Cour d'appel, 14 février 2024. 21/06009

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 14 FEVRIER 2024 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06009 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7NM Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 17/02732 APPELANT Monsieur [M] [H] [Adresse 4] - [Adresse 4] [Localité 2] né le 03 Février 1968 à MALI Représenté par Me Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G0513 INTIMEE S.A.S. DOD [Adresse 1] [Localité 2] N° SIRET : 509 378 550 Représentée par Me Célia DUFLOS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0828 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, président M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Mme Nelly CHRETIENNOT, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [M] [H] a été engagé par la société SHP selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 juin 2006 en qualité de technicien de surface, sur la base de 120 heures par mois. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Dans le cadre de la reprise du fonds de commerce de SHP, son contrat de travail a été transféré à la société DOD à compter du 1er février 2009 avec reprise d'ancienneté. A compter de cette date également, la société DOD lui a fourni un scooter pour ses déplacements professionnels. Le 1er juillet 2009 était conclu un avenant à son contrat de travail, sur la base de 135 heures par mois, dont les nouveaux horaires de travail étaient définis au contrat. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 4 septembre 2017 et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Par lettre du 24 octobre 2017, il a été convoqué pour le 6 novembre suivant à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 16 novembre 2017 pour faute grave, en raison de son refus d'exécuter la prestation de travail. En dernier lieu, Monsieur [H] a formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail ainsi qu'à un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a donné acte à la société DOD de ce qu'elle entendait verser à Monsieur [H] la somme de 200 € au titre de la majoration de salaire pour travail du dimanche, débouté Monsieur [H] de ses autres demandes, et condamné la société DOD aux dépens. A l'encontre de ce jugement notifié le 25 mars 2021, Monsieur [H] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 6 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2023, Monsieur [H] demande à la cour l'infirmation partielle du jugement entrepris, et statuant de nouveau, de': - Sur l'exécution du contrat de travail': - Requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet, - Condamner la société DOD au paiement des rappels de salaire suivants : - Rappels de salaire sur temps complet : - Année 2014 : 1 950,39 € outre 195,03 €au titre des congés payés afférents, - Année 2015 : 1 972,39 € outre 197,23 € au titre des congés payés afférents, - Année 2016 : 1 988,39 €outre 198,83 €au titre des congés payés afférents, - Année 2017 : 1 501,80 € outre 150,18 € au titre des congés payés afférents, - Rappels de salaire sur heures supplémentaires : - Année 2014 : 1 912,43 € outre 191,24 € au titre des congés payés afférents, - Année 2015 : 1 928,20 € outre 192,82 € au titre des congés payés afférents, - Année 2016 : 1 943,85 € outre 194,38 € au titre des congés payés afférents, - Année 2017 : 1 623,49 € outre 162,34 € au titre des congés payés afférents, - Rappels de salaire sur heures de déplacement : - Année 2014 : 7 847,12 € outre 784,71 € au titre des congés payés afférents, - Année 2015 : 7 935,95 € outre 793,59 € au titre des congés payés afférents, - Année 2016 : 8 000,34 € outre 800,03 € au titre des congés payés afférents, - Année 2017 : 6 676,77 € outre 667,67 € au titre des congés payés afférents, - Rappels de salaire sur prime annuelle : - A titre principal, sur la base de la requalification à temps complet : - Année 2015 : 100 € ; - Année 2016 : 100 € ; - Année 2017 : 100 €. A titre subsidiaire, sur la base de l'horaire à temps partiel figurant sur les bulletins de paie : - Année 2015 : (1.331,10 € x 6,70 %) = 89,18 € ; - Année 2016 : (1.341,90 € x 6,70 %) = 89,90 € ; - Année 2017 : (1.351,35 € x 6,70 %) = 90,54 € ; - Condamner la société DOD à payer les sommes suivantes en conséquence de la méconnaissance des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire': - Dommages et intérêts pour privation du repos hebdomadaire : 3.000 €, - Rappels de majoration de salaire pour travail du dimanche : - Année 2014 : 449,08 € outre 44,90 € au titre des congés payés afférents ; - Année 2015 : 454,15 € outre 45,41 € au titre des congés payés afférents ; - Année 2016 : 282,49 € outre 28,24 € au titre des congés payés afférents. - Annuler l'ensemble des sanctions disciplinaires notifiées au salarié, - Condamner la société DOD à payer 5.000 € de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - Ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, - Sur la rupture du contrat de travail': A titre principal, prononcer la nullité de son licenciement intervenu en réaction à l'action prud'homale engagée et': - Ordonner sa réintégration sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte, - Condamner la société DOD à lui verser les sommes suivantes : - une indemnité égale au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration à hauteur de 109.311.12 € (sur la base du salaire revendiqué, soit 1.518,21 € x 72 mois (nov 2023)) et à raison de 1.518,21 € par mois jusqu'à réintégration effective ou, - à titre subsidiaire, une indemnité de 104.829.12 € (sur la base du salaire effectivement versé soit 1.455,96 € x 72 mois) et à raison de 1455.96 € par mois jusqu'à réintégration effective, - A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et': - Condamner la société DOD à lui verser la somme de 15.941,20 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (sur la base du salaire revendiqué de 1.518,21 €), ou à titre subsidiaire, la somme de 15.287,58 € (sur la base du salaire effectivement versé soit 1.455,96 €), - En tout état de cause, condamner la société DOD à lui verser les sommes suivantes : - indemnité légale de licenciement : 4.514,13 € (sur la base du salaire revendiqué) ou à titre subsidiaire 4.329,05 € (sur la base du salaire effectivement versé), - indemnité compensatrice de préavis : 3.036,42 € outre 303,64 € au titre des congés payés afférents (sur la base du salaire revendiqué) ou à titre subsidiaire, 2.911,92 € outre 291,19 € au titre des congés payés afférents (sur la base du salaire effectivement versé), - rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 301,32 € outre 130,13 € au titre des congés payés afférents (sur la base du salaire revendiqué) ou à titre subsidiaire, 1 247,76 € outre 124,77 € au titre des congés payés afférents (sur la base du salaire effectivement versé), - Condamner la société DOD à lui verser les sommes suivantes : - frais de procédure : 3 500 €, - les intérêts au taux légal, - Condamner la société DOD aux dépens. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2021, la société DOD demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de': - Dire que les demandes de rappels de salaires et autres créances salariales antérieures au 4 septembre 2014 sont prescrites, - Donner acte à la société DOD qu'elle accepte de verser au salarié la somme de 200 € de majoration de salaire pour travail le dimanche, - Débouter Monsieur [H] de toutes ses autres demandes, - Le condamner à lui verser la somme de 3.000 € au titre des frais de procédure ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur les demandes de requalification du contrat de travail en contrat à temps complet En vertu de l'article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Si du fait du recours aux heures complémentaires le temps de travail effectué par le salarié est porté au niveau de la durée légale ou conventionnelle à temps complet, le contrat est requalifié par le juge en contrat à temps plein. En l'espèce, le contrat de Monsieur [H] fixait son temps de travail à temps partiel à 135 heures mensuelles. Le salarié fait valoir qu'il travaillait habituellement bien au-delà des 135 heures par mois contractuellement prévues, de sorte qu'il atteignait voire dépassait la durée légale de travail, ce qui implique une requalification de son contrat en contrat à temps complet. Il explique que son horaire hebdomadaire de travail s'établissant à 38,33 heures de travail en moyenne, auxquelles s'ajoutaient les heures de déplacement entre les différents sites qui n'ont jamais été prises en compte et rémunérées comme telles, de l'ordre de 12,75 heures hebdomadaires. L'employeur s'y oppose au motif qu'il ne prouve pas la réalité des heures complémentaires ou supplémentaires accomplies, et ainsi avoir atteint la durée légale du travail de 151,67 heures par mois. Il ajoute que les temps de trajet entre les différents sites sont compris dans sa rémunération puisqu'ils sont effectués sur les horaires de travail. S'agissant des temps de trajet L'article L. 3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. En revanche, le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié n'est pas soustrait au cours de ces trajets à l'autorité du chef d'entreprise. En l'espèce, Monsieur [H] évoque des temps de trajets importants, en moyenne 12,75 heures hebdomadaires, qu'il estime devoir être pris en considération au titre de son temps de travail et de sa rémunération. Toutefois, les trajets entre les différents clients effectués par le salarié ont lieu pendant les horaires de travail, son temps de travail comprenant à la fois la durée d'exécution de la prestation chez le client et les trajets entre les différents clients, avec une heure de début et une heure de fin. Les temps indiqués au titre des temps de trajet seuls par le salarié, sans autre précision, ne peuvent donc pas être pris en compte au titre des heures complémentaires ou supplémentaire revendiquées. Sur les heures complémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. En l'espèce, Monsieur [H] produit les éléments suivants s'agissant de ses horaires de travail': - Une liste de ses tâches, mais qui ne renseigne pas sur ses horaires et temps de travail, - Un tableau pour la période du 9 au 23 octobre 2016, avec le total des heures travaillées par semaine, mais qui ne détaille pas les horaires du salarié et qui inclut des heures de déplacement qui ne peuvent être prises en considération, - Un tableau pour la période du 16 avril au 14 mai 2017, avec le total des heures travaillées par semaine, mais qui ne détaille pas ses horaires et ne précise pas s'il a inclus les temps de trajets revendiqués, pour lesquels il est jugé qu'ils ne peuvent être pris en considération, - Le détail de ses horaires du 1er au 15 mai 2017, qui cumulés, atteignent 109,85 heures soit un nombre inférieur au temps de travail légal mensuel. Au regard de ces pièces, il apporte des éléments détaillés sur ses horaires uniquement pour la période du 1er au 15 mai 2017, ce qui est insuffisant pour caractériser des éléments suffisamment précis au soutien d'une durée mensuelle de travail atteignant ou dépassant la durée légale de travail sur un des mois travaillés au cours de la relation contractuelle. En conséquence, il n'y a pas lieu de requalifier la relation de travail en contrat à temps plein, et il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande de requalification. Sur les demandes de rappels de salaire Sur la prescription soulevée par l'employeur L'employeur soutient que les demandes de rappels de salaire antérieures de plus de trois ans à la saisine du conseil de prud'hommes sont prescrites, en application de l'article L'article L3245-1 du code du travail. Cette fin de non-recevoir est soulevée pour la première fois en cause d'appel. Selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux et, d'autre part, selon l'article 123 du code de procédure civile, les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause, à moins qu'il en soit disposé autrement et sauf la possibilité pour le juge de condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de les soulever plus tôt. En l'espèce, la fin de non-recevoir soulevée par la société a pour objet de justifier sa demande de rejet des rappels de salaire sollicités en première instance et en appel, de sorte qu'elle est recevable. L'article L3245-1 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 17 juin 2013, prévoit une prescription triennale des demandes en matière de rappels de salaire. La saisine du conseil de prud'hommes datant du 4 septembre 2017, les demandes de Monsieur [H] antérieures au 4 septembre 2014 sont prescrites et donc irrecevables. Au titre de la requalification en temps complet Le contrat de travail n'étant pas requalifié en contrat à temps complet, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Au titre des heures de déplacement Comme précédemment retenu, le salarié ne démontre pas avoir réalisé des heures de déplacement à rémunérer en sus, puisque son temps de travail comportant un début et une fin les comprenait. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Au titre des heures supplémentaires Le salarié soutient avoir réalisé 3,33 heures supplémentaires par semaine, puisque son temps de travail était de 38,33 heures de travail en moyenne. Il produit au soutien de ses dires les mêmes pièces que celles examinées au titre de la demande de requalification du contrat de travail. Or, celles-ci ne comportent pas d'éléments suffisamment précis pour dire qu'il aurait réalisé des heures complémentaires, donc dépassant son temps de travail mensuel, ou supplémentaires, qui dépasseraient le temps légal de travail mensuel. Au titre de la prime annuelle Monsieur [H] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié de la prime annuelle dans les conditions prévues par l'accord du 3 mars 2015 annexé à la convention collective des entreprises de propreté. Toutefois, l'employeur justifie par production des bulletins de paie de novembre 2015, 2016 et 2017 que cette prime a été versée conformément aux dispositions des articles 3, 6 et 12 de l'accord. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Sur la demande de rappels de majoration de salaire pour travail du dimanche La convention collective des entreprises de propreté prévoit, en son article 4.7.4, le paiement d'un salaire majoré pour les heures de travail effectuées le dimanche. Monsieur [H] fait valoir que si la société lui a versé les majorations à partir du mois de septembre 2016, suite à réclamation de sa part, elle s'est abstenue de procéder à la régularisation, pour le passé. L'employeur ne conteste pas que les majorations étaient dues mais est en désaccord sur les montants. Il demande qu'il lui soit donné acte de ce qu'il a remis au conseil du salarié un chèque de 200 € à ce titre. Sur l'année 2014, le salarié sollicite le paiement de majorations sur 47 semaines travaillées sur l'année, alors que du fait de la prescription, il ne peut prétendre aux majorations que sur 16 semaines. Il sollicite la majoration sur une base de 4,9 heures par semaine, alors qu'il n'est établi qu'il n'a travaillé qu'une heure par semaine le dimanche. La majoration est calculée ainsi': (20% x 9,75 €) x 1 heure x 16 semaines = 31,20 €, outre 3,12 € de congés payés afférents. Sur l'année 2015, la majoration doit être calculée ainsi': 52 semaines x 1 heure x 20% x 9,86 € = 102.54 €, outre 10,25 € de congés payés afférents. Sur l'année 2016, la majoration doit être calculée ainsi': 35 semaines x 1h x 20% x 9,94€ = 68,58 €, outre 6,85 € de congés payés afférents. La somme totale due par l'employeur au titre des majorations pour travail le dimanche est donc de 222,54 €. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner la société DOD à verser à Monsieur [H] la somme de 222,54 € au titre des majorations pour travail le dimanche, et de lui donner acte de ce qu'elle a remis un chèque non encore encaissé de 200 € au conseil du salarié pour paiement partiel de cette somme. Sur la demande de dommages et intérêts pour privation du repos hebdomadaire Le principe du repos hebdomadaire est institué aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, qui disposent respectivement qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. L'article L3131-1 du même code dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Monsieur [H] fait valoir qu'il travaillait tous les jours, ce qui contrevient aux dispositions du code du travail, jusqu'à ce que qu'il émette une réclamation à ce titre et qu'il cesse alors de travailler le samedi à compter du 1er janvier 2017. L'employeur réplique que le salarié n'a jamais travaillé plus de 35 heures d'affilée, ce qui respectait ses temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (24h). La cour relève que l'avenant au contrat de travail du 1er juillet 2009, appliqué jusqu'au 1er janvier 2017, prévoyait que le salarié travaille tous les jours dont les samedis et dimanches, le samedi de 7h à 8h10, et le dimanche de 20h à 21h. Or, contrairement à l'interprétation qu'en fait l'employeur, les dispositions suscitées imposent que le salarié puisse bénéficier d'un repos d'un jour calendaire complet par semaine. Au regard des horaires qui étaient imposés au salarié, l'employeur a donc violé l'article L. 3132-1 du code du travail pendant plus de sept ans. La privation du repos hebdomadaire a généré pour le salarié un trouble dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité, préjudice qui doit être évalué à 2.000 €. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré et statuant de nouveau, de condamner la société DOD à verser au salarié la somme de 2.000 € de dommages-intérêts pour privation du repos hebdomadaire. Sur la demande d'annulation de l'ensemble des sanctions disciplinaires notifiées au salarié Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, Monsieur [H] sollicite dans le dispositif de ses écritures l'annulation des sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées, sans préciser lesquelles, étant relevé que son licenciement et la mise à pied conservatoire y afférente font l'objet de demandes spécifiques, à part. Le salarié n'identifie aucune sanction non plus dans le corps de ses écritures. La cour relève à toutes fins que suite à une convocation à un entretien préalable à sanction du 8 juin 2017, l'employeur lui a fait un avertissement oral, mais qu'aux termes de l'article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Dans la mesure où aucune sanction écrite ne lui a été notifiée, qu'il identifierait dans ses écritures, la demande du salariée est sans objet. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de sa demande d'annulation des sanctions disciplinaires. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié sollicite l'indemnisation du préjudice subi du fait de nombreux manquements de l'employeur à son égard : Le défaut de fourniture d'un planning de travail écrit avec indication précise des sites et des horaires de travail': - Si l'employeur ne justifie pas de l'envoi des plannings, le salarié n'a pas émis de protestation à ce sujet avant la procédure prud'homale, alors qu'il parvenait sans souci à se rendre sur l'ensemble des sites, que son contrat comportait ses horaires de travail, et qu'il ressort notamment de ses pièces 8 et 10 que ses différents lieux de travail étaient identifiés. Ce manquement à l'obligation d'exécution du contrat de bonne foi n'est donc pas établi. - Le non-respect du temps partiel lié à une charge de travail excessive et le versement d'un salaire largement inférieur aux horaires de travail effectivement réalisés par le salarié': - La demande de réparation des manquements invoqués vise les mêmes faits que les demandes de requalification du contrat en temps plein et de rappels de salaires au titre de la requalification et au titre des heures supplémentaires, qui ont déjà été jugés et pour lesquelles le salarié a été débouté. Outre que les faits ne sont pas distincts, ils ne sont pas établis. - L'engagement de procédures disciplinaires présentant manifestement le caractère de mesures de rétorsion, doublé de l'envoi de courriers vexatoires ayant pour but d'intimider le salarié': Ainsi que jugé plus haut, il n'est pas établi que l'employeur ait pris des sanctions en rétorsion. Il n'est pas non plus démontré au vu des courriers produits que ceux-ci étaient vexatoires ou comportaient des propos visant à intimider le salarié. Ces manquements à l'obligation d'exécution de bonne foi ne sont donc pas établis. -Les carences répétées et délibérées de l'employeur dans l'accomplissement des formalités liées aux accidents du travail dont Monsieur [H] a été victime (23 novembre 2016 et 29 janvier 2017), ayant entravé leur prise en charge par la CPAM': - Le salarié indique avoir été victime d'un accident du travail en scooter le 23 novembre 2016 à l'origine d'une entorse à la cheville gauche, que l'employeur n'a pas déclaré comme tel. Toutefois, il n'avait pas transmis à l'employeur un certificat d'accident du travail, mais un avis d'arrêt maladie ordinaire, de sorte qu'il a été pris en charge comme tel, ce qui ne peut être reproché à l'employeur. - Le salarié fait état d'un deuxième accident du travail survenu le 29 janvier 2017 que l'employeur aurait dans un premier temps refusé de déclarer, puis pour lequel il aurait procédé à une déclaration intentionnellement erronée, ce qui aurait entravé sa prise en charge. Il ressort toutefois des pièces que l'employeur a bien procédé à la déclaration, et que s'il a effectivement commis une erreur dans celle-ci sur la date de naissance et l'identité de l'employeur, il s'agit d'erreurs administratives dont rien n'établit qu'elles ont été volontaires et qui ont été rectifiées, l'accident du travail apparaissant sur les bulletins de paie concernés. Le salarié ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé ces erreurs administratives dans sa prise en charge. En conséquence, à défaut pour le salarié d'établir une inexécution de bonne foi du contrat de travail lui ayant causé un préjudice, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Monsieur [H] invoque la nullité du licenciement du 16 novembre 2017, qui aurait été notifié en représailles de l'action en justice qu'il avait intentée contre son employeur en saisissant le conseil de prud'hommes le 4 septembre 2017. L'article L. 1235-3-1 du code du travail liste l'ensemble des motifs prohibés justifiant que la nullité du licenciement soit prononcée, parmi lesquels la violation d'une liberté fondamentale, telle que le droit d'agir en justice. En l'absence de mention de l'action en justice dans la lettre de licenciement, c'est en principe au salarié de démontrer que celui-ci a été prononcé en rétorsion à son action lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse. Le seul fait qu'une action en justice soit exercée de manière contemporaine au licenciement d'un salarié ne fait pas présumer l'existence d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Toutefois, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c'est alors sur l'employeur que pèse la charge de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à une quelconque mesure de rétorsion à l'action en justice engagée par le salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 novembre 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 6 novembre 2017 dans nos locaux, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. En effet, le lundi 23 octobre 2017, le conseil syndical de la 'résidence D. Juan' située [Adresse 6] nous a adressé une plainte par mail à votre encontre, nous faisant part non seulement de l'état de saleté d'un local poubelle, mais aussi de votre refus de sortir les encombrants sur le trottoir, de sorte que ce sont des résidents qui ont dû le faire à votre place. Le même jour et après vérification, nous avons découvert que vous n'aviez pas sorti non plus les encombrants de la 'résidence Carnot' située [Adresse 5]. Nous vous avions pourtant rappelé dès le 17 octobre 2017, que vous deviez sortir le jour même les encombrants de ces deux résidences comme cela est le cas, tous les mois depuis que vous avez intégré notre société en 2007. C'est donc délibérément que vous n'avez pas respecté vos engagements contractuels et ignoré les instructions qui vous ont été clairement données par votre supérieur. Ces faits mettent gravement en cause la bonne marche de l'entreprise et, ternissent, encore une fois, notre réputation par le seul fait de vos agissements. Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 6 novembre 2017 ne nous ont pas permis de modifier cette appréciation, puisque votre seule justification a été, je cite : 'Je n'arrive pas à sortir'. Malgré notre insistance, vous n'avez apporté aucune précision, si ce n'est votre volonté de ne pas faire votre travail. Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement, d'autant que vous n'en êtes pas à vos premiers agissements fautifs à l'encontre de notre société. En effet, déjà en mai 2017, à l'occasion du dépôt de plainte pour vol du scooter de notre société mis à votre disposition, nous avions découvert qu'au moment du vol, vous vous êtes rendu, sans autorisation, à la préfecture de [Localité 3], pendant vos heures de travail et cela pour effectuer des démarches purement d'ordre personnel. Or, dans notre courrier du 4 octobre 2016, nous vous avions déjà formellement expliqué que ce même scooter était destiné uniquement à un usage professionnel. Aussi, nous avons également appris que l'ensemble des clés et télécommandes des résidences où vous intervenez dans le cadre de votre travail se trouvaient dans le 'top case' du scooter et ont, par conséquent été aussi volées. Cela a porté une atteinte certaine à notre réputation auprès de nos clients. Nous vous avons alors convoqué à un entretien préalable le 20 juin 2017 au cours duquel nous avons une nouvelle fois rappelé le contenu de vos missions et de vos obligations. Ces mises en garde, comme les précédentes, sont malheureusement restées vaines. Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à compter du 16 novembre 2017, sans indemnité de licenciement, ni préavis. Nous vous rappelons que vous faites également l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent la période de mise à pied non travaillée du 24 octobre au 16 novembre 2017, ne sera pas rémunérée. ['] » Dans la mesure où elle ne fait pas référence à l'action en justice engagée par le salarié, il convient dans un premier temps déterminer si le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. S'agissant des faits invoqués, le salarié ne conteste pas leur réalité mais indique qu'il n'était pas en mesure de sortir seul des encombrants importants et lourds, et que ces faits isolés ne justifiaient pas un licenciement. En ce qui concerne la sortie des encombrants le 23 octobre 2017, l'employeur produit un courrier du syndic de copropriété de la résidence D. Juan, qui indique que le salarié a refusé de les sortir, mais précise également que certains d'entre eux ont dû être sortis par plusieurs copropriétaires compte tenu de leur volume. Cela vient conforter les propos du salarié, qui indique ne pas pouvoir sortir seul certains encombrants, et il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir sorti ceux de la résidence D. Juan le jour visé par la lettre de licenciement. Quant aux encombrants de la résidence Carnot, l'employeur ne démontre pas que leur volume permettait au seul salarié de les sortir. Il reste toutefois l'état de saleté du local poubelle, dont Monsieur [H] devait assurer l'entretien, qui est avéré. Le courrier du syndic de copropriété de la résidence D. Juan fait état d'un local «'toujours aussi sale'», alors qu'il s'agit d'une des missions premières du salarié. Ce manquement à ses obligations professionnelles intervient de plus dans un contexte où il avait été précédemment fait des observations orales le 20 juin 2017 pour avoir manqué à une autre de ses obligations professionnelles, en utilisant son scooter professionnel pour réaliser sur ses heures de travail des démarches personnelles. Au regard de ces éléments, l'employeur caractérise une faute constituant une cause réelle et sérieuse au licenciement, mais pas une faute grave, dans la mesure où il ne démontre pas qu'il était nécessaire que le salarié quitte immédiatement l'entreprise sans effectuer de préavis. Sur la nullité du licenciement En présence d'une cause réelle et sérieuse, il appartient à Monsieur [H] de démontrer que le licenciement a été prononcé en rétorsion à son action en justice. Or, à l'exception du caractère contemporain du licenciement (16 novembre 2017) et de la saisine du conseil de prud'hommes (4 septembre 2017), il ne démontre aucun fait permettant de l'établir. En conséquence, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement nul et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de l'infirmer en ce qu'elle a validé l'existence d'une faute grave. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail Sur l'indemnité légale de licenciement A la date de son licenciement, Monsieur [H] justifiait de 11,42 années d'ancienneté et d'un salaire brut moyen de 1.455,96 €. Il est bien fondé à solliciter, sur le fondement des articles L. 1234-9 et R.1234-2 du code du travail, la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité légale de licenciement, soit 4.329,05 €. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Monsieur [H] est bien fondé à solliciter, compte tenu de l'absence de faute grave, la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, soit 2.911,92 € outre 291,19 € au titre des congés payés afférents. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire La faute grave n'ayant pas été démontrée, Monsieur [H] est bien fondé à solliciter le versement d'un rappel de salaire pour la période qui s'est écoulée entre sa mise à pied et le licenciement, entre le 23 octobre 2017 et le 16 novembre 2017, soit 1.247,76 € outre 124,77 € au titre des congés payés afférents. Il convient d'infirmer le jugement déféré s'agissant de ces demandes et de condamner la société à verser les sommes susvisées au salarié. Sur la remise des documents Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société DOD aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [H] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre tant de la première instance que de l'appel. La société DOD sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure. Sur les intérêts Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2017, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Déclare prescrites donc irrecevables les demandes de rappels de salaire antérieures au 4 septembre 2014, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses demandes': - de rappels de salaire au titre de la majoration des heures de travail du dimanche, - d'indemnisation pour privation du repos hebdomadaire, - d'indemnité légale de licenciement, - d'indemnité compensatrice de préavis, - de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, - de frais de procédure, Statuant de nouveau, Condamne la société DOD à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes': - 222,54 € de rappels de salaire au titre de la majoration des heures de travail du dimanche, - 2.000 € d'indemnisation pour privation du repos hebdomadaire, - 4.329,05 € d'indemnité légale de licenciement, - 2.911,92 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 291,19 € au titre des congés payés afférents, - 1.247,76 € de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 124,77 € au titre des congés payés afférents, Donne acte à la société DOD de ce qu'elle a remis un chèque non encore encaissé de 200 € au conseil du salarié pour paiement partiel de rappels de salaire au titre de la majoration des heures de travail du dimanche, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire, Condamne la société DOD aux dépens tant de la première instance que de l'appel, Condamne la société DOD à verser à Monsieur [H] la somme de 2.000 € de frais de procédure, au titre tant de la première instance que de l'appel, Déboute la société DOD de sa demande au titre des frais de procédure, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2017, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. LE GREFFIER LE PRESIDENT