Cour d'appel, 24 juin 2022. 20/01293

ARRÊT DU 24 Juin 2022 N° 1076/22 N° RG 20/01293 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TAHZ SM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes en date du 23 Mars 2020 (RG 19/00123 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Juin 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [R] [P] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Anne sophie AUDEGOND-PRUD'HOMME, avocat au barreau de DOUAI (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/21/006183 du 10/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : SOCIETE SLUSARSKI exserçant sous le nom de S.A.S.U. SOMEX [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Valérie BIERNACKI, avocat au barreau de DOUAI DÉBATS :à l'audience publique du 31 Mai 2022 Tenue par Stéphane MEYER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Stéphane MEYER : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Béatrice REGNIER : CONSEILLER Frédéric BURNIER : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 mai 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [R] [P] a été engagé par la société Slusarski, exerçant sous le nom commercial 'Somex' pour une durée déterminée à compter du 20 juillet 2016, puis indéterminée, en qualité d'agent technique d'entretien et de produits. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent technique qualifié niveau 4 échelon 1. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de gros. Il a fait l'objet de mises à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 9 mai 2018 et de deux jours notifiée le 9 août 2018. Monsieur [P] a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 10 septembre 2018. Le 1er avril 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 23 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission, a débouté Monsieur [P] de ses demandes, l'a condamné à payer à la société Slusarski une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros et les dépens et a débouté la société Slusarski de sa demande de dommages et intérêts. Monsieur [P] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 4 juin 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 avril 2022, Monsieur [P] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Slusarski à lui payer les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 3 427,64 € ; - indemnité de congés payés afférente : 342,76 € ; - indemnité de licenciement : 5 298,37 € ; - indemnité légale de licenciement : 756,50 ; - au titre de la mise à pied : 146 € ; - indemnité pour frais de procédure au titre de l'article 700-2° du code de procédure civile : 2 500 €. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [P] expose que : - la mise à pied notifiée le 9 août 2018.était injustifiée ; - sa prise d'acte était justifiée par le comportement de l'employeur, qui a commis à son encontre des actes de harcèlement moral, de discrimination salariale, par l'absence de paiement de ses heures supplémentaires, ainsi que par des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ; - les faits de harcèlement moral sont constitués par des humiliations devant ses collègues et des manquements relatifs au maintien de ses salaires pendant ses arrêts de travail, faits entraînant une détérioration de son état de santé ; - les attestations produites par l'entreprise sont fallacieuses. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2022, la société Slusarski demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de ses demandes et l'a condamné à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros, son infirmation pour le surplus et la condamnation de Monsieur [P] à lui payer 5 000 € de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure en cause d'appel de 2 000 €. Elle fait valoir que : - Monsieur [P] a exécuté son contrat de travail de façon déloyale, en commettant divers manquements, en dénigrant l'entreprise et les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées sont justifiées ; - aucun des griefs de Monsieur [P] n'est fondé et il ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires ; - en réalité, il voulait quitter l'entreprise pour exercer une autre activité professionnelle. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande relative à la mise à pied disciplinaire Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la seule prétention formée par Monsieur [P] relative à une mise à pied disciplinaire correspond à une demande de rappel de salaires relatifs à trois jours, qui correspond à la mise à pied notifiée le 9 mai 2018, tandis que la seconde mise à pied de deux jours ne sera pas examinée, puisqu'elle ne fait l'objet d'aucune prétention. Cette mise à pied notifiée le 9 mai 2018 est motivée par le fait d'avoir, le 16 avril 2018, utilisé un chariot élévateur sans y être habilité et avoir alors endommagé le véhicule d'un collègue en effectuant une marche arrière, entraînant des frais de réparation de 1 487,99 euros. Monsieur [P], qui ne conteste pas sa responsabilité dans la détérioration du véhicule de son collègue, fait valoir qu'il était habilité à conduire le chariot, sans toutefois en rapporter la preuve. Il soutient également avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, au motif que la mise à pied a bien été exécutée pendant son arrêt de travail pour maladie, déduite de son salaire mais également non-compensée par le versement des indemnités journalières sur cette période. Cependant, il ne résulte d'aucun élément du dossier que Monsieur [P] aurait été privé d'un montant de salaire supérieur à celui correspondant aux trois jours de mise à pied. Cette sanction était donc régulière et proportionnée à la faute commise et le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire correspondante. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [P] fait valoir qu'il était victime d'humiliations devant ses collègues et de manquements relatifs au maintien de ses salaires pendant ses arrêts de travail, faits entraînant une détérioration de son état de santé. En ce qui concerne le second de ces griefs, Monsieur [P] ne produit aucun élément, tandis que la société Slusarski produit les courriels échangés entre le 30 juillet et le 31 décembre 2018 avec lui et avec l'organisme de prévoyance, ne faisant ressortir aucun manquement de sa part. Au soutien de ses griefs relatifs à un comportement humiliant, Monsieur [P] produit des courriels échangés en juillet 2018 avec un délégué du personnel, aux termes duquel il se plaignait de faits de harcèlement moral, exposant que ces faits avaient débuté depuis qu'il avait refusé de signer ses relevés d'heures relativement à ses heures supplémentaires, ainsi qu'une lettre adressée le 12 juillet 2018 à l'inspection du travail, aux termes de laquelle il se plaignait de harcèlement moral, expliquant que le directeur de l'entreprise s'était mis en colère contre lui, lui avait manqué de respect devant ses collègues et l'avait menacé en lui déclarant : 'on verra ça à votre retour de vacances'. Il ne fournit aucune précision et ne produit aucune pièce concernant d'autres faits qu'il qualifie d'humiliants, dont il aurait été victime. Il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du mois de juillet 2018 et produit des certificats médicaux des 12, 24 juillet et 9 août 2018, mentionnant un 'état anxio-dépressif réactionnel à problème professionnel'. Il résulte toutefois des éléments produits et des propres explications de Monsieur [P], que le seul fait évoqué, qui laisserait supposer l'existence d'un harcèlement moral serait constitué par la colère du directeur, alors qu'il n'est pas allégué que ce fait aurait été précédé d'autres événements ou aurait été réitéré. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que le grief de harcèlement moral n'est pas justifié. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [P] se plaint de 'discrimination salariale', sans fournir la moindre explication, ni sur la façon dont cette discrimination se serait manifestée, ni sur le motif illégitime qui en serait l'origine. Monsieur [P] ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il ne fournit pas davantage d'explication permettant de retenir une inégalité de traitement. Sur l'imputabilité de la rupture Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il rapporte la preuve de manquements de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, Monsieur [P] motive sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par des faits de harcèlement moral, de discrimination salariale, par l'absence de paiement de ses heures supplémentaires, ainsi que par des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Il résulte des explications qui précèdent que les griefs de harcèlement moral et de discrimination ne sont pas fondés. En ce qui concerne les heures supplémentaires, Monsieur [P] produit des attestations concernant la situation d'autres salariés mais ne fournit aucune précision permettant à l'employeur de contester utilement ses allégations concernant sa situation personnelle ; il ne formule d'ailleurs pas de demande de rappel de salaire. Au soutien de ses allégations relatives aux manquements à l'obligation de sécurité, il se réfère à une lettre qu'il avait adressée le 12 juillet 2018 à la DIRECTE, aux termes de laquelle il exposait que les travaux de soudures étaient réalisés 'dans un local qui n'était pas aux normes (inhalation de fumées toxiques)', que peu de salariés disposaient des qualifications requises et que les règles de sécurité n'étaient pas respectées chez les clients (conduite d'engins sans CACES, travaux en hauteur hors normes telle que la demande qui lui a été formulée de caler une échelle sur une palette) et que l'employeur lui refusait l'accès au registre des consignations des alertes. En réponse, la société Slusarski expose, sans être contredite sur ce point, qu'à la suite de ses réclamations relatives à ses conditions de travail au poste de soudure, il a, le soir même du 25 avril 2018, été placé sur un autre poste et que, dès cette date, il n'a plus jamais accompli des travaux de ce type. Concernant le grief relatif au registre, la société Slusarski explique que, le jour où Monsieur [P] en a demandé l'accès, le dirigeant était absent mais qu'il a néanmoins été tenu compte de sa réclamation puisqu'il a immédiatement été dispensé de travaux de soudure. Ses autres doléances, qui présentent un caractère général, ne visent pas des faits dont il aurait personnellement été victime, hormis l'épisode de l'échelle dont la date n'est pas précisée. Il résulte de ces explications que les manquements de l'employeur ne présentaient pas un degré de gravité tel qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail lorsque, le 10 septembre 2018, Monsieur [P] a déclaré prendre acte de sa rupture. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a débouté de ses demandes relatives à cette rupture. Sur la demande de dommages et intérêts formée par la société Slusarski En l'absence de preuve et même d'allégation de faute lourde que Monsieur [P] aurait commise, la société Slusarski est mal fondée en sa demande de dommages et intérêts. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'en a débouté. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [P] à payer à la société Slusarski une indemnité pour frais de procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a condamné Monsieur [P] à payer à la société Slusarski une indemnité pour frais de procédure ; Statuant à nouveau sur le point infirmé ; Déboute la société Slusarski de ses demandes d'indemnités pour frais de procédure Déboute Monsieur [R] [P] de ses demandes ; Déboute la société Slusarski de sa demande reconventionnelle ; Condamne Monsieur [R] [P] aux dépens d'appel. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Stéphane MEYER