Cour d'appel, 09 février 2023. 20/00213

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 20/00213 - N° Portalis DBVX-V-B7E-MZNE [V] C/ S.A.S. LEAR CORPORATION LOIRE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE du 19 Décembre 2019 RG : 19/00060 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRET DU 09 Février 2023 APPELANTE : [U] [V] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substitué par Me Corinne BEAL-CIZERON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMEE : S.A.S. LEAR CORPORATION LOIRE [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, et Me Géraldine DEBORT de l'AARPI LLG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Octobre 2022 Présidée par Etienne RIGAL, président et Vincent CASTELLI, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, greffier COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Etienne RIGAL, président, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [V] (la salariée) a été embauchée le 15 novembre 1976 par la société SABLÉ FRERES INTERNATIONAL, aux droits de laquelle vient la SAS LEAR CORPORATION (l'employeur), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de la métallurgie, Loire et arrondissement d'[Localité 4]. Elle occupait au dernier état un poste d'agent de fabrication. La salariée a été élue membre de la délégation unique du personnel. A partir du mois de septembre 2011, son état de santé s'est dégradé et elle a subi plusieurs interventions chirurgicales liée à une appendicite, suivie de complications (éventrations). Le médecin du travail a émis plusieurs avis de contre-indication au port de charges lourdes ou à la station debout entre 2011 et 2016. Par avis du médecin du travail des 8 et 26 avril 2016, la salariée a été déclarée inapte à occuper « tout poste nécessitant de la manutention manuelle ou une station debout prolongée ». L'avis mentionnait : « Pourrait occuper un poste de travail de type administratif ». Le 8 décembre 2016, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Parallèlement, l'employeur a sollicité à plusieurs reprises l'autorisation de licencier la salariée auprès de l'inspection du travail. Cette demande a été rejetée les 27 octobre 2016 et 17 avril 2018, avant d'être accordée le 9 août 2018. Par courrier en date du 14 septembre 2018, l'employeur a procédé au licenciement de la salariée pour inaptitude. Après plusieurs radiations du rôle et reports d'audience, l'affaire a été appelée à l'audience du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne du 24 octobre 2019, à laquelle la salariée a notamment demandé à la juridiction de : Rejeter la demande de sursis à statuer formulée par l'employeur Condamner l'employeur au paiement de la somme de 20 000 euros en réparation du harcèlement moral subi Condamner l'employeur au paiement de la somme de 45 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamner l'employeur au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents Condamner l'employeur au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement. Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Dit n'y avoir lieu de surseoir à statuer ; Dit que le licenciement pour inaptitude de la salariée repose sur une cause objective ; Dit que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement ; Débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la salariée aux dépens. La salariée a interjeté appel de ce jugement le 10 janvier 2020. Aux termes de ses dernières conclusions, oralement soutenues à l'audience des débats, la salariée demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE, en date du 19 décembre 2019, Constater que Madame [V] a été victime de faits de harcèlement moral et d'exécution déloyale de son contrat de travail imputable à son employeur, consistant en une violation de l'obligation de l'obligation de sécurité de résultat lui incombant, Condamner la Société LEAR CORPORATION au paiement de la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts, Constater que l'inaptitude de Madame [V] a pour origine les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, Constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Condamner la Société LEAR CORPORATION au paiement de la somme de 5 925,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 592,57 euros au titre des congés payés afférents, Condamner la Société LEAR CORPORATION au paiement de la somme de 31 797,14 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, Constater que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, Condamner la Société LEAR CORPORATION au paiement de la somme de 45 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la Société LEAR CORPORATION au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers de'pens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Me JOSSERAND, Avocat sur son affirmation de droit. La salariée soutient que l'attitude de l'employeur à son égard caractérise un harcèlement moral et une violation de l'obligation de sécurité de résultat. Elle soutient en effet que l'employeur n'a jamais respecté les restrictions imposées par le médecin du travail, ce dont il est résulté des contre-indications croissantes. Elle souligne que par jugement du 25 juin 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Saint-Etienne a dit que la pathologie déclarée par elle le 20 avril 2015 doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle. La salariée estime que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude ayant pour origine les manquements de l'employeur à ses obligations. Aux termes de ses dernières écritures, oralement soutenues à l'audience des débats, l'employeur demande à la cour de : A titre principal : - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne A titre subsidiaire sur l'appel incident de la société Lear : - Surseoir à statuer dans l'attente de la décision devant être rendue par le tribunal de grande instance saisi, par Madame [V], d'un recours en faute inexcusable, En tout état de cause : - Débouter Madame [V] de l'intégralité de ses demandes -Condamner madame [V] aux entiers dépens et à verser à la société Lear une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur fait valoir que le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale dont se prévaut la salariée lui est inopposable et que les faits de harcèlement moral et de violation de l'obligation de sécurité qu'elle allègue ne sont pas constitués. L'employeur souligne que le poste de travail de la salariée a été adapté conformément aux préconisations du médecin du travail et que les problèmes de santé de celle-ci n'ont aucun lien avec ses conditions de travail. Subsidiairement, il soutient qu'il est nécessaire que la cour sursoie à statuer jusqu'à la décision du tribunal judiciaire saisi d'une demande de la salariée aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, instance à laquelle il conteste le caractère professionnel de la maladie de la salariée. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 septembre 2022. L'arrêt est contradictoire. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [V] allègue que l'employeur n'a jamais respecté les restrictions imposées par le médecin du travail. L'employeur soutient l'inverse. La fiche médicale d'aptitude du 14 novembre 2011 mentionnait : « apte à la reprise sans effectuer de manutention manuelle de charges de plus de 7 kg. Contre-indication à la station debout plus de 4 heures par jour ». La fiche médicale d'aptitude du 23 mai 2012 mentionnait : « apte à son poste de travail toujours sans effectuer de manutention manuelle de charges de plus de 7 kg. La contre-indication au travail debout plus de 4 heures est levée ; il faut en revanche prévoir un siège en cas de besoin ». La fiche médicale d'aptitude du 16 juillet 2012 mentionnait : « apte à un poste de travail avec contre-indication absolue à toute manutention de charges ' 3 kg. Peut faire sa production, mais ne doit plus porter de bac. A revoir dans 3 mois pour évaluation ». La fiche médicale d'aptitude du 13 novembre 2012 (visite de reprise) mentionnait : « Apte aménagement du poste : contre-indication absolue à la manutention manuelle de charges de plus de 3 kg. Donner la possibilité de s'asseoir par intermittence. Temps partiel thérapeutique à répartir sur la semaine de manière à ne pas dépasser 4 heures de travail par jour ['] ». La fiche médicale d'aptitude du 17 septembre 2013 mentionnait : « Apte aménagement du poste : contre-indication absolue à la manutention manuelle de charges de plus de 3 kg. Donner la possibilité de s'asseoir par intermittence. Ne doit pas porter de bacs ». La fiche médicale d'aptitude du 15 décembre 2015 mentionnait : « Apte à la reprise sur un poste de travail sans aucune manutention manuelle de charges, avec possibilité de s'asseoir par intermittence ». La fiche médicale d'aptitude du 8 avril 2016, confirmée lors d'une seconde visite le 28/04/2016, mentionnait : « Inapte à son poste de travail actuel d'agent de fabrication. Inapte à tout poste nécessitant de la manutention manuelle ou une station debout prolongée. Pourrait occuper un poste de travail assis type administratif ». La fiche médicale d'aptitude du 25 juillet 2017, mentionnait : « Inapte à son poste de travail et à tous les postes de l'atelier. Contre-indication formelle à toute manutention manuelle et à la station debout prolongée. Pourrait occuper un poste de travail assis type administratif ». L'employeur, qui indique avoir dès la première restriction médicale mis en place une organisation pour éviter tout port de charge à sa salariée, sans toutefois en justifier, reconnaît néanmoins que des difficultés ont pu surgir dans les premières semaines de la mise en place de cette organisation. Selon l'employeur, ces difficultés auraient cessé après l'intervention du directeur auprès du chef d'équipe de la salariée, le 11 décembre 2011. Mme [V] produit trois attestations de salariés membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont il résulte que lors des réunions des 17 janvier 2012, 3 avril 2012 et 10 juillet 2012, la direction a été informée du non-respect des restrictions liées à l'état de santé de Mme [V] (elle-même membre du CHSCT en qualité de représentante syndicale). Cependant, ainsi que le relève l'employeur, ces attestations n'établissent pas, par elles-mêmes, la réalité des faits ainsi rapportés à la direction lors de ces réunions. Mme [V] a indiqué, dans le procès-verbal d'audition de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Loire du 21 août 2013, avoir reçu l'ordre de ne plus porter de bacs à partir du 11 juillet 2012, ce que confirme l'employeur dans ses écritures. Cet ordre démontre, a contrario, que la salariée avait continué de porter jusqu'à cette date des charges supérieures aux préconisations du médecin du travail, et ce depuis le 14 novembre 2011. Mme [V] produit pour la période postérieure une attestation d'un salarié, M. [T], qui indique en date du 15 mars 2018 : « J'approvisionne le secteur « Ko au rang 2 » où travaille Mme [U] [V] depuis sa réintégration le 11 décembre 2015 après plusieurs arrêts maladie. Son poste de travail n'a pas été allégé malgré ses problèmes de santé et est resté à l'identique ['] » Par ailleurs, le rapport d'enquête administrative de la CPAM de la Loire du 31 juillet 2015, réalisée dans le cadre d'une déclaration de maladie professionnelle le 19 février 2025, mentionne : Jusqu'en février 2013 : « Au total Mme [V] ['] doit donc évacuer 14 bacs de boîtiers (8 à 9 kg) + 16 bacs de ressorts (16 kg) par jour. Mme [V] effectue toute la journée ce travail en position debout » Depuis mars 2013 : « Depuis cette date Mme [V] occupe pendant 4 h le poste décrit ci-dessus et pendant 4 h elle est affectée aux « petites machines » [']. Ce poste de travail permet de s'assoir. ['] Chaque bac contient environ 70 pièces et pèse 14 kg. ['] L'employeur indique que sur ce poste Mme [V] manipule au maximum ['] 20 bacs pour 4 h (Mme [V] estime la manutention à ['] 25 bacs). Lors de ma visite dans l'entreprise M. [S] m'a confirmé qu'aucun agent n'était affecté à la manutention des bacs et que même si de temps en temps et de façon ponctuelle Mme [V] pouvait avoir de l'aide d'un collègue, le plus souvent c'était bien elle qui manipulait les charges ». L'employeur, pour sa part, ne produit aucun élément probant qui établirait, au-delà de ses propres déclarations, qu'il a effectivement pris en compte les préconisations du médecin du travail. Il ressort de ces éléments, non contestés ou non utilement contestés par l'employeur, que le poste de travail auquel était affectée la salariée impliquait le port de charges non conformes aux préconisations médicales, et ce pendant presque 7 années, depuis la première restriction médicale du 14 novembre 2011 jusqu'à la fin de la relation de travail le 14 septembre 2018. Il est constant par ailleurs que Mme [V] a subi plusieurs éventrations pendant cette période, entraînant des arrêts de travail, puis a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude. A cet égard, contrairement à ce que soutient l'employeur, la preuve d'un lien de causalité entre les éléments présentés par la salariée et la dégradation de son état de santé n'est pas exigée par les dispositions ci-avant rappelées. La demande de sursis à statuer, présentée par l'employeur, jusqu'à la décision du tribunal judiciaire sur la demande de la salariée de la reconnaissance de la faute inexcusable de la société Lear Corporation est donc indifférente à la caractérisation d'un harcèlement moral et sera rejetée concernant ce chef de demande. Il s'en déduit que les éléments matériellement établis précités, pris dans leur ensemble, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique de Mme [V], dès lors que les préconisations médicales destinées à préserver la santé de la salariée n'ont pas été prises en compte par l'employeur, bien qu'il en fût informé. Ces éléments laissent donc supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. L'employeur n'offre pas de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ni que ses décisions de non-respect des préconisations médicales seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé. Mme [V] sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Au regard de la durée des faits retenus et de leur persistance en dépit des préconisations médicales successives portées à la connaissance de l'employeur, il y a lieu de faire droit intégralement à cette demande. Le jugement sera réformé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail La salariée considère que son licenciement, prononcé le 14 septembre 2018 pour inaptitude médicale, doit en réalité être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a pour origine les agissements fautifs de son employeur. Plus précisément, elle soutient que l'employeur, en commettant des faits de harcèlement moral et en manquant à son obligation légale de sécurité, a causé la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude. La salariée sollicite des réparations financières de ce chef. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Si l'inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la cour considère que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, pour des motifs identiques à ceux l'ayant conduite à retenir les faits de harcèlement moral. Le moyen de la salariée tirée du licenciement sans cause réelle et sérieuse suppose dès lors d'examiner l'existence ou l'absence de relation de causalité entre les agissements fautifs de l'employeur ci-avant établis, d'une part, et l'inaptitude professionnelle de la salariée, d'autre part. Mme [V] produit un jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de Saint-Etienne en date du 25 juin 2018, qui a notamment « dit que la pathologie supportée par Madame [U] [V] (éventration sur cicatrice de c'lioscopie) telle que déclarée le 20 avril 2015 doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle ». Toutefois, comme le relève la société Lear Corporation, ce jugement, auquel seules la salariée et la caisse primaire d'assurance maladie de la Loire étaient parties, n'a pas autorité de chose jugée à l'égard de l'employeur et ne lui est pas opposable. En outre, la cour relève que Mme [V] indique avoir fait l'objet d'un arrêt de travail du mois de juillet 2015 au 15 décembre 2015, date à laquelle elle repris le travail, avant de faire l'objet d'une déclaration d'inaptitude le 8 avril 2016, soit à une date postérieure d'une année à sa déclaration de maladie professionnelle. La déclaration d'inaptitude était ainsi rédigée : « Inapte à son poste de travail actuel d'agent de fabrication. Inapte à tout poste nécessitant de la manutention manuelle ou une station debout prolongée. Pourrait occuper un poste de travail assis type administratif ». Cet avis médical ne relie pas expressément et de façon certaine l'inaptitude constatée au port antérieur de charges lourdes dans le cadre professionnel, ni, partant, à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [V] verse un certificat médical du Dr [C], chirurgien digestif, en date du 12 octobre 2012, qui atteste être intervenu « le 29 août sur Madame [V] [U], née le 9/10/1958, qui présentait une éventration au niveau de la cicatrice d'appendicectomie probablement en relation avec une prise prématurée de port de charges ». Cette attestation, en ce qu'elle exprime une simple probabilité, ne permet pas davantage de retenir un lien certain entre la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur et l'inaptitude médicale de la salariée La cour retient de l'ensemble des éléments soumis au débat que la salariée échoue à rapporter la preuve d'un lien de causalité direct et certain entre son inaptitude médicale et les agissements de l'employeur. Mme [V] doit dès lors être déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société Lear Corporation, succombant partiellement à l'instance, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit de Me Laurène Josserand, avocate, sur son affirmation de droit. En considération de l'équité, il y a lieu de condamner la société Lear Corporation à verser à Mme [V] la somme de 3 500 euros au titre des frais de première instance et d'appel non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [U] [V] aux dépens et dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, CONDAMNE la société LEAR CORPORATION à verser à Mme [U] [V] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ; CONDAMNE la société LEAR CORPORATION aux dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit de Me Laurène Josserand, avocate ; CONDAMNE la société LEAR CORPORATION à verser à Mme [U] [V] la somme de 3 500 euros au titre des frais de première instance et d'appel non compris dans les dépens. LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,