Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/04968

31/03/2023 ARRÊT N°2023/156 N° RG 21/04968 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OQV2 CP/LT Décision déférée du 10 Novembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01976) G.PUJOL Section Commerce chambre 2 [R] [F] C/ Société BOLLORE LOGISTICS CONFIRMATION Grosse délivrée le 31 mars 2023 à Me LITT, Me LORBER LANCE Ccc à Pôle Emploi le 31 mars 2023 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [R] [F] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Caroline LITT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E Société BOLLORE LOGISTICS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. PARANT, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère C. PARANT, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre EXPOSE DU LITIGE Mme [R] [F] a été embauchée le 1er février 2016 par la société Bollore Logistics en qualité d'agent administratif suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et auxiliaires de transport. Son ancienneté a été reprise à compter du 18 juin 2014. Les 8 septembre 2017 et 8 avril 2018 Mme [F] a subi deux fausses couches spontanées qui ont entraîné un arrêt de travail du 11 au 15 septembre 2017 et du 9 avril au 1er juin 2018. Elle a été déclarée apte à la reprise de son poste par le médecin du travail le 7 juin 2018. Le 4 juillet 2019, Mme [F] a été reçue par le responsable des ressources humaines et le responsable du service qu'elle était amenée à intégrer qui lui ont indiqué qu'elle allait faire l'objet d'une mutation géographique de [Localité 5] à [Localité 6], et, le 8 juillet 2019, une journée d'essai a été réalisée sur le site de [Localité 6] avec la supérieure hiérarchique de Mme [F]. Mme [F] a fait connaître à son employeur lors de l'entretien et lors de la journée d'essai qu'elle refusait ce changement d'affectation. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 juillet 2019 par son médecin traitant pour anxiété liée à difficulté au travail, arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 2 septembre suivant.   Après avoir été convoquée par courrier du 26 juillet 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 août 2019, elle a été licenciée par lettre du 26 août 2019 pour cause réelle et sérieuse. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 3 décembre 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 10 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : -dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est constitutif d'une cause réelle et sérieuse, -débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, -débouté la société Bollore Logistics de sa demande reconventionnelle, -condamné Mme [F] aux entiers dépens. Par déclaration du 20 décembre 2021, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 novembre 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence Mme [R] [F] demande à la cour de : *infirmer le jugement entrepris, à titre principal, -juger que Mme [F] est victime de discrimination, -dire et juger que le licenciement est nul, en conséquence, -condamner la société Bollore logistics à lui verser la somme de 24 480 € à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire, -dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et est abusif, -dire et juger que le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être écarté en l'espèce, en conséquence, -condamner la société Bollore Logistics à lui verser la somme de 24 480 € à titre de dommages et intérêts, en tout état de cause, *dire et juger qu'elle a subi un préjudice moral spécifique, en conséquence, *condamner la société Bolllore Logistics à lui verser les sommes de : -15 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécifique, -3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Bollore logistics demande à la cour de : à titre principal, *confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 10 novembre 2021, le cas échéant par substitution de motifs, reconventionnellement, *condamner Mme [F] à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, *condamner Mme [F] aux entiers dépens, à titre très subsidiaire, si le jugement devait être réformé, *limiter le quantum de dommages et intérêts alloués à Mme [F] sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail à 6 120 € (3 mois) ou, infiniment subsidiairement, sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail à 12 240 € (6 mois), ou, en tout état de cause, à une plus juste mesure, *débouter Mme [F] de ses plus amples demandes. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 24 février 2023. MOTIFS Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement et de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé. Le régime probatoire de l'action en discrimination est fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' En l'espèce, Mme [F] présente à la cour les éléments de fait suivants : - la société Bollore Logistics a décidé de façon arbitraire de la muter du poste qu'elle occupait depuis son embauche sur le site d'Airbus à [Localité 5] sur le site de [Localité 6] croyant tirer profit de sa santé physique et morale fragile : en effet, elle avait subi deux fausses couches entraînant des arrêts de travail sur une période de deux mois et avait le désir de renouveler une grossesse ; le 1er juillet 2019, elle a subi un entretien informel au cours duquel elle a fait connaître son refus de quitter son poste occupé depuis 2014 sur le site d'Airbus à [Localité 5] et, le lendemain, un nouvel entretien à l'extérieur du site destiné à lui mettre la pression pour qu'elle accepte cette mutation, - le 8 juillet 2019, elle s'est rendue à [Localité 6] sur son nouveau site de travail et a découvert que la mutation était accompagnée de nouveaux horaires alternants, une semaine sur deux jusqu'à 19 h, incompatibles avec sa situation familiale, étant mère d'une enfant scolarisée dont le conjoint était fréquemment en déplacement, - le 9 juillet, elle s'est effondrée et a été placée par son médecin en arrêt de travail pour anxiété liée à une difficulté au travail, - elle n'a compris que lors de l'entretien préalable de licenciement au cours duquel elle était représentée par une déléguée syndicale que la mutation était motivée par des erreurs répétées alors que la mutation d'un salarié de [Localité 5] à [Localité 6] était prévue de longue date, - elle a été choisie pour être licenciée en raison de sa fragilité psychologique liée au décès de son enfant, le médecin du travail ayant relevé cette fragilité. La cour a procédé à l'examen des pièces versées aux débats par Mme [F] au soutien de sa demande de prononcé de la nullité d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et estime que, pris dans leur ensemble, ces éléments de fait ne laissent pas supposer de discrimination : en effet, la décision de mutation de [Localité 5] à [Localité 6] a été préparée par deux entretiens des 1er et 2 juillet 2019, un nouvel entretien du 4 juillet et un essai du 8 juillet suivant sur le nouveau site alors que Mme [F] n'était pas malade et que son dernier arrêt de travail pour maladie s'était terminé le 1er juin 2018, soit 13 mois avant les entretiens de mutation ; l'arrêt de travail pour maladie du 9 juillet 2019 a suivi les entretiens de mutation et l'essai du 8 juillet ; début juillet 2019, à la date à laquelle a été exposée à Mme [F] les conditions de sa mutation, l'employeur n'avait été destinataire d'aucun arrêt de travail pour maladie, aucun entretien avec le médecin du travail n'ayant eu lieu depuis son retour d'arrêt de travail après sa fausse couche du 8 avril 2018 ; si ce dernier avait relevé la fragilité psychologique de Mme [F] lors de la visite de reprise du 7 juin 2018, en raison des fausses couches subies par la salariée, aucune autre alerte de santé n'avait été signalée par cette dernière depuis cette visite. La cour déboutera en conséquence Mme [F] de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul pour discrimination par confirmation du jugement entrepris. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L.1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement dont les termes suivent ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 26 août 2019 expose, comme suit les motifs de la rupture du contrat de travail : ...Au cours du mois de juin 2019, vous avez commis les erreurs suivantes sur votre poste de travail 'in situ' chez notre client Airbus: -Le 13 juin , vous avez demandé une autorisation d'exportation à Airbus USA en omettant de mettre vos collègues en copie et en oubliant les documents nécessaires au traitement de l'opération (CO et certificat TSA). Par conséquent nous avons perdu une journée de traitement et vous nous avez mis en risque sur le respect des dates de livraison client. -Le 21/06 à 13h57 dans le cadre d'une opération que vous deviez traiter le jour même ('leaflets'), les colis de cette opération n'ont pas été remis à DHL et vous n'avez fait aucun retour valable sur la non remise de ces colis. Or, il vous appartient en votre qualité d'agent de transit (comme indiqué dans notre référentiel métier) de 'contrôler (pour les colis pour lesquels vous avez donné les instructions) le bon déroulement du transport à chaque étape et les conditions de réalisation ainsi que de saisir et communiquer les informations concernant le suivi du dossier aux clients et à la hiérarchie'. Vous n'avez pas non plus communiqué l'information de cette 'non remise' à vos supérieurs hiérarchiques, ce qui a eu pour impact un décalage de trois jours de la date de départ. Par ailleurs, cela s'inscrit dans un contexte général de réitérations de fautes sur votre poste au titre desquelles vous avez été alertée; pour illustration, sur l'année 2019: -24/05/2019 erreur de statut sur une fedex sous douane : un jour de retard et des coûts supplémentaires, -le 11/03/2019 oubli de pré-alerte pour le changement de navette : 2 jours de retard sur une expédition conséquente et sur un délai urgent. -04/01/2019 rappel à l'ordre écrit dont vous avez été l'objet pour le retrait, lors d'un conditionnement d'un colis emballé sous votre supervision par la société Idéa, d'un objet du colis en omettant d'en informer votre responsable et le client (l'objet est resté dans votre bureau jusqu'à la réclamation client). L'ensemble de ces erreurs nous ont mis en risque vis-à-vis de notre performance opérationnelle et de nos objectifs de satisfaction client. De plus elles ont entraîné et imposé de nombreuses actions correctives réalisées par vos responsables. Ces erreurs répétées ont directement dégradé notre image auprès de notre client. Par conséquent afin de préserver notre image et notre qualité de service auprès de notre client, nous avons dû vous repositionner sur un autre client au sein de notre agence de [Localité 6] dans le même poste de travail d'Agent administratif en charge d'opérations de transit export aérien. C'est pour cette raison que je vous ai reçue le jeudi 4 juillet à 11h à un entretien de repositionnement auquel a également participé Mme [U], responsable du service de destination (qui avait par ailleurs déjà travaillé avec vous). Vous vous êtes rendue à cet entretien accompagnée de Mme [D], déléguée syndicale CFDT. Lors de cet entretien, nous vous avons donné toutes les informations nécessaires afin de vous conforter sur le fait qu'il s'agissait du même poste d'Agent de transit que vous occupiez. Nous vous avons également expliqué pourquoi nous vous repositionnions dessus et Mme [U] vous a détaillé le contenu des missions qui correspondaient parfaitement à votre formation, votre profil et vos capacités car elles étaient de la même nature que ce que vous faisiez déjà. Vous avez alors refusé de respecter cette affectation. Nous vous avons donc également rassurée sur le fait que vous seriez accompagnée personnellement par Mme [U] pour votre prise de poste et nous avons mis en place une journée d'adaptation le 8 juillet afin que vous soyez accompagnée et que vous découvriez le poste physiquement. Cependant, malgré toutes ces mesures d'accompagnement, au terme de la journée vous avez réitéré votre refus. Dans la mesure où il relève du pouvoir de direction de l'employeur de faire évoluer votre affectation d'un client à un autre, votre refus est fautif et ne permet pas la poursuite de la relation de travail dans le contexte susexposé. Nous sommes en conséquence contraints de vous licencier... Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement du 26 août 2019 que Mme [F] a été licenciée pour avoir refusé la mutation décidée par la société Bollore Logistics du site Airbus de [Localité 5] sur lequel elle travaillait depuis son embauche sur le site de la société Bollore Logistics situé à [Localité 6]. Contrairement à ce qu'elle soutient, elle n'a pas été licenciée pour avoir commis des erreurs listées dans la lettre de licenciement qui ont dégradé l'image de l'employeur auprès de la société Airbus mais pour avoir refusé la mutation sur un autre site décidée par la société employeur en raison de ses erreurs et de l'insatisfaction du client Airbus établie par la lettre de Mme [G], responsable Airbus de l'activité transport qui écrit le 14 février 2020 qu'elle a dû à plusieurs reprises demander au responsable Bolloré sur site de rappeler à Mme [F] les consignes qu'elle ne respectait pas et que cette dernière la mettait en porte à faux vis à vis des clients d'Airbus en prodiguant des traitements de faveur envers certains et ce, à plusieurs reprises, ce qui devenait difficile à gérer. Cette mutation géographique du site de [Localité 5] au site de [Localité 6] qui relevait du pouvoir de direction de l'employeur était constitutive d'un changement dans les conditions de travail de la salariée et non d'une modification du contrat de travail, le contrat liant les parties contenant une clause de mobilité géographique. La modification de l'horaire de travail qui accompagnait la mutation qui ne résulte pas des pièces versées aux débats mais qui n'est pas contestée par l'employeur qui reconnaît dans ses conclusions que la mutation entraînait, une semaine sur deux, que la journée de travail de Mme [F] se termine à 18 h, ne constitue pas plus la modification du contrat de travail qui ne prévoyait pas la répartition des horaires et Mme [F] ne démontre pas que cette modification de ses conditions de travail aurait entraîné des conséquences excessives sur sa situation familiale, étant mère d'une enfant scolarisée au collège et non, comme elle prétend, d'une enfant soumise à des horaires de garderie. Aucune pièce versée aux débats ne permet de dire que cette mutation ait été décidée par l'employeur pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise et le fait confirmé par attestations que Mme [F] ait été appréciée de plusieurs salariés d'Airbus et autres clients et qu'elle ait été bien notée sur ses entretiens professionnels est sans conséquence sur le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé par l'employeur en raison du refus de mutation opposé par Mme [F]. La cour estime dans ces conditions que la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [F] est établie et confirmera le jugement déféré qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par l'appelante. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct Mme [F] forme une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, soutenant avoir été victime de l'attitude méprisante, humiliante et vexatoire de la part de son employeur, attitude qui a entraîné une angoisse justifiant son arrêt de travail du 9 juillet jusqu'au 2 septembre 2019 et un suivi spécialisé par une psychologue du travail. Elle entend caractériser dans ses conclusions cette attitude humiliante et méprisante par une convocation à entretien préalable de licenciement par courrier du 26 juillet 2019 pour un entretien du 20 août suivant nécessitant sa représentation lors de l'entretien préalable de licenciement par un représentant du personnel et estime que les motifs du licenciement non fondés sont humiliants. La cour estime qu'aucune pièce ne permet de caractériser la prétendue humiliation subie par Mme [F] et qu'une convocation à entretien préalable de licenciement n'est pas constitutive d'une telle humiliation ou d'un quelconque mépris de la salariée et elle rappelle qu'une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant du licenciement ne peut se fonder sur les motifs de la lettre de licenciement eux mêmes critiqués au titre de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle constate que seule la souffrance psychologique de la salariée est établie par les certificats médicaux et celui de la psychologue du travail mais nullement d'un préjudice consécutif au mépris et à l'humiliation prétendument commis par la société Bollore Logistics et déboutera Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct par confirmation du jugement déféré. Sur le surplus des demandes Mme [F] qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel sans qu'il soit justifié de faire, en cause d'appel, application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris, y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à faire application, en cause d'appel, de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [R] [F] aux dépens. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .