Cour d'appel, 27 septembre 2022. 20/01405

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/01405 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GR5E S.A.S. RECTIMO AVIATION C/ [X] [V] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 04 Novembre 2020, RG F 19/00092 APPELANTE : S.A.S. RECTIMO AVIATION dont le siège social est sis [Adresse 4] [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SELARL CABINET BOUZOL, avocat au barreau de CHAMBERY INTIME : Monsieur [X] [V] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me El hem SELINI, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 juin 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier, Et lors du délibéré par : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, ******** Faits et procédure M. [X] [V] a été embauché par la société Rectimo Aviation par un contrat de travail à durée indéterminée le 2 mai 1997, en qualité d'agent de magasin niveau 2, échelon 3, coefficient 190. La convention collective de la métallurgie du Rhône est applicable. Par courrier remis en main propre du 22 mars 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 1er avril 2019. Il était informé par ce courrier que des faits de harcèlement envers sa supérieure hiérarchique, Mme [F] [J] lui étaient reprochés. Par ce même courrier, le salarié était mis à pied à titre conservatoire, et l'employeur lui demandait de remettre immédiatement l'ensemble de ses moyens mis à disposition par l'entreprise. Par un lettre du 5 avril 2019, M. [X] [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par requête du 24 mai 2019, M. [X] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry pour contester les faits de harcèlement moral et son licenciement pour faute grave. Par jugement en date du 4 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - fixé le salaire de M. [X] [V] à la somme de 2 117,96 €, - dit et juge qu'il n'y a pas de harcèlement moral et que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - en conséquence, condamné la SAS Rectimo Aviation à verser à M. [X] [V] les sommes suivantes : * 15 472,87 € nets au titre de l'indemnité de licenciement, * 4 235,92 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 423,60 € de congé payés afférents, * 5 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire du licenciement, * 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [X] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté la SAS Rectimo Aviation de se demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens y compris les frais d'exécution forcée à la charge de la SAS Rectimo Aviation. Par déclaration reçue au greffe le 25 novembre 2020 par le réseau privé virtuel des avocats, la SAS Rectimo Aviation a interjeté appel de la décision en ce qu'elle l'a condamné à verser à M. [X] [V] la somme de 5 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire du licenciement. M. [X] [V] a formé appel incident le 21 avril 2021. Dans ses conclusions notifiées le 1er août 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SAS Rectimo Aviation demande à la cour de : - réformer le jugement déféré et statuant à nouveau : - dire et juger qu'il n'y a ni exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, ni licenciement vexatoire, - débouter le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions, - dire que chacune des parties conservera à sa charge ses frais irrépétibles et ses dépens. Elle soutient que la procédure de licenciement a été respectée, la décision n'était pas prise lors de l'entretien préalable. Elle était en droit de demander au salarié lors de cet entretien où il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire la restitution des clés et du badge du salarié, la restitution des vêtements de travail n'ayant été demandé que lors du licenciement. En raison des règles de sûreté de l'aviation civile, l'accès aux pistes et à la zone d'accès réglementée, l'employeur doit veiller aux règles de sécurité. Il était donc fondé à demander la restitution du badge alors que le salarié n'en avait plus utilité. Le téléphone portable était attribué au service du salarié et non à ce dernier personnellement. Il ne peut lui être reproché non plus de mentionner les faits de harcèlement dans la lettre de convocation à un entretien préalable, ce qui permettait au salarié de préparer sa défense. Elle a préféré avant d'engager la procédure vérifier les faits, ce qui explique la date de la mise à pied conservatoire. Au moment où cette lettre a été adressée, une enquête interne avait été réalisée et la médecine du travail avait été saisie. Si le salarié a mal vécu la convocation et les faits qui lui était reprochés, aucune attitude vexatoire ou aucun comportement déloyal ne sont établis. Sur la faute grave, il est reproché un défaut de sécurité et des faits de harcèlement. Le salarié avait connaissance des règles de sûreté. Lors de sa formation du 1er mars 2019, trois questions sur dix concernant la sûreté aéroportuaire étaient fausses. Lorsque sa supérieure hiérarchique a évoqué le non-respect des règles de sécurité, le salarié s'est emporté. Le salarié n'a pas nié ces faits, il n'a évoqué aucune tension à son égard, ni une atmosphère délétère, n'a émis aucune contestation et n'a pas montré le moindre remord. Mme [F] [J] et des collègues de travail attestent du comportement agressif du salarié. Il ne s'agit pas d'un acte isolé, Mme [Z] [I] a retrouvé Mme [F] [J] en pleurs à plusieurs reprises. L'enquête interne réalisée a confirmé l'existence d'agissements de harcèlement moral du salarié et la cause réelle et sérieuse du licenciement est parfaitement établie. Dans ses conclusions notifiées le 21 avril 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [V] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Rectimo Aviation à lui payer diverses sommes ainsi que les dépens de l'instance y compris les frais de l'exécution forcée, - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et statuant à nouveau : A titre principal : - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence : - condamner la société Rectimo Aviation à lui payer la somme de 34 946,34 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - condamner la société Rectimo Aviation à lui payer les sommes de : * 1058,98 € au titre de rappel de salaires, outre 105,90 € de congés payés afférent, * 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Rectimo Aviation aux dépens de l'instance y compris les frais de l'exécution forcée. Il soutient en substance que l'employeur n'a pas formé appel du jugement en ce qu'il écarte le harcèlement moral, il n'est donc pas recevable à se prévaloir de l'existence d'un harcèlement moral. Dans la lettre de licenciement, le défaut de sécurité n'est pas repris comme motif de licenciement mais comme simple élément de contexte, il ne repose en outre sur aucun élément matériel vérifiable. S'il reconnaît avoir élevé la voix et avoir tenu des propos inappropriés envers Mme [U] [J] le 18 février 2019, c'était elle qui le harcelait. Cet incident s'est produit alors que cela faisait plusieurs mois qu'il était mis à l'écart par sa supérieure et deux collègues de travail. Son téléphone portable lui avait été retiré. Un tel fait isolé dans un tel contexte ne peut justifier un licenciement alors qu'il avait une ancienneté de 22 ans et qu'il n'avait jamais été sanctionné. Les attestations versées par l'appelante sont flous et imprécises, elles sont incohérentes entre elles. Elles sont identiques et ont été dictées par l'employeur. Mme [F] [J] n'a jamais été placée en arrêt de travail. La convocation à entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire ont eu lieu plus d'un mois après les prétendus faits. L'employeur ne justifie pas de la conduite d'une enquête interne, elle n'a pas été menée de manière contradictoire. Il n'a jamais été remplacé, ce qui interroge sur les véritables motifs du licenciement. Sur le non respect de la procédure de licenciement et le caractère vexatoire du licenciement, la lettre de licenciement ne fait état que des faits du 15 février 2019, il a continué à travailler après ces faits, ce qui rend la mise à pied conservatoire injustifié. Il lui a été demandé dans la lettre de convocation de restituer le badge, les clés et ses vêtements de travail sans qu'il lui soit précisé que ces clés lui seraient rendus si aucun licenciement n'intervenait. Il avait dû déjà restituer son téléphone portable sans raison valable en décembre. L'employeur avait donc déjà pris sa décision de licenciement lors de la convocation, ce que montre d'ailleurs la lettre de licenciement qui a indiqué que le salarié n'avait pas souhaité donné d'explications, et que dans ces conditions 'faute d'observations ou d'explications nous avons décidé de vous licencier'. La lettre de convocation précise aussi que les faits de harcèlement sont établis. Puis lors de l'entretien préalable, l'employeur a renoncé à ce qu'il restitue ces éléments de travail, en considérant qu'il ne pouvait lui demander alors que la décision de le licencier n'était pas prise, ce qui montre le caractère déloyal et vexatoire du procédé. Cette manière de procéder de l'employeur est déloyal et vexatoire. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022. Motifs de la décision L'employeur n'a pas relevé appel du jugement en ce qu'il ne retient pas de faute grave. Toutefois il est recevable en cause d'appel à soutenir que les faits exposés dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, y compris sur le harcèlement moral, le salarié ayant formé appel incident sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement retenu par le conseil des prud'hommes. La cour d'appel reste donc saisie de l'appréciation du licenciement sur les faits reprochés dans la lettre de licenciement à l'exception de la faute grave. Sur le non respect de la procédure de licenciement et le caractère vexatoire, les décisions de l'employeur d'engager une procédure disciplinaire et de mettre à pied le salarié ne constituent pas en elles mêmes des pratiques vexatoires. Il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir vérifier si les faits retenus pouvaient être reprochés avant d'engager la procédure de licenciement et de notifier au salarié la mise à pied à titre conservatoire. Le directeur administratif et financier de l'entreprise a attesté qu'il a reçu la salariée en pleurs le 18 février 2019, qu'il a alors diligenté une enquête interne en entendant les deux salariés travaillant au magasin, où travaillait également la supérieure hiérarchique concernée et le salarié mis en cause. Il indique avoir saisi la médecine du travail le 19 février, et que la salariée a obtenu un rendez-vous le 7 mars 2019. Il a rédigé un compte rendu d'enquête ; il a pris conseil auprès de la médecine du travail et de l'avocat de l'entreprise. Il ajoute qu'il a demandé aux deux salariés du magasin de lui faire part de toute difficulté jusqu'à la mise à pied. Au regard de ces démarches, de la nécessité pour l'employeur d'apprécier les éléments recueillis le délai s'étant écoulé jusqu'au 22 mars, date de la convocation n'est pas anormal. La mise à pied n'est en aucun cas déloyale ou abusive au regard des faits reprochés au salarié. La mise à pied ne signifie pas que l'employeur a déjà pris sa décision. Elle a de plus été suivie aussitôt d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ce qui établit son caractère conservatoire. De même si l'employeur n'est pas tenu de préciser dans la lettre de convocation à l'entretien préalable les faits reprochés, il ne peut lui être fait grief d'une telle mention, qui permet au salarié de connaître à l'avance les griefs qui lui sont faits et de mieux préparer l'entretien préalable. De plus, l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire est en droit de demander au salarié la remise provisoire des outils de travail qui ne lui sont plus nécessaires au cours de la mise à pied conservatoire. La remise du badge est d'autant plus nécessaire que le badge donne accès à la zone aéroportuaire protégée, non libre d'accès au public. Si l'employeur n'a pas indiqué à tort dans la lettre de convocation que les clés ou les outils de travail seraient rendus à l'issue de la mise à pied en cas de maintien du salarié dans l'entreprise, il reste que l'employeur lors de l'entretien préalable du 1er avril 2019 a renoncé à cette restitution, ce qui enlève toute pertinence au prétendu caractère vexatoire de cette demande et au moyen tenant à ce que le licenciement était déjà décidé. Sur l'appréciation de la cause réelle et sérieuse, en vertu des articles L 1232-1 et L 1232-6 du Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; l'article L 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixant les limites du litige expose : Mme [F] [J] responsable magasin a sollicité un entretien avec la direction le 18 février 2019 pour faire état de ce que vous n'aviez pas respecté les règles de sûreté à savoir porte de magasin et guichet laissés ouvert le 15 février 2019. Plus grave, lorsqu'elle a indiqué que la porte était restée ouverte, vous lui avez répondu après un court échange, 'oui elle est ouverte comme ta gueule'. Mme [J] nous a longuement expliqué que cet incident a été le dernier d'une longue liste, avec réactions agressives de votre part à son égard. Et injures du genre 'tu es une grosse merde', 'tu n'es qu'une conne' , 'personne ne te supporte'. Mme [J] est aujourd'hui à bout du fait de votre comportement qui s'analyse en un harcèlement moral envers votre collègue féminine puisque vous vous êtes permis de l'intimider en lui hurlant dessus, en vous rapprochant à 20 centimètres de son visage, en lui faisant peur, lorsqu'elle essaie d'user de son pouvoir hiérarchique. Son état de santé s'est dégradé, et la médecine du travail a été saisie. Votre agressivité et votre violence verbale de même que l'impact sur Mme [J] sont attestées par deux autres salariés. Le salarié a reconnu s'être emporté à l'égard de Mme [J] le 18 février 2019, en élevant la voix et en tenant des propos inappropriés. Mme [J] atteste : 'je lui fais reproche d'une erreur...il s'est mis à hurler. Il s'est approché à 20 cm de mon visage et était tellement hors de lui que les veines de son cou en étant saillantes et j'avoue qu'il m'a fait peur. A une autre occasion il s'est montré agressif avec un des ses collègues et il n'a pas compris ni admis que je ne prenne pas sa défense, du coup il s'en pris verbalement à moi. M. [V] avait l'habitude de garer son véhicule diesel juste sous mes fenêtres et de le faire tourner. Résultat, je profitais de ces gaz d'échappement. Je lui ai demandé de se garer un peu plus loin...une fois de plus j'ai dû subir sa réaction agressive et ses insultes. Suite à une de ces explosions de colère une fois encore, j'ai eu droit aux insultes, 'tu es une grosse merde', 'tu n'es qu'une conne', 'personne ne te supporte' etc. J'ai craqué après son départ l'une de mes collègues m'a retrouvé en pleurs dans mon bureau. Il y eu d'autres cas, cependant je ne sais plus ce qui a provoqué ces pétages de cable, car un rien fait sortir ce Monsieur de ces gonds. Son agressivité à mon égard me fait peur et j'arrive souvent au bureau avec l'estomac en vrac à me demander ce qui va se passer. Bonne ou mauvaise journée ' Toute cette violence verbale est très dure à supporter. Pour le moment tout cela reste au bureau, cependant, il sait où j'habite et je vis dans la crainte qu'un jour il vienne jusqu'à chez moi.'. Mme [J] dans une nouvelle attestation produite en cause d'appel a relaté : 'Cela durait depuis des années. En effet l'agression verbale de M. [V] en date du 15 février 2019 n'était hélas que la dernière d'une longue série qui s'étalaient sur des années. Cette nouvelle explosion de colère est partie d'une simple remarque de ma part, sur le fait que la porte du magasin qui pour des raisons de sureté doit toujours être fermée avait été laissée ouverte. A noter que cette remarque a été faite sans nonmmer personne! ... Comme je l'avais précisé dans mon attestation, ces coups de colère et les insultes qui en découlaient se passaient lors d'entretiens en tête à tête dans les bureaux. Suite auxquels il lui est arrivé de se défouler à coups de poingt sur le mobilier. Nos collègues du magasin étaient évidemment au courant puisque M. [V] criait tellement fort que ces derniers en profitaient. Je n'étais pour lui qu'une grosse merde que tout le monde détestait...Evidemment, il n'a jamais pardonné d'avoir en tant que femme obtenu le poste de chef de service : 'ah si je parlais anglais, c'est moi qui aurait eu le poste'...Imaginez dans quel état je pouvais être face à cet homme qui pour un rien pouvait se mettre hors de lui. Au fil du temps j'en ai été pyschologiquement affaibli, à devoir marcher sur des oeufs, faire toujours attention à ce que je pouvais lui dire ou lui demander. J'en suis arrivé à venir au travail à reculons avec des noeuds dans l'estomac et l'angoisse d'une nouvelle saute d'humeur de ce monsieur. Me demandant si la prochaine fois, il s'en prendrait à moi physiquement ' Mon sommeil en a été affecté...et s'il venait chez moi ' Alors encore une fois NON l'incident du 15.02.2019 n'est pas un acte isolé. Il est seulement un incident de plus. Il est surtout celui qui m'a fait dire : maintenant STOP.'. Mme [I] salarié a témoigné : 'J'ai vu à plusieurs reprises M. [V] réagir violemment (langage vulgaire, coups violents dans le mobilier, propos désobligeants) suite à des remarques faites par la responsable du magasin au niveau professionnel et qui ont laissé Mme [J] en pleurs. J'ai également assisté à une conversation avec la comptabilité suite à un malentendu à propos d'un réglement. Le ton est monté très vite avec un langage inapproprié devant la cliente qui venait chercher son matériel.'. M. [R] a attesté : 'J'ai assisté à deux reprises à un comportement agressif envers le responsable du magasin : cris, insultes, coups de poingt dans le mobilier ainsi qu'une attitude désagréable envers des collègues... Le vendredi 15/02/2019 j'étais présent dans le magasin lorsque la responsable a fait une remarque concernant la porte du magasin qui était ouverte. M. [V] a pris cette remarque personnellement alors qu'elle était adressée à toutes les personnes présentes et a répondu à la responsable qui avait demandé à ce que les portes soient fermées 'comme ta grande gueule'. Si deux témoins ont rédigé leur attestation en présence du directeur administratif, comme ce dernier l'a indiqué, cette circonstance n'enlève pas à ces deux attestations leur caractère probant.Ces deux témoignages sont suffisamment précis et concordants, ils crédibilisent le témoignage de Mme [J] qui citent des faits semblables à ceux que relatent ces deux témoins. Ces éléments établissent que le salarié adoptait un comportement agressif et harcelant à l'égard de Mme [J]. Le salarié ne verse aucune attestation sur le fait que sa supérieure hiérarchique le mettait à l'écart et ne lui adressait plus la parole. Il n'a en tout cas pas averti son employeur, il ne produit que sa lettre datée du 23 avril 2019 adressé à l'employeur où il reconnait s'être emporté le 18 février 2019 car il était selon lui depuis plusieurs mois mis à l'écart, et il a été poussé à bout quand Mme [J] lui a fait des reproches sur la sécurité alors qu'elle laisse des collègues fumer dans les locaux. Cette seule lettre en l'absence d'autres éléments est insuffisante à prouver la mise à l'écart prétendue, nul ne pouvant se faire une preuve à soi même. Le licenciement est donc justifié par ces seuls faits -sans qu'il soit besoin d'examiner le grief de défaut de sécurité-, par une cause réelle et sérieuse. Il s'agit au regard des preuves fournies de la véritable cause de licenciement, le non remplacement du salarié après son licenciement ne faisant pas disparaître la cause sérieuse et réelle du licenciement qui est parfaitement établi et qui justifiait au moins un licenciement pour cause réelle et sérieuse. L'employeur n'ayant pas fait appel sur la faute grave, la demande de paiement du salaire correspondant à la période de mis à pied est fondée et sera accordée. Le salarié sera condamné aux dépens d'appel comme succombant à l'essentiel de ses prétentions. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement en date du 4 novembre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a condamné la société Rectimo Aviation à payer à M. [V] la somme de 5000 € au titre de l'exécution déloyale et du caractère vexatoire du licenciement ; Statuant à nouveau sur ce point, Déboute M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Y ajoutant, Condamne la société Rectimo Aviation à payer à M. [V] la somme de 1 058,98 € à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire, et 105,90 € de congés payés afférents ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [X] [V] aux dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 27 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.