Cour d'appel, 16 mars 2023. 20/02222

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 16 MARS 2023 (n° , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02222 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBTNO Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02913 APPELANTE Madame [W] [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Guilain LOBUT, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Société [F] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Pascale GUYARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0547 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Mme [W] [G] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2012 par la société Bellec et Cie SNC en qualité de caissière niveau 2. Au dernier état, la rémunération moyenne brute de Mme [G] s'élevait à 2.297,83 euros. M. [M] et Mme [V] [F] se sont portés acquéreurs, au travers de la SNC [F]. Le 20 septembre 2018, la société SNC [F] a proposé à Mme [G] une rupture conventionnelle qu'elle a refusé. Du 18 octobre 2018 au 18 mars 2019, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courrier en date du 20 décembre 2018, l'employeur a informé Mme [G] de son nouveau planning : du jeudi au lundi 8h00-16h00, repos mardi et mercredi. Estimant que certaines sommes ne lui avaient pas été versées durant son arrêt maladie, Mme [G] a saisi le 5 février 2019 le conseil des prud'hommes en référé. Par requête en date du 8 avril 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. A l'issue de la visite médicale de reprise le 12 avril 2019, la salariée a été déclarée inapte, l'avis indiquant que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé". Par courrier en date du 21 mai 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 29 mai 2019. Par lettre en date du 31 mai 2019, elle a été licenciée pour inaptitude. Par jugement en date du 27 septembre 2019, notifié le 18 février 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : -condamné la SNC [F] à verser à Mme [W] [G] les sommes suviantes : 2 297,383 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de paie avec intérêts au taux légal à compter du 27 septembre 2019; 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -débouté Mme [W] [G] du surplus de ses demandes ; -donné acte à la SNC [F] de son engagement à régulariser la situation de Mme [W] [G] en matière d'assurance prévoyance ; -condamné la SNC [F] aux dépens. Mme [G] a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par la voie électronique le 10 mars 2020. Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 septembre 2022, la salarié demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 septembre 2019 en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [G] des dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de paie, l'infirmer sur le quantum ; Et statuant de nouveau, - condamner, sur le fondement de l'article L. 1222-1 du Code du travail, la société à payer à Mme [G] à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de paie la somme de 8.000 euros ; - condamner, sur le fondement de l'article L. 3245-1 du Code du travail, la société à payer à Mme [G] : oà titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires de mai 2018 à octobre 2018 la somme de 434,75 euros et 43,47 euros au titre des congés payés afférents ; oà titre de rappel de salaire pour les jours non payés du 5 au 10 octobre 2018 la somme de 354,13 euros et 35,41 euros au titre des congés payés afférents ; - condamner, sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1132-1 du Code du travail, la société à payer à Mme [G] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discriminatoire la somme de 15.000 euros;; -condamner, sur le fondement de l'article L. 4121-1 du Code du travail, la société à payer à Mme [G] à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de prévention des risques la somme de 15.000 euros ; A titre principal (sur la résiliation judiciaire du contrat de travail) - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société à la date du licenciement, soit le 31 mai 2019, et : - juger, sur le fondement des articles L. 1152-3, L. 1132-4 et L. 4121-1 du Code du travail, que la résiliation judiciaire produit les effets, à titre principal, d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société au paiement des sommes suivantes : oA titre principal, indemnité pour licenciement nul : 55.128,00 euros (24 mois) ; oA titre subsidiaire, juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT ; indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 55.128,00 euros (24 mois) ; oA titre infiniment subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 18.376,00 euros (8 mois) ; En tout état de cause : oReliquat de l'indemnité de licenciement : 417,68 euros ; oIndemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4.595,66 euros ; oCongés payés afférents : 459,56 euros ; A titre subisdiaire (sur le licenciement pour inaptitude) - juger, sur le fondement des article L. 1152-3 et L. 1132-4 et L. 4121-1 du Code du travail, que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] est, à titre principal, nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société au paiement des sommes suivantes : oA titre principal, indemnité pour licenciement nul : 55.128,00 € (24 mois) ; oA titre subsidiaire,, juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT ; indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 55.128,00 euros (24 mois) ; oA titre infiniment subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 18.376,00 euros (8 mois) ; En tout état de cause : Reliquat de l'indemnité de licenciement : 417,68 euros ; Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4.595,66 euros ; Congés payés afférents : 459,56 euros ; - ordonner à la société de remettre à Mme [G] une attestation Pole Emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document que la Cour se réservera le droit de liquider ; - condamner, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la société à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros; -condamner la société au paiement des intérêts légaux avec anatocisme et aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions adressées par la voie électronique le 8 septembre 2022, la société demande à la cour de : - débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes et, plus précisément : - débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations sociales et en matière de paye ; A titre infiniment subsidiaire, réduire ses dommages et intérêts à l'euro symbolique ; - débouter Mme [G] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, - débouter Mme [G] de ses demandes de rappel de salaire pour la période du 5 au 8octobre 2018 ; - débouter Mme [G] de sa demande de complément d'indemnité légale de licenciement; - débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral présentée sur le fondement des articles L.1152-1 et L.1132-1 du code du travail ; - débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de respect de son obligation sécurité et prévention des risques présentée sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail ; Sur les demandes principales de Mme [G]: - débouter Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 31 mai 2019 aux torts et griefs de son employeur; En conséquence, - débouter Mme [G] de toutes ses demandes qui en sont la conséquence, Précisément ; - débouter Mme [G] de sa demande principale que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire, - réduire très sensiblement les dommages intérêts qui lui seraient alloués; - donner acte à la SNC [F] du paiement de la somme de 148,29 euros correspondant au salaire des journées des 9 et 10 octobre 2018. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 21 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur le manquement de l'employeur à ses obligations de paie Mme [G] reproche à son employeur un manquement à ses obligations en matière de paie en ce qu'il : - a établi tardivement l'attestation de salaire par ailleurs erronée, retardant le versement des indemnités journalières auxquelles elle pouvait prétendre; - n'a pas appliqué les règles du maintien de salaire ; - ne lui a pas communiqué le contrat de prévoyance applicable ; - ne lui a pas réglé 6 jours qu'il a considéré à tort comme jours d'absence au mois d'octobre 2018. Elle évalue son préjudice à la somme de 8000 euros. L'employeur réplique qu'alerté par le courrier adressé par la salariée il a immédiatement contacté le cabinet comptable en charge de l'établissement des paies et des diverses déclarations auprès des organismes sociaux. Le cabinet comptable a non seulement oublié d'établir l'attestation initiale mais il a commis une erreur lors de l'établissement de l'attestation de salaire en date du 28 novembre 2018 qui devait être corrigée par un nouveau document en date du 24 janvier 2019. Il fait valoir que le bulletin de paie du mois d'octobre 2018 fait ressortir l'absence de la salariée du 18 au 31 octobre 2018 et le versement de la somme de 448, 03 euros au titre des indemnités journalières de sorte qu'il n'avait aucune raison de penser que le nécessaire n'avait pas été fait. Par ailleurs, il a fait le nécessaire dès qu'il a été informé, ce qui ne permet pas de retenir qu'il avait la volonté de manquer à ses obligations. *Sur l'établissement tardif d'une attestation de salaire erronée Il résulte des dispositions de l'article R. 323-10 du code de la sécurité sociale que l'employeur est tenu d'établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence afin de permettre à la caisse d'assurance maladie de déterminer le montant de l'indemnité journalière due au salarié. Si la loi n'impose aucun délai pour remplir cette obligation, il est constant que de la diligence de l'employeur dépend la rapidité avec laquelle le salarié sera indemnisé pendant son arrêt-maladie. En l'espèce, Mme [G] fait grief en premier lieu à l'employeur d'avoir établi la dite attestation 40 jours après avoir reçu l'avis de l'arrêt de travail et sa version rectifiée le 24 janvier 2019, soit deux mois plus tard, ce qui a retardé la perception des indemnités journalières. La société [F] ne conteste pas ce délai qu'elle explique par la carence du cabinet comptable estimant en conséquence, qu'aucune faute ne peut lui être imputée concernant ce retard. L'erreur a été corrigée dès réception de la lettre du conseil de la salariée, laquelle a finalement perçu la totalité du complément de rémunération en janvier 2019. *Sur le non-respect des dispositions conventionnelles en matière de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, Mme [G] compte tenu de son ancienneté a droit après un délai de carence de 7 jours calendaires à un maintien de salaire dans les conditions suivantes : - 90% de la rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et des règles complémentaires de prévoyance pendant les 40 premiers jours calendaires ; - 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance pendant les 40 jours calendaires suivants. Sur la base de la rémunération mensuelle de 2192, 23 euros pour 169 heures qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, l'indemnisation totale se chiffre à 2609,51 euros pour les 40 jours à 90% et 1980 ,07 euros pour les 40 jours à 70%. Elle a perçu des indemnités journalières de sécurité sociale de 3236 euros pour cette période, en sorte que le rappel au titre du maintien de salaire dû par l'employeur s'élève à la somme de 1353,58 euros sur cette période. Mme [G] a alerté son employeur qui a reconnu son erreur et a en partie régularisé la situation sur le bulletin de paie de janvier 2019 en versant la somme de 567, 22 bruts après avoir versé 440,58 euros en octobre 2018, déduit à tort 8,5 euros en novembre 2018 et versé 168,88 euros en décembre 2018. Il reste cependant redevable de la somme de 185, 40 euros à ce titre, somme que la salariée ne réclame pas dans les termes de son dispositif puisqu'elle réclame une somme globale à titre de dommages et intérêts. L'employeur ne conteste pas ce manquement qu'il attribue à des erreurs commises par son cabinet comptable, étant relevé que la situation a été en partie régularisée au mois de janvier 2019, soit dans un court délai après l'arrêt maladie. * Sur l'obligation d'information et de déclaration régime de prévoyance collective de l'entreprise La salariée soutient que l' employeur a manqué à son obligation puisqu'elle n'a jamais reçu cette information, et qu'un préjudice en est résulté dans la mesure où elle n'a pu dès le début de ses arrêts de travail prendre contact avec l'organisme assureur. L'employeur réplique qu'il a découvert que l'ancien employeur avait cessé de cotiser à une assurance prévoyance au profit de Mme [G] depuis le mois de septembre 2014 comme cela ressort de la lecture comparée des bulletins de salaire des mois d'août à septembre 2014, des bulletins du mois décembre des années suivantes et de ses échanges avec son cabinet comptable. S'étant engagé devant les premiers juges à régulariser cette situation, il a été confronté au refus opposé par le groupe Klesia d'assurer les salariés relevant de la convention collective des commerces non alimentaires au titre de la prévoyance. Toutefois, l'affiliation à un régime de prévoyance s'impose à tout employeur qui entre dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable. L'employeur a donc manqué à son obligation. Pour autant, la salariée ne justifie pas d'un préjudice spécifique lié à ce manquement faisant une réclamation générale au titre des différents manquements. *Sur le paiement de jours du 5 au 10 octobre 2018 L'employeur réplique que Mme [G] qui ne disposait que de 12, 5 jours de congés ne pouvait s'absenter que du 23 septembre au 4 octobre 2018. Dès lors elle était en congés sans solde du 5 au 8 octobre 2018. La salariée étant en jour de repos le 9 et 10 octobre, l'employeur a fait procéder à la régularisation de la déduction opérée à tort par son cabinet comptable et ce le 12 juillet 2019 ainsi qu'il ressort de ses échanges par courriels avec le cabinet comptable produits aux débats. Du tout, il ressort que l'employeur a tardé à établir une attestation de salaire nécessaire au versement des indemnités journalières, à assurer le maintien de salaire toutefois régularisé dans un court laps de temps après l'arrêt maladie initial, a déduit deux jours de congés à tort qui ont depuis été rémunérés et a manqué à son obligation d'affiliation de la salariée à un organisme de prévoyance. S'agissant du préjudice, il sera relevé que Mme [G] fait état de ce qu'elle a du recourir à l'aide de ses proches pour subvenir à ses besoins en l'état des manquements de l'employeur. Elle verse à cet effet des extraits de compte faisant apparaître des versements pour les mois de novembre 2018 mais aussi en janvier, février, mars 2019 postérieurement à la régularisation opérée par l'employeur au titre du maintien de salaire. Au vu des pièces produites, des régularisations intervenues au titre du maintien de salaire dans un délai réduit après l'arrêt de travail initial, le préjudice financier découlant des manquements de l'employeur en matière de paie sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1000 euros Sur les heures supplémentaires L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. A l'appui de sa demande, la salariée fait valoir qu'à compter du 30 avril 2018, date du rachat du commerce par la société [F], les nouveaux gérants lui ont demandé de commencer s ajournée de travail 15 minutes plus tôt et de la terminer à 00h30 au lieu de minuit comme précédemment. Elle réclame en conséquence à titre de rappel de salaire le paiement de la somme de 434,75 euros et 43,47 euros de congés payés afférents. Elle se réfère à des attestations évoquant en termes généraux qu'elle devait arriver ¿ d'heure en avance avant l'heure effective de sa prise d'activité et partir à 00h30 de son lieu de travail , qu'elle était attendu jusqu'à minuit quarante par une amie pour aller boire un verre ou a été vue par un salariée d'un autre établissement les soirs vers 0h45 et 1 h du matin. Ces attestations ne fournissent aucune indication précise et ne sont pas circonstanciées. Il s'en évince que la salariée ne produit pas d'élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies. En tout état de cause, l'employeur ne conteste pas avoir demandé à Mme [G] de quitter son travail à 00h 30 au lieu de minuit, afin de tenir compte du temps de pause. En effet, il fait valoir qu'elle avait pris l'habitude de ne pas décompter son temps de pause alors que la durée hebdomadaire de travail est fixée par les dispositions du contrat de travail à 39 heures, en ce non compris les temps de pause et de repas. Les bulletins de salaire font état du versement d'heures supplémentaires dans les conditions définies par le contrat de travail sans aucune déduction. Au vu de ces éléments, la cour n'est pas convaincue que Mme [G] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande. Sur le harcèlement moral discriminatoire en raison de l'âge Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1132-1 du code du travail, dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1 du code du travail, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de harcèlement discriminatoire, un seul acte suffit à laisser présumer l'existence d'une discrimination. Mme [G] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral discriminatoire en raison de son âge, plus de 63 ans, qui s'est manifesté par : -l'obligation à partir du mois de mai 2018 de laisser ouvert le tabac jusqu'à 00h30 au lieu de minuit comme précédemment ; -des pressions répétées à son départ de l'entreprise exercées par le gérant ; - une modification le 20 septembre 2018 de la répartition des jours de travail et de repos sans respect d'aucun délai de prévenance ; - un dénigrement de son travail et de ses qualités professionnelles. La société [F] conteste le harcèlement moral discriminatoire allégué par la salariée. Mme [G] fait valoir que son employeur l'a obligée à partir du mois de mai 2018 à laisser le tabac ouvert jusqu'à 00 h 30 au lieu de minuit et d'arriver à 15 h 45 au lieu de 16 heures. Elle s'appuie sur le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 22 novembre 2018 ainsi que le courrier qui a suivi émanant de son conseil et deux attestations émanant de connaissances faisant état qu'elle sortait plus tard, étant observé qu'aucun élément hors ses propres allégations reprises par un témoin qui ne fait pas état de ce qu'il aurait lui-même constaté ne vient étayer son arrivée sur son lieu de travail à 15 h 45 au lieu de 16 heures. L'employeur ne conteste pas que Mme [G] devait terminer à 00 h30 expliquant qu'aux termes de son contrat de travail elle devait effectuer un horaire hebdomadaire de 39 heures mais avait pris l'habitude de ne pas décompter sa pause repas du temps de travail de sorte qu'il avait été dans l'obligation de lui demander de partir à 00h 30 au lieu de minuit. En effet, le contrat de travail signé par la salariée le 1er février 2012 et transféré en juillet 2018 sans modification prévoit expressément que la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures ( en ce non compris les temps de pause et repas) qui pourront être réparties entre les jours de la semaine par roulement comprenant les samedis et dimanche avec deux jours de repos par semaine. Dans ces conditions, le fait évoqué par la salariée n'est pas établi. Mme [G] prétend qu'elle aurait subi des pressions répétées pour quitter l'entreprise. Elle se prévaut de son propre courrier et de celui adressé par son conseil à son employeur. L'employeur ne conteste pas pour sa part avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée face au constat qu'elle ne souhaitait pas changer les habitudes acquises sous l'autorité du précédent gérant et se conformer aux nouvelles modalités d'organisation. Ce fait est en conséquence établi. Mme [G] soutient que son employeur a modifié le 20 septembre 2018 la répartition des jours de travail et de repos sans respect d'aucun délai de prévenance en représailles à son refus de signer un avenant au contrat de travail prévoyant 6 jours de travail au lieu de 5 jours. A l'appui de ce grief, elle se réfère au courrier qu'elle a adressé à son employeur en date du 22 novembre 2018 et le courrier rédigé par son conseil. Au surplus, elle produit la notification d'horaire de travail adressé le 20 décembre 2018 prévoyant qu'elle travaillerait désormais le lundi, jeudi, vendredi, samedi et dimanche de 8 heures à 14 h 30 ou 16h et serait en repos les mardi et mercredi. Il n'y a donc pas eu de suppression de jours de repos mais une modification de planning, étant relevé qu'aucune pièce ne permet de corroborer que cette modification de planning serait intervenue en représailles de son refus de signer un avenant. L'employeur ne conteste pas qu'il a proposé à la salariée de passer sur 6 jours de travail au lieu de 5 comme c'est le cas pour un autre salarié. Il a toutefois tenu compte que le contrat de travail prévoyait deux jours de repos et a modifié le planning pour tenir compte des contraintes des uns et des autres. Contrairement à ce que la salariée allègue dans ses écritures, le contrat de travail ne prévoyait pas qu'elle travaillait du lundi à jeudi et le dimanche de 16 h à minuit et avait pour jours de repos le vendredi et le samedi. Il prévoit expressément, ainsi qu'il a été rappelé, que les 39 heures pourront être réparties entre les jours de la semaine, par roulement comprenant les samedis et dimanches avec deux jours de repos. Ces horaires pourront être modifiés conformément à la convention collective en raison des nécessités du service, ces changements affichés suivant des plannings sept jours à l'avance, étant inhérent à la fonction occupée et ne pouvant constituer ni être considérés comme une modification du contrat de travail, disposition que la salariée déclare connaître et accepter expressément. Il s'en évince que la modification éventuelle du planning résulte de l'application d'une disposition contractuelle, étant relevé qu'aucun jour de repos n'a été supprimé. Mais à la date du changement, Mme [G] était en arrêt maladie et n'a pu consulter le planning dans les conditions fixées par les dispositions contractuelles. Il s'en évince qu'elle n'a pas bénéficié du délai de prévenance. Ce fait est en conséquence partiellement établi. Mme [G] indique que son employeur a dénigré son travail et ses qualités professionnelles en formulant des remarques désobligeantes sur sa manière d'effectuer ses tâches alors qu'elle les accomplissait depuis plus de six années sans aucune difficulté, en lui reprochant d'être une mauvaise vendeuse, une mauvaise caissière, de ne pas savoir compter, de mentir et de provoquer des altercations avec la clientèle et de la faire fuir. Elle se réfère essentiellement à ses propres écrits, soit à deux main-courantes qu'elle a déposées en octobre 2018 et aux courriers adressés à son employeur écrit par ses soins ou son conseil. Elle produit de nombreuses attestations de clients ayant fréquenté le commerce et faisant état toutefois dans des termes généraux de ce que son comportement aurait changé concomitamment au changement de propriétaire évoquant " une pression constante " , des " propos houleux et durs à son encontre " des " remarques désobligeantes devant les clients ", une " agressivité, une " attitude intrusive " de l'employeur. Pour autant, les attestations produites par la salariée sont rédigées en termes généraux et aucune ne définit la teneur exacte des propos tenus par l'employeur à l'égard de la salariée. Elles ne permettent pas faute d'être circonstanciées d'établir le comportement reproché à l'employeur. Ce fait n'est pas établi. Mme [G] fait encore grief à son employeur de lui avoir interdit de boire une verre d'eau pendant les jours de forte chaleur ou un café, de lui interdire d'échanger des politesses avec les clients, de lui interdire d'allumer la climatisation en période de forte chaleur, de la surveiller continuellement à l'aide de caméras placées dans la réserve, de lui interdire de payer aux clients les tickets gagnants achetés dans d'autres débits de jeux, de dévaloriser sans cesse son travail, d'avoir été insultée par une collègue, de ne pas avoir pris sa défense lorsqu'une cliente lui a crié dessus mais au contraire de l'avoir accusé de provoquer des altercations avec les clients. Elle évoque également dans son courrier l'appauvrissement de ses missions par l'employeur qui lui a retiré le contrôle de la caisse en fin de journée et lui a annoncé dans le but de la déstabiliser qu'elle ne pourrait pas prendre de congés estivaux. Il ressort en premier lieu des pièces versées que l'employeur a fait installer des caméras dans son établissement et fait figurer sur un cliché l'emplacement du téléphone portable de la salariée et de son verre d'eau. Pour autant, la présence des caméras autorisée par décision préfectorale en date du 4 juillet 2018, notamment pour assurer la sécurité des personnes, dans un type de commerce pouvant faire l'objet de vols et les cliché produits ne suffisent pas en l'absence d'autres éléments à caractériser un contrôle systématique des faits et gestes de la salariée. Une cliente rapporte encore qu'elle voyait que Mme [G] n'était plus libre de ses actes mais ne donne aucun autre élément circonstancié pour caractériser la surveillance constante évoquée. Ce fait n'est pas établi. Mme [G] fait encore état de ce que l'employeur aurait multiplié les règles et interdictions ayant pour but de la gêner au maximum dans l'exercice de ses prestations de travail et intimidations diverses, soit l'interdiction de boire un verre d'eau lorsqu'elle est à son poste de travail, l'interdiction d'échanger avec les clients, l'interdiction d'allumer la climatisation, l'interdiction de payer aux clients les tickets gagnants achetés dans d'autres débits de tabac. Elle produit essentiellement les main-courantes et ses courriers qui ne font que reprendre ses propres allégations. Aucune autre pièce ne vient corroborer la plupart des interdictions listées alors que des attestations de clients versées par l'employeur font état de ce que la climatisation fonctionnait. Toutefois, l'employeur admet aux termes de ses propres écritures et des consignes figurant dans la fiche de poste en date du 2 octobre 2018 que la salariée avait reçu pour directive de limiter les échanges avec les clients et de ne pas payer aux clients les tickets gagnants achetés dans d'autres commerce, ce qui relève de son pouvoir de direction et s'adressait à tous les salariés. Certains clients attestent cependant que Mme [G] n'avait plus de possibilité de discussion même courte avec les clients (attestations de M. [J], de M. [B], Mme [D]). Ce fait est en conséquence partiellement établi. S'agissant des menaces ou insultes proférées, elle ne verse encore une fois que la main courante qu'elle a fait établir et qui ne reprend que ses allégations non soutenues par aucun autre document. Aucun des clients ayant établi des attestations n'évoque des menaces. Il n'est pas plus versé de pièce au soutien de son allégation selon laquelle l'employeur l'aurait informé avant son départ en congés en septembre 2018 qu'il ne fallait pas qu'elle compte sur ses congés d'été pour l'année à venir. Ce fait n'est pas établi. Il en est de même de l'agression par sa collègue, par définition non imputable à l'employeur, lequel indique avoir convoqué les deux salariées pour un rappel à l'ordre. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de la dépossession de ses tâches, Mme [G] se réfère outre à ses propres allégations et à ses écrits dès lors que la fiche de poste établie par l'employeur le 2 octobre 2018 lui rappelait les consignes et la nécessité d'adopter une attitude positive et respectueuse de l'employeur face aux clients. Dès son premier courrier, Mme [G] dénonçait ce rappel de consignes qui aurait été fait dans le but de l'humilier et le retrait du contrôle de la caisse en fin de journée aux motifs qu'elle commettait des erreurs Il n'est pas démontré que le rappel de consignes et directives et la volonté de l'employeur de se charger lui-même du fond de caisse caractérisent une dépossession de tâches. Le déplacement de la caisse répondait selon l'employeur à un impératif de sécurité afin de la rendre plus difficile d'accès pour d'éventuels voleurs. Ce fait n'est pas établi. Mme [G] a été en arrêt maladie à compter du 18 octobre 2018 et n'a pas repris son activité jusqu'à la visite de reprise la déclarant inapte en date du 12 avril 2019, étant précisé que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Elle s'est vu prescrire des anxiolytiques du mois d'octobre 2018 au mois de mars 2019. Mme [G] fait valoir enfin que le harcèlement moral s'est poursuivi à compter du 18 octobre 2018, date de début de ses arrêts de travail caractérisé par les faits suivants : -non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de paie en ce qu'il lui a remis une attestation de salaire tardive et erronée , - absence de transmission du contrat de prévoyance applicable, - non-paiement de jours en octobre 2018 . Elle en conclut que ces faits constituent tout à la fois des faits constitutifs de harcèlement moral mais également un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté constitutifs de harcèlement moral. Le manquement de l' employeur à ses obligations en matière de maintien de salaire pendant la maladie et d'information relative au régime de prévoyance collective est effectivement avéré sur un temps limité. Toutefois, eu égard aux développements ci-avant, ils ont trait à l'exécution du contrat de travail sans qu'il soit établi la volonté de l'employeur de nuire à la salariée. Les sommes dues par l' employeur, y compris au regard des congés payés, ont ainsi été versées à Mme [G] dans un délai restreint au regard des dates d'arrêt de travail, qui nécessitaient des opérations spécifiques. Ce fait n'est en conséquence pas établi. Mme [G] fait encore état que son employeur n'a pas répondu à ses courriers dénonçant notamment la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral et sollicitant l'organisation de la visite de reprise, la laissant dans une grande incertitude et un stress important quant à sa situation et son avenir professionnel en violation de son obligation de loyauté, ce qui constituerait des agissements de harcèlement moral. L'employeur ne conteste pas ne pas avoir répondu aux courriers mettant en avant que ces courriers contenaient de graves accusations à son encontre. Il sera en effet relevé que Mme [G] dénonçait auprès de son employeur dans un courrier le 22 novembre 2018, plus d'un mois après son arrêt maladie, des faits de harcèlement moral demandant à celui-ci d'y mettre un terme, sans quoi elle " serait contrainte de saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits ". Par courrier en date du 14 décembre 2018, son conseil avisait l'employeur qu'il avait pour mission de saisir le conseil de prud'hommes. Ce fait est en conséquence établi. En synthèse il est établi que la salariée s'est vue proposer une rupture conventionnelle, a vu son planning modifié sans respect du délai de prévenance, a eu l'interdiction de discuter avec la clientèle, a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et de harcèlement moral et n'a pas eu de réponse immédiate à sa demande d'organisation de la visite de reprise. Elle présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En revanche, ils ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'âge de la salariée. En effet à aucun moment l'âge de la salariée n'est évoqué dans les échanges avec l'employeur et Mme [G] ne produit aucun élément, autre que ses doléances, faisant état de son âge et d'un lien possible avec la situation vécue sur le plan professionnel. Ainsi, la discrimination sera écartée. En revanche il appartient à la société [F] de justifier que les faits retenus par la cour s'expliquent par des considérations étrangères à tout harcèlement moral. L'employer produit en réplique plusieurs témoignages de clients se plaignant du comportement de Mme [G], décrivant une personne désagréable, hautaine, agressive envers sa collègue handicapée, commettant des erreurs en rendant la monnaie, se plaignant de ses employeurs (attestation de Mme [P]) et témoignant de son refus d'appliquer les directives du nouveau propriétaire aux motifs qu'elle avait l'habitude de travailler autrement avec l'ancien propriétaire. M. [I], salarié de l'entreprise, faisait part à son employeur de ses griefs au sujet de Mme [G], notamment en ce qu'elle rechignait à appliquer les directives et consignes, était désagréable avec les clients, et critiquait l'employeur devant les clients. Ce témoignage est critiqué par la salariée qui oppose l'enquête de satisfaction de clients à son égard. En dépit du lien de subordination du témoin avec l'employeur, ses propos ne peuvent être complètement écartés dès lors qu'ils sont en partie confirmés par le fils du gérant et de clients témoignant de ce qu'elle se trompait en rendant la monnaie et pouvait faire fuir la clientèle. Cette situation a conduit l'employeur à demander à la salariée de limiter ses interactions avec les clients, à lui proposer dans ce contexte une rupture conventionnelle qu'elle refusait et à lui remettre à son retour de congés le 11 octobre 2018 une fiche de poste lui rappelant les consignes impératifs liés au commerce tels que " être souriant et agréable avec les clients". Cette situation s'explique en partie selon les pièces versées par la perte de confiance de l' employeur qui s'est cristallisée et la proposition de rupture conventionnelle était une solution possible pour sortir de cette situtaion sans pour autant caractériser une atteinte à la dignité de la salariée. L'employeur fait état de ce que deux incidents se produisaient le 12 octobre 2018, l'un entre Mme [G] et sa collègue l'ayant conduit à convoquer les deux salariées pour rappel à l'ordre à un entretien auquel Mme [G] ne se présentait pas selon lui. Il fait également état d'une altercation entre la salariée et une cliente habituelle qui l'avait accusé d'être alcoolique. Dans ces conditions, si les relations se sont manifestement tendues entre Mme [G], ses collègues et son employeur, le seul ressenti exprimé par la salariée sur son environnement professionnel et l'absence de soutien de son employeur ne permettent pas de retenir la responsabilité de l'employeur. . Mme [G] évoque cependant toute à la fois le harcèlement moral et la déloyauté de l'employeur sans faire la distinction entre les manquements, étant observé qu'elle ne sollicite des dommages et intérêts qu'au titre du harcèlement moral aux termes du dispositif de ses conclusions visées en exorde de l'arrêt. Il ressort en effet des pièces et explications des parties que Mme [G] a adressé pas moins de six courriers à son employeur, certes postérieurement à son arrêt de maladie initial, qui sont restés sans réponse pendant une durée de plus de 3 mois, la société ne répondant selon ses écritures qu'après saisine du conseil de prud'hommes en référé le 5 février 2019 et visite de l'inspection du travail le 15 février 2019. Il est établi par ces courriers qu'hors la dénonciation des faits de harcèlement moral examinés ci-avant, Mme [G] réclamait l'organisation d'une visite de reprise. L'employeur explique son silence par l'incrédulité suscitée par les accusations portées qu'il estime mensongères et le stress généré en peu de temps par la défection successive de son fils cadet et de deux salariés. Il justifie de ce fait que le gérant a été dans cette période lui-même en dépression et qu'il n'a pas su gérer cette situation avant que son fils ne prenne le relais ultérieurement alors que l'action avait déjà été engagée auprès du conseil de prud'hommes, de sorte que l'on ne saurait lui reprocher de n'avoir pas diligenté une enquête, d'avoir répondu tardivement en faisant par ailleurs état de sa contestation des faits évoqués et du comportement de la salariée. Il sera toutefois rappelé que l'employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise ouvre droit en principe à des dommages-intérêts. Il est établi que Mme [G] a solicité l'organisation d'une visite de reprise puis a informé la société que son arrêt de travail prenait fin le 2 avril 2019 et qu'elle se tenait à la disposition de son employeur pour l'organisation d'une visite médicale de reprise dès le 3 avril 2019. Par courrier du 10 avril 2019, la société informait Mme [G] qu'elle ne pouvait organiser la visite de reprise de travail dès lors qu'elle n'avait pas repris son poste avant de lui envoyer un autre courrier un jour plus tard lui indiquant qu'elle avait pris contact avec la médecine du travail. L'employeur pris également dans des difficultés d'ordre personnel justifie avoir pris contact, après avoir reçu le courrier de la salariée en date du 25 mars 2019 l'avisant de son retour avec Efficience qui lui indiquait que la visite médicale de reprise supposait le retour préalable de la salariée à son poste de travail. Dans ces conditions, ce seul retard dans l'organisation de la visite médicale de reprise s'explique par des éléments objectifs liés à la réponse donnée à l'employeur par Efficience. S'agissant du délai de paiement du salaire postérieurement à l'arrêt maladie, l'employeur justifie avoir égularisé la situation après avoir consulté son cabinet comptable. Sur la modification du planning, l'employeur justifie avoir adopté une nouvelle organisation des horaires et avoir tenu la salariée, absente, informée en décembre 2018 de ses nouveaux horaires en journée après avoir tenu compte de ses remarques quant au nombre de jours de repos. L'employeur justifie que cette nouvelle organisation a été retenue en fonction d'éléments objectifs en fonction des contraintes de l'ensemble des salariés. Si la salariée a pu pâtir de soucis de santé, ceux-ci peuvent s'expliquer non seulement par la mésentente au travail mais aussi, ainsi qu'en témoignent plusieurs de ses connaissances, du défi posé par la fin de l'activité professionnelle dans laquelle elle s'était investie sans pour autant caractériser un quelconque harcèlement moral. Ainsi, la société [F] contredit les éléments de la salariée et justifie que les agissements que celle-ci dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. Au regard de l'ensemble de ces éléments la cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [G] de sa demande au titre du harcèlement moral. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques La salariée sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de prévention des risques caractérisés par l'absence d'enquête sur les faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés, l'absence de réponse de la société pendant plus de 3 mois aux courriers recommandés, notamment concernant l'organisation d'une visite médicale et l'absence d'affiliation à un service de médecine du travail. L'employeur réplique que cette demande vise en définitive à sanctionner les mêmes faits que ceux dénoncés au titre du harcèlement et sollicite dans l'hypothèse où la Cour estimerait qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires de réduire à un euro symbolique la somme susceptible d'être allouée à titre de dommages et intérêts. L'article L.4121-1 du code du travail énonce que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions de formation et d'information, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [G] a dénoncé par courrier du 22 novembre 2018 des faits de harcèlement moral. La société [F] tout en expliquant le contexte tel qu'il a été rappelé ci-avant ne justifie cependant pas avoir mis en place une quelconque mesure. La société [F] échoue donc à établir le respect de son obligation légale de sécurité et de prévention des faits dénoncés de harcèlement moral de manière répétée par la salariée. Par ailleurs, étant rappelé que les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relevant en l'espèce que l' employeur ne justifie, au vu des seuls éléments produits, ni du fait d'avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ni, une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral selon le courrier de la salariée, d'avoir pris les mesures propres à le faire cesser, ayant ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention des risques, le seul fait que la salariée ait été placé en arrêt maladie n'étant pas de nature à la libérer de ses obligations en la matière. Par ailleurs, il est démontré que Mme [G] a sollicité une visite de reprise et a vu ses arrêts maladie prolongés en l'absence d'affiliation à un service de santé au travail et n'a pu rencontrer le médecin que 2 mois et demi après sa demande initiale, ce qui a pu générer de l'anxiété quant à son avenir et a entrainé une perte de salaire. Il convient en conséquence compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par la salariée de lui accorder en réparation une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts par infirmation du jugement. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur la licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [G] indique que son employeur a commis plusieurs manquements d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite de la relation de travail. Elle fait état à ce titre outre le harcèlement moral de manquement à l'obligation de prévention des risques pour la santé, notamment le défaut d'affiliation à la sécurité sociale, les manquements à l'obligation de loyauté en matière de paie et l'absence de paiement des heures supplémentaires. Elle conclut que ses conditions de travail ont dégradé sa santé et provoqué un syndrome anxio-dépressif lié au travail. L'employeur conteste les manquements invoqués à son encontre, et a fortiori leur gravité. Au vu de l'ensemble des développements précédents, l' employeur ayant manqué à son obligation en matière de prévention de situation de harcèlement moral ainsi qu'en matière de maintien de salaire et d'affiliation à la médecine du travail, lesdits manquements apparaissant à eux-seuls d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour, par infirmation du jugement, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l' employeur. Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 mai 2019. Sur les demandes pécuniaires Mme [G] fait valoir qu'elle disposait d'une ancienneté de 7 ans et 4 mois à la date de la saisine du conseil de prud'hommes. Le cabinet comptable interrogé par l'employeur indique à juste titre dans son courriel en date du 11 juillet 2019 que Mme [G] a du fait de ses arrêts maladie une ancienneté de 6 ans 8 mois et 17 jours au 31 mai 2019. Mme [G] ayant plus de deux ans d'ancienneté, l'indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 4595, 66 euros, outre les congés payés afférents. En l'espèce, la salariée conclut au paiement d'un solde d'indemnité de licenciement s'établissant à la somme de 417,68 euros , en faisant valoir qu'elle a perçu 3795 euros alors qu'elle a droit à la somme de 4212,68 euros tenant compte d'un salaire de référence de 2297, 83 euros et une ancienneté de 7 ans et 4 mois. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour la salariée, celui des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. Eu égard au montant de la demande formulée dans le dispositif de ses conclusions, le reliquat restant due après déduction de la somme déjà perçue à la salariée sera fixé à la somme de 417,68 euros. Mme [G] était âgée de 62 ans à la date de son licenciement, son ancienneté dans l'entreprise était de 6 ans et 9 mois. Dès lors, selon l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 29 mars 2018, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise 1,5 et 7 mois, la société [F] employant habituellement moins de onze salariés. Mme [G] conteste l'applicabilité de cet article, arguant que celui-ci serait contraire à l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, en ce qu'il n'assurerait pas le droit à une indemnité adéquate garanti par cet article au salarié faisant l'objet d'un licenciement injustifié. Toutefois, le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, en ce qu'il tient compte de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, et de la gravité de la faute commise par l'employeur, étant rappelé que le licenciement injustifié visé par l'article 10 couvre à la fois la licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement nul. En outre, si Mme [G] se prévaut également des disposition de la Charte sociale européenne, il convient de rappeler que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de cette Charte, qui n'est pas d'effet direct. L'article L 1235-3 du code du travail doit donc recevoir application. Au vu des éléments communiqués, des circonstances de la cause, de sa situation postérieure au licenciement, notamment l'indemnisation par pôle emploi, le préjudice qu'elle a subi du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sera exactement indemnisé par la somme de 10.000 euros. Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Sur les autres demandes L'employeur devra remettre à Mme [G] les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte. Partie perdante, il sera condamné aux dépens et à payer à Mme [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté de ses demandes. Les dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : -débouté Mme [W] [G] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, de rappel de salaire du 5 au 10 octobre 2018 et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -condamné la SNC [F] à verser à Mme [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'INFIRMANT pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SNC [F] à payer à Mme [W] [G] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de paie ; CONDAMNE la SNC [F] à payer à Mme [W] [G] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [G] aux torts de l'employeur à la date du 31 mai 2019 ; DIT que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SNC [F] à payer à Mme [W] [G] les somme suivantes : - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 417, 68 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ; - 4595, 66 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 459,56 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. DIT que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; DIT que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ; ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE à la SNC [F] de remettre à Mme [W] [G] les documents sociaux conformes au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la SNC [F] aux dépens ; DEBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La Présidente.