Cour d'appel, 22 novembre 2022. 21/00458

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2022 N° RG 21/00458 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GUPL [T] [E] [K] [I] C/ S.A. LEROY MERLIN Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 25 Février 2021, RG F 19/00246 APPELANTE : Madame [T] [E] [K] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d'ANNECY INTIMEE : S.A. LEROY MERLIN poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY, ayant pour avocat plaidant Me Franck JANIN de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON ******** COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des parties, le 20 octobre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la première présidente, qui a entendu les plaidoiries en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier, et lors du délibéré par : Monsieur Frédéric PARIS, président de chambre, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Elsa LAVERGNE, conseiller ******** Faits et procédure Mme [T] [E] [K] [I] a été embauchée par la société Leroy Merlin par contrat à durée indéterminée le 3 juillet 2006, en qualité d'employée logistique, niveau III des employés de la filière logistique de la convention collective nationale du bricolage. Initialement, le poste était à [Localité 6] mais à compter du 12 janvier 2009, Mme [T] [E] [K] [I] a été mutée à [Localité 4]. Le 1er avril 2010, Mme [T] [E] [K] [I] était promue en qualité de responsable logistique. À compter du 1er avril 2014, Mme [K] [I] devenait responsable SAV, niveau II, agent de maîtrise. En février 2016, Mme [K] [I] était affectée sur le poste de responsable logistique, niveau II, agent de maîtrise. La salariée a été désignée le 18 mai 2016 déléguée syndical FO. Le 13 janvier 2017 la salariée a été mis en garde sur la nécessité de respecter les horaires de travail. Du 19 au 29 janvier 2017, Mme [K] [I] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif. Par arrêté du 14 décembre 2017, Mme [K] [I] était désignée conseiller prud'hommes au conseil de prud'hommes d'Annemasse à compter du 26 janvier 2018. Du 11 au 16 octobre 2018, Mme [K] [I] était placée en arrêt de travail pour épuisement. En janvier 2019, Mme [T] [E] [K] [I] a été nommée déléguée régionale pour la campagne électorale CSE à compter du 15 janvier 2019. Par requête du 20 novembre 2019, Mme [T] [E] [K] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin d'obtenir des indemnités pour des faits de harcèlement et de discrimination syndicale de son employeur. Par jugement en date du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - débouté Mme [T] [E] [K] [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [T] [E] [K] [I] à payer la somme de 1 euro à la SA Leroy Merlin au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [T] [E] [K] [I] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 4 mars 2021 par le réseau privé virtuel des avocats, Mme [T] [E] [K] [I] a interjeté appel de la décision en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Statuant sur l'incident diligenté par la société Leroy Merlin, le conseiller de la mise en état par ordonnance du 4 mars 2022 a rejeté la demande d'irrecevabilité d'appel fondée sur l'acquiescement du jugement déféré. Le conseiller de la mise en état s'est déclaré en outre incompétent pour statuer sur le caractère nouveau de la demande présentée par Mme [T] [E] [K] [I], la cour d'appel étant seule compétente. Il a déclaré irrecevable la demande de renvoi devant la cour d'appel de Grenoble fondée sur l'article 47 du code de procédure civile. Dans ses conclusions notifiées le 28 avril 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Mme [K] [I] demande à la cour de: - infirmer le jugement déféré, - déclarer recevable la demande relative au délit d'entrave, - juger qu'elle a fait l'objet de discrimination syndicale, - constater que la société Leroy Merlin a commis un délit d'entrave, - condamner la société Leroy Merlin à lui payer les sommes suivantes : * 30 000 € à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice moral subi, * 4 515,36 € à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents, de 451,56€, - débouter la société Leroy Merlin de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société Leroy Merlin au paiement de la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Elle soutient que le délit d'entrave a été évoqué en première instance. Ce n'est pas une demande nouvelle conformément aux articles 565 et 566 du code de procédure civile. Le 30 avril 2018, l'appelante distribuait des tracts FO et la directrice l'a critiqué devant d'autres salariés en qualifiant son tract de torchon, ce dont atteste un témoin. Le délit d'entrave et la discrimination syndicale sont différents mais sont liés. Les discriminations syndicales sont courantes au sein de la société Leroy Merlin. Elle bénéficiait d'horaires adaptés à ses contraintes familiales jusqu'en mai 2016. À compter du printemps 2016, les demandes de modification de ses horaires de travail étaient de plus en fréquentes. Un début d'activité à 6 heures du matin lui a été imposé. Ne pouvant respecter ces horaires, elle a reçu un rappel à l'ordre. L'accord relatif au temps de travail de l'UES Leroy Merlin stipule que la planification hebdomadaire des horaires de travail peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de quinze jours et que les modifications du jour de congé se font dans un délai de deux mois sauf accord du collaborateur, le délai est de trois mois pour le collaborateur justifiant de contraintes personnelles de garde d'enfant. Elle a subi des reproches concernant ses horaires de travail par sa supérieure hiérarchique. Ses horaires ont été modifiés à trois reprises. Suite au courrier de M [R] [Y], délégué syndical central FO à la directrice des relations sociales de la société, les horaires de la salariée ont été modifiés immédiatement. D'autres salariés ont bénéficié d'aménagements des horaires de travail en fonction de leur vie de famille. Elle n'a pas eu d'affectation pendant plusieurs mois, elle n'a pas été informée de son changement d'affectation. Par courrier du 4 septembre 2018, l'inspectrice du travail, contactait la société concernant l'absence de nouvelle affectation la concernant ; ce n'est que le 24 septembre 2018 que la société a proposé un changement de poste. Dans l'inventaire de 2018, elle a été comptabilisée comme employée et non comme responsable. Elle a seulement a fait l'objet des augmentations des négociations annuelles obligatoires et lors de ses promotions et a subi une discrimination salariale en raison de son engagement syndical. En 2019, Elle a perçu un salaire inférieur au minimum prévu par l'entreprise et les agents de maîtrise femme percevait un salaire inférieur à celui des hommes. Elle n'a eu aucune formation en 2016 et ne comptabilise que 5 heures de formation en 2017 et 2018. Les formations effectuées en 2019 n'ont aucun lien avec son poste. Compte tenu de ses heures de travail, la salariée a dû embauché une fille au pair par un contrat de 25 heures par semaines, soit un coût de 80 € par semaine. Elle a subi un préjudice du fait de la discrimnation syndicale subie. Le rappel de salaire est justifié en raison de la différence entre le salaire minimum pratiqué et le salaire qu'elle a perçu. Dans ses conclusions notifiées le 5 mai 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SA Leroy Merlin demande à la cour de : A titre préliminaire, - constater que la demande liée à la reconnaissance d'un délit d'entrave constitue une demande nouvelle, - en conséquence, déclarer irrecevable cette demande, - en tout état de cause, déclarer la chambre sociale de la Cour d'appel de Chambéry incompétente pour juger d'un délit d'entrave, A titre principal, - confirmer le jugement, - confirmer qu'il n'existe aucune discrimination à l'encontre de Mme [T] [E] [K] [I], - la débouter de sa demande de 30 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, - la débouter de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 4 515,36 €, à titre subsidiaire, - dire et juger que les demandes au titre du préjudice moral de Mme [T] [E] [K] [I] ne sont pas étayées, - l'en débouter en conséquence, à titre infiniment subsidiaire, - limiter, le montant des dommages et intérêts concernant la discrimination syndicale et le harcèlement moral à l'euro symbolique tel qu'évalué par Mme [T] [E] [K] [I] en première instance, - confirmer la condamnation de Mme [T] [E] [K] [I] aux dépens, - condamner Mme [T] [E] [K] [I] à payer à la SA Leroy Merlin France la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens. Elle fait valoir que la demande de Mme [T] [E] [K] [I] tendant à ce que soit jugé que la société a commis un délit d'entrave est une demande nouvelle. Il ne s'agit ni de l'accessoire, ni la conséquence, ni du complément d'une demande de première instance. Le délit d'entrave et la discrimination syndicale ont deux fondements juridiques distincts. L'évolution des fonctions de la salariée et la modification de ses horaires de travail constituent une simple application de son contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. La société applique un aménagement du temps de travail à tous les salariés en fonction des variations d'activité. Les horaires sont communiqués quatre semaines à l'avance, toute modification se fait dans un délai de quinze jours. La charge de travail est répartie sur les jours de la semaine entre les collaborateurs de l'équipe. Un jour de repos est régulièrement planifié le même jour mais n'est pas pour autant fixe. À compter de mars 2016, l'équipe de la salariée était en sous-effectif, elle a refusé de travailler à partir de 7 heures, ses horaires ont été inchangés de mars 2016 et janvier 2017. À compter de janvier 2017, la société a dû faire travailler l'appelante à partir de 8 heures, elle n'a travaillé avant 8 heures qu'en février 2017 et à compter de mars 2017 elle prenait son service après 9 heures. Du fait de son poste de gestion de marchandises, sa présence avant 9 heures était indispensable. Les variations d'horaires de juillet 2018 à novembre 2018 résultaient de l'application de l'accord sur la durée du travail et n'étaient pas contestées par la salariée. En mai 2020, la société a dû organiser temporairement les équipes en deux groupes en prenant en compte les obligations personnelles. La salarié a choisi d'être affectée au groupe du matin, or au bout de deux jours celle-ci a été placée en arrêt de travail. La salariée avait décidé d'engager une personne au pair pour garder son enfant, et n'avait plus de contraintes horaires liées à sa situation familiale. À compter du 27 août 2020, la salariée a repris son poste en mi-temps thérapeutique jusqu'en septembre. À partir du 12 octobre 2017, elle prenait son poste à 8 heures. La responsable logistique doit être présent pour la livraison des marchandises à 6 heures. D'autres salariés n'ont pas besoin d'être présents à 6 heures et d'autres prennent leur poste à des heures différentes. La salariée verse un compte rendu d'entretien du 9 octobre 2020, non signé par les parties, la société conteste avoir constaté une différence de traitement, ce dont deux témoins attestent. Suite aux différents mandats de la salariée, la société a proposé à de la réaffecter au service SAV ou de créer le poste de responsable logistique gestion des flux. Responsable SAV et responsable logistique relèvent de la même qualification , il n'était pas prévu de rétrogradation. Compte tenu de difficultés de sous-effectifs, la salariée a intégré l'équipe stock en qualité de responsable logistique et à compter du 23 juillet 2018, elle était affectée au poste de responsable logistique à l'équipe des stocks dédiés. Lors de la distribution du tract par la salariée, il y a eu une discussion concernant les valeurs dénoncées par celle-ci comme en atteste Mme [B]. La salariée a indiqué qu'il s'agissait d'une discussion animée dans un courrier à l'inspection du travail du 6 avril 2018. La qualité de salarié protégé ne prive pas l'employeur de son pouvoir disciplinaire. La plainte nationale déposée par le Syndicat FO le 12 décembre 2018 contre la société n'a fait l'objet d'aucune suite. Le syndicat ne fait pas état d'une discrimination à l'encontre de la salariée. Tous les responsables logistiques ont été rétrogradés au niveau débutant en 2016 du fait de la dégradation de sujets liés à la sécurité. Pour l'inventaire de l'année 2019, la salariée était absente pour formation syndicale Il n'y a aucun lien entre les fonctions syndicales de la salariée et l'absence d'augmentation du salaire. En 2019, Mme [T] [E] [K] [I] percevait 206,07 € de plus que la moyenne de quatre agents de maîtrise travaillant au magasin d'[Localité 4]. Entre 2017 et 2020, la salariée a bénéficié d'une augmentation de 4%. En 2016, la salariée a réalisé la formation 's'exercer à une meilleure communication orale' qu'elle a abandonné. Les formations effectuées par la suite étaient en lien avec son poste et les formations qui lui ont été refusées n'en avaient pas. À titre subsidiaire, la salariée n'apporte aucun élément justifiant un préjudice moral. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 2 septembre 2022. Motifs de la décision Sur la demande tendant à l'irrecevabilité de la demande nouvelle, selon les règles des articles 563 et 565 du code de procédure civile, les parties peuvent invoquer en cause d'appel des moyens nouveaux et produire de nouvelles pièces et les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si le fondement juridique est différent. Lors de la première instance la salariée formulait notamment une prétention au titre de la discrimination syndicale ; elle citait des faits d'entrave à l'appui de sa demande. En cause d'appel elle qualifie une partie des faits mettant en cause l'employeur de délit d'entrave. Elle fait donc reposer sa prétention partiellement sur un fondement différent, ce qui est expressément prévu par l'article 565 suscité. Ensuite la juridiction du travail est parfaitement compétente pour apprécier s'il existe ou non une entrave à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de conseiller prud'hommes. La demande tendant à voir déclarer la demande pour entrave irrecevable sera dès lors rejetée. Au fond, l'article L 2141-5 du code du travail dispose : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline, et de rupture du contrat de travail. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire; C'est au vu de ces éléments, qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction en ordonnant au besoin toute mesure d'instruction qu'il estime utile. L'entrave peut être distincte de la discrimination syndicale ou constituer un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale. La salariée produit aux débats des plannings montrant que les horaires pouvaient varier d'une semaine à l'autre ce que l'employeur ne conteste pas. L'employeur reconnaît qu'en février 2017 avoir planifié les horaires de la salariée avant 8 heures. Ce n'est qu'au mois de mars 2017 que la salarié a été planifiée pour un horaire à 9 heures. Il est constant également que les horaires entre janvier et juillet 2018 étaient variables. Il n'est pas plus contesté que l'employeur avait fixé des horaires de 6 heures à 13 heures au printemps 2020 puis après l'arrêt de travail faisant suite à un accident du travail de 8 heures à 11 heures 30 au cours du mi-temps thérapeutique. A l'issue du mi-temps, la salariée a effectué deux semaines en commençant le matin à 7 heures et à compter du 12 octobre , elle commençait à 8 heures. La salariée a adressé à la directrice du magasin une lettre du 6 avril 2018 avec copie à l'inspection du travail où elle dénonce le fait que la directrice soit intervenue lors de la distribution d'un tract syndical, en lui faisant des reproches devant les salariés en affirmant que ce tract est un torchon et qu'elle était en train de reconstruire avec [D] [A] une logistique performante et qu'elle était en train de tout détruire. Elle demandait aussi dans cette lettre que son poste de travail soit aménagé 'de façon à ce que je puisse accomplir mes missions professionnelles syndicales et prud'homales sereinement'. Elle demandait : 'de ne pas retourner mon équipe et autres collègues contre moi en laissant entendre que j'ai choisi de devenir conseiller prud'homal et déléguée syndicale et que la dégradation de leurs conditions de travail du fait de mes absences répétées me sont imputables'. La salariée rappelait dans sa lettre les dispositions de l'article L 2141-7 du code du travail interdisant à l'employeur ou ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale, et concluait 'je ne voudrais pas voir en vos actes un délit d'entrave à mes actions syndicales revendicatives'. Sur l'organisation du service, elle relatait qu'elle avait prévenu l'employeur dès le mois de novembre 2017 de sa nomination de conseiller prud'homal afin de lui laisser du temps d'organiser le service. Dans un autre courrier du 30 août 2018 adressée à la directrice et à M. [D] [A], chef de secteur, elle s'étonnait que ses horaires ont été modifiés sans lui en parler. Elle devait prendre le poste de responsable des flux, mais elle a été affectée au service stock dédié ; elle a accepté provisoirement pour dépanner le service mais en aucun cas reprenait ce poste. Elle s'étonnait également que son jour de congé est passé du mercredi au mardi, alors qu'elle a des contraintes familiales avec ses deux enfants. Elle exposait qu'elle n'avait pas de service officiel car une salariée a été nommée dans son précédent poste 'sans préciser où j'allais attérir' et qu'à compter du 27 août 2018, elle est affectée au service SD sans que son avis ait été sollicité. Elle précisait qu'elle a l'impression d'être écartée de toute responsabilité, en citant l'exemple de l'inventaire qui est prévue sur son jour d'absence alors que l'inventaire ressort de la responsabilité des responsables. L'inspection du travail dans une lettre du 4 septembre 2018 adressée à l'employeur expose qu'il lui avait été annoncé que la salariée devait être affectée au poste de responsable logistique, pour l'organisation des flux ; il a constaté le 26 juin que la salariée n'était toujours pas affectée à ce poste. Il a demandé la fiche de poste de la salarié, l'employeur lui a répondu que la salariée occuperait le poste début juillet. Il a demandé la fiche de poste le 2 juillet et deux mois plus tard, il ne l'a toujours pas reçue. Il ajoutait : 'le 26 juin 2018 lors de mon contrôle, j'avais également attiré votre attention sur les sentiments d'inquiétude et d'insécurité qui peuvent naître dans de telles circonstances ainsi que le sentiment d'être 'mise au placard' réel ou supposé. Je vous ai alors demandé, dans un souci de prévention des risques de clarifier la situation au plus vite. Le 30 août 2018 je reçois le courriel de Mme [K] [I] qui m'apprend d'une part qu'elle n'est toujours pas affectée sur son nouveau poste, près de 5 mois après nos premiers échanges sur le sujet, et d'autre part que ses horaires de travail sont soudainement modifiés passant d'horaires fixes à des horaires variables. Je vous rappelle à ce sujet qu'une simple modification des conditions de travail, pour un salarié protégé doit recueillir l'accord écrit du salarié... Il concluait que 'tous ces éléments sont susceptibles de caractériser du harcèlement moral discriminatoire...je me réserve la possibilité de dresser procès-verbal à votre encontre. Je vous demande de faire le nécessaire sans délai afin que Mme [K] [I] retrouve des conditions de travail sereines...'. Le 13 septembre 2018 la salariée était désignée pour travailler à l'inventaire sur des taches de comptage et non de responsable ainsi qu'il ressort d'une photographie de l'organisation de l'inventaire. L'employeur a proposé à la salariée par lettre du 24 septembre 2018 le poste de responsable de flux, et demandait à la salariée une réponse avant le 4 octobre 2018. La salariée écrivait à l'employeur qu'elle notait son refus d'inscrire ses horaires dans l'avenant, et indiquait que l'employeur ne pouvait changer ses horaires sans son consentement. Elle précisait qu'elle allait rester à son poste de responsable au service réception. La salariée était placée en arrêt de travail pour épuisement le 11 octobre 2018. La salariée ne s'était jamais plainte avant sa désignation en qualité de déléguée syndicale intervenue le 18 mai 2016 de difficultés d'horaire la mettant en difficulté dans sa vie personnelle. Un compte rendu d'entretien du 9 octobre 2020 rédigé par le délégué syndical central FO, M. [R] [Y] portant sur la rencontre entre Mme [O], directrice des relations sociales Leroy Merlin France, Mme [J] [S] de la direction du développement social Leroy Merlin France et M. [R] [Y], et M. [Z] [U] représentant syndical FO au CSE Central de Leroy Merlin mentionne : 'Nous avons porté à la connaissance de Mme [O] et de Mme [S] les faits suivants : - Mme [K] [I] est actuellement en instance de séparation et doit s'occuper seule de ses enfants, - les horaires qu'elle doit effectuer sont pour la plupart avec prise de poste à 6 heures du matin, - ses enfants ne sont pas en âge d'être en autonomie... - son poste ne nécessite pas de prise de poste à 6 h puisque du fait de ses mandats externes et internes à l'entreprise Mme [K] [I] a un avenant de contrat qui la libère de ces contraintes horaires, - ses demandes d'aménagements sont restées sans suite - un de ses collègues appartenant à une organisation syndicale bénéficie d'un aménagement de ses horaires du fait de sa situation familiale identique à celle de Mme [K] [I], ce qui pour nous s'apparenterait à de la discrimination syndicale. Suite à la présentation de ces éléments, Mme [O] s'est engagé à se mettre en relation avec les responsables du magasin de Mme [K] [I] afin d'éclaircir la situation et de remédier à cette différence de traitement entre deux salariés qui vivent la même situation familiale.' Il ressort d'un mail de la salariée en date du 12 octobre 2020 que celle-ci fait état d'un changement d'horaire décidé le jour même par son chef de secteur et qu'elle commence désormais à 8 heures. Elle exprime son incompréhension d'être prévenue aussi tardivement. M. [Y] a attesté que l'entretien a eu lieu le 9 octobre et avoir rédigé le compte rendu d'entretien le 26 octobre 2020. Mme [S] dans son attestation fournie par l'employeur a précisé que Mme [O] compte tenu de la discrimination syndicale rapportée, a invité le délégué syndical à apporter les éléments qui lui donnaient le sentiment d'une discrimination dans l'intention de pouvoir éclairer la situation avec la direction du magasin concerné, elle a exprimé ensuite que s'il y avait une différence de traitement non justifiée elle veillerait à ce qu'elle soit régularisée. Mme [O] a aussi attesté dans les mêmes termes que Mme [S] en précisant qu'un contact avait été pris dès le 13 octobre avec la responsable RH du magasin. M. [Y] a seulement considéré en rédigeant le compte rendu qu'il y avait une discrimination que l'employeur allait vérifier, les deux témoins de l'employeur exposant que s'il y avait une différence de traitement non justifiée elle veillerait à ce qu'elle soit régularisée. Le compte rendu d'entretien n'est en tout cas qu'un élément parmi d'autres présentés par la salariée et ne constitue pas à lui seul une preuve de discrimination. La salariée dans le même mail du 12 octobre 2020 après avoir rappelé qu'elle avait des enfants à faire garder et qu'elle a été amenée à embaucher une personne au pair, a précisé que 'cela fait 4 ans qu'elle se bats pour faire aménager mes horaires. Après avoir vu sur Tac tic les horaires 6 h/13 h et 13 h/ 20 h, j'en ai déduit ce que vous avez suivi les conclusions de leroy merlin sur le privilège de l'employeur de planifier selon les besoins de l'entreprise. Pourquoi aujourd'hui ce serait différent ' C'est la principale raison pourquoi j'ai engagé une procédure prud'homale pour faire valoir mes droits contre la discrimination syndicale. Il a fallu un entretien hier entre mon DSC... et Mme... cette dernière vous ayant appelé après pour que subitement tu insistes à me planifier à 8 h au lieu de 7 h.'. La salariée n'a pas bénéficié de formations en 2016, elle n'a effectué que quelques heures de formation en 2017 et 2018 et ses demandes de formation sur la communication, sur le développement des compétences relationnelles, de l'efficacité relationnelle, des gestuelles responsables ont été refusées par l'employeur. Sur la discrimination salariale, la salariée produit ses bulletins de salaires de l'année 2019, elle a perçu un salaire moyen de 2139,14 €. Elle produit un document sur les salaires minimum de l'entreprise mentionnant que pour les femmes agent de maîtrise le salaire mensuel moyen est de 2259,09 €. En 2020, la salariée a perçu un salaire mensuel de 2160,53 € soit un salaire toujours inférieur à 2259,09 €. Elle a perçu en 2018 un salaire de 2101,32 €. Il résulte de ces éléments que la salariée présente des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale. L'employeur s'il justifie que le contrat de travail ne prévoyait pas d'horaires, et que les changements d'horaires étaient justifiés d'une part par l'organisation de l'entreprise, le travail étant organisé par relais ce qui permet de répartir la charge de travail et d'autre part par l'accord relatif au temps de travail au sein de l'UES Leroy Merlin s'appliquant à tous les salariés y compris aux salariés protégés, il reste que cet accord stipule que la planification des horaires de travail sur la semaine est communiquée au minimum quatre semaines à l'avance, en plus de la semaine en cours et que cette planification peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En l'espèce, l'employeur ne verse pas de pièces établissant que cet accord était respecté. S'il résulte de procès-verbaux de réunion du comité central d'entreprise que le délai de prévenance était rarement respecté dans les magasins Leroy Merlin et que cela touchait les salariés de façon générale, l'employeur devait tenir compte que la salariée avait des mandats syndicaux et un mandat de conseiller prud'hommes. Or il ne produit aucun élément établissant qu'il avait organisé une concertation avec la salariée qui avait en plus des contraintes familiales à l'égard de ses enfants qu'elle devait faire garder. Si en juillet 2018 l'effectif de l'équipe de Stock dédié était affecté par trois départs ce qui constitue un fait objectif , et que la salariée a été appelée à assumer des horaires avant 8 heures, l'employeur ne justifie pas pour autant qu'il était contraint d'imposer un horaire avant 8 heures à la salariée et qu'il n'avait pas d'autres possibilités. Sur le changement de service de la salariée, si aucune pièce versée par la salariée n'établit que l'employeur avait projeté de rétrograder la salariée au service après-vente, et si le projet de création de nouveau poste de responsable à la logistique des flux demandait un temps d'organisation, il reste que la salariée s'est retrouvée dans une période intermédiaire pendant plus de cinq mois sans affectation définitive. Ce n'est qu'à compter du 5 novembre 2018 que l'employeur propose le poste de responsable des flux. Aucune pièce objective n'établit qu'un tel délai était nécessaire ; l'employeur ne justifie pas que le service de stock dédié ou le service de réception où la salariée avait été remplacée avait besoin de la salariée au cours d'une période aussi longue sans avoir recours à une autre solution (recrutement, mutation...). L'employeur ne justifie pas non plus que la salariée ait été chargée en septembre 2018 de taches de comptage de l'inventaire alors que ce type de travail est habituellement confié à des salariés n'ayant pas de poste de responsabilité. Sur les formations, l'employeur fait état qu'il incitait la salariée à faire preuve d'initiative en matière de formation ; il ne s'appuie que sur une fiche d'évaluation annuelle quasiment illisible. Il produit aussi des inscriptions à des formations Cases et de secours ou de sécurité en 2020. Il ne verse aucun plan de formation, ou aucune pièce établissant que l'employeur a veillé à la nécessité de proposer au salarié des formations participant au développement des compétences conformément à l'article L 6321-1 du code du travail. Sur les salaires, l'employeur produit un récapitulatif des salaires 2019 perçus par la salariée dont il tire une moyenne de 2465,16 € par mois. Il totalise cependant toutes les primes de vacances, de fin d'année qui ne sont pas inclus dans le salaire de base minimum du tableau fourni par la salariée. L'employeur produit des fiches de salaires de quatre responsables logistique du magasin d'[Localité 4] percevant un salaire inférieur à la salariée. Ce panel est toutefois restreint, et l'âge, l'ancienneté des salariés dans le grade et les fonctions ne sont pas produits aux débats, ce qui ne permet pas d'effectuer une comparaison pertinente. L'employeur ne verse donc pas d'éléments objectifs suffisants pour justifier la différence de salaire entre la salariée et la moyenne des salaires d'agent de maîtrise de la société Leroy Merlin. Sur l'entrave, l'attestation de Mme [V] [B] confirme l'incident rapporté par la salariée dans sa lettre du 6 avril 2018 exposée ci-avant. Le témoin relate que ' le 30 mars vers 12 heures, j'entends Mme [G] [C] voulant discuter avec Mme [K] [I]. Elle posait des questions sur la remise en cause du slogan 'l'homme au coeur de l'entreprise' que Mme [K] [I] remettait en cause. Elle prend ensuite à témoin M. [M] [N] sur le fait qu'au dernier sondage l'entreprise faisait partie des 10 meilleures entreprises où il fait bon vivre. M. [N] confirme ce sondage. Mme [K] [I] au lieu de tracter a dû engager une discussion sur la réalité de ces sondages. Elle a dû justifier son engagement syndical, qu'elle en avait marre de voir autant de turn over en logistique et que cela nuisait à la construction de projets professionnels. Mme [C] a répliqué que ce n'était pas de sa faute s'il y avait autant de turn over. Mme [K] [I] ne comprenait pas pourquoi elle devait se justifier sur le tract et pourquoi elle s'était engagée dans le syndicalisme au lieu de tracter. Elle ne comprenait pas et vivait la discussion comme un interrogatoire. Elle a ressenti le besoin de justifier que le tract n'était pas méchant vis à vis de Leroy Merlin, le ton monte et pour finir Mme [C] énervée traite le tract de torchon. J'ai été très étonnée et je trouve que Mme [K] [I] ne s'est pas laissée faire...'. Il résulte de ces éléments que l'employeur est intervenu volontairement lorsque la salariée distribuait des tracts syndicaux lors de son temps de délégation, qu'il a mis en cause l'action syndicale en tentant de jeter le discrédit sur celle-ci. Un tel comportement perturbant l'action syndicale constitue une entrave au sens de l'article L 2146-1 du code du travail. Les actes d'entrave ne sont pas justifiables. Dans ces conditions tant la discrimination syndicale que l'entrave subie par la salariée sont établies. La salariée a subi un préjudice moral résultant de ces faits. Au regard des circonstances de l'espèce, et des pièces versées aux débats, il convient de lui allouer la somme de 7000 € à titre de dommages et intérêts. Il sera fait droit à la demande de rappel de salaire fondée sur la discrimination salariale s'élevant à la somme de 4 515,36 € et les congés payés y afférents de 451,56 € au regard de la différence de salaire entre la moyenne des salaires agent de maîtrise et le salaire moyen de la salariée calculée exactement par la salariée dans ses conclusions. Par ces motifs, La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ; Infirme en toutes ses dispositions le jugement en date du 25 février 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy ; Statuant à nouveau, Condamne la société Leroy Merlin à payer à Mme [T] [E] [K] [I] les sommes suivantes: - 7000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi pour discrimination syndicale et entrave à l'exercice des fonctions syndicales, - 4 515,36 € à titre de rappel de salaire et 451,56€ de congés payés ; Déboute Mme [T] [E] [K] [I] du surplus de sa demande à titre de dommage et intérêts pour préjudice moral ; Condamne la société Leroy Merlin aux dépens de première instance et d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Leroy Merlin à payer à Mme [T] [E] [K] [I] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 22 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président