Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/02553

AFFAIRE : N° RG 22/02553 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCN2  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 19 Septembre 2022 - RG n° 21/00132 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 28 MARS 2024 APPELANTE : S.A.R.L. ARC EN CIEL PROPRETE [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : Madame [M] [V] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sophie CONDAMINE, avocat au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 29 janvier 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 28 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Mme [M] [V], engagée le 3 juin 2019 par un contrat à durée indéterminée en qualité d'employée administrative EAI par la société Arc en Ciel Propreté, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2020 par lettre du 3 avril précédent, licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 avril 2020. Entre temps, deux avertissements lui ont été notifiés, l'un le 30 août 2019, l'autre le 10 janvier 2020. Elle a été en arrêt de travail du 29 mars 2020 au 30 avril 2020. Contestant les avertissements et son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le 30 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 19 septembre 2022, a annulé les deux avertissements, a dit le licenciement nul, a condamné la société à payer à Mme [V] les sommes de 1.668,37 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 166,84 € brut au titre des congés payés y afférents, de 521,37 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 50 € net à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi résultant d'une sanction abusive infligée, de 800 € net à titre d'octroi de dommages-intérêts pour réparation du préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure de licenciement, de 10.010,22 € net à titre d'octroi de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi résultant de la nullité du licenciement et de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise des documents sous astreinte, a fait application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail et a condamné la société aux dépens. Par déclaration au greffe du 5 octobre 2022, la société Arc en Ciel Propreté a formé appel de cette décision. Par conclusions remises au greffe le 8 novembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Arc en Ciel Propreté demande à la cour de, à titre principal réformer le jugement, débouter Mme [V] de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, à titre subsidiaire réduire le montant des demandes, dire que le montant des dommages et intérêts s'exprime en brut. Par conclusions remises au greffe le 25 janvier 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [V] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués ; - condamner la société Arc en Ciel à lui payer une somme de 1000€ nets en réparation du préjudice subi résultant des deux avertissements, de 1668.37 € nets en réparation du préjudice résultant de l'irrégularité de procédure de licenciement et de 15 000 € nets pour nullité du licenciement et de 2000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société Arc en Ciel aux dépens. MOTIFS I- Sur l'avertissement du 30 août 2019 remis en main propre le 2 septembre 2019 La lettre mentionne les faits suivants : - le 9 avril 2019, le client indique être toujours en attente d'un devis urgent que l'employeur avait demandé à la salariée d'envoyer le 4 avril 2019 ; - le 12 avril 2019, alors que la salariée s'est rendue sur la [Adresse 6] pour aider Mme [T] à évacuer les poubelles qu'elle avait oubliées de sortir, d'avoir enfoncé complètement le côté gauche du véhicule de société (en disant à l'employeur que c'était un petit accrochage) et questionnée sur le fait que Mme [T] avait oublié un local poubelle sur deux, la salariée a répondu qu'elle n'avait pas pu faire le tour avec la personne chargée de lui présenter les locaux poubelles car c'était sa pause déjeuner ; - la salariée ne remet pas à temps les devis et soldes de tout compte, une relance est à chaque fois nécessaire ; - la salariée refuse de faire les plans de travail sur Excel qui calcule automatiquement les heures, ce qui engendre de nombreuses erreurs comme pour le plan de travail de la [Adresse 5] ; - la salariée refuse d'utiliser les trames des divers contrats et avenants établis par l'avocat de l'entreprise afin d'éviter les erreurs ; -la salariée a commis des erreurs graves dans la rédaction des avenants de Mmes [E], [P], [L] et [C] à la suite de leur changement de catégorie, mention d'un même nombre d'heures (126h30) pour toutes les quatre ; - la salariée a quitté l'entreprise à plusieurs reprises en laissant toutes les clés du bureau sur son armoire grande ouverte ; - la salariée n'a pas remis ses feuilles de route chaque jour (ou le lendemain matin) depuis le 19 juillet 2019 et n'a pas procédé aux vérifications des feuilles de route de la cheffe d'équipe ; - la salariée n'a pas rangé son bureau. La salariée fait valoir la prescription des faits antérieurs au 2 juillet 2019, que les faits n'ont pas un caractère fautif mais relève d'une insuffisance professionnelle, qu'elle avait travaillé préalablement en intérim pour la société ce qui démontre qu'elle donnait satisfaction, que la rédaction des avenants ne faisait pas partie de ses fonctions et que les feuilles de route étaient laissées dans une bannette conformément à la demande de Mme [B]. L'employeur réplique qu'il appartient à la salariée d'établir qu'il avait connaissance des faits plus de deux mois avant la notification de l'avertissement, que la rédaction de contrats fait partie de ses fonctions dès lors que l'entreprise dispose de modèles qu'il suffit de compléter, qu'elle a reconnu l'erreur commise dans les contrats ce qui constitue une faute compte tenu des conséquences, ces contrats concernant quatre salariées. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. C'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a eu connaissance des faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, soit le 2 juillet 2019 au plus tard. Il n'indique pas concrètement à quelle date il a eu connaissance de chacun des faits mentionnés, notamment lorsque les faits ne sont pas datés, sauf pour la rédaction des avenants. Dès lors s'agissant des faits datés des 9 et 12 avril 2019, et également des faits relatifs au bureau non rangé, au refus d'utilisation des trames de contrats, à la non utilisation du tableau Excel, à l'absence de remise des devis et soldes de tout compte et à l'armoire laissée ouverte, ceux-ci sont prescrits. En outre, les faits du mois d'avril 2019 sont antérieurs à la date d'effet du contrat. Sur les faits relatifs à la rédaction des avenants, l'employeur justifie avoir eu connaissance de l'erreur le 29 août 2019 et à l'absence de remise des feuilles de route et de vérification des plannings remis,depuis le 19 juillet 2019. Il résulte de l'échange de courriels du 29 août 2019 que la salariée a reconnu l'erreur faite sur une mention des heures de travail erronée dans les contrats de quatre salariées. A supposer même que cette tâche relève de ses fonctions, ce fait n'a pas de caractère fautif, aucun élément ne démontrant que l'erreur faite procède d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, soit de la négligence ou d'une abstention volontaire. Sur la remise des feuilles de route, la salariée n'est pas utilement contredite lorsqu'elle indique que, voyant peu Mme [B], il était convenu avec elle de remettre les feuilles de route dans une bannette chaque jour ce qu'elle faisait, étant relevé que l'employeur ne produit aucune pièce au soutien de ce grief, pas davantage sur l'absence de contrôle des feuilles de route remises par la cheffe d'équipe. Au demeurant et en tout état de cause, ce grief ne peut pour les motifs mentionnés ci-avant être qualifié de faute. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement. II- Sur l'avertissement du 10 janvier 2020 La lettre mentionne les faits suivants : la salariée arrive au travail en retard ou quitte plus tôt, et ce à plusieurs reprises, sans « redonner » ce temps à l'entreprise. Ainsi en octobre 2019 pendant l'absence de Mme [B], ce qui a conduit Mme [O] à effectuer des tâches incombant à la salariée (comptabiliser les heures de M. [W]) et qui n'avaient pas été faites depuis plusieurs semaines et à y consacrer 6 heures de travail, six heures qui ont été déduites de son salaire. La lettre vise également un retard le 10 décembre 2019, le bénéfice d'un jour férié lundi de Pentecôte alors que la salariée n'avait pas l'ancienneté nécessaire, également d'avoir déclaré des congés du 19 au 21 septembre 2019 alors que la salariée était en congés du 16 au 21 septembre 2019. La lettre lui reproche également le fait qu'elle récupère son temps lorsqu'elle termine son travail plus tard sans en informer préalablement l'employeur. La salariée rappelle au préalable qu'elle a contesté la retenue de salaire de 6 heures faite par l'employeur lequel a indiqué dans une lettre du 4 février 2020 avoir recréditer cette somme. Elle considère par ailleurs que les faits antérieurs au 10 novembre 2019 sont prescrits, qu'elle a rattrapé les retards qu'elle a pu avoir en informant préalablement son employeur, que des retards invoqués ne sont pas datés. Concernant la prescription de deux mois, l'employeur ne justifiant pas la date à laquelle il a eu effectivement connaissance des faits antérieurs au 10 novembre 2019, les faits visant des erreurs sur les congés de septembre 2019, au lundi de Pentecôte (10 juin 2019) et le fait de ne pas avoir terminer une tâche en octobre 2019, il convient de considérer que ces faits sont prescrits. L'employeur produit aux débats un échange de courriels entre lui et la salariée le 10 janvier 2020 par lequel cette dernière l'informe d'un rendez vous médical le 14 janvier 2020 à 7h45, indiquant si elle est en retard qu'elle récupérera sur les 20 minutes supplémentaires faites le 8 janvier précédent, ce à quoi l'employeur répond « pas de souci » en observant néanmoins qu'elle arriverait au bureau après les 20 minutes de récupération, un courriel du 10 janvier proposant de rattraper son retard du 9 décembre 2019 (qu'elle corrigera par un autre courriel en indiquant qu'il s'agit en réalité du 8 décembre 2019), et indiquant qu'en « faisant le tour des mails qu'elle a envoyé en dehors de ses horaires, elle a récupéré 50 minutes », qu'elle listera dans un autre courriel les jours où elle a envoyé un mail après 17h (17h09, 17h10 et ainsi de suite) , ce à quoi l'employeur lui répond qu'il n'accepte pas les récupérations au compte-goutte et qu'il lui demande de ne pas, sauf dossier urgent, terminer son travail après 17 heures. Concernant les deux retards consécutifs à un oubli de téléphone ou de clés, la salariée les reconnaît et indique qu'elle les a rattrapés en partant plus tard le soir. Elle ne justifie toutefois pas avoir averti son employeur préalablement. Dès lors, il est établi des retards de la salariée qui ne sont pas en lien avec des motifs médicaux et que la salariée fixait elle-même les modalités pour les rattraper sans autorisation préalable de son employeur. Cette attitude justifie, nonobstant les autres faits prescrits, l'avertissement délivré. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a annulé cet avertissement. Au vu de ce qui précède, le préjudice moral résultant de l'avertissement du 30 août 2019 injustifié sera évalué à 500 €. III- Sur le licenciement La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La salariée a soulevé la prescription de tous les faits antérieurs au 3 février 2020, l'employeur ne répondant pas sur ce point. La lettre de licenciement du 28 avril 2020 reproche à la salariée : 1) le non-respect des consignes - l'absence de remise de sa feuille de route ce qui empêche l'employeur de suivre son temps de travail et son activité ; L'employeur ne produit aucun élément sur ce grief contesté par la salariée sauf une lettre de rappel du 4 février 2020. - l'absence d'établissement des avenants aux contrats de travail en cas de modification de planning ou de tâches supplémentaires et ce depuis le 13 décembre 2019 et en attente pour les chantiers Guerveur, TE Démouvelle, Argences, Généralli, SCI Siznt Paul Santé, M. [F], Cabinet médical ; L'employeur produit aux débats un courriel du 2 avril 2020 adressé à la salariée par Mme [P] qui lui donne la liste des avenants qu'elle doit signer, rappelant que les derniers avenants datent du 13 décembre 2019. La salariée estime que la rédaction des avenants ne fait pas partie de ses tâches et que ce courriel n'établit pas que Mme [B] lui ait demandé de faire cette tâche. Mme [V] a signé une fiche de poste « employée administrative » qui ne prévoit pas la rédaction de contrats ou d'avenants, cette tâche n'étant pas non plus mentionnée dans son contrat de travail. Ce grief ne peut donc être retenu. - l'absence d'établissement des plans de travail de Mme [E] et d'autres salariés Ce grief n'est pas daté dans la lettre, l'employeur n'indique pas quand il y a eu connaissance de ces faits, ce grief est donc prescrit. 2) une attitude en totale contradiction avec les intérêts de l'entreprise La lettre reproche à la salariée pendant la période de confinement qui a débuté le 17 mars 2020 d'avoir indiqué aux clients (notamment Nexity et Foncia) sans en référer à la direction que la société stoppait ses activités de nettoyage des parties communes des immeubles, que les clients ont ainsi procédé dans les immeubles concernés à l'affichage de cette information. La lettre indique que cette attitude est contraire aux intérêts de la société puisque la société continuait en réalité son activité pendant le confinement, que les clients ont manifesté leur mécontentement et risquaient de se tourner vers un autre prestataire. L'employeur rappelle qu'il exerce une activité de nettoyage et sortie de poubelles pour des syndics de copropriété ou bailleurs sociaux et que même pendant le confinement la gestion des ordures ménagères et la propreté des immeubles devaient être maintenues, et produit aux débats : - un courriel de Mme [V] le 17 mars à 11h36 adressé au gestionnaire clientèle Foncia lui demandant s'il souhaite au vu de la situation actuelle que la société continue ses passages pour l'entretien des parties communes et la gestion des containers, ce à quoi il lui est répondu qu'un maintien de sortie des containers est nécessaire et que pour le ménage de voir avec vos équipes si elles continuent l'entretien. Par un courriel du même jour à 16h25, Mme [V] lui écrit « après vu avec nos équipes, l'entretien des parties communes des résidences ne sera pas maintenu » ; - un courriel du 18 mars à 9h40 adressé par Mme [V] à Mme [K] (société Nexity) lui indiquant que « contrairement à ce qui a été vu avec Mme [B], il ne nous sera pas possible finalement de maintenir l'entretien des parties communes de la [Adresse 7] la semaine prochaine. Les conteneurs d'ordures ménagères et de tri seront laissés à l'extérieur ». - une note d'information établie par Nexity à l'attention des occupants de l'immeuble le 18 mars 2020 leur indiquant que du fait des mesures de confinement mises en place par le gouvernent et l'entretien des parties communes et la sortie et entrée des ordures ménagères ne pourra plus être assuré par Arc en Ciel, et que les poubelles seront donc laissées en accord avec la Mairie sur le trottoir, le ramassage des ordures étant maintenus. - un échange de courriels les 14 avril et 21 avril 2020 entre Mme [B] et M. [J], ce dernier répondant que les poubelles n'étaient pas sorties depuis 3 semaines (semaine 12 à semaine 14, précisant qu'il était en vacances la semaine 13), et ce suite aux consignes de Mme [V], et qu'il a arrêté de faire l'entretien des immeubles suite aux instructions de Mme [V] depuis le retour de ses congés le 30 mars 2020. La salariée indique qu'elle a appliqué les consignes de Mme [B], d'abord lors de l'annonce du confinement en interrogeant les mairies pour savoir si les conteneurs pouvaient être laissés sur le trottoir, et dans l'affirmative avoir indiqué aux clients que les prestations d'entretien et de sortie de poubelles seraient suspendues, à l'exception de la désinfection des points de contact, que ce n'est que la semaine suivante, après échange avec les fédérations professionnelles du secteur du nettoyage que les prestations ont été reprises sur décision de Mme [B]. Elle précise en outre qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 mars 2020 et ne peut donc être responsable du fait des consignes données à M. [J] lui-même en congés la semaine du 23 au 29 mars 2020. Les courriels produits par l'employeur corroborent les explications de la salariée, étant relevé que ceux-ci se limitent aux 17 et 18 mars 2020 correspondant aux deux premiers jours du confinement annoncé le 16 mars 2020, qu'il n'est pas justifié des consignes données à la salariée en ce que les prestations de la société étaient maintenues dès le premier jour du confinement, la seule mention « contrairement à ce qui a été dit par Mme [B] » ne pouvant en soi s'interpréter comme le non-respect d'une consigne mais aussi comme l'information d'une modification d'une décision prise antérieurement par l'intéressée et qu'il n'est pas justifié non plus d'un mécontentement des clients ou de la perte d'un client pour ce motif. En outre, comme le souligne la salariée, M. [J] indique n'avoir pas fait le nettoyage la semaine 12 (16 au 22 mars 2020) soit la première semaine du confinement, avoir été en congés la semaine 13 (23 au 29 mars) et n'avoir pas effectué de prestations la semaine 14 (30 mars au 5 avril 2020). Or, l'absence de nettoyage la première semaine est conforme aux explications de la salariée, l'employeur ne produisant pas de consignes précises, et l'absence de nettoyage lors du retour de ce salarié soit à compter du lundi 30 mars 2020 ne pouvant s'expliquer par des consignes contraires de Mme [V], celle-ci ayant été en arrêt de travail pour maladie à compter du dimanche 29 mars 2020. Dès lors la preuve d'une faute à fortiori grave n'est pas rapportée. La salariée en état de grossesse bénéficie de la protection accordée par l'article L1225-4 du code du travail. L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat mentionnées au premier alinéa. Cette période est celle de suspension du contrat auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. En l'occurrence, lors du licenciement, la salariée n'était pas en congé maternité mais avait informé son employeur de son état de grossesse par lettre du 17 avril 2020 en joignant un certificat médical de déclaration de grossesse. Dès lors, la faute grave n'étant pas retenue, le licenciement est en application de l'article L1235-3-1 nul, peu important que l'information de l'employeur ait été faite postérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, celle-ci ayant été faite dans le délai prévu par l'article 1225-5 du code du travail. La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts pour licenciement nul qui ne peuvent être inférieurs aux six derniers mois (sur la base d'un salaire mensuel de 1668.37 €). Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement fixés par les premiers juges, non contestés dans leur quantum, seront confirmés. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir perçu après son congé maternité une allocation de retour à l'emploi à compter du mois de juin 2020 et avoir retrouvé un emploi (contrat à durée déterminée régulièrement renouvelé) depuis le mois de septembre 2021 en qualité d'adjoint administratif), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 10 010.22 €. La salariée estime la procédure de licenciement irrégulière faute de ne pas avoir pu se rendre à l'entretien préalable car elle était en arrêt de travail pour maladie reprochant à l'employeur de ne pas avoir prévu un entretien en visio conférence ou de l'avoir reporté à la fin de la période de confinement. La salariée a indiqué à son employeur par lettre du 17 avril 2020 qu'elle ne pourrait se rendre à son entretien car elle était en arrêt de travail pour maladie sans autorisation de sortie, estimant qu'elle devait être convoquée aux heures de sortie, et qu'elle l'a informé de son état de grossesse en précisant qu'elle souhaitait dès lors limiter les déplacements. Mais l'employeur soutient exactement que l'absence du salarié en raison de son état de santé ne l'oblige pas à le reconvoquer. Au demeurant et en tout état de cause, l'indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l'indemnité accordée en cas de nullité du licenciement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a accordé des dommages et intérêts à ce titre. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société Arc en Ciel qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1500 € à Mme [V]. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 10 janvier 2020, en ce qu'il a accordé des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, sur le montant des dommages et intérêts alloué à la suite de l'annulation de l'avertissement du 30 août 2019 et en ce qu'il a assorti d'une astreinte la remise des documents prononcée. Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Déboute Mme [V] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 10 janvier 2020 ; Condamne la société Arc en Ciel à payer à Mme [V] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral en suite de l'annulation de l'avertissement du 30 août 2019 ; Déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; Dit n'y avoir lieu à assortir d'une astreinte la remise de documents ; Condamne la société Arc en Ciel à payer à Mme [V] la somme de1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Arc en Ciel aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE