Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/02048

N° RG 22/02048 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDNP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 31 Mai 2022 APPELANTE : Madame [Z] [U] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me David VERDIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Johann PHILIP, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : Association [4] [Adresse 3] [Localité 6] représentée par Me Stéphane CAMPANARO de la SELARL CAMPANARO NOEL OHANIAN, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 23 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 23 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Z] [U] a été engagée par l'association [4], qui compte plus de onze salariés, en qualité d'accompagnatrice sociale par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 29 janvier 2015, devenu à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juin 2015. La durée du travail a été modifiée par plusieurs avenants et en dernier lieu, depuis le 1er septembre 2020, la salariée occupait le poste d'accompagnatrice sociale sur le dispositif HUDA à temps partiel à raison de 30 heures hebdomadaires. Elle a été élue membre du CSE à compter du 1er janvier 2020. Par lettre du 29 juin 2021, Mme [Z] [U] a notifié à l'association la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en ces termes : 'Les faits suivants, dont la responsabilité incombe entièrement à l'association [4] me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Depuis mon élection au poste de suppléante du CSE en 2019 et de ma prise de fonction au dispositif 'bureau mobile', j'ai été victime de harcèlement moral et de discrimination. - prise de poste bureau mobile multiplication des outils de suivis et statistiques. - mars 2020 confinement absence garde d'enfant puis chômage partiel puis proposition de ma part de travailler le vendredi dans n'importe quel service refus de votre part - proposition de télétravail pour maintenir le suivi des passagers déjà reçu par le bureau mobile alors en arrêt, refusé - retour le 22 juin convocation à un rendez-vous 'd'information' qui s'est avéré être uen proposition orale de rupture conventionnelle énoncé par vous-même Madame [G] qui sembliez avoir le sentiment que je n'étais pas à ma place au sein de l'association et que ' je ne peux pas me permettre d'employer une salariée qui s'absente du jour au lendemain pour garder son enfant et n'est pas disponible à 18h' et ' que bientôt tu vas demander à avoir mes mercredis' ce jour là vous m'avez également annoncé que je ne reprendrai pas mon poste au bureau mobile puisque 'Le poste est occupé par une nouvelle salariée plus disponible et motivée'. Cette salariée a pris ses fonctions pendant mon absence avec un contrat courant jusqu'au 31 août 2021 bien que mon retour fût prévu initialement le 1er juillet. L'avenant n°6 stipulant que '[...] [Z] [U] pourra être amenée à effectuer ses tâches d'accompagnatrice sociale sur les accueils de jour en cas d'arrêt ou d'aménagement du dispositif bureau mobile', je vous ai donc proposé cette solution. Vous l'avez refusé indiquant 'il n'y a plus de travail pour toi à l'accueil de jour, un recrutement a eu lieu'. Vous m'avez donc proposé le poste d'accompagnatrice sociale au sein de l'hébergement d'urgence pour demandeur d'asile précisant 'qu'il n'y a pas de travail pour 35 heures semaine mais seulement 30 heures'. C'était à prendre ou à laisser.... A la prise de mon poste le nombre de personnes accompagnées étaient de 36, réparties sur [Adresse 7], [Localité 9] et [Localité 10]. La charge de travail et déplacements étaient déjà respectable. Fin 2020 la charge de personnes accompagnées a augmenté de 12 personnes soit 48 dossiers et un secteur d'intervention supplémentaire ([Adresse 8]). Je vous alertais régulièrement oralement de ma surcharge de travail : le temps de travail était toujours de 30 heures semaine. Venaient s'ajouter à cela les modifications de planning (rdv sur temps de saisies administratives, dépôt de dossier CPAM des suivis de ma coordinatrice). Lors de l'entretien le 10 mai 2021 suite à ma candidature au poste de travailleur social sur la passagère [Localité 6] et de mes demandes formulées lors de mon entretien annuel d'avluation, M; [C] président de l'Association m'a indiqué 'aucune augmentation de salaire n'est possible, l'obtention de votre diplôme est à votre initiative et n'était pas un besoin de l'Association, il n'y a pas de reconnaissance du diplôme'. Vous m'avez indiqué 'tu as fait le tour de l'association, tu ne peux pas retourner à l'accueil de jour, tu es bien à l'HUDA' Enfin, pour clôturer cet entretien vous m'avez indiqué 'J'en profite que l'on soit tous réunis pour te rappeler que nous sommes ouverts à la mise en place d'une rupture conventionnelle si tu penses ne plus avoir ta place parmi nous'. Lors de la remise en main propre de la demande de rupture conventionnelle le 11 mai vous avez indiqué que 'ce serait la meilleure chose pour toi' Néanmoins le 31 mai dans le cadre de la convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle auquel je me suis présentée seule, je fût surprise de constater la présence de Madame [L] ( coordinatrice du pôle 'accompagner'). Dès le début de l'entretien vous m'avez annoncé 'qu'au regard des remontées que nous avons eu sur le suivi des personnes et la complétude des dossiers dont tu as la charge' vous ne pouviez accepter de signer la rupture conventionnelle dans l'immédiat. Aussi, que l'Association ' allait te donner 6 à 7000 € et nous qu'est ce qu'on aura ''. Néanmoins vous m'avez offert la possibilité de démissionner afin de rompre les engagements plus rapidement. Par ailleurs, le 4 juin 2021 j'ai été victime d'un accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail de 24 jours. Je vous ai immédiatement déclaré cet accident du travail et vous ne l'avez déclaré auprès de la CPAMle 14 juin malgré mes multiples relances. En synthèse, alors même que je suis élue du personnel et à ce titre 'protégée' notamment contre les modifications unilatérales de mon contrat et de mes conditions de travail, vous n'avez eu de cesse, depuis mon élection, de ma laisser entendre qu'il vaudrait mieux que je quitte l'association. Pour ce faire, toutes les manoeuvres ont été bonnes : une charge de travail irréaliste, un changement de poste imposé, une insistance toute particulière à me proposer une rupture conventionnelle que, de guerre lasse, je finis par accepter avant que, finalement, vous retiriez votre proposition........' Par requête du 11 octobre 2021, Mme [Z] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en requalification de sa prise d'acte de rupture en un licenciement nul, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 31 mai 2022, le conseil de prud'hommes a dit non fondée la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Mme [Z] [U], notifiée par lettre du 29 juin 2021 à l'Association [4], faute d'avoir apporté les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination, dit en conséquence que l'acte de rupture du contrat de travail ne saurait être considéré comme un licenciement nul alors que n'est nullement établie la preuve que l'Association [4] aurait porté atteinte à son mandat électif, dit que l'acte de rupture du contrat de travail notifié par Mme [Z] [U] ne saurait davantage être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les mêmes motifs mais comme une démission, débouté, en conséquence, Mme [Z] [U] de l'ensemble de ses demandes tant principales que subsidiaires et accessoires, dit que l'Association [4] est censée avoir renoncé à exiger de Mme [Z] [U] le respect du préavis auquel elle était tenue au moment où elle a quitté l'entreprise pour rejoindre son nouvel emploi, l'a déboutée de sa demande formée de ce chef, dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, débouté en conséquence chacune des parties de la demande formée sur ce fondement, dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire du jugement, condamné Mme [Z] [U] aux dépens de l'instance. Mme [Z] [U] a interjeté appel le 20 juin 2022. Par conclusions remises le 5 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [Z] [U] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'Association [4] de ses demandes, statuant à nouveau, à titre principal, - juger que la prise d'acte de rupture s'analyse en un licenciement nul, - en conséquence, condamner l'association [4] à lui verser les sommes de : dommages et intérêts pour licenciement nul : 21 660 euros, indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur : 54 150 euros, congés payés afférents : 5 415 euros, à titre subsidiaire, - juger que la prise d'acte de rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, condamner l'association [4] à lui la somme de 12 635 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner l'association [4] à lui verser les sommes suivantes : indemnité de licenciement : 2 842,87 euros, indemnité compensatrice de préavis : 3 610 euros, congés payés afférents : 361 euros, dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral : 10 000 euros, dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 10 000 euros, dommages et intérêts en réparation de la discrimination : 10 000 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document. Par conclusions remises le 10 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l'Association [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du préavis dû par la salariée et l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - juger recevable et bien fondé l'appel incident formé, - en conséquence, infirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit que l'association est censée avoir renoncé à exiger de Mme [Z] [U] le respect du préavis auquel cette dernière était tenue au moment où elle a quitté l'entreprise pour rejoindre son nouvel emploi et dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - condamner Mme [Z] [U] à lui verser une indemnité de 3 610,62 euros au titre du préavis non effectué et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, en tout état de cause, - débouter Mme [Z] [U] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [Z] [U] à lui verser une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à cause d'appel, - condamner Mme [Z] [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur les manquements de l'employeur Mme [Z] [U] explique avoir constaté une dégradation brutale de ses relations avec la direction à l'annonce de sa candidature comme membre du CSE, puis plus encore avec son élection, la direction tentant de l'isoler de ses collègues, lui interdisant de se rendre dans tel ou tel service, d'échanger avec ses collègues, de stationner son véhicule dans le parking de l'association, lui demandant de justifier quotidiennement de son activité, recevant de multiples courriels pour lui faire des reproches, étant convoquée à un entretien préalable à sanction sans qu'une sanction ne soit prise, lui proposant une rupture conventionnelle à laquelle elle refusait de se résoudre et lui imposant alors une nouvelle affectation sans son accord à hauteur de 30 heures hebdomadaire, avenant qu'elle refusait de signer avant de se plier à cette décision unilatérale de l'employeur, faisant face à une charge de travail grandissante. Elle ajoute que, lassée de ce climat délétère, elle acceptait d'envisager une rupture conventionnelle pour laquelle le premier entretien s'est transformé en entretien disciplinaire au cours duquel lui étaient reprochées l'absence de mise à jour de ses dossiers et de remise de ses rapports d'activité, ce qu'elle contestait, que victime d'un accident de trajet le 4 juin 2021, l'employeur n'a procédé à la déclaration que le 14 juin 2021, que pendant son arrêt, l'employeur renouvelait son souhait de la voir partir et de mettre fin à son travail à temps partiel au profit d'un temps plein, situation dont elle s'est ouverte auprès de ses collègues et de la médecine du travail. Ainsi, elle soutient avoir été victime des agissements fautifs de l'employeur qui l'ont contrainte à prendre acte de la rupture du contrat de travail, considérant aussi que les récriminations de l'employeur sont concomitantes à son élection en qualité de membre du cse, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. L'association [4] explique que le turn-over est sans corrélation avec le climat social de l'entreprise mais est en lien avec la saisonnalité de son activité, que ni Mme [Z] [U], ni d'autres salariés n'ont signalé un mal-être en lien avec les conditions de travail. Elle conteste le contenu des attestations et sms produits qui ne font que reprendre les propos de Mme [Z] [U] et n'évoquent aucun des griefs avancés par Mme [Z] [U], précisant qu'ils contiennent des allégations qui ne sont justifiées par aucun élément de preuve. Elle fait valoir que la salariée porte de fausses accusations non étayées par des éléments de preuve, que l'interdiction de stationnement concernait tous les salariés, qu'il n'a jamais été procédé à un changement d'affectation parce qu'une autre salariée aurait été embauchée à sa place, mais en raison d'un renfort nécessaire de l'HUDA justifié par l'augmentation des personnes suivies, que l'organisation de travail a été choisie par la salariée selon ses priorités personnelles, que la rupture conventionnelle était à l'initiative de la salariée du fait de son nouveau projet professionnel, que la condition posée par l'employeur pour y accéder était légitime compte tenu du retard pris pour finaliser ses dossiers, qu'elle n'a jamais exprimé le souhait de la voir partir. Enfin elle a déclaré l'accident du travail dès le 8 juin 2021. Aussi, relevant que la salariée n'a jamais été placée en arrêt de travail en lien avec ses conditions de travail, elle soutient qu'il n'y a ni harcèlement moral, ni discrimination, ni exécution de mauvaise foi du contrat de travail pouvant justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, laquelle était au contraire justifiée par son souhait d'évoluer professionnellement compte tenu de l'obtention de son diplôme d'assistante sociale, ayant d'ailleurs obtenu un emploi au sein du Conseil départemental en cette qualité à compter du 1er juillet 2021, contrat qui a été signé le 29 juin 2021, soit le jour de la prise d'acte. I-1 - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de ses affirmations, Mme [Z] [U] produit notamment : - des courriels des : 7 novembre 2019 lui rappelant le respect des horaires après constat de plusieurs retards et des départs plutôt en avance 4 décembre 2019 sollicitant le bilan [5] et accueils de jour pour 2019 pour la fin de semaine d'autant plus nécessaire qu'elle va faire l'objet d'une nouvelle affectation et qu'en l'absence des données 2019 le rendez-vous avec l'ARS prévu le 19 novembre 2019 a été reporté 10 décembre 2019 l'a remerciant pour l'envoi des données chiffrées et l'informant qu'elle était attendue le lundi 16 décembre dès 9h30 pour la réunion de direction et pour finaliser ses bilans par des données et évaluations qualitatives, 11 décembre 2019 répondant positivement à la demande de la salariée pour qu'un collègue soit présent avec elle à la réunion du 16 décembre, des échanges relatifs à la rédaction des bilans, dont l'analyse, alors que la salariée ne conteste pas ses retards de prise de service, ni ne pas avoir adressé les éléments écrits en lien avec ses fonctions et ses obligations professionnelles, permet de constater qu'ils sont rédigés en des termes courtois, et sont l'expression du pouvoir de direction de l'employeur, et ne sont pas révélateurs d'une pression ou d'un contrôle inapproprié sur l'activité de la salariée ; - des échanges sur les réseaux sociaux du 4 avril 2022 disant que l'association [4] est un employeur à fuir, le décrivant comme toxique, destructeur ou encore évoquant le manque de bienveillance, le fait de venir travailler la boule au ventre, ou d'avoir fait un burn out en raison d'une surcharge de travail et trop de pression, lesquels sont postérieurs à la rupture du contrat de travail de Mme [Z] [U] et décrivent des généralités ne permettant pas d'en déduire un dysfonctionnement managérial  ; - des attestations de : Mme [I], travailleuse sociale, salariée de l'association de novembre 2015 à novembre 2018 qui décrit des dysfonctionnements de l'association avec des plannings sans cesse mis à jour, souvent à la dernière minute, des engagements verbaux de la direction non respectés, des difficultés d'échanges, des propos déplacés, des remarques et propos pouvant être assimilés à du harcèlement moral, des consignes contradictoires, ce qui a des incidences sur l'état psychologique des collègues, Mme [W] [N], animatrice sociale, qui relate que Mme [Z] [U] lui a fait part de la dégradation de ses conditions de travail et son mal-être, ce qui l'avait interpelé comme ayant vécu une situation similaire au sein de l'association [4] où elle avait travaillé du 19 décembre 2019 au 12 juillet 2020, décrivant ensuite la situation qu'elle avait elle-même vécu comme le manque de préoccupation de l'association alors qu'elle avait été victime d'un accident du travail, un manque de respect et le dénigrement de ses compétences en réunion devant des collègues, Mme [H] [T], animatrice sociale, qui relate que la salariée lui a fait part au fil du temps de la dégradation de ses conditions de travail et de son mal-être, ce qui l'a interpelé comme étant similaire à celle qu'elle avait vécue lorsqu'elle travaillait à l'association du 8 décembre 2014 au 14 avril 2019, évoquant le flou dans ses fonctions, des ordres et contre ordres, l'ajout de fonctions sans son accord, des réflexions négatives sur son travail, un changement d'organisation à partir de juillet 2018, un dialogue difficile avec la directrice, Mme [G] ou la cadre, Mme [K], jusqu'à son arrêt maladie en lien avec cette situation, au cours duquel la direction faisait savoir que si elle souhaitait une rupture conventionnelle, elle serait acceptée ; à son retour, une pièce dédiée à ses ateliers collectifs avait été vidée et les objets dispatchés ; elle avait fini par solliciter une rupture conventionnelle, Mme [J] [P], conseillère en économie sociale familiale, qui a travaillé aux côtés de Mme [Z] [U] qui atteste qu'à partir de 2020, diverses interdictions ont été instaurées à destination de tous les salariés (stationnement sur un parking de l'association), que certains ne la respectaient pas sans être sanctionnés, alors qu'à plusieurs reprises un coordinateur ou un autre venait lui demander si Mme [Z] [U] s'y était garée, lui expliquant vouloir la sanctionner si elle venait à le faire. Elle cite que, notamment Mme [K] était venue un après-midi l'interpeller sur la présence du véhicule professionnel de Mme [Z] [U] sur le parking ; elle expose aussi que Mme [G] lui a reproché l'envoi à Mme [Z] [U] d'un document Cerfa vierge à la suite de son changement de service, mais également de ne pas l'avoir avertie lorsque Mme [Z] [U] lui avait confié son mal-être, l'a menaçant d'un avertissement pour ces deux fautes professionnelles. Elle conclut en expliquant être en arrêt de travail à la suite de la dégradation de son état physique et mental en raison de la surcharge de travail et de la pression morale exercée par Mmes [G] et [K]. Ces éléments évoquent essentiellement les doléances de la salariée sans pour autant que les personnes qui attestent aient constaté personnellement la dégradation des conditions de travail invoquées la concernant, étant précisé que l'interdiction de stationnement a été prise par une note du 21 juillet 2020 destinée à l'ensemble des salariés, les places étant réservées aux véhicules professionnels de l'association. Si Mme [P] relate que Mme [Z] [U] aurait fait l'objet d'un contrôle plus spécifique concernant le respect de cette interdiction, néanmoins, il ne résulte pas des éléments de la cause qu'elle aurait été traitée de manière discriminatoire en étant injustement rappelée à l'ordre ; - si la salariée apporte un élément selon lequel la déclaration de l'accident de trajet du vendredi 4 juin 2021 a été reçue le 14 juin 2021 par l'organisme social, l'employeur établit, qu'avisé par mail du vendredi 4 juin à 18:38, il a accompli les diligences pour le traiter dès le mardi 8 juin 2021, de sorte que ce fait n'a pas participé à la situation dégradée décrite par la salariée ; - le dossier du service de médecine au travail dont il résulte que lors d'une visite en télé consultation le 15 février 2021, la salariée a expliqué qu'à son retour en juin, l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle ou un changement de poste avec réduction du temps de travail de 35 heures à 30 heures, qu'elle a accepté mais l'a mal vécu car était déjà remplacée sur le bureau mobile, qu'on lui reprochait son manque de disponibilité lui disant : 'que ce n'est pas possible de s'arrêter pour garder son gamin', qu'on lui reprochait toujours quelque chose, avec néanmoins, une accalamie depuis 3 semaines- un mois ; elle a indiqué que c'est depuis qu'elle fait partie du CSE que les choses ont beaucoup changé, que lorsqu'elle a voulu faire sa VAE, sa directrice n'était pas très objective et l'a dévalorisée, qu'elle n'adhère pas aux valeurs de l'association qui selon elle commet des actes anti-sociaux dans un milieu de travail social ; elle a évoqué son projet professionnel à la suite de l'obtention de la VAE qu'elle mettrait plus rapidement en oeuvre si la coordinatrice qu'elle décrit comme manipulatrice prenait la place de la directrice ; elle explique une prise de poids importante par le mal-être au travail. A la suite de cette visite, au cours de laquelle ont été repris ses seuls propos, son aptitude n'a pas été remise en cause et le service de médecine au travail n'a mis en place aucune action spécifique. - la convocation par lettre du 11 février 2020 à un entretien préalable avant sanction pour le 27 février 2020 en raison du constat de dysfonctionnements quant au non-respect du territoire d'intervention et l'insuffisance des dossiers des passagers et des tableaux de suivi de l'activité, restée sans suite ; - les avenants des 22 juin 2020 et 1er septembre 2020 aux termes desquels la salariée a été affectée sur le dispositif CAO/HUDA à temps plein, puis à compter du 1er septembre 2020 à temps partiel, à raison de 30 heures hebdomadaires, alors qu'elle était affectée depuis le terme de son congé parental à compter du 15 janvier 2020 à temps plein sur le dispositif 'bureau mobile' comme accompagnatrice sociale. Alors qu'il est établi que les avenants précédents résultaient de demande de la salariée, cette nouvelle affectation a été décidée à l'initiative de l'employeur. En effet, lors de son entretien professionnel du 15 mars 2021, si Mme [Z] [U] se disait satisfaite des missions au sein de cette structure, elle exprimait aussi sa difficulté à accepter le changement de poste vers l'HUDA, précisant qu'elle a fait l'objet de beaucoup de changements professionnels en peu de temps, ce qui lui demandait une force et une capacité d'adaptation. Sur les circonstances de cette modification, Mme [S] [X], accompagnatrice sociale, atteste que le poste au bureau mobile lui a été proposé en remplacement temporaire du 8 juin au 31 août de Mme [Z] [U], avant d'intégrer un autre poste sur lequel elle postulait, que par la suite, Mme [G] lui a proposé un contrat d'un an sur le même poste, lui disant que la personne en place ne correspondait pas à celui-ci. Elle ajoute qu'au retour de Mme [Z] [U], elle avait eu l'occasion de discuter avec elle qui lui avait dit qu'elle n'avait pas la volonté de changer de poste, que cela lui avait été imposé ; quant à Mme [G], elle lui a dit de se méfier de Mme [Z] [U] et qu'elle ne devait pas se laisser influencer. Alors certes, le changement d'affectation ne résulte pas de l'initiative de la salariée, néanmoins, alors qu'il n'est pas justifié qu'il avait pour finalité de l'isoler de ses collègues, puisqu'au contraire elle était intégrée dans une nouvelle équipe, qu'il n'est pas non plus remis en cause le besoin de renforcer l'équipe du nouveau service d'affectation, que Mme [Z] [U] a signé l'avenant du 1er septembre 2020, acceptant ainsi sa nouvelle affectation n'entraînant aucune modification de la nature de son emploi, pour laquelle elle a manifesté son intérêt comme elle l'a indiqué lors de son entretien professionnel du 15 mars 2021, qu'aucun élément ne vient objectiver que cette décision de l'employeur, prise dans le cadre de son pouvoir de direction, a eu une incidence sur son avenir professionnel ou à altérer sa santé, ce fait ne peut être retenu comme ayant participé à une situation de harcèlement moral. Il ne peut être reproché à l'employeur d'informer la salariée que le contrat de travail se poursuivra à temps plein, alors que le temps partiel était acté jusqu'à une certaine date et que le besoin sur le service concerné n'est pas remis en cause ; - la lettre du 11 mai 2021 aux termes de laquelle la salariée a accepté la mise en oeuvre d'une procédure de rupture conventionnelle après que cette possibilité ait été évoquée lors d'un entretien de la veille et la lettre de l'employeur du 31 mai 2021,à l'issue de l'entretien du même jour au sujet de la rupture conventionnelle, informant la salariée de ce qu'il souhaitait obtenir la mise à jour de ses dossiers avant un deuxième entretien, lui rappelant les éléments qu'ils doivent contenir et conditionnant son organisation à la production du travail ainsi attendu. Le 8 juin 2021, la salariée a contesté pas écrit les griefs évoqués par l'employeur, et le16 juin 2021, l'association [4] a répondu qu'elle ne pouvait donner suite à la demande de révision du contrat de travail présentée à plusieurs reprises par la salariée compte tenu de l'obtention de son diplôme d'assistante de service social, faute de poste à pourvoir à ce titre, expliquant ainsi qu'il comprendrait une démission ou une demande de rupture conventionnelle, lui rappelant aussi que ses missions impliquent la mise à jour des dossiers, la rédaction de la note sociale et de rendre compte de l'ensemble des éléments pour permettre une continuité de service pour le bénéficiaire et le suivi par un autre salarié. Enfin, il a rappelé que c'est à la demande de la salariée qu'un temps partiel prenant fin le 30 juin a été accordé et que compte tenu de l'augmentation de la capacité d'hébergement sur le rayon d'action, un temps plein était nécessaire à compter du 1er août. Il n'en résulte pas une volonté de l'employeur d'imposer à la salariée de mettre un terme au contrat de travail, mais de lui permettre de partir de l'Association compte tenu de l'évolution professionnelle souhaitée au regard de son nouveau diplôme et dont il n'est pas discuté qu'elle ne pouvait être satisfaite en l'absence de poste disponible, pouvant néanmoins légitimement exiger que la salariée honore ses obligations professionnelles avant de rompre le contrat de travail, compte tenu de la nature des missions nécessitant que les salariés succédant à Mme [Z] [U] puissent disposer des informations relativement aux situations suivies par elle, permettant une continuité de service cohérente. Au vu de ce qui précède, seule la convocation à un entretien préalable avant sanction n'est pas justifiée objectivement par l'employeur, ce qui est insuffisant pour établir l'existence d'un harcèlement moral et une dégradation des conditions de travail qui ne résulte que des seuls propos de la salariée, non corroboré par des éléments objectifs, alors que la salariée souhaitait légitimement une évolution professionnelle que l'association [4] ne pouvait satisfaire faute de poste disponible et que d'ailleurs, sa prise d'acte est concomitante de l'obtention d'un poste lui permettant de faire valoir le diplôme obtenue d'assistante sociale, conformément à ses souhaits. Mme [Z] [U] est donc déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris. I-2 - Sur la discrimination En invoquant les mêmes faits que ceux au soutien du harcèlement moral, Mme [Z] [U] soutient qu'elle a été victime de discrimination dès lors que l'employeur a été informé de sa candidature comme membre du CSE. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Alors que l'évolution professionnelle de la salariée n'a pas été impactée par les décisions prises par l'employeur depuis qu'elle a acquis le statut de salariée protégée, que son positionnement pour permettre à la salariée d'accéder à une évolution professionnelle non possible en son sein ne permet pas de retenir qu'il a induit la rupture en raison de sa qualité de membre du CSE, tout comme les propos de la direction tenus à l'égard d'une seule salariée, Mme [X], disant de se méfier de Mme [Z] [U] sans plus de précision permettant de faire un lien avec son mandat, étant observé qu'à ce titre, l'employeur verse au débat l'attestation de M. [O] [B], membre titulaire, qui décrit le peu d'engagement de Mme [Z] [U] dans son mandat, la situation telle qu'elle résulte des éléments ci-dessus repris ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Aussi, les demandes relatives à la discrimination doivent être rejetées, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris. I-3 - Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail La demande à ce titre reposant sur les mêmes faits que précédemment décrits, ils ne permettant pas davantage de caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, de sorte que le jugement ayant rejeté cette demande est confirmé. II - Sur la rupture du contrat de travail La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il impute à l'employeur. Il convient d'apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. C'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur qu'ils soient mentionnés dans l'écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions. Alors que pour les motifs ci-dessus développés, aucun des manquements invoqués au soutien de la prise d'acte ne sont établis, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. III - Sur la demande de préavis L'association [4] sollicite la condamnation de Mme [Z] [U] à lui verser la somme de 3 610,62 euros au titre du non-respect du préavis, dès lors que la prise d'acte produit les effets d'une démission, sans qu'il ne puisse être soutenu qu'elle y avait renoncé. Selon l'article L.1237-1 du code du travail, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Alors que le préavis de deux mois invoqué par l'employeur n'est pas remis en cause dans sa durée, compte tenu de l'ancienneté et du statut de la salariée, qui se limite a contesté le préjudice subi par l'employeur lié à son départ, ce qui est sans incidence sur l'appréciation des sommes dues à ce titre, la cour condamne Mme [Z] [U] à payer la somme de 3 610,62 euros au titre du préavis non effectué, dès lors que la prise d'acte s'analyse en démission. La cour infirme sur ce point le jugement entrepris. IV - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [Z] [U] est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Pour le même motif, elle est condamnée à payer à l'association [4] la somme de 100 pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de l'association [4] au titre du préavis ; Statuant à nouveau, Condamne Mme [Z] [U] à payer à l'association [4] la somme de 3 610,62 euros au titre du préavis non effectué ; Le confirme le jugement en ses autres dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [Z] [U] aux entiers dépens d'appel ; Condamne Mme [Z] [U] à payer à l'association [4] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Déboute Mme [Z] [U] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. La greffière La présidente