisi par l'employeur en application de la convention collective, s'est prononcé contre la mesure de licenciement pour faute simple proposée par la direction par avis du 21 mars 2017. Par courrier du 23 mars 2017, Monsieur [L] s'est vu notifier une sanction de mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours sans traitement, du 3 au 5 avril 2017 inclus pour attitude et comportement inappropriés s'agissant de relations professionnelles. Le 9 mai 2019, Monsieur [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun et sollicité l'annulation de la sanction disciplinaire, des dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la sanction illicite à hauteur de 30.000 €, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale subie du fait de la sanction illicite à hauteur de 20.000 €, outre 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 3 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Melun a déclaré l'action de Monsieur [L] recevable, déclaré la sanction disciplinaire du 23 mars 2017 justifiée, débouté Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes, condamné Monsieur [L] au versement de la somme de 1.000 € au titre des frais d'instance à la CPAM de Seine et Marne ainsi qu'aux entiers dépens. A l'encontre de ce jugement notifié le 25 mars 2021, Monsieur [L] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 23 avril 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2021, Monsieur [L] demande à la cour': -L'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré la sanction disciplinaire justifiée et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, condamné au versement de la somme de 1.000 € au titre des frais d'instance et aux entiers dépens, Et statuant à nouveau, -L'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire et la condamnation de la CPAM de Seine-et-Marne à lui payer les sommes suivantes : - rappel de rémunération : 239 €, - indemnités de congés payés y afférents : 24 €, - indemnité pour préjudices subis du fait de la sanction illicite : 30.000 €, - indemnité pour discrimination syndicale subie du fait de la sanction illicite : 20.000 €, - indemnité pour frais de procédure pour la première instance et pour l'appel : 3.500 €, outre les intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, la capitalisation des intérêts, et la condamnation de l'employeur aux dépens. Au soutien de ses demandes, Monsieur [L] fait valoir que la sanction prononcée à son encontre est nulle': -d'une part, car la procédure prévue par la convention collective n'a pas été respectée, dans la mesure où la sanction de mise à pied n'a pas été soumise au conseil de discipline, lequel était en outre seul compétent pour prononcer une telle sanction'; -d'autre part, car les faits sur lesquels repose la sanction ne sont en aucun cas avérés, car il n'a jamais commis aucun harcèlement sexuel et a toujours été respectueux vis-à-vis de ses collègues féminines. Monsieur [L] expose également que la sanction est nulle car elle est discriminatoire, puisqu'elle est intervenue juste après sa désignation le 17 janvier 2017 en qualité de représentant d'une section syndicale, avec la volonté pour la direction de tenter de décrédibiliser le syndicat SUD au moment où ce dernier souhaitait s'implanter dans l'entreprise. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2021, la CPAM de Seine-et-Marne demande à la cour': -La confirmation du jugement et le rejet des demandes de Monsieur [L], A titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement déféré, -De limiter la somme des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire à la somme de 23,90 €, -De ramener à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral et le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale. En tout état de cause, -Débouter Monsieur [L] de sa demande formulée au titre des frais de procédure, -Le condamner à lui verser la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La CPAM de Seine-et-Marne fait valoir que la procédure disciplinaire conventionnelle a été respectée dans la mesure où le conseil de discipline a bien été saisi pour avis et où seul l'employeur est compétent pour prononcer une mise à pied, au regard des dispositions en vigueur à la date à laquelle la sanction a été prise. Elle considère également la sanction fondée puisque celle-ci repose sur une enquête interne au cours de laquelle plusieurs salariées ont été entendues, et que leurs propos sont corroborés par les attestations mêmes produites par Monsieur [L]. Elle ajoute qu'il est sanctionné non pas pour harcèlement sexuel, mais pour un comportement inapproprié. Elle expose enfin que la sanction est étrangère à toute discrimination syndicale, la seule concomitance entre la désignation du salarié en qualité de représentant syndical et la sanction ne suffisant pas à démontrer une telle discrimination, en dehors de tout autre élément. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur la sanction disciplinaire et les demandes afférentes -Sur la régularité de la procédure disciplinaire Le non-respect des garanties prévues par la convention collective en matière disciplinaire entraîne l'annulation de la sanction prononcée. Aux termes de l'article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale dans sa version applicable aux faits': «'(') Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire : ' avertissement ; ' blâme ; ' suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; ' rétrogradation ; ' licenciement avec ou sans indemnités. Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. a) L'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement : ' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ; ' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ; ' le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. À défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ; ' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ; ' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l'entretien ; ' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. (...)'». En l'espèce, Monsieur [L] reproche à la CPAM de ne pas avoir respecté les dispositions de la convention collective en ce qu'elle prévoit que seul le conseil de discipline peut prendre une mesure de mise à pied disciplinaire. Toutefois, il se réfère à une version de la convention collective qui n'est plus en vigueur depuis l'avenant du 17 février 1983 agréé par lettre ministérielle du 8 mars 1983, et la version applicable aux faits prévoit que la sanction est prise par la direction et non par le conseil de discipline, qui est uniquement consulté pour avis. Monsieur [L] considère également que la CPAM n'a sollicité l'avis du conseil de discipline que sur une mesure de licenciement alors qu'elle a prononcé une sanction de mise à pied. Sur ce point, il est exact que la CPAM n'a sollicité l'avis du conseil de discipline que sur une sanction de «'licenciement pour faute sérieuse'», pour laquelle ledit conseil a rendu un avis défavorable. Dans la mesure où l'employeur a finalement opté pour une autre sanction, à savoir une mise à pied sans traitement, il aurait dû solliciter un nouvel avis du conseil de discipline, ce qu'il n'a pas fait. Il en résulte que la CPAM a pris une sanction à l'encontre de son salarié sans respecter la procédure disciplinaire prévue à la convention collective. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire, et statuant à nouveau, de prononcer l'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours sans traitement, du 3 au 5 avril 2017 inclus, prise à l'encontre de Monsieur [L]. -Sur la demande au titre du rappel de rémunération et des congés payés afférents Compte tenu de l'annulation de la sanction, il y a lieu de condamner la CPAM à payer à Monsieur [L] la somme de 239 euros à titre de rappel de la rémunération perdue pendant la durée de la mise à pied, et 24 euros au titre des congés payés afférents. -Sur la demande de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait de la sanction -Monsieur [L] soutient qu'il a subi une première série de préjudices du fait de la sanction prononcée, puisqu'il a été accusé à tort de harcèlement sexuel, il a subi un syndrome anxieux suite à la procédure disciplinaire pour lequel il a dû être arrêté, et son absence au titre de la mise à pied a impacté sa prime d'intéressement. Il les évalue à 30.000 €. S'agissant des accusations de harcèlement sexuel, la cour relève que l'employeur vise dans la lettre de notification de la sanction de mise à pied du 23 mars 2017 non pas un harcèlement sexuel, mais une «'attitude et comportement inappropriés s'agissant de relations professionnelles'». Il explicite lesdits faits en précisant que Monsieur [L] est trop tactile et appelle ses collègues féminines par des surnoms tels que «'ma belle'», «'ma jolie'». Il expose que «'ces contacts physiques insistants lors d'échanges anodins, ces commentaires et surnoms créent à l'encontre des salariées une situation intimidante, a minima gênante et perturbante. Ils sont ambigus et déplacés dans une relation professionnelle'». Monsieur [L] conteste la réalité de ces faits et considère que la sanction repose sur des témoignages anonymes non probants. Toutefois, force est de constater que Monsieur [L] reconnaît être «'tactile'» et avoir pu appeler des collègues par les surnoms «'ma belle'» et «'ma jolie'», sans penser à mal et à titre affectueux. Par ailleurs, une enquête interne a été menée par la direction de la CPAM après qu'une salariée se soit plainte de son comportement. Si ladite salariée a ensuite fait savoir qu'elle ne souhaitait plus que son nom soit mentionné et qu'elle ne voulait pas donner de suite à son signalement initial, elle n'a pas non plus explicitement remis en cause les propos qu'elle avait initialement tenus. S'agissant des autres salariées entendues par la direction, si certaines ont indiqué ne rencontrer aucune difficulté avec Monsieur [L], d'autres (Mesdames [X], [D], [F], [Z]) ont fait savoir à la direction qu'elles avaient pu être gênées par son comportement, ou avaient constaté que des collègues étaient gênées, et leurs témoignages ne sont pas anonymes. Elles font état de comportements tactiles, tels que toucher le bras, le dos ou la main, et de propos tenus tels que «'ma belle'», «'ma jolie'». La gêne et le malaise des salariées ressort notamment des témoignages suivants': -Madame [X], qui indique que deux salariées «'se sont plaintes'» auprès d'elle, et qu'elle a senti «'du mal être'» de leur part, -Madame [D] qui indique qu'elle a trouvé un geste de Monsieur [L] «'déplacé'» entre collègues, et qu'elle a du le «'recadrer'» afin qu'il ne recommence pas, -Madame [F] qui a dû lui demander d'arrêter de l'appeler «'ma belle'», ce qu'il a fait, -Madame [Z] qui a également dû lui demander d'arrêter d'être tactile car elle était «'incommodée'», ce qu'il a fait. Monsieur [L] produit pour sa part des attestations de certaines des salariées ayant fait état d'un comportement qu'elles avaient estimé dérangeant lors de l'enquête interne': -Madame [D] qui indique que Monsieur [L] n'a pas eu de geste déplacé à son égard, et qu'elle ne se sentirait pas à l'aise avec lui uniquement car elle n'est pas à l'aise avec la gente masculine, sans pour autant venir dire que ce qu'elle avait déclaré à la direction de la CPAM était inexact, -Madame [Z] qui expose qu'elle avait pu trouver les propos de Monsieur [L] déplacés à l'époque des faits car elle ne le connaissait pas, mais qu'après lui avoir dit sa façon de penser, il s'était excusé et qu'il se comportait bien avec elle et était gentil, -Madame [F] qui indique que Monsieur [L] n'a pas eu de geste déplacé à son égard, sans pour autant venir dire que ce qu'elle avait déclaré à la direction de la CPAM était inexact. Monsieur [L] produit également des attestations de plusieurs autres salariées féminines indiquant qu'il n'a eu à leur égard aucun geste déplacé et qu'il est très gentil et serviable. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [L] a adopté dans le cadre de relations professionnelles des comportements inadaptés, consistant à être tactile de façon répétée avec plusieurs collègues féminines, et à les appeler à de nombreuses reprises par des surnoms inappropriés dans le cadre du travail. Ce comportement a provoqué une gêne et un malaise chez certaines de ses collègues puisqu'elles ont dû lui dire d'arrêter. Le fait que certaines d'entre elles indiquent a posteriori dans les attestations produites par Monsieur [L] que ces comportements n'étaient finalement pas gênants n'enlève rien au caractère inapproprié de ceux-ci. Au regard de ces éléments, d'une part, Monsieur [L] n'établit pas avoir été sanctionné pour des faits de harcèlement sexuel, d'autre part, il ne démontre pas que des faits inexacts auraient été invoqués pour le sanctionner, ce qui lui aurait causé un préjudice. S'agissant de l'impact de la sanction disciplinaire sur la prime d'intéressement de Monsieur [L], il existe puisque les absences sont prises en considération pour la détermination de celle-ci. Le salarié ne chiffre toutefois pas les conséquences financières des trois jours d'absence liés à sa mise à pied sur ladite prime, dont le montant n'est pas communiqué. Il ne produit donc pas les éléments nécessaires à l'évaluation de son préjudice. En considération de ces éléments, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de cette demande de dommages et intérêts. -Monsieur [L] sollicite ensuite 20.000 € à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination syndicale à l'origine de la sanction illicite. Il fait valoir que la sanction a impacté non seulement sa vie purement professionnelle, mais sa vie syndicale et lui a en particulier causé une perte de chance de pouvoir devenir délégué syndical. S'agissant de la discrimination syndicale invoquée, il y a lieu de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales ou mutualistes. Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [L] invoque': -le refus de sa candidature à un poste en juillet 2019, fait non pertinent puisque survenu deux ans après la sanction qu'il considère discriminatoire, -être le salarié de niveau 3 le plus ancien de son secteur au vu d'un tableau de mai 2020, fait non pertinent puisque survenu trois ans après la sanction qu'il considère discriminatoire. Il invoque également la concomitance entre sa désignation en qualité de représentant de la section syndicale le 17 janvier 2017 et le début de la procédure disciplinaire ayant donné la sanction contestée en février 2017, ce qui peut effectivement laisser supposer l'existence d'une discrimination. En réponse, l'employeur soutient à juste titre que la sanction était motivée par des faits objectifs, à savoir le comportement inapproprié de Monsieur [L] sur le lieu de travail, qui est établi, ainsi qu'examiné plus haut. Au surplus le salarié n'établit pas en quoi la sanction lui a causé une perte de chance de pouvoir devenir délégué syndical. En considération de ces éléments, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de cette demande de dommages et intérêts. Sur les autres demandes -Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné Monsieur [L] aux dépens, l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a condamné à payer la somme de 1.000 € à ce titre à la CPAM. Statuant à nouveau, il convient de condamner la CPAM aux dépens de l'instance et de l'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [L] la somme de 1.000 € au titre des frais de procédure qu'il a engagés en première instance et en appel. La CPAM sera quant à elle déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. -Sur les demandes relatives aux intérêts Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juin 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du 3 mars 2021 du conseil de prud'hommes de Melun, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudices subis du fait de la sanction illicite et pour discrimination syndicale subie du fait de la sanction illicite, Statuant à nouveau, Prononce l'annulation de la sanction de mise à pied d'une durée de 3 jours sans traitement notifiée à Monsieur [L] le 23 mars 2017, Condamne la CPAM de Seine et Marne à verser à Monsieur [L] la somme de 239 euros à titre de rappel de la rémunération perdue pendant la durée de la mise à pied, et 24 euros au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, Condamne la CPAM de Seine et Marne aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, Déboute la CPAM de Seine et Marne de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la CPAM de Seine et Marne à verser à Monsieur [L] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, Dit que la condamnation au paiement de l'indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juin 2019 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Déboute les parties de toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT