Cour d'appel, 29 mai 2024. 21/01779

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 28 MAI 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01779 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGUB Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - APPELANTE S.A.S. LACOSTE FRANCE N° SIRET : 307 258 301 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701 INTIMEE - APPELANTE INCIDENT Madame [E] [G] Née le 13 Août 1984 à [Localité 3] [Adresse 1] [Localité 3] Présente et assistée de Me Maylis KAPPELHOFF-LANÇON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0840 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Fabienne ROUGE, présidente Véronique MARMORAT, présidente Anne MENARD, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : Madame [E] [G] a été embauchée par la société Lacoste France dans le contrat d'un contrat à durée indéterminée du 26 mars 2018 en qualité de responsabilité merchandiseur Amont. La convention collective applicable est celle de l'industrie textile. Le 7 février 2019, la société Lacoste a convoqué Mme [G] à un entretien préalable fixé au 19 février suivant. Le 22 février 2019, la société Lacoste a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse énonçant les motifs suivants : ' Début Novembre, une réunion avec [N] [F] et [P] [X] a dû être organisée afin de dénouer une situation conflictuelle compte tenu du non respect des directives visuel merchandising groupe sur le marché France. Or, assurer le déploiement des guidelines visuels merchandising groupe reste la mission la plus importante de votre poste. De plus, suite à cette réunion, votre manager a dû organiser une visite terrain le 16 novembre 2018 avec [B] [D] et [P] [X] pour apaiser la situation, les rassurer et partager les plans d'actions VM en cours. Le 5 décembre 2018, lors d'une visite du Comité de direction à [Localité 4], votre manager découvre au moment de la visite que l'une de vos collaboratrices est présente en magasin. En effet, vous n'aviez pas tenu votre manager informée du planning de vos collaborateurs. Le comité de direction a pu constater à cette occasion que l'implantation VM n'était pas conforme aux guidelines grands magasins. Votre manager a découvert que les guidelines grands magasins n'avaient pas été correctement diffusées.' Le 7 décembre 2018, une réunion de travail sur l'organisation de l'équipe Visuel Merchandising était organisée avec votre manager et la directrice des ressources humaines. A ce titre, vous étiez tenue de préparer un descriptif de votre organisation au travail d'un exercice RACI. Pour autant, vous n'avez pas pu tenir les délais impartis et n'avez pas alerté votre manager en amont. Suite à cela, votre manager a sollicité un point avec vous et lors de cet échange, vous vous êtes emportée et avez osé affirmer que votre manager était un 'fantôme' et qu'elle ne comprenait pas vos missions du quotidien. Suite à ces propos irrespectueuxet déplacés, vous vous êtes absentée de votre poste de travail tout l'après-midi sans en avertir votre manager et sans justificatif. ' Le 12 décembre 2018, vous prenez connaissance du tableau Excel recensant l'état de stock des parfums lors d'une présentation avec votre manager. Ainsi, vous n'avez pu être moteur sur la réflexion et les recommandations à émettre et avez contraint votre manager à reprendre la main sur ce sujet pour finalement aboutir à une présentation de recommandations, le 5 février 2019, soit plus d'un mois et demi après le lancement, ce qui n'est pas un délai acceptable pour la bonne réussite du business.' Le 19 décembre 2018, se tenait un comité retail pendant lequel une intervention marketing était prévue. La veille, lors de votre point hebdomadaire, votre manager s'est aperçue que, malgré ses consignes, vous n'aviez pas préparé cette réunion dans la mesure où vous n'aviez pas encore pris connaissance des résultats Yoobic et n'aviez donc aucune analyse à fournir. Ainsi, par manque de préparation, vous n'avez fourni qu'une analyse et des recommandations peu approfondies lors du comité retail. Les responsables régionaux présents avaient pourtant grandement besoin de vos recommandations en tant que Responsable Merchandiseur Amont afin d'atteindre les résultats escomptés'.' A l'issue de la réunion, votre manager vous a demandé un compte-rendu du comité retail en indiquant des consignes claires à savoir indiquer pour chaque action, une personne responsable et une date. Le 20 décembre 2018, vous lui avez retourné votre compte-rendu par mail. Les consignes n'ont pas été respectées ce qui a contraint, une nouvelle fois, votre manager à devoir corriger votre mail de compte-rendu point par point et ainsi fournir le compte-rendu à votre place. Début Janvier 2019, vous deviez informer l'une de vos collaboratrices que sa période d'essai était renouvelée et, malgré ce qui avait été convenu avec votre responsable, cela n'a pas été fait. Ainsi, la période d'essai de cette collaboratrice est depuis validée. Pour rappel, cette date de fin de période d'essai était notifiée dans votre agenda. Cette attitude témoigne d'un manque de courage managérial et de transparence vis-à-vis de votre responsable qui n'était pas au courant'. ' Le 7 janvier 2019, à l'issue de votre RDP, votre manager vous a fait part de votre évaluation globale qui compte tenu de l'atteinte partielle des objectifs et des compétences qui vous restent à acquérir, était au stade 2: 'besoin de s'améliorer'. Suite à cette annonce, vous avez alors décrété que toutes les notes des membres de votre équipe seraient baissées à 2. Bien entendu, cette attitude n'est pas la posture managériale attendue et votre propre manager a refusé catégoriquement une telle éventualité; votre évaluation n'ayant aucun lien avec la performance de l'équipe. Par ailleurs, vous avez imposé une deadline à votre manager pour la saisie du contenu de votre Revue de Développement et de Performance. A aucun moment vous n'avez pris en considération les feedbacks remontés par votre manager et n'avez cessé de clamer que vous réfutiez l'ensemble des commentaires. Vous avez d'ailleurs envoyé plusieurs mails à ce sujet à votre manager direct. Cecomportement témoigne d'un manque de recul et de capacité d'écoute et d'un manque de remise en question de votre part. Un tel comportement ne peut en aucun cas engendrer une relation de confiance avec votre manager. Courant Janvier 2019, vous avez organisé un séminaire avec votre équipe VM et n'avez pas impliqué votre manager qui ignorait tout du programme, du lieu, ni du contenu. Suite à sa demande, l'ordre du jour avait été envoyé à votre manager la veille du séminaire. Par ailleurs, la présentation n'a été partagée avec votre responsable qu'après le séminaire. Par ailleurs, la présentation n'a été partagée avec votre responsable qu'après le séminaire; c'est alors qu'elle s'est aperçue que le plan marketing n'avait pas été présenté en introduction malgré ses directives. De même, aucune validation budgétaire n'avait été soumise pour ce séminaire. ' Le 4 février 2019, vous faites un point avec votre responsable sur les objectifs de votre équipe. A cette occasion, vous avez découvert les propositions faites par vos collaborateurs (dont un redécoupage complet de la répartition géographique) car vous n'aviez pas préparé ce sujet. Votre responsable a dû revoir tous les objectifs de votre équipe afin de les rendre cohérents et homogènes. Suite à ce réajustement, vous avez transmis par mail les objectifs modifiés à vos collaborateurs sans aucune explication sur les changements opérés ce qui a généré de l'incompréhension et de la frustration pour certains. Votre responsable a dû prendre le relais et renforcer les messages managériaux... .. Vos agissements indépendamment de votre expertise en Visuel marchandising démontrent que vous ne parvenez pas à anticiper les besoins et piloter correctement l'activité . De plus vos agissements outre le fait qu'ils illustrent un manque de proactivité de vision de communication d'écoute et de remise en question sont préjudiciables au bon développement et pilotage de l'activité. Votre comportement remet par ailleurs en question la relation de confiance qui doit exister avec votre manager dans le cadre de votre travail''. Contestant son licenciement, Mme [G] par acte du 21 mars 2019 saisissait le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 11 janvier 2021, notifié le 18 janvier suivant, a : - jugé la convention de forfait nulle, - fixé le salaire moyen de Mme [G] à la somme de 7 035 euros y compris avec les heures supplémentaires et le salaire variable, - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Lacoste France à verser à Mme [G] les sommes suivantes : - 26 430 euros à titre d'heures supplémentaires, - 2 643 euros à titre de congés payés afférents, - 1 429,77 euros à titre de rappel de salaire variable, - 142,97 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, - rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, - fixé cette moyenne à la somme 7 035 euros, -7 035 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, -1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS Lacoste de sa demande reconventionnelle, - condamné la SAS Lacoste France aux dépens. Par déclaration du 12 février 2021, la société Lacoste a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 5 mai 2021, la société Lacoste demande à la cour d' infirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé la convention de forfait nulle - fixé le salaire moyen de Mme [G] [E] à la somme de 7 035 euros - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Lacoste France à verser à Mme [G] [E] les sommes suivantes: - 26 430 euros à titre d'heures supplémentaires, - 2 643 euros à titre de congés payés afférents, - 1 429,77 euros à titre de rappel de salaire variable, - 142,97 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, -7 035 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, -1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [G] [E] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS Lacoste France de sa demande reconventionnelle, - condamné la SAS Lacoste France aux dépens statuant à nouveau, - dire et juger le licenciement de Mme [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [G] à payer à la société Lacoste France la somme de : -2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance, subsidiairement, - en cas de condamnation de la société Lacoste France à payer à Mme [G] tout ou partie des heures supplémentaires prétendument effectuées, il est demandé à la Cour de déduire de cette condamnation le remboursement par Mme [G] d'une somme de 2390,88 euros correspondant - aux 9 jours RTT qu'elle a pris, ce qui représente un montant de 1 793,16 euros, - et aux 3 jours de récupération dont elle a bénéficié, ce qui représente un montant de 597,72 euros. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 13 juin 2023, Madame [G] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 11 janvier 2021 en ce qu'il a jugé son licenciement abusif, et condamné la société Lacoste au paiement de différentes sommes ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa demande de condamnation de la société Lacoste France à 42 210 euros au titre d'une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, statuer de nouveau et : - condamner la société Lacoste France à lui payer les sommes de : - 42 210 euros au titre d'une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, - 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la violation des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à 1 429,77 euros bruts au titre de son rappel de prime, outre 142,97 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Lacoste France à 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Lacoste France aux entiers dépens, - condamner la société Lacoste France à : -3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - condamner la société Lacoste France aux entiers dépens d'appel, - assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - débouter la société Lacoste France de l'ensemble de ses demandes. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur le rappel de la rémunération variable Madame [G] sollicite le paiement des sommes de 1.429,77 euros à titre de rappel de salaire variable et de 142,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La société lacoste soutient que madame [G] a été remplie de ses droits à ce titre puisqu'elle a perçu les sommes de 2 400 euros en décembre 2018 et 2167euros pour la période de janvier à mai 2019 , le contrat de travail prévoyant un versement prorata temporis. Le contrat de travail, signé le 26 mars 2018 prévoit qu'à ,la rémunération brute annuelle de 52 000euros s'ajoutera une prime variable annuelle cible pouvant aller jusqu'à 10% du salaire de base pour la réalisationà 100% des objectifs fixés avec sa hiérarchie. Pour cette année cette prime sera claculée au prorata temporis. Pour l'année 2018 cette prime s'èlève au prorata temporis à 4 497,50 euros la salariée ayant perçue la somme de 4 567euros, elle a été remplie de ses droits. Le jugement sera infirmé sur ce point . Sur la convention de forfait jour La société Lacoste France estime que la convention de forfait jour est licite. L'appelante indique que la clause de forfait est valable en ce qu'elle comporte toutes les mentions obligatoires. Elle ajoute qu'un contrôle de la charge de travail de la salariée a été effectué en dépit de l'irrespect par cette dernière de ses obligations contractuelles tenant notamment à la communication d'un relevé mensuel de ses heures de travail. Mme [G] soutient que le forfait jour appliqué est nul et de nul effet. Elle indique que son employeur a négligé de mettre en place des mesures garantissant le respect des temps de repos minima et le suivi régulier de l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude des journées d'activité. L'intimée affirme ne jamais avoir bénéficié de l'entretien individuel spécifique portant sur la charge et l'organisation du travail et l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Le contrat de travail prévoit que compte tenu des responsabilités exercées par madame [G] et de l'autonomie dont elle bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée comme prévu à l'article 3-7-3 de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail et ses modalités d'application. En conséquence elle relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par cet article . Elle bénéficiera d'une réduction effective de son temps de travail par l'octroi de jours de repos. Le nombre de jours et demi journées travaillé au cours du mois sera décompté au moyen d'un relevé individuel établi par madmae [G] et contresigné par son responsable hiérarchique. Elle devra remettre chaque mois ce relevé par voie électronique. Le suivi de l'organisation du travail de madame [G] sera assurée régulièrement par son supérieur hiérarchique. De plus ce suivi régulier sera accompagné d'un entretien annuel. Enfin il est spécifié que la salariée doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11h consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24h . La convention collective prévoit 12 jours de repos dans l'année et prévoit des imprimés qui doivent être renseignés par les salariés et validés par les supérieurs hiérarchiques. La société Lacoste reproche à madame [G] de ne pas avoir renseignés les imprimés relatifs au décompte et contrôle du temps de travail qui doivent être validés par le supérieur hiérarchique. Bien que madame [G] ait été licenciée avant qu'elle ait un an de présence dans l'entreprise, il convient de constater qu'aucun suivi de son temps de travail n'a été organisé par son employeur. Aucune demande de madame [W] sollicitant madame [G] en vue d'obtenir de tels décomptes n'est versée aux débats, aucune proposition d'entretien dans le but d'examiner l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle alors que madame [G] le 28 septembre répond à un mail de madame [W] envoyé à 20h55, à 1h15 ( madame [G] ayant écrit à 20h36 'oui boulot monstre et surtout il y a en permanence plein de clients et la boutique ferme à 21h donc compliqué d'avancer comme on le souhaiterait je pense qu'on va finir vers 1h/2h. Ca y est We made it . Bon j'y retourne demain matin à 8h30.' Cet exemple démontre à l'évidence le non respect de 11heures consécutives de repos. Le 14 novembre 2018 à 12h21 ' je suis debout depuis 3h du matin pour gérer l'implant des Champs ce matin, j'ai dormi 3h car je devais gérer les urgences en cours hier soir. Je te rappelle que cela fait plus de 3 semaines que je travaille entre 12 et 15h par jour ... De plus j'essaie de maintenir mon équipe qui est épuisée ..; je fais au mieux pour les maintenir motivés mais je t'alerte également sur ce point.' Elle dit qu'elle ira se reposer après le comité qu'elle doit animer. Il résulte de ces messages que la convention de forfait n'est pas respectée, elle est dès lors de nul effet puisque le contrôle du temps de travail n'est pas assuré. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Madame [G] verse aux débats un tableau détaillé mentionnant ses heures de début et fin de journée et le calcul sur la semaine. Par ailleurs elle verse aux débats de nombreux mails écrit vers 8h le matin et tard le soir répondant à des demandes professionnelles de sa supérieure. Elle fournit ainsi des éléments précis permettant d'établir qu'elle a effectué des heures supplémentaires. La société Lacoste n'apporte aucun élément excepté des textos ou détails des jours de congés ou Rtt contredisant le tableau de la salariée concernant certains jours. L'employeur conteste qu'elle ait travaillé le 16 juillet, cependant la salariée produit des mails dans lesquelles elle confirme qu'elle est off mais par lesquels elle répond aux demandes professionnelles qui lui sont faites à 8h30 du matin et jusqu'à 14h, elle démontre ainsi que son employeur ne respecte pas ses jours de Rtt. L'employeur conteste le fait qu'elle ait travaillé le 12 novembre en produisant un texto de la salariée émis à 11h05 indiquant qu'elle rentre chez elle pour y travailler allongée car elle se sent très faible. Madame [G] verse aux débats de nombreux mails écrits ce jour là de 8h16 du matin à 21h15 . Il résulte de ces mails que celle-ci a travaillé ce jour là et répondu aux demande de son employeur jusqu'à 21h 15. L'employeur soutient que la salariée avait le 11 décembre un rendez vous personnel et le 17 décembre un rendez vous chez le dentiste. Il est versé aux débats un texto de la salariée en date du 10 décembre indiquant que son intervention s'est terminée et qu'elle sera au bureau à 11h15/ 30. Elle a donc également travaillé ce jour là . Elle verse aux débats un mail en date du 10 décembre à 19h15 indiquant ' tu trouveras en pièce jointes deux documents. Je continue d'avancer sur les documents suite à tes remarques et le finalise pour jeudi .. ' En revanche la société verse aux débats l'arrêt de travail de madame [G] du 8 au 11 janvier 2019 ainsi aucune heures supplémentaire ne peut lui être reconnue pour cette semaine là. De même le 1er février celle-ci indique dans un mail qu'elle est off, elle répond néanmoins à sa supérieure hiérarchique par mail et a donc travaillé 2h43 ce qui sera admis. En conséquence il sera fait droit à la demande en paiement des heures supplémentaires et en tenant compte des remarques de l'entreprise, à hauteur de sommes suivantes 24.430euros et 2.443euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant modifié sur le quantum . Sur la demande en remboursement des jours de RTT La société Lacoste sollicite la déduction de la condamnation au paiement des heures supplémentaires le remboursement par Mme [G] d'une somme de 2.390,88 euros correspondant aux 9 jours RTT qu'elle a pris, ce qui représente un montant de 1.793,16 euros, et aux 3 jours de récupération dont elle a bénéficié, ce qui représente un montant de 597,72 euros. Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. Il sera donc fait droit à la demande de la société Lacoste sur le remboursement des 9 jours de Rtt et madame [G] sera condamnée à lui rembourser la somme de 1 793,16 euros. Il convient d'ordonner la compensation entre cette somme et les sommes dues au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé En l'espèce, s'il est établi, au vu des éléments versés au débat, que madame [G] a effectué des heures supplémentaires, les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que la société Lacoste qui pensait que la convention de forfait était valable a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s'est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. Il s'ensuit qu'il n'est pas établi que la société Lacoste s'est rendu coupable de travail dissimulé au sens des disposition du code du travail. Madame [G] sera donc déboutée de sa demande à ce titre. Sur le non respect de la durée du travail Madame [G] sollicite à ce titre le paiement de la somme de 10.000euros, la société conteste tout non respect des temps de repos Il résulte néanmoins des pièces versés a ux débats que la durée de 11h consécutive de temps de repos n'a pas toujours été respectée, le jugement qui lui a alloué la somme de 1000 euros à ce titre sera confirmé. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Mme [G] estime qu'une partie des griefs invoqués au soutien de son licenciement est prescrite car antérieure au 8 décembre 2018. Ces griefs sont les suivants : obligation de tenir une réunion début novembre 2018 pour dénouer une situation conflictuelle, découverte le 5 décembre 2018 que les guidelines grands magasins n'auraient pas été correctement diffusées par la salariée, carence de la salariée à tenir des délais impartis pour préparer un document en vue d'une réunion du 7 décembre 2018 et son absence tout l'après-midi. Elle soutient que ces faits reprochés sont présentés comme des comportements délibérés marquant le comportement fautif et excluant de fait l'insuffisance professionnelle. La société Lacoste France soutient que les griefs reprochés à Mme [G] relèvent clairement d'une insuffisance professionnelle et non pas d'un comportement fautif et donc qu'aucune prescription n'est applicable, les reproches formulés étant contenus dans le temps et constatés tout au long de la collaboration. Il sera observé que le grief en date du 7 décembre qui lui reproche d'avoir 'osé affirmer que votre manager est un fantôme et qu'elle ne comprenait pas vos missions au quotidien' la lettre de licenciement mentionne 'suite à vos propos irrespectueux et déplacés , vous vous êtes absentée de votre poste de travail tout l'après midi sans justificatif ' Ces griefs sont à l'évidence disciplinaires. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus depuis plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. Ce grief datant du 7 décembre 2018, la procédure de licenciement ayant débutée le 8 février soit plus de 2 mois après,il convient de constater qu'il est prescrit . Les termes employés concernant des griefs non prescrits :'vous avez contraint votre manager à reprendre la main sur ce sujet, par manque de préparation vous n'avez fourni qu'une analyse et des recommandations peu approfondies. Les consignes n'ont pas été respectées ce qui a contraint une nouvelle fois votre manager à devoir corriger votre mail de compte rendu point par point . Vous deviez informer l'une de vos collaboratrices que sa période d'essai n'était pas renouvelée, cela n'a pas été fait ..; cette attitude témoigne d'un manque de courage managérial et de transparence vis à vis de votre responsable qui n'était pas au courant .' 'Vous n'avez cessé de clamer que vous réfutiez l'ensemble des commentaires '' Ce comportement témoigne d'un manque de prise de recul et de capacité d'écoute et d'un manque de remise en question de votre part ' ' vous avez organisé un séminaire et n'avez pas impliqué votre manager, l'ordre du jour a été envoyé à votre manager la veille du séminaire .. Elle s'est aperçu que le plan marketing n'avait pas été présenté en introduction malgré ses directives . De même aucune validation budgétaire n'avait été soumise pour ce séminaire . ..;''vous n'aviez pas préparé ce sujet , votre responsable a dû revoir tous les objectifs de votre équipe afin de les rendre homogènes et cohérents .. ' Il résulte des autres termes employés que celle-ci ne respecte pas les consignes qui lui sont données, ce qui ne relève pas de l'insuffisance professionnelle . Selon l'article L.1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse ; en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La société Lacoste pour établir ses reproches se fonde sur l'évaluation de performance de la salariée qui a été faite le 23 mai 2019 soit postérieurement au licenciement. Il sera observé que ce document n'est signé ni du manager ni de madame [G], il ne peut en conséquence avoir de caractère probant. L'attestation de madame [W] porte sur les faits prescrits du 7 décembre 2018. Aucun autre élément ne permet de vérifier le non respect par la salariée des directives qui lui auraient été données son manque de préparation, l'absence de transparence de la salariée à l'égard de sa supérieure hiérarchique. Le conseil de Prud'hommes a constaté l'absence d'élément probant corroborant les différents faits allégués, ce que constate également la Cour dés lors le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse , le jugement étant confirmé sur ce point et sur le montant de l'indemnisation à hauteur de 7.035euros. Sur le licenciement brutal et vexatoire Madame [G] sollicite le paiement de la somme de 7 .035 euros en invoquant le caractère brutal de son licenciement estimant qu'il est fondé sur des faits injurieux. Il résulte de la lettre de convocation que celle-ci a été dispensée de toute activité à compter du 7 février 2019 et qu'elle a été dispensée d'effectuer son préavis, sans qu'une faute grave lui soit reprochée. Elle établit la brutalité de cette procédure par les messages reçus de son équipe qui mentionne le caractère brutal de ce licenciement. Elle sera indemnisée à hauteur de 3.000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement sauf sur le salaire variable , sur le montant des heures supplémentaires et en ce qu'il a débouté madame [G] de sa demande pour licenciement brutal et vexatoire ; Statuant sur les points infirmés, CONDAMNE la société Lacoste à payer à madame [G] les sommes de : - 24.430 euros à titre des heures supplémentaires et 24 43euros au titre des congés payés y afférents - 3.000 euros pour licenciement brutal et vexatoire - DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; CONDAMNE madame [G] à rembourser à la société Lacoste la somme de 1.793,16euros au titre des RTT prises ; ORDONNE la compensation entre les sommes dues de part et d'autre ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Lacoste à payer à madame [G] en cause d'appel la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société Lacoste. Le greffier La présidente