Cour d'appel, 08 juin 2022. 19/07269

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 08 JUIN 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07269 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAHAJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 17/02960 APPELANTE SAS [Adresse 4] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Guillaume DAUCHEL, avocat au barreau de PARIS, toque : W09 INTIMEE Madame [B] [Z] [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Manon FONDRIESCHI Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Par avenant prenant effet le 1er septembre 2011, la SAS [Adresse 4] a mis un terme à la convention du 1er novembre 2010. de mise à disposition de Mme [B] [Z] auprès de la société Scapnor. Suivant cet avenant, elle était ainsi nommée responsable communication/décoration d'un hypermarché avec reprise d'ancienneté de 8 ans et 8 mois. Son salaire mensuel brut contractuel était de 3.928 euros pour un forfait de 182 heures mensuelles correspondant, pauses déduites, à 172,90 heures de travail effectif. La société [Adresse 4], qui exploite un hypermarché sous l'enseigne E. Leclerc, emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [B] [Z] a été arrêtée à compter du 6 juin 2017 jusqu'au 13 janvier 2019. Par courrier du 23 juin 2017, elle a fait part à son employeur de différents griefs relatifs à sa mise à l'écart au sein de l'entreprise et à la perte d'un certain nombre de ses attributions de cadre. Le 21 septembre suivant, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de la société à lui payer les sommes afférentes à la rupture, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et une indemnité pour travail dissimulé . Par jugement du 15 mai 2019, le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur et condamné la société à payer à Mme [Z] les sommes afférentes. Il a en revanche débouté la salariée du surplus de ses demandes. Le 19 juin 2019, la société [Adresse 4] a fait appel du jugement qui lui avait été notifié le 26 mai précédent. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 28 janvier 2022, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il rejette les demandes d'heures supplémentaires, d'indemnité de travail dissimulé et au titre du harcèlement moral mais de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - principalement, débouter Mme [Z] de sa demande de résiliation et des demandes subséquentes et ordonner le remboursement des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire ; - subsidiairement de calculer les condamnations sur la base d'un salaire de référence de 4.255 euros brut plutôt que de 4.583 euros brut ; - limiter à trois mois le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, constater que la demande au titre du règlement du solde des congés payés ne peut être acquise dans le cadre de l'exécution provisoire de droit ; - condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il la déboute de ses demandes au titre du harcèlement moral, des heures supplémentaires et du travail dissimulé et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - condamner la société [Adresse 4] à lui payer 45.830 euros brut de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi ; - condamner la société [Adresse 4] à lui payer 11.834,27 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées, outre 1.183,43 euros au titre des congés afférents aux heures supplémentaires ; - en tout état de cause, d'enjoindre à la société [Adresse 4] d'exécuter le jugement en ce qu'il ordonne la remise du solde des congés payés restant dû, soit la somme de 8.947 euros correspondant aux 41 jours de congés payés acquis ; - condamner la société [Adresse 4] à lui payer 27.498 euros d'indemnité pour travail dissimulé ; - débouter la société [Adresse 4] de ses demandes plus amples ou contraires ; - condamner la société [Adresse 4] au versement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais exposés dans le cadre de la procédure d'appel au fond et la procédure d'incident En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de renvoyer aux conclusions des parties pour un exposé complet de leurs prétentions. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 : Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures de travail accomplies, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au cas présent, la salariée verse aux débats une liste précisant de manière quotidienne son heure d'embauche et de débauche ainsi que des tableaux mentionnant jour par jour le nombre d'heures de présence sur site et d'heures supplémentaires en résultant. Elle communique également un courrier de l'inspecteur du travail qui a procédé à une comparaison des fiches de paie de novembre 2016 à juin 2017 et des décomptes horaires correspondant et note que, en décembre 2016, 10,32 heures supplémentaires ont été effectuées, en février 2017, 8,30 et, en mars, 37,81. La salariée communique enfin deux sommations de communiquer le registre journalier adressées à son employeur à laquelle ce dernier a finalement donné suite en transmettant les fiches de pointage sur la période concernée qui font apparaître des heures accomplies au-delà du forfait que la salariée a reprises dans ses tableaux. Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui est en charge du contrôle de la durée effective du travail de produire ses propres éléments. Or, ce dernier se contente de critiquer les éléments de preuve ainsi produits par la salariée sans lui-même apporter la preuve contraire. Dès lors, il convient de retenir que des heures supplémentaires ont bien été accomplies. Dans la mesure où la salariée déduit de son temps de présence le forfait hebdomadaire de 42 heures qui correspond contractuellement à un temps de présence, pauses incluses, et non à un temps de travail effectif, il n'y a pas lieu de déduire de nouveau une éventuelle pause méridienne comme le soutient l'employeur. Faute d'éléments contraires, il convient dès lors de faire droit à la demande en son entièreté et d'allouer à la salariée les sommes suivantes : - 4.427,21 euros en 2015 pour 127,69 heures supplémentaires ; - 5.488,23 euros en 2016 pour 170,49 heures accomplies ; - 1.918,83 euros en 2017 pour 60,84 heures effectuées ; soit un total de 11.834,27 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées, outre 1.183,43 euros au titre des congés afférents aux heures supplémentaires. Le jugement qui rejette la demande en ce sens sera infirmé. 1.2 : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. . Au cas présent, la salariée fait valoir qu'une partie conséquente de ses attributions, à savoir la responsabilité de la décoration, lui a été retirée par son employeur, que son assistante a été affectée à un poste auprès d'un autre cadre, que son budget a été drastiquement réduit, que des permanences lui ont été demandées alors qu'elle n'en effectuait pas précédemment et que son bureau personnel lui a été retiré la contraignant à rejoindre l'open space. Elle fait valoir que ces événements ont eu des conséquences sur son état de santé qui s'est dégradé et produit un certificat médical faisant état d'un stress occasionné par le travail ainsi que la notification par la caisse d'assurance maladie d'un montant de pension d'invalidité. Ces faits ne sont pas contestés par l'employeur dans leur matérialité, ils permettent, pris ensemble, de laisser supposer le harcèlement moral. En défense, l'employeur fait valoir que la salariée n'était pas investie dans ses fonctions de responsable de la décoration comme le révélerait son adresse électronique ne mentionnant pas ces attributions. Il ajoute que les tâches de décoration constituaient une part minime des ses attributions et que cette modification des seules conditions de travail de la salariée relève de son pouvoir de direction et ne saurait être constitutif de harcèlement. Il souligne que la salariée ne s'est aucunement plainte au moment de ce changement. Concernant son assistante, l'employeur souligne que, si elle était également collaboratrice de la nouvelle responsable de communication, elle a continué de l'assister sur les aspects communication comme le fera sa remplaçante par la suite. Sur le budget, il souligne que sa réduction est la seule conséquence de l'évolution de sa stratégie de communication compte tenu des évolutions technologiques. Il ajoute que seul le budget communication papier a diminué, la communication digitale étant au contraire en progression constante, que le budget publicité n'a que très peu diminué et note que le budget d'ouverture de l'hypermarché ne saurait en tout état de cause être comparé à un budget de fonctionnement. Enfin, sur les permanences, il fait valoir que leur possibilité était prévue par le contrat et que celles-ci étaient assumées par l'ensemble des cadres. Concernant le bureau, il fait valoir que celui-ci a été réaffecté au service des ressources humaines afin de disposer d'un bureau séparé pour pouvoir recevoir les salariés en toute confidentialité dans un lieu neutre, à la suite d'une demande lors d'une réunion des représentants du personnel. Il ajoute que cela a été expliqué à la salariée et note que celle-ci a rejoint, comme la plupart des cadres de l'entreprise, le plateau où se situent tous les autres services et que loin de l'isoler, cela lui permettait de se rapprocher des ses collègues. Cependant, le seul fait que la salariée ne fasse pas état de ses fonctions de responsable décoration dans son profil sur les réseaux sociaux professionnels ou dans son adresse électronique ne démontre pas son désintérêt pour ces fonctions dont l'employeur n'établit aucunement le caractère minime, une autre salariée ayant été embauchée à temps plein pour les accomplir. En outre, même à supposer qu'il s'agisse d'une simple modification de ses conditions de travail ce point est indifférent dans la mesure où, au cas présent, il incombe seulement à l'employeur de démontrer que cette décision est justifiée par des éléments objectifs et n'est pas constitutive de harcèlement et non qu'elle relevait de son pouvoir de direction. En outre, les éléments relativisant la diminution du budget concernent le budget Publicité dont rien ne permet d'affirmer qu'il recouvre exactement le périmètre des fonctions de la salariée qui démontre sans être utilement contredite l'importante diminution de son budget propre alors que rien ne vient étayer les allégations de l'employeur sur les causes ayant présidé à cette diminution et tenant au passage d'une communication papier à une communication numérique ou sur le manque d'adhésion de la salariée à cette nouvelle stratégie. Sur les permanences comme sur le changement de bureau, l'appelante n'établit pas davantage ni les raisons objectives invoquées comme ayant présidé à ces décisions soudaines et simultanées ni le fait qu'elles aient été expliquées à l'intéressée ou qu'elles aient simplement consisté en un alignement sur les autres cadres du magasin. Ce faisant, compte tenu de la très grande proximité dans le temps des différents agissements dont il lui est fait grief et du fait qu'ils traduisent tous une réduction significative du niveau de responsabilité de la salarié, la société Blanc Mesnil production ne justifie pas qu'ils ne seraient pas constitutifs de harcèlement et seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Le harcèlement est donc constitué. Au regard du préjudice moral subi par la salariée, une somme de 3.000 euros lui sera allouée à ce titre. Le jugement sera infirmé en ce qu'il ne fait pas droit à la demande en ce sens. 2 : Sur la résiliation et ses conséquences Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d'une gravité suffisante et s'ils ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. La régularisation des manquements ou leur ancienneté n'a toutefois pas d'effet contraignant sur le pouvoir d'appréciation des juges. Il échet de tenir compte notamment de la possibilité ou de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. En outre, l'existence d'un harcèlement moral qui revêt un caractère de gravité, suffit à fonder la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Au cas présent, le non-paiement des heures supplémentaires et le harcèlement moral sont établis et constituent des éléments rendant impossible la poursuite de la relation de travail indépendamment de leur éventuelle ancienneté au jour de la décision en sorte que la résiliation sera prononcée et produira, conformément à la demande, les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Alors que le salaire de référence est calculé sur la moyenne mensuelle actualisée des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois d'activité du salarié sous réserve qu'ils présentent un caractère régulier et habituel ce qui en l'occurrence est le cas, contrairement à ce que soutient l'employeur, de la prime de 14ème mois et de la prime de fin d'année contractuellement prévues, il n'y a pas lieu de remettre en cause le salaire de référence de 4 583 euros retenu par le conseil. Il convient de confirmer les sommes allouées à la salariée au titre de l'indemnité de préavis et de licenciement. Sur les dommages-intérêts, au regard de l'ancienneté de la salariée, de son préjudice compte tenu de son âge puisqu'elle est née en 1965 et avait donc 51 ans au jour de la rupture, de son invalidité partielle et de l'employabilité en résultant, au regard des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans leur version applicable au jour de la décision ordonnant la résiliation, il n'y a pas lieu de revenir sur le montant de 45.830 euros alloué par le conseil en première instance. 3 : Sur la demande tendant à enjoindre à l'appelant d'exécuter la décision du conseil sur les congés payés Alors qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est saisie d'aucune demande de condamnation au titre du solde de congés payés et que, même à supposer la cour compétente pour procéder à une injonction d'exécuter la décision de première instance, il ne saurait être considéré que, en ordonnant à l'employeur de remettre les documents mentionnant ce solde, le conseil a condamné de façon exécutoire ce dernier à régler les éventuelles sommes dues à ce titre. Dès lors, la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée et le jugement complété en ce sens. 4 : Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code dispose, quant à lui, que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires est apportée. Cependant en l'absence de preuve d'un élément intentionnel, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. 5 : Sur les intérêts Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal qui courront à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du 3 octobre 2017 pour les créances salariales, du jugement du 15 mai 2019 pour les créances indemnitaires confirmées et du présent arrêt pour le surplus. 6 : Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. Les éventuels dépens de l'appel seront également supportés par l'employeur qui sera également condamné à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour : - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 15 mai 2019 sauf en ce qu'il rejette les demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Statuant à nouveau et y ajoutant : - Condamne la SAS [Adresse 4] à payer à Mme [B] [Z] la somme de 11.834,27 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées, outre 1.183,43 euros au titre des congés afférents ; - Condamne la SAS [Adresse 4] à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - Rappelle que les intérêts au taux légal courront à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du 3 octobre 2017 pour les créances salariales, du jugement du 15 mai 2019 pour les créances indemnitaires confirmées et du présent arrêt pour le surplus ; - Condamne la SAS [Adresse 4] à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; - Condamne la SAS [Adresse 4] aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT