Cour d'appel, 23 février 2024. 22/00854

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 214/24 N° RG 22/00854 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UKLK VCL/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 06 Mai 2022 (RG F 20/00186 -section ) GROSSE : Aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [T] [SR] [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assistée de Me Laurence PIPART-LENOIR, avocat au barreau de LILLE, INTIMÉE : AGENCE NATIONALE DE LA COHESION DES TERRITOIRES (ANCT) VENANT AUX DROITS DE L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX (EPARECA) [Adresse 2] [Localité 6] [Localité 6] représentée par Me Benoît LOSFELD, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS : à l'audience publique du 21 Décembre 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 octobre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [T] [SR] a été engagée par L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX (ci-après l'EPARECA) suivant contrat à durée indéterminée en date du 31 juillet 2008 en qualité d'assistante de direction chargée du pilotage et du recouvrement des subventions. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 28 janvier 2019, Mme [T] [SR] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 6 février 2019. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 11 février 2019, Mme [T] [SR] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse motivée par un comportement d'insubordination et d'obstruction, des critiques désobligeantes vis-à-vis de ses collègues, des remarques insidieuses, dénigrements et insultes. Au 1er janvier 2020, l'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX a été intégré dans l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES. Le 21 février 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 6 mai 2022, lequel a : - accueilli la fin de non-recevoir qui est fondée, y a fait droit, - déclaré irrecevable l'instance engagée par Mme [T] [SR], - s'est déclaré dessaisi, - mis les dépens à la charge des parties. Mme [T] [SR] a interjeté appel de cette décision le 10 juin 2022. Par ordonnance du 1er septembre 2022, M. le premier président de la cour d'appel de Douai, saisi d'une demande de désignation de l'agence nationale de la cohésion des territoires, es qualité de mandataire ad hoc, aux fins de représenter l'EPIC établissement public national d'aménagement et de restructuration des espaces commerciaux et artisanaux EPARECA dissout le 1er janvier 2020 lors de l'instance l'opposant à Mme [T] [SR], a rejeté la requête au motif que la dissolution de l'EPARECA n'entrainait pas la nécessité de désigner un mandataire ad hoc, ce compte tenu du transfert au profit de l'agence nationale de la cohésion des territoires de l'ensemble de ses droits et obligations. Vu les conclusions de Mme [T] [SR] transmises au greffe par voie électronique le 4 octobre 2023 au terme desquelles Mme [T] [SR] demande à la cour de : - rejeter la fin de non-recevoir tirée de l'irrégularité de l'appel soulevée par l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES, - juger que son appel est recevable, - rectifier le chapeau du jugement dont appel affecté d'une erreur matérielle : Société L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX [Adresse 1] [Localité 4] PAR : ANCT, (Agence nationale de la cohésion des territoires (venant aux droits de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, établissement public national à caractère administratif dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6], représentée par son représentant légal, - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger qu'au 1er janvier 2020, au regard du décret n°2019-1190 du 18 novembre 2019, l'ensemble des droits et obligations de l'ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX a été transféré au profit de l'AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES et que ces dispositions revêtent un caractère général, - juger que le contentieux potentiel de l'ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX se voyait pris en charge par ses soins, et par l'AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES à compter du 1er janvier 2020, - juger que l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES se substitue de plein droit à L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX et dire que les obligations de ce dernier ont été transférées à l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES par le décret n°2019-1190 du 18 novembre 2019 en ses articles 10, 14 et 15, - juger que la radiation au registre du commerce et des sociétés de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX n'a été effectuée que le 19 août 2020 et que la disparition de la personnalité morale n'était opposable aux tiers que postérieurement à cette date en application de L237-2 du code de commerce, - juger recevable l'instance engagée à l'encontre de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, instance prud'homale au cours de laquelle l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES -venant aux droits de plein droit de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX- est volontairement intervenue, - « réformer » la décision entreprise et déclarer recevable l'instance engagée par elle-même, - déclarer ses demandes bien fondées, - juger que l'action en discrimination salariale et harcèlement moral est fondée, non prescrite et établie, qu'elle a rapporté la preuve de la discrimination salariale et la preuve du harcèlement moral, et de juger que son licenciement est nul en raison de la discrimination salariale et du harcèlement moral dont elle a été victime, - condamner solidairement l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES et L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX à lui payer : - 39771 euros bruts au titre des rappels de salaire sur les trois dernières années, outre 3977,10 euros au titre des congés payés y afférents, - 23400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 100000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, - 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - à titre infiniment subsidiaire et si la Cour s'estimait insuffisamment informée de la discrimination salariale, ordonner la remise des fiches de paie et des contrats de travail des salariés - Cadre A, agent de maîtrise de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX au moment de son licenciement, ainsi que le registre des entrées et sorties du personnel, et d'ordonner l'audition de M. [NB], contrôleur des finances, et constater l'existence d'une discrimination salariale, En toute hypothèse, - débouter L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX et l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES -venant aux droits de plein droit de ce dernier- de toutes demandes, fins et conclusions, - condamner l'employeur à lui payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. Au soutien de ses prétentions, Mme [T] [SR] expose que': - A titre liminaire, sa déclaration d'appel est recevable en ce qu'elle vise bien tant l'EPARECA que l'agence nationale de la cohésion des territoires, en ce que devant le conseil de prud'hommes, l'ANCT venant aux droits de l'EPARECA a conclu, peu important l'erreur matérielle affectant le chapeau du jugement. - En tant que de besoin, la cour rectifiera, conformément à l'article 462 du code de procédure civile le chapeau du jugement dont appel en remplaçant la mention de la société EPARECA par celle de l'ANCT. - L'instance engagée est, en outre, recevable, en ce que par décret du 18 novembre 2019, l'ensemble des droits et obligations de l'EPARECA a été transmis, à compter du 1er janvier 2020, à l'ANCT qui s'est substituée de plein droit dans les droits et obligations de celle-ci. - Surtout, lors du dépôt de la requête en février 2020, l'EPARECA était toujours immatriculée au registre du commerce et des sociétés, les opérations de publicité concernant la radiation et la disparition de la personnalité morale n'ayant été accomplies que le 19 août 2020. - Ainsi, compte tenu de sa qualité de tiers à la société, la date du transfert du patrimoine lui était inopposable jusqu'à la publication au RCS de la radiation emportant disparition de la personnalité morale, ce en application de l'article L237-2 du code de commerce. - Elle était donc recevable à l'attraire devant le conseil de prud'hommes de Lille le 21 février 2020 et les conséquences liées à la rupture de son contrat de travail ont bien été transférées de plein droit à l'ANCT qui doit reprendre les engagements et obligations de l'employeur de celle-ci, toutes les dettes nées après un transfert d'entreprise pouvant être constatées notamment par une décision du conseil de prud'hommes et étant à la charge du nouvel employeur même si elles correspondent à l'exécution d'un contrat de travail ancien et rompu sous l'ancienne direction. En outre, la discrimination salariale s'est poursuivie pendant toute sa carrière et ne peut être prescrite. - Enfin, dès l'origine, l'ANCT est intervenue volontairement et de plein droit aux lieu et place de l'EPARECA et a toujours reconnu expressément ses obligations à son égard. - Sa demande en reconnaissance d'une discrimination salariale n'est pas prescrite, dès lors que le point de départ de la discrimination n'est pas la date de la révélation de cette discrimination mais le moment où le salarié a reçu et eu connaissance de l'ensemble de ces éléments de rémunération lui permettant de s'estimer victime, soit en l'espèce à la fin de l'année 2016 par le biais du rapport du contrôleur général de Bercy lequel a émis un avis favorable pour que la direction générale rétablisse la situation de Mme [SR] vis-à-vis de ses collègues. - Elle a, ainsi, été victime de discrimination salariale, en ce qu'elle a suivi une augmentation salariale limitée au cours de ses 11 années de carrière, ne correspondant pas à sa classification cadre et alors que la qualité de son travail et l'aboutissement de tous ses dossiers de subvention n'ont jamais été remis en cause et qu'elle disposait d'une grande autonomie contrairement aux autres assistantes de direction. - La discrimination salariale a, en outre, été reconnue par le ministère de l'économie et des finances lequel a proposé un rattrapage salarial qui n'a jamais été mis en 'uvre et ne permettait en tout état de cause pas de rattraper le préjudice global subi. Malgré une ancienneté importante, elle n'a jamais bénéficié d'aucune prime, contrairement aux autres salariés, même moins anciens. - Compte tenu de la discrimination salariale avérée, l'employeur est redevable du différentiel de rappel de salaire sur les trois dernières années, outre les congés payés y afférents et des dommages et intérêts pour discrimination salariale afférente à la période antérieure prescrite. - Elle a également été victime de harcèlement moral dès lors que l'employeur a multiplié les sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre, l'a changée régulièrement de service, ne lui a fait suivre aucune formation ni entretien annuel, ce qui a porté atteinte à sa santé et a entrainé la dégradation de ses conditions de travail. - L'inspection du travail a, en outre, reconnu le management harcelant de son supérieur et la juridiction prud'homale a condamné à plusieurs reprises l'employeur pour de tels agissements sur plusieurs salariés, sa mise au placard ayant par la suite été poursuivie par le nouveau supérieur. - Par conséquent, son licenciement est nul, ce qui lui ouvre droit au bénéfice de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Vu les dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 septembre 2023, au terme desquelles l'établissement public AGENCE NATIONALE DE LA COHÉSION DES TERRITOIRES demande de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accueilli la fin de non-recevoir soulevée par elle-même et déclaré irrecevable la requête de Mme [T] [SR] à l'encontre de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, entité qui a été dissoute à compter du 1er janvier 2020, - à titre très subsidiaire, si par extraordinaire le jugement entrepris n'était pas confirmé, déclarer irrecevable, car prescrite, l'action en discrimination salariale engagée par Mme [T] [SR], En tout état de cause, - déclarer que Mme [T] [SR] : - ne justifie d'aucun élément laissant supposer l'existence d'une situation de discrimination, - qu'elle n'a fait l'objet d'aucune discrimination au sein de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, - qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un préjudice, - à titre subsidiaire, limiter le rappel de salaire à 15417,51 euros, - déclarer que Mme [T] [SR] : - n'apporte aucun élément susceptible de caractériser un harcèlement moral, - qu'elle n'a été victime d'aucune situation de harcèlement moral, - qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un préjudice, - que la durée du préavis, en l'absence de dispositions conventionnelles, est égal à 2 mois, En conséquence, - débouter Mme [T] [SR] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, Reconventionnellement, - condamner Mme [T] [SR] à lui payer 5000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - mettre à sa charge les entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, l'ANCT soutient que': -Compte tenu de la dissolution de l'EPARECA en date du 1er janvier 2020, la requête déposée auprès de la juridiction prud'homale le 21 février suivant à l'encontre de ce même EPARECA est irrecevable, Mme [SR] ne pouvant ignorer la loi du 22 juillet 2019 portant création d'une agence nationale de la cohésion des territoires en remplacement de l'EPARECA dissout suivant décret du 18 novembre 2019 avec effet au 1er janvier 2020. - Si les instances en cours engagées à l'égard de l'EPARECA avant sa dissolution le 1er janvier 2020 ont automatiquement été transférées à l'ANCT, tel n'est pas le cas des instances introduites postérieurement au 1er janvier 2020, date de la dissolution de l'EPARECA. - La dissolution de l'EPARECA a entrainé transmission universelle de patrimoine en vertu de l'article 1844-5 du code civil, de sorte que Mme [SR] aurait dû attraire en justice l'ANCT peu important qu'elle n'ait jamais été salariée de cette agence. - Le fait que l'ANCT soit intervenue volontairement à l'instance n'est pas de nature à couvrir l'irrecevabilité de l'action à l'égard de l'EPARECA. - En outre, l'article L237-2 du code de commerce n'est pas applicable à l'espèce, dès lors qu'il concerne la liquidation d'une société commerciale, ce que n'est pas l'EPARECA laquelle n'a fait l'objet d'aucune liquidation mais d'une dissolution sans liquidation emportant transmission universelle de patrimoine par le seul effet de la loi et d'un décret publiés au journal officiel. - Par ailleurs, la demande en reconnaissance d'une discrimination salariale est prescrite, Mme [SR] en ayant eu connaissance à compter de l'année 2008 et n'ayant saisi la juridiction prud'homale qu'à compter de février 2020. - En outre, Mme [SR] ne fonde son action sur aucun critère discriminant prévu à l'article L1132-1 du code du travail. - En tout état de cause, la salariée ne peut prétendre à un rappel de salaire équivalent au maximum salarial de la catégorie cadre niveau 1, alors même qu'elle ne rapporte aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. - Mme [SR] ne se compare pas avec des salariés disposant de situations comparables mais avec l'ensemble des cadres de l'entreprise sans aucun lien avec les fonctions exercées par elle et sans diplôme équivalent. - En outre, les différences de salaire entre les 4 assistantes de direction s'expliquent par le fait qu'à l'embauche, Mme [SR] était la moins expérimentée et la moins diplômée et formée. Elle ne peut pas non plus être comparée à des postes d'assistantes de direction requérant un profil spécifique (en lien avec la direction ou la comptabilité). Son évolution salariale a, en outre, été équivalente voire plus importante que celle de ses collègues de travail. - Mme [SR] doit, par suite, être déboutée de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts, faute de rapporter la preuve d'un préjudice. - L'appelante n'a pas non plus été victime de harcèlement moral, en ce qu'elle ne justifie d'aucun élément précis et concordant, les éléments médicaux produits étant insuffisants. - Mme [SR] a, en outre, été reçue à plusieurs reprises par le service RH, avec trois propositions d'évolution professionnelle. - Le harcèlement moral n'est pas non plus établi. - La nullité du licenciement de l'appelante ne peut, dès lors, être prononcée, ce d'autant qu'elle n'a jamais contesté son licenciement pour faute et qu'elle ne justifie d'aucun préjudice. - Enfin, Mme [SR] a été pleinement remplie de ses droits concernant l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois qui lui a été versée, l'activité de l'EPARECA ne relevant d'aucune convention collective et seules les dispositions du code du travail étant applicables. La clôture a été prononcée par ordonnance du 18 octobre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION': Sur la recevabilité de l'appel': En vertu des dispositions de l'article 914 du code de procédure civile et compte tenu de la compétence du conseiller de la mise en état à cet égard, l'ANCT n'est plus recevable à invoquer devant la cour la question de l'irrecevabilité de l'appel après la clôture, à moins que la cause n'en soit révélée ou ne survienne postérieurement, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. La cour relève, en outre, que l'acte d'appel comporte, comme intimés, la mention non seulement de l'EPARECA mais également de l'ANCT venant aux droits de l'EPARECA, ce qui ne caractérise aucune irrégularité. Sur la recevabilité de la requête en saisine de la juridiction prud'homale': Il résulte de l'article 32 du code de procédure civile qu'est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir. Conformément aux dispositions de l'article L123-9 code de commerce, «'La personne assujettie à immatriculation ne peut, dans l'exercice de son activité, opposer ni aux tiers ni aux administrations publiques, qui peuvent toutefois s'en prévaloir, les faits et actes sujets à mention que si ces derniers ont été publiés au registre. En outre, la personne assujettie à un dépôt d'actes ou de pièces en annexe au registre ne peut les opposer aux tiers ou aux administrations, que si la formalité correspondante a été effectuée. Toutefois, les tiers ou les administrations peuvent se prévaloir de ces actes ou pièces. Les dispositions des alinéas précédents sont applicables aux faits ou actes sujets à mention ou à dépôt même s'ils ont fait l'objet d'une autre publicité légale. Ne peuvent toutefois s'en prévaloir les tiers et administrations qui avaient personnellement connaissance de ces faits et actes'». Il résulte de ces dispositions que la disparition de la personnalité juridique d'une société n'est rendue opposable aux tiers que par la publication au registre du commerce et des sociétés des actes ou évènements l'ayant entrainée, même si ceux-ci ont fait l'objet d'une autre publicité légale, y compris dans un journal d'annonces légales. En l'espèce, il résulte des pièces produites que la loi du 22 juillet 2019 a porté création d'une agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) en remplacement de l'EPARECA dissout suivant décret du 18 novembre 2019 avec effet au 1er janvier 2020, textes tous deux publiés au journal officiel. Suite à son licenciement, Mme [T] [SR] a saisi la juridiction prud'homale en date du 21 février 2020 d'une requête dirigée à l'encontre de l'EPARECA, alors dissoute. Néanmoins et nonobstant la publication au journal officiel des textes ordonnant cette dissolution, la radiation du registre du commerce et des sociétés n'est intervenue que le 19 août 2020, soit postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale. Ainsi, lors de la saisine du conseil de prud'hommes, la dissolution de l'EPARECA non inscrite au registre du commerce et des sociétés n'était pas opposable à Mme [T] [SR] dont le statut de tiers ne peut être remis en cause. Par conséquent, la requête initiée par cette dernière est recevable et le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la rectification d'erreur matérielle': Il résulte des dispositions de l'article 462 du code de procédure civile que les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande. La cour constate qu'en première instance, alors que l'ANCT est intervenue volontairement à la procédure venant aux droits de l'EPARECA, le chapeau du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 6 mai 2022 comporte une erreur matérielle en mentionnant comme partie défenderesse l'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX [Adresse 1] [Localité 4] au lieu et place de l'Agence nationale de la cohésion des territoires ANCT venant aux droits de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, établissement public national à caractère administratif dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6], représentée par son représentant légal. En outre, une telle demande de rectification d'erreur matérielle ne modifie nullement les droits et obligations reconnus aux parties par l'effet du décret du 18 novembre 2019, au terme duquel l'ensemble des droits et obligations de l'EPARECA a été transmis, à compter du 1er janvier 2020, à l'ANCT qui s'est substituée de plein droit dans les droits et obligations de celui-ci, y compris pour les contrats conclus et rompus antérieurement audit transfert dans le cadre de procédures prud'homales introduites postérieurement à ce transfert. Dans ces conditions, il y a lieu d'ordonner la rectification de l'erreur matérielle reprise dans le chapeau du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 17 décembre 2021 sous le numéro RG F. 20/00186 et le numéro Portalis DCXN-X-B7E-CXZXEP par le biais de la substitution au titre de la partie défenderesse des termes «'l'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX [Adresse 1] [Localité 4]'» par les termes suivants': «'l'Agence nationale de la cohésion des territoires ANCT venant aux droits de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, établissement public national à caractère administratif dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6], représentée par son représentant légal'». Sur la discrimination salariale': - Sur la prescription': Selon l'article L1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Par ailleurs, lorsque le salarié fait valoir qu'il a été victime de discrimination tout au long de sa carrière, de tels faits ne sont pas prescrits s'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. En l'espèce, Mme [T] [SR] fait état d'une discrimination salariale dont elle situe l'origine à compter de l'année 2008. Il résulte, toutefois, des nombreuses pièces produites que la salariée a adressé à son employeur de nombreux courriers recommandés ou mails afin de lui faire part de sa situation salariale et de la discrimination dont elle estimait faire l'objet, tout au long de la relation contractuelle. Les éléments versés aux débats permettent, en outre, de relever que l'appelante n'a eu connaissance de la reconnaissance par un contrôleur des finances du ministère de l'économie, M. [NB], de l'existence avérée d'une discrimination salariale à son égard qu'à compter de novembre 2016. Il en résulte qu'en saisissant la juridiction prud'homale le 21 février 2020 d'une demande tendant à la reconnaissance d'une discrimination salariale, Mme [T] [SR] a bien exercé son action en réparation dans le délai quinquennal. Dès lors, le moyen tiré de la prescription est rejeté. - Sur l'existence d'une discrimination salariale': En premier lieu, il importe de relever que si Mme [T] [SR] fonde sa demande sur une discrimination salariale, il s'agit en réalité non d'une discrimination mais d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal", telle qu'elle la développe dans ses écritures. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. L'employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Le principe d'égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l'employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite. Il en résulte qu'il n'est pas interdit à l'employeur d'opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d'avantages et de rémunération, mais qu'il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. En cas de litige, la preuve est partagée comme suit : - il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ; - lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, il est constant que Mme [T] [SR] exerçait les fonctions d'assistante de direction administrative et financière chargée du pilotage et du recouvrement des subventions. Elle bénéficiait, ainsi, du statut de cadre de niveau 1 devenu par la suite A. L'intéressée produit de nombreux bulletins de salaire correspondant à divers salariés occupant des fonctions très différentes au sein de l'entreprise. Néanmoins, elle ne peut utilement se comparer à des salariés qui ne se trouvaient pas dans une situation comparable à la sienne, tant au regard des fonctions exercées que de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et d'emploi. Ainsi, Mme [T] [SR] ne peut effectuer de comparatif avec Mmes [P] [RB] et [UB] [YG], commercialisatrices, Mme [VW] [YR], responsable du service juridique, Mme [X] [UL], juriste, Mme [E] [BF] gestionnaire locatif, M. [RW] [G] et Mme [Y] [V], comptables, M. [B] [I] et Mme [VR] [L], chargés de mission, Mme [S] [R], responsable contrôle gestion des programmes, Mme [A] [WW], assistante agent de maitrise, et M. [F] [ZB], responsable de programme, dès lors que ces derniers exerçaient des fonctions très éloignées de celles confiées à l'appelante et pour lesquelles il n'est pas démontré qu'elles impliquaient une situation comparable à la sienne. A l'inverse, la situation de Mme [T] [SR] est comparable à celles de Mmes [T] [W] [C], [K] [M], [Z] [WL] et [XB] [N]-[O], celles-ci exerçant toutes les fonctions d'assistantes de direction. Il convient, par suite, d'examiner la situation de chacune d'elles. Concernant Mme [T] [SR], née le 7 décembre 1962, il résulte des pièces produites qu'elle a été embauchée en qualité 'd'assistante de direction administrative et financière le 31 juillet 2018, alors qu'elle disposait d'un BTS de secrétaire de direction et d'une formation approche de la démarche qualité et certification ainsi que d'une expérience de 18 années en qualité d'assistante de direction commerciale, assistante de direction régionale, assistante chef de projets, assistante de direction développement économique, assistante services généraux, assistante direction technique. Lors de son embauche son salaire brut mensuel était de 2200 euros. Sa rémunération brute mensuelle a, par la suite, été portée à': -2261,95 euros en janvier 2011 -2307,19 euros en juillet 2011 - 2307,19 euros en janvier 2012 - 2458,58 euros en 2013 (soit un montant annuel brut de 29502,96 euros alors que le barème de classification des emplois prévoyait un salaire minimal dans sa catégorie de 29136 euros et un salaire maximal de 46'618 euros) -2530,81 euros en 2015 (soit un montant annuel brut de 30'369,72 euros alors que le barème de classification des emplois prévoyait un salaire minimal dans sa catégorie de 30 000 euros et un salaire maximal de 60 000 euros) - 2808,38 euros en janvier 2017 - 2958,37 euros à compter de décembre 2018 et jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Mme [T] [SR] démontre, ainsi, avoir été rémunérée en 2013 et 2015 au plus bas de la rémunération brute annuelle de sa catégorie, alors même que son ancienneté s'accroissait (5 ans en 2013 et 7 ans en 2015). Concernant Mme [T] [W] [C], née en 1963, celle-ci est entrée au service de l'employeur le 5 novembre 2001 et exerçait les fonctions d' assistante de direction, cadre de niveau A. Elle détenait des diplômes d'attachée de direction administrative et commerciale et de secrétaire comptable, outre 19 années d'expérience lors de son embauche par l'EPARECA. Sa rémunération brute mensuelle s'élevait, en janvier 2019 à 3466,39 euros et à 3716,19 euros en juin 2018. Elle disposait, toutefois, d'une ancienneté beaucoup plus importante que celle de Mme [T] [SR] (environ 7 ans). Concernant Mme [K] [M], née en 1979, celle-ci est entrée au service de l'EPARECA le 4 décembre 2006 et exerçait les fonctions d'assistante de direction, cadre niveau A. En juin 2018 et janvier 2019, elle percevait un salaire brut mensuel de 3126,09 euros. Elle disposait d'une ancienneté un peu plus importante que celle de Mme [T] [SR] (environ 2 ans). Pour sa part, Mme [WL] [Z], née en 1966, a été engagée par l'EPARECA le 18 octobre 2004 et a exercé les fonctions d'assistante de direction. En juin 2008, son salaire brut mensuel s'élevait à 2311, 84 euros. Elle disposait, ainsi, d'une ancienneté plus importante que celle de Mme [SR] (environ 4 ans). Enfin, concernant Mme [XB] [N]-[O], née en 1970, celle-ci est entrée au service de l'EPARECA à compter du 3 décembre 2007 et a toujours exercé les fonctions d'assistante de direction, cadre niveau A. En juin 2018, elle percevait un salaire brut mensuel de 3484,50 euros. L'intéressée disposait pour sa part d'une ancienneté équivalente à celle de Mme [T] [SR], ayant été engagée 8 mois seulement avant cette dernière. Il résulte de ces éléments que la situation de Mme [T] [SR] est comparable avec celle de Mme [XB] [N]-[O], tant en ce qui concerne son ancienneté que ses fonctions exercées et son âge. Or, il apparaît une différence de salaire brut mensuel avec cette dernière de 526,13 euros brut en 2018. Par ailleurs, il ressort également d'un compte rendu de réunion avec les délégués du personnel du 25 octobre 2012 que la direction avait été alertée concernant des écarts de salaire à poste et fonction identiques au sein de l'EPARECA, les nouveaux embauchés ayant un salaire supérieur à celui des salariés ayant plus d'ancienneté et d'expérience. Dans le même sens, Mme [T] [SR] démontre qu'une enquête harcèlement moral réalisée le 13 décembre 2012 par les contrôleurs du travail, MM. [J] et [U] a permis de conclure notamment à l'existence de discrimination salariale à l'égard de celle-ci («'Après avoir étudié les mesures salariales générales et individuelles, il est apparu que Mme [SR] n'avait fait l'objet d'aucune mesure au titre de l'année 2011 contrairement à ses homologues. (') M. [YL] [RL] est allé jusqu'à nous déclarer que Mme [T] [SR] « n'a pas eu de prime étant donné le comportement qu'elle développait » concluant à des «'mesures discriminatoires en matière de rémunération'»). Enfin, Mme [T] [SR] produit une attestation établie par M. [XL] [WB] [NB], contrôleur au ministère des finances au terme de laquelle celui-ci indique «'J'ai été saisi par mail le 21 novembre 2016 par M. [OW] [D] de la situation de Mme [SR]. Dans son mail, M. [D] commence par m'indiquer «'nous héritons d'une situation en matière de politique salariale'». M. [D] avait joint à son mail un tableau Excel sur les rémunérations des assistantes avec le commentaire suivant': «'au regard du tableau ci-joint sur les rémunérations des assistantes, on peut effectivement se poser des questions sur le niveau de rémunération de Mme [SR]'». M. [D] poursuit': «'nous sommes opposés dans la mesure du possible à communiquer les éléments de rémunérations comme demandés par son avocat pour éviter un procès qui me paraît difficile de gagner. Nous souhaiterions trouver une solution amiable en cohérence avec la grille salariale de l'établissement'». J'ai incité M. [D] à trouver une solution amiable et quand un accord aurait été trouvé à soumettre à mon visa la modification du contrat de travail de Mme [SR]. Le 30 novembre 2016, M. [D] m'a indiqué par mail que nous avions une analyse commune de la situation de Mme [SR]. Je n'ai plus entendu parler de ce dossier. (') J'ai alors évoqué le dossier de la rémunération de Mme [SR] dont je n'avais pas de nouvelles depuis fin 2016 et il m'a répondu que Mme [SR] n'avait pas donné suite aux différentes propositions de l'EPARECA.(')'». Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble que Mme [T] [SR] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec des salariées bénéficiant de fonctions identiques. De son côté, l'employeur à qui il incombe de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence se prévaut de ce qu'à l'embauche, Mme [SR] était la moins expérimentée et la moins diplômée et formée, qu'elle ne peut pas non plus être comparée à des postes d'assistantes de direction requérant un profil spécifique (en lien avec la direction ou la comptabilité) et que son évolution salariale a, en outre, été équivalente voire plus importante que celle de ses collègues de travail. Néanmoins, à l'exception du CV de Mme [W] [C], l'intimée ne communique pas les CV des autres assistantes de direction et ne démontre aucune différence de diplôme ou encore d'expérience, en particulier avec Mmes [WL], [M] et [N] [O]. L'employeur ne démontre pas non plus que Mme [N] [O] aurait bénéficié d'une classification supérieure par rapport à Mme [T] [SR], le bulletin de salaire versé par l'appelante mentionnant tout comme celui de Mme [N] un statut cadre de niveau A en juin 2018. Il ne justifie pas non plus de ce que le poste de cette dernière, tout comme celui occupé par les autres assistantes de direction, requérait un profil ou des compétences spécifiques. Enfin, l'ANCT qui s'abstient de produire l'évolution salariale des salariées concernées par le comparatif réalisé par l'appelante, ne démontre pas que l'évolution salariale de celle-ci aurait été équivalente voire plus avantageuse que ses collègues exerçant les mêmes fonctions. Dans le même sens et en tout état de cause, le fait que Mme [T] [SR] ait bénéficié d'une évolution salariale «'plus favorable'» en terme de pourcentage d'augmentation n'en remet pas pour autant en cause l'existence avérée d'une inégalité de traitement, dès lors que sa rémunération est restée bien inférieure, malgré une ancienneté de 11 années lors de son licenciement. Par conséquent, l'ANCT ne rapporte la preuve d'aucun élément objectif justifiant d'une différence de traitement de Mme [T] [SR] dont, par ailleurs, les compétences n'ont jamais été remises en cause. L'inégalité de traitement de l'appelante est, ainsi, caractérisée. - Sur le rappel de salaire et les congés payés y afférents': Mme [T] [SR] sollicite un rappel de salaire sur les trois dernières années d'emploi, correspondant à la période non prescrite, et calculé sur la base du salaire maximal de sa catégorie au regard de la classification mise en 'uvre par l'employeur. Néanmoins, il ne peut être retenu comme salaire servant de base de calcul au rappel sollicité le maximum de la classification, dès lors que celui-ci n'était atteint par aucune des assistantes de direction y compris par celle bénéficiant d'une ancienneté très supérieure à la sienne. A l'inverse et au regard des éléments précités, il convient de retenir comme salaire de référence celui perçu par Mme [N] [O] dont les fonctions exercées, l'ancienneté dans l'entreprise sont très proches de celle de Mme [SR]. La cour fixe, par suite, à 24'340,32 euros le montant brut de rappel de salaire dû à Mme [SR], outre 2434,03 euros brut au titre des congés payés y afférents. - Sur les dommages et intérêts': Mme [T] [SR] sollicite le paiement de la somme de 100'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale en lien avec la période antérieure à celle faisant l'objet d'un rappel de salaire. Il résulte des pièces produites que la salariée a subi un préjudice moral lié au fait, pendant une grande partie de la relation contractuelle et malgré de multiples démarches initiées tant auprès de l'inspection du travail que de sa hiérarchie, d'avoir subi une inégalité salariale et de s'être heurtée au refus de son employeur d'effectuer un véritable rattrapage et non une simple augmentation, ce alors même qu'au regard des échanges entre le contrôleur du ministère des finances et le directeur de l'établissement cette inégalité se trouvait admise par l'employeur. Ce préjudice doit, ainsi, être indemnisé, ayant porté atteinte à sa santé, conformément aux certificats médicaux produits. Toutefois, celui-ci ne peut atteindre le montant sollicité par Mme [T] [SR] dont les sommes réclamées reviennent, en réalité, à détourner les règles applicables en matière de prescription au détour d'une demande de dommages et intérêts. La cour fixe, par suite, à 10'000 euros le montant des dommages et intérêts dus à Mme [T] [SR] en réparation du préjudice subi du fait de la persistance pendant plusieurs années d'une situation d'inégalité de traitement, préjudice distinct de celui indemnisé dans le cadre du rappel de salaire sus-évoqué. Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [T] [SR] soutient avoir été victime de harcèlement moral dès lors que l'employeur a multiplié les sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre, l'a changée régulièrement de service, ne lui a fait suivre aucune formation ni entretien annuel, ce qui a porté atteinte à sa santé et a entrainé la dégradation de ses conditions de travail, le harcèlement ayant, en outre, été constaté par l'inspection du travail dans une enquête et sa mise au placard ayant été poursuivie par le nouveau supérieur. A l'appui des agissements de harcèlement moral allégués, la salariée démontre que': - Elle a été affectée tout au long de la relation contractuelle dans différents services (direction technique et production de 2008 à 2010, direction des programmes en 2011, adjointe de la direction générale en 2012, direction administrative et financière à compter de 2015). -Elle a été convoquée le 26 février 2010 à un entretien préalable au licenciement lequel n'a pas abouti à une sanction. - Un courrier a été adressé au président d'EPARECA par M. [XL] [SW] [VL], supérieur hiérarchique de Mme [T] [SR] le 28 novembre 2011 afin de lui signaler de graves dysfonctionnements de la part de M. [RL], directeur général, et de solliciter son intervention, compte tenu de son inaptitude à gérer des équipes , au regard «'de sa personnalité et d'une pathologie qui peut être qualifiée de comportement pervers et narcissique auquel s'ajoute le harcèlement de ses collaborateurs'» évoquant des «'attitudes, signes, paroles agressives, insinuations désagréables et aussi d'écrits'» importunant les collaborateurs, outre des «'déviances excessives et agressives'», la situation devenant «'intenable'» pour certains. Ce courrier indique également les méthodes de management de l'intéressé telles que la décrédibilisation des collaborateurs en les «'asticotant'sur leurs manquements supposés, en jugeant chacun de leurs gestes et décisions, en leur faisant la morale'» et l'application «'sans retenue du précepte «'diviser pour régner'», tellement son besoin de domination, de manipulation et d'auto-valorisation est fort'». -Une enquête harcèlement moral a été réalisée par l'inspection du travail la concernant le 13 décembre 2012 et a conclu à l'existence d'un harcèlement moral et de mesures discriminatoires prises par M. [YL] [RL] à l'égard de Mme [T] [SR] caractérisées par des menaces de sanctions disciplinaires voire de rupture du contrat de travail, une absence de prise en compte des conditions de travail difficiles et génératrices de stress, une absence de formation d'adaptation au poste pour la salariée qui n'avait pas de formation de contrôleur de gestion lors de son embauche, une absence de prise en compte d'alertes de la salariée, de fausses accusations envers la salariée sur son comportement supposé à l'égard d'une collègue, laquelle considère le seul préjudice comme lié aux conditions de travail stressantes et des mesures discriminatoires en matière de rémunération. Dans le cadre de cette enquête, certains collègues ont déclaré concernant Mme [T] [SR] que son travail « est ingrat au possible, dans des conditions lamentables, ou elle doit s'échiner à trouver les informations auprès des autres services sans obtenir systématiquement leur coopération'» ou encore que «'nombre de plaintes de Mme [T] [SR] étaient légitimes'» la décrivant comme très méthodique et méticuleuse, menant les dossiers jusqu'à leur terme, se débrouillant avec des moyens limités. ' - Elle a fait l'objet d'un avertissement le 18 juillet 2016 pour comportement engendrant un climat de mésentente ayant des conséquences négatives sur l'établissement pour ton irrespectueux et sarcastique envers ses supérieurs, refus d'échanges avec certains collègues, remarques désobligeantes envers des collègues indirects et critiques des délégués du personnel, sanction qu'elle a contestée. - Elle a également été sanctionnée d'une mise à pied le 5 mars 2018 pour mauvais état d'esprit et remarques désobligeantes, refus d'échanger avec certains collègues ralentissant l'avancée des dossiers. La salariée a également contesté cette sanction. - Son licenciement a finalement été décidé, sans qu'aucune justification des faits reprochés ne soit établie. -Elle a adressé à plusieurs reprises des courriers recommandés ou mails à son employeur faisant part de la dégradation de son état de santé suite à des agissements de harcèlement moral subis de la part de M. [RL] puis M. [OW] [D], ses N+1 successifs, et caractérisés par des dénigrements ou encore des critiques et de l'absence d'entretien annuel ou de l'absence d'augmentation de salaire dans un contexte de discrimination salariale, ce tout au long de la relation contractuelle. - De nombreux éléments médicaux versés aux débats attestent d'un suivi par la médecine du travail et la psychologue du travail dans un contexte de vécu de mal être semblant trouver pour partie son origine dans son contexte professionnel (courrier de Mme [JG] [H], psychologue du travail du 30 juillet 2015) mais également le fait que «'les difficultés au travail s'accumulent à nouveau selon la salariée (inégalité salariale, ambiance délétère avec la direction et même entre collègues ou avec les représentants du personnel) qui me relate également une sensation d'être poussée à la démission et dont les fautes professionnelles seraient recherchées'» (Dr [RG] le 2 décembre 2015 confirmé par le Dr [ZW] [L], psychiatre du travail le 25 février 2016 ). - Un compte rendu de réunion du 17 octobre 2018 entre la direction et les membres du CSE fait état d'une alerte de l'employeur sur le nombre d'arrêts maladie constatés au sein de l'établissement et la nécessité de mettre tous les moyens en 'uvre afin de favoriser un climat de travail le plus apaisé possible dans un contexte ou l'ANCT peut être source de stress supplémentaire. Enfin, les développements repris dans le cadre de l'inégalité salariale attestent d'une «'discrimination salariale'» durant une grande partie de la relation contractuelle et jusqu'à la rupture, ce malgré de multiples demandes de Mme [T] [SR] dont le bien-fondé avait été reconnu par l'employeur dans ses échanges avec le ministère des finances. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [T] [SR] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l'état de santé de l'intéressée, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, l'employeur à qui il incombe de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, soutient que Mme [T] [SR] n'évoquerait aucun fait précis, aucune période, aucune identité de l'auteur présumé des faits ni aucun élément de preuve, ce alors que les éléments médicaux ne font que retranscrire les propres déclarations de la salariée et que l'intéressée qualifie à tort de harcèlement moral le simple exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, ayant, en outre, proposé à l'appelante trois postes de travail afin de lui permettre d'évoluer professionnellement. Il ressort, tout d'abord, des éléments repris ci-dessus que Mme [T] [SR] évoque des faits et périodes précis à compter de 2010 et vise ses supérieurs hiérarchiques successifs, en particulier MM. [RL] puis [D]. En outre, le fait que, d'une part, les agissements de harcèlement moral commis par M. [RL] à l'encontre de Mme [SR] aient été reconnus par une enquête réalisée par l'inspection du travail courant 2012 puis d'avoir maintenu au-delà une politique salariale discriminante à l'égard de la salariée ne s'analyse pas en l'exercice normal d'un pouvoir de direction de l'employeur, peu important que la salariée ait dans ce contexte, refusé trois postes qui lui ont été proposés par l'employeur à la demande de la médecine du travail afin de permettre son évolution professionnelle. Par ailleurs, concernant les sanctions disciplinaires infligées à Mme [T] [SR], l'ANCT ne communique aucune pièce de nature à justifier tant de l'avertissement que de la mise à pied disciplinaire. Dans le même sens, aucun élément ne se trouve apporté concernant les fautes simples reprochées à l'appelante dans le cadre de son licenciement. Dans le même sens, ni les nombreux changements de service, ni l'inégalité de traitement ni l'absence de formation, alors même que le rapport de l'inspection du travail appelait à la nécessité d'une telle formation, ne se trouvent justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [T] [SR] est donc établi et justifie de l'octroi au profit de l'intéressée de dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros, ce compte tenu du préjudice subi. Sur le licenciement': Est nul tout licenciement qui trouve son origine dans des agissements de harcèlement moral. Il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [T] [SR] a été victime de harcèlement moral. L'examen de la lettre de licenciement du 11 février 2019 permet, par ailleurs, de constater que parmi les griefs retenus par l'employeur, figure le fait d'avoir dénoncé à plusieurs reprises des faits infondés de harcèlement moral que l'employeur estimait alors relever de son pouvoir de direction. Les agissements de harcèlement moral subis par Mme [T] [SR] tels que retenus ci-dessus sont, dès lors, à l'origine du licenciement de l'intéressée, nonobstant les contestations émises régulièrement par l'intéressée laquelle subissait depuis plusieurs années, tant des faits de harcèlement moral que de discriminations salariales. Le licenciement de celle-ci est, par conséquent, nul. Conformément à l'article L1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu'il est au moins égal à celui prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être née le 7 décembre 1962) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l'entrée au service de l'employeur à compter du 31 juillet 2008), des circonstances du licenciement, du salaire brut mensuel et de l'absence de justificatifs de situation postérieurement à son licenciement, il y a lieu de condamner l'ANCT à verser à Mme [T] [SR] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur le préavis': Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [T] [SR] ne sollicite pas de rappel d'indemnité compensatrice de préavis qui lui avait été versé à hauteur de deux mois dans le cadre de la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le préavis et de le limiter à deux mois tel que sollicité par l'ANCT. Sur les autres demandes': Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant à l'instance, l'ANCT est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [T] [SR] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS': La COUR, DIT que la cour d'appel de Douai n'est pas compétente pour statuer sur la recevabilité de la déclaration d'appel'; ORDONNE la rectification de l'erreur matérielle mentionnée dans le chapeau du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 17 décembre 2021 sous le numéro RG F. 20/00186 et le numéro Portalis DCXN-X-B7E-CXZXEP par le biais de la substitution au titre de la partie défenderesse des termes «'l'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX [Adresse 1] [Localité 4]'» par les termes suivants': «'l'Agence nationale de la cohésion des territoires ANCT venant aux droits de L'ÉTABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL D'AMÉNAGEMENT ET DE RESTRUCTURATION DES ESPACES COMMERCIAUX ET ARTISANAUX, établissement public national à caractère administratif dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6], représentée par son représentant légal'»'; INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 6 mai 2022 dans l'ensemble de ses dispositions'; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que l'action exercée devant la juridiction prud'homale par Mme [T] [SR] est recevable'; DIT que l'action fondée sur la «'discrimination salariale'» n'est pas atteinte par la prescription'; DIT que Mme [T] [SR] a subi une «'discrimination salariale'» et des agissements de harcèlement moral'; DIT que le licenciement de Mme [T] [SR] est nul'; CONDAMNE l'agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) venant aux droits de l'établissement public national d'aménagement et de restructuration des espaces commerciaux et artisanaux (EPARECA) à payer à Mme [T] [SR]': - 24'340,32 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 2434,03 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour «'discrimination salariale'», - 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 20'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; CONDAMNE l'agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) venant aux droits de l'établissement public national d'aménagement et de restructuration des espaces commerciaux et artisanaux (EPARECA) aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [T] [SR] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL