Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01732

18/11/2022 ARRÊT N°2022/458 N° RG 21/01732 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODJT CB/AR Décision déférée du 04 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 18/01451) ANDREU [Y] [V] C/ S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE CONFIRMATION Grosse délivrée le 18 11 22 à Me Emmanuelle DE LA MORENA Me Jean-charles BEDDOUK/lrar REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [Y] [V] [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par Me Emmanuelle DE LA MORENA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [Y] [V] a été embauché initialement selon contrat à durée déterminée à temps partiel du 14 avril 2000 par la SAS Foot Locker France en qualité de vendeur, statut employé. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée puis la durée du travail a été portée à 35 heures hebdomadaires. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [V] occupait le poste de directeur du magasin Foot Locker situé dans le centre commercial Carrefour de [Localité 3] (31) avec une rémunération brute de 2 722,93 euros. La convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipement de loisirs est applicable. Par lettre du 14 mai 2018, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 5 juin 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [V] étant alors en congés, la mise à pied conservatoire a pris effet le 4 juin 2018. Par lettre du 25 juin 2018, la société Foot Locker France a notifié à M. [V] un licenciement pour faute grave. Par requête en date du 13 septembre 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. Par jugement du 4 mars 2021, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [Y] [V] repose sur une faute grave, - débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS Foot Locker France de sa demande relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [V] aux éventuels dépens. Le 15 avril 2021, M. [V] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de : - déclarer M. [Y] [V] recevable et fondé dans son appel, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [V] reposait sur une faute grave. En conséquence : - juger que le licenciement notifié à M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Foot Locker France au paiement de la somme nette de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme brute de 14 429,31 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme brute de 8 168,79 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à la somme brute de 816,87 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral, - condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Foot Locker France au paiement d'un rappel de salaire par rapport au coefficient 350/ article 73 de la CCN. Il soutient que la direction a entendu l'écarter en mettant en place une enquête du CHSCT qui ne relevait pas d'une initiative de cette instance. Il conteste la force probante des pièces produites. Il invoque une prescription des faits. Il soutient enfin que les griefs ne sont pas établis. Dans ses dernières écritures en date du 12 octobre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Foot Locker France demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - déclarer M. [Y] [V] irrecevable en sa demande de rappel de salaire par rapport au coefficient 350/ article 73 de la CCN. En conséquence : - débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [V] à payer à la société Foot Locker la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [V] aux entiers dépens. Elle soutient que l'enquête du CHSCT n'est régie par aucun formalisme et qu'il n'y a pas lieu de l'écarter des débats. Elle conteste toute prescription des faits fautifs et considère qu'ils sont établis. Elle estime que la demande de rappel de salaire est irrecevable comme non chiffrée et non motivée. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION S'agissant de la demande de rappel de salaire sur laquelle le conseil n'a pas expressément statué dans les motifs du jugement, il apparaît qu'elle n'est pas chiffrée et qu'en outre cette prétention n'est assortie d'aucun moyen en fait ou en droit pour la justifier. La cour la juge donc irrecevable par ajout du jugement. Sur le licenciement, Il a été prononcé pour faute grave dans les termes suivants : A l'occasion d'une enquête effectuée conjointement avec le CHSCT, les 15 et 16 mars 2018, plusieurs salariés de votre équipe nous ont fait part de leur mal être au sein du magasin. Ils ont mis en cause vos méthodes de management, ainsi que votre comportement à leur encontre. Nous avons donc été conduits à procéder à des investigations supplémentaires pour nous assurer de la véracité de leurs affirmations. Non seulement ces investigations ont corroboré les reproches qu'ils formulaient à votre encontre, mais elles nous ont permis de découvrir des faits extrêmement graves que nous ne pouvons tolérer. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Manquements graves en termes de management et comportement inapproprié à l'égard de vos subordonnées. Plusieurs salariés se sont plaints de subir régulièrement, voire de manière quotidienne, vos propos désobligeants et en tout cas totalement inappropriés à une relation de travail. Ainsi par exemple une salariée relate que le 12 avril 2018, alors que vous alliez quitter le magasin, vous avez dit à plusieurs de vos salariés, en surface de ventes, « qu'ils ne servaient à rien et que le magasin allait fermer à cause d'eux ». Cette même salariée décrit une situation de peur et s'est plainte de venir travailler « la boule au ventre » car vous la rabaissiez alors qu'elle était en surface de ventes et certaines fois, vos agissements avaient même lieu devant les clients. Votre comportement a eu un impact sur son état de santé notamment psychologique puisqu'il a entraîné une dépression justifiant son placement en arrêt maladie au mois d'avril 2018. Une seconde salariée de votre magasin s'est également plainte de votre comportement à son égard. En effet, elle nous a relaté qu'il vous était déjà arrivé de la pousser en surface de ventes, en lui demandant de se bouger, alors qu'elle était en train d'effectuer une tâche et que des clients étaient présents en surface de ventes. Elle vous reproche également, au mois d'avril 2018, de lui avoir dit en présence d'un collègue « qu'elle ne servait à rien, que vous deviez leur parler comme à des enfants pour que leurs cerveaux comprennent et que si le magasin ne s'en sortait pas, ils en étaient les responsables ». Vous leur avez également dit qu'il ne fallait pas se plaindre de perdre leurs emplois. Elle aussi a expliqué qu'elle venait travailler la boule au ventre, ayant envie de pleurer et ayant toujours peur de ce que vous alliez lui dire. Votre comportement à son égard suite à l'annonce de sa grossesse en date du 17 avril 2018 est proprement inadmissible. Alors qu'elle vous a remis un certificat médical justifiant la nécessité de modifier sa charge de travail ainsi que le port de charges, vous n'avez rien changé à ses conditions de travail et pire, elle a constaté une dégradation de celles-ci. En effet, fin avril 2018, vous avez été chercher une trentaine de boites de chaussures en réserve avec M. [F] [R], animateur des ventes du magasin. Celui-ci lui a ensuite demandé d'aller ranger l'intégralité des boites en réserve, ce qui impliquait de monter et descendre plusieurs fois d'une échelle. Elle vous a donc expliqué que, compte tenu de son état de santé, elle était dans l'incapacité d'effectuer cette tâche et vous lui avez alors demandé de lui faire une liste de ce qu'elle était capable de faire ou ne pas faire car « cela ne pouvait pas durer ainsi ». Vous avez ajouté que si elle n'était pas contente, vous la muteriez sur le magasin de [Localité 5] [Localité 4] puisque, sur ce magasin, il y a des escaliers mais pas d'échelle. Par ailleurs, lors d'une journée au mois de mai 2018, alors qu'elle avait constaté qu'un collègue lui mettait beaucoup de pression et qu'il était plus exigeant avec elle que d'habitude, elle l'a interrogé sur son comportement qu'elle a qualifié de « bizarre ». Il lui a répondu qu'il avait ce comportement à votre demande car vous lui aviez dit qu'il était hors de question qu'elle ne soit payée à rien faire. Vous lui avez confirmé ces propos le lendemain. Enfin, le 24 mai 2018, M. [F] [R] lui a donné le téléphone du magasin alors que vous étiez en ligne. Vous lui avez dit que vous aviez reçu un courrier vous notifiant votre mise à pied à titre conservatoire et vous lui avez reproché de ne pas lui avoir fait de résumé de l'entretien qu'elle avait eu au mois de mars avec les membres du CHSCT et la direction. Vous lui avez donc dit qu'elle savait peut-être pourquoi « vous en étiez là aujourd'hui » ; la rendant responsable de votre situation. Une troisième salariée nous a également rapporté des faits similaires la concernant. Elle s'est plainte de subir de votre part des agissements qu'elle a qualifiés de harcèlement moral, qui se caractérisait par des pressions, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants et des humiliations. Votre comportement a eu des impacts sur sa personnalité et elle a été très affectée par vos agissements qui ont eu lieu de manière répétée. Ces impacts se sont manifestés par une perte de confiance en ses compétences, un changement de sa personnalité et une démotivation de poursuivre ses études en alternance, chez Foot Locker. Pire, votre attitude a généré chez elle, un dégoût du secteur du commerce et de la vente. Elle donne ainsi l'exemple du 4 avril 2018 et elle explique avoir subi un stress moral à cause de votre comportement car vous étiez « mal luné ». Une quatrième personne, qui a été en stage pour une période de 4 semaines en 2016, 8 semaines en 2017 et 4 semaines en 2018, nous a également décrit des faits similaires concernant votre comportement. Cette stagiaire nous a rapporté que durant toutes ses périodes de stage, elle a rencontré les plus grandes difficultés pour travailler avec vous. Vous teniez des propos inappropriés envers elle tels que « sors-toi les doigts du c.. » ainsi qu'envers des membres de l'équipe. Elle s'est plainte de subir une pression excessive de votre part alors qu'elle n'était qu'en stage. Elle précise qu'il lui est déjà arrivé de pleurer dans le magasin et en rentrant chez elle car elle se sentait « merdique » suite à vos agissements. Elle explique que vous lui faisiez des réflexions sur sa façon de se coiffer, de se maquiller qui la mettaient mal à l'aise, et suite à cela, elle a changé sa façon de s'apprêter, de peur de subir de nouvelles réflexions de votre part. Vous lui posiez énormément de questions totalement déplacées sur sa vie personnelle telles que : · « Combien gagne tes parents ' » ; · « Est-ce qu'ils font du black ' » ; · « Tu as de la chance, tes parents ont de l'argent alors que moi je n'en ai pas », · « T'as de la chance d'avoir une piscine », · « Toi t'as de la chance tes parents, t'as pas le droit de te plaindre, t'as tout ce que tu veux ». Par ailleurs, elle se sentait observer et elle explique qu'elle avait dû jouer un rôle et être obligée de transformer sa personnalité car elle avait peur de vous. Enfin, toutes ces personnes ont expliqué que votre comportement pouvait changer très rapidement et que vous pouviez rire et être en colère immédiatement après. Elles ont même été jusqu'à utiliser le terme de « bipolarité » pour qualifier votre comportement. Nous ne pouvons accepter un tel comportement émanant d'un responsable de magasin disposant de votre expérience et de votre ancienneté. Vous entreteniez, au sein de votre équipe un sentiment de peur parfaitement intolérable. Lors de l'entretien, vous avez expliqué que vous n'aviez aucun problème avec les membres de votre équipe et que vous leur parliez correctement en ajoutant que vous étiez au service de vos employés et que vous souhaitiez toujours les mettre dans les meilleures conditions. Vos déclarations prouvent votre totale inconscience des effets néfastes de votre comportements et sont dépourvues de toute crédibilité au regard des déclarations concordantes d'une grande partie de votre équipe. Enfin, vous avez placé votre équipe dans un conflit de loyauté en leur imposant d'avoir un comportement d'opposition vis-à-vis de M. [N], Responsable Régional, votre responsable hiérarchique. En effet, plusieurs membres de votre équipe ont déclaré que vous leur interdisiez de parler et même de sourire à M. [N] et si cela arrivait, vous leur faisiez des rappels à l'ordre. Vous montiez votre équipe contre lui en leur disant par exemple, que M. [N] se moquait de leur sécurité De surcroît, vous avez demandé à l'une des membres de l'équipe de vous écrire un témoignage à l'encontre de M. [N] en lui disant que cela pourrait vous aider à « le faire tomber ». Vous vous êtes même permis de nommer, volontairement et dans un but péjoratif, Mme [T] [L] avec le nom de votre responsable soit Mme [T] [N] et ce, devant les membres de l'équipe puisque M. [F] [R] appelait également Mme [T] [L] ainsi. Cet agissement est proprement inadmissible tant vis-à-vis de Mme [L] que de M. [N]. Tous ces graves manquements justifient à eux seuls votre licenciement pour faute grave mais nous en avons constaté d'autres. Manquements graves en termes de modifications de planning, non-respect des horaires planifiés et pointages ne correspondant pas aux plannings. Nous vous reprochons la modification des plannings de votre équipe et ce, de manière récurrente et effectuée au dernier moment. Vous savez que les plannings doivent être affichés en magasin en respectant un délai de 3 semaines. Or, plusieurs membres de votre équipe se sont plaints : · de modifications de plannings parfois faites la veille pour le lendemain (effectuées au stylo sur les plannings) ; · du non-respect du délai de 3 semaines concernant l'affichage des plannings ; · connaitre les plannings le samedi pour le lundi suivant sans être informés au préalable des horaires prévues ; · de la modification des plannings durant les vacances des salariés sans qu'ils en soient informés ; Ces modifications et changements d'emploi du temps empêchaient les membres de votre équipe de pouvoir planifier des activités ou des rendez-vous et perturbaient l'organisation de leur vie privée. Dans tous les cas, ils ne respectaient pas les dispositions en vigueur au sein de notre société. Nous vous reprochons aussi de ne pas respecter vos horaires planifiés. Il vous arrivait d'appeler en magasin pour prévenir de vos modifications d'emploi du temps le jour-même, à votre seule convenance et sans jamais informer votre supérieur hiérarchique. A titre d'exemples non exhaustifs, le 7 avril 2018, vous avez appelé votre magasin pour prévenir votre équipe qu'au lieu de commencer votre journée à 13h tel que cela était prévu sur le planning, vous arriveriez qu'à 14h45. Le 8 mai 2018, vous deviez commencer votre journée à 13h00 et vous avez modifié cet horaire au stylo sur le planning en le barrant et en rajoutant manuellement l'horaire de 11h30. Le 11 mai 2018, cette même situation s'est reproduite car vous étiez planifié de midi à 20h45 et vous avez appelé votre magasin pour prévenir votre équipe que finalement vous ne viendrez pas car vous étiez en congés. Par ailleurs, nous avons également constaté que vos pointages effectués dans le système ne correspondaient pas à vos plannings et qu'ils étaient régulièrement modifiés. A titre d'exemples : · en date du 7 mai 2018, vous étiez planifié de 9h15 à 17h15. Ce jour-là, à 13h35 vous avez pointé votre heure d'arrivée à 13h33 dans le système puis à 17h35 vous avez pointé votre de pause déjeuner à 14h33 et votre fin de journée à 17h33, · en date du 18 mai 2018, vous étiez planifié de 9h15 à 17h15. Ce jour-là, vous vous êtes pointé à 9h43. Puis à 19h40 vous avez effectué vos pointages de votre pause déjeuner en ajoutant vos pointages de 12h43 et 13h40. Alors qu'il était 19h40 et que vous deviez avoir fini votre journée, vous avez effectué votre pointage de fin de journée à 17h18, · en date du 20 avril 2018, vous avez modifié manuellement votre planning ne laissant plus apparaitre vos horaires de bases. Ainsi, ce jour-là, vous avez pointé votre début de journée à 9h13. Seulement le lendemain, vous avez ajouté vos pointages de cette journée en mettant dans un premier temps votre date de fin de journée à 18h15 puis à 20h48. Nous ne pouvons pas accepter que vous ne respectiez pas vos emplois du temps préalablement établis, que vous adaptiez vos horaires tel que vous le souhaitiez et ce, sans tenir compte des contraintes du magasin et de sa charge de travail. Manquements graves en termes de rédaction d'un entretien d'évaluation. Nous avons constaté, qu'alors que vous deviez être en congés, vous vous êtes tout de même présenté en magasin le 14 mai 2018. Vous avez alors effectué les entretiens d'évaluation de vos deux animateurs des ventes. Néanmoins, vous avez antidaté l'entretien de M. [F] [R] au 19 septembre 2017 au lieu du 14 mai 2018 et vous avez apposé un commentaire lié à la situation du magasin à cette période. Vous avez par ailleurs dit, à Mme [T] [L] ce jour-là que vous aviez fait un choix personnel quant à la future promotion de l'assistant du magasin et que ce serait M. [F] [R]. Il est totalement inacceptable qu'un Directeur de magasin qui se doit d'être exemplaire envers son équipe fasse un faux en antidatant un document relatif à l'évolution et au développement des collaborateurs au sein de la société et en apposant un commentaire anachronique. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date du 25 juin 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement. Au regard de la qualification du licenciement, à savoir pour une faute grave, la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Pour conclure à la réformation du jugement, l'appelant fait tout d'abord valoir que l'enquête du CHSCT n'en a pas été une et qu'il s'agissait en réalité d'une initiative de la direction décidée avec la complicité de certains membres de cette instance représentative pour justifier une rupture. Il soutient que les éléments tirés de l'enquête devraient être écartés des débats. Il est certain qu'il existait un conflit entre M. [V], directeur de magasin, et son supérieur, responsable régional, M. [N]. Cependant, il n'en demeure pas moins qu'il y a bien eu une enquête du CHSCT qui a fait l'objet d'un rapport, signé par M. [K], membre du CHSCT, et présenté lors de la réunion du 25 juin 2018. Le rapport produit n'est certes pas accompagné d'un justificatif de l'identité de son auteur. Il n'y a cependant pas lieu d'appliquer les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile puisqu'il ne s'agit pas d'une attestation. Aucun élément ne permet de justifier de ce que la direction aurait orchestré cette enquête. Le compte rendu de l'entretien préalable signé par le seul conseiller du salarié et sans qu'il y soit joint un justificatif d'identité ne vient pas spécialement conforter cette thèse par le seul fait que la responsable des ressources humaines ait pu dire qu'il y avait eu un compte rendu avant d'affirmer qu'elle ignorait si cela était le cas. Il n'y a donc pas lieu pour la cour d'écarter les éléments de l'enquête du CHSCT et c'est leur force probante qui sera envisagée comme pour tout élément de preuve produit aux débats. M. [V] invoque en outre la prescription des faits articulés à la lettre de licenciement. Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la procédure disciplinaire a été engagée par la convocation du 14 mai 2018. M. [V] n'a certes retiré le document que le 2 juin 2018 mais il avait été remis par l'employeur aux services postaux le 14 mai de sorte que c'est à cette date que la procédure disciplinaire était engagée. Pour conclure à la prescription, M. [V] fait valoir que les faits articulés auraient été révélés à la direction les 15 et 16 mars 2018. La cour constate ainsi que les faits ne peuvent être prescrits au regard d'une telle analyse puisque le délai de deux mois n'était pas écoulé. En outre, cette date ne peut correspondre au point de départ du délai alors que le compte rendu est daté lui du 18 avril 2018 et que la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus vise des faits postérieurs de sorte que la prescription ne peut être acquise. Des termes de la lettre de licenciement, il résulte que l'employeur invoque quatre types de griefs, à savoir : - des manquements portant sur le management et en particulier le comportement vis-à-vis d'autres salariés placés sous son autorité (1), - des modifications intempestives des plannings des salariés (2), - des manquements en termes de rédaction d'un entretien d'évaluation (3), - des pointages erratiques quant à son propre temps de travail (4). S'agissant du grief 2, aucun des éléments produits ne permet de considérer que les modifications, qui ont certes pu être intempestives, du planning des salariés procédaient d'une volonté délibérée du salarié de ne pas respecter les consignes ou la vie personnelle des salariés. En effet, le salarié a justement fait valoir lors de l'entretien préalable qu'il pouvait y avoir des imprévus et que sa démarche visait à faciliter l'organisation des salariés. Même si une telle attitude a pu être inadaptée, elle ne relevait pas au regard des éléments produits de la sphère disciplinaire. S'agissant du grief 3, le salarié concerné a indiqué dans une attestation qu'il y avait bien eu un entretien à la date mentionnée sur le document mais qu'il avait omis de le signer. Le fait que le document soit signé a posteriori ne relève pas en soi de la sphère disciplinaire et ne peut être qualifié de faux alors que la cour ne dispose pas d'éléments suffisants pour considérer qu'il s'agirait d'autre chose que de la régularisation d'un simple oubli. En revanche s'agissant des deux autres griefs ils sont bien établis. Il apparaît ainsi que M. [V], directeur du magasin mais soumis également au pointage, a été particulièrement erratique pour les données le concernant. Il ne conteste d'ailleurs pas la matérialité des faits puisqu'il indique qu'il avait probablement oublié de pointer. Les éléments ne caractérisent cependant pas de simples oublis mais une négligence fautive dans ses obligations. En effet, des salariés ont bien attesté de ce qu'il venait sans être programmé ou inversement et ne respectait pas ses horaires, de sorte qu'il ne s'agit pas seulement d'un oubli d'enregistrement de son temps. Il n'y a pas lieu de spécialement remettre en cause ces attestations, qui ne sont pas du tout dubitatives sur la question des horaires du salarié et de son respect des plannings (dont il avait la charge) de sorte que le grief 4 est matériellement établi et caractérise une négligence fautive. Mais surtout s'agissant du premier grief, il apparaît que l'employeur produit bien des éléments de preuve sur un comportement managérial de M. [V] totalement inadapté et relevant d'une faute de sa part. Tout d'abord le compte rendu d'enquête du CHSCT fait état de plaintes de certains salariés quant au comportement du directeur. Contrairement aux affirmations du salarié le document n'est pas uniquement à charge, il relate le bon ressenti de M. [R], lequel a d'ailleurs attesté en faveur de M. [V]. Ce compte rendu fait également état du manifeste conflit qui existait avec le responsable régional. Or, cette difficulté, certaine et qui n'était pas nécessairement imputable au seul M. [V], ne peut légitimer l'ensemble des comportements de l'appelant. Ainsi, l'employeur produit des attestations d'autres salariés. Ceux-ci sont certes dans un lien de subordination avec l'employeur mais s'agissant du comportement d'un manager à leur endroit cela ne saurait suffire à les considérer comme non probantes. Certes l'attestation de Mme [B] n'est pas très circonstanciée puisqu'elle fait état de pressions sans préciser des éléments concrets que la cour pourrait analyser. Mais il convient de confronter ceci aux autres attestations qui elles font état de certaines circonstances tout à fait précises. Mme [L] a fait état de remarques particulièrement agressives (ne servait à rien) de surcroît devant les clients et de la répercussion sur son état de santé. Elle a également fait état d'un épisode où elle aurait été désignée par le nom patronymique du responsable régional avec lequel il existait un conflit ce qu'elle avait ressenti comme irrespectueux à son endroit. La cour observe que cette même salariée fait état de l'absence de dialogue avec le responsable régional de sorte que la réflexion la renvoyait à ce conflit. Or précisément le salarié ne pouvait instrumentaliser les autres salariés dans ce conflit. Mme [H], ancienne stagiaire, a fait état dans plusieurs attestations circonstanciées de remarques déplacées à son endroit quant à son maquillage, sa tenue ou la situation matérielle de sa famille. M. [C] a indiqué que les changements d'humeur de M. [V] étaient très fréquents passant du rire à l'énervement en très peu de temps. Mme [I] a mentionné qu'alors qu'elle indiquait ne pouvoir faire des allers et retours dans les escaliers compte tenu de son état de grossesse, M. [V] lui avait demandé de faire une liste de ce qu'elle était capable de faire car ça ne pouvait pas durer ou alors avait dit d'elle qu'il fallait lui parler comme à des enfants pour que [son] cerveau comprenne peut-être. Il s'agit là d'exemples que la cour a relevés dans les attestations et retient comme particulièrement démonstratifs d'un management véritablement fautif en ce qu'il ne relevait pas de réflexions d'ordre professionnel mais bien d'actes, au demeurant répétés, pouvant nuire à la santé des salariés. M. [V] produit certes des attestations indiquant que les relations de travail étaient bonnes. Ceci ne saurait l'exonérer des fautes caractérisées par les éléments repris ci-dessus dans la mesure où il ne s'agissait pas de dire que son comportement était uniformément inadapté mais qu'il existait bien des dérives. Ainsi le fait que Mme [H] ait pu maintenir sa présence en stage ne remet pas en cause ses affirmations. De même le fait que Mme [B] se soit excusée dans un message ne remet pas en cause le caractère fautif des faits commis par le salarié. Elle n'est d'ailleurs pas revenue sur les faits mais a simplement indiqué qu'elle ne pensait pas que cela aurait pris une telle ampleur, ce qui ne relevait pas de son appréciation. Les faits ont été réitérés et ont perduré y compris après l'enquête du CHSCT étant observé que Mme [L] mentionne notamment des faits du 16 avril (incident devant un client) et du 14 mai (la désignant sous le patronyme de [N]). La réunion de tous ces éléments caractérisait bien, de surcroît chez un directeur de magasin, une faute d'une gravité telle qu'elle ne permettait pas son maintien dans l'entreprise au regard des risques psychosociaux qui perduraient au jour où l'employeur a entrepris la procédure de licenciement. La cour qui a répondu ci-dessus sur la prescription observe que la faute grave était d'autant plus justifiée par la persistance du comportement après l'enquête de sorte que la procédure disciplinaire a été engagée très rapidement. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté les demandes de M. [V], qui ne s'explique pas sur le préjudice moral qu'il invoque pour solliciter une indemnité complémentaire, et le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. Au regard de la situation respective parties il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. [V] supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 mars 2021 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [V] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.