Cour d'appel, 13 février 2024. 22/01086

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 13 FEVRIER 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 19 décembre 2023 N° de rôle : N° RG 22/01086 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQ5B S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL en date du 27 mai 2022 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANTE Madame [X] [Y], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Pascal LATIL, avocat au barreau de HAUTE-SAONE, présent INTIMEE AHSSEA ENFANT A L'ADULTE, sise [Adresse 2] représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 19 Décembre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 Février 2024 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE Mme [X] [Y] a été embauchée par l'Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l'Enfant à l'Adulte (ci-après AHSSEA) suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 15 février 2016, en qualité de directrice des ressources humaines cadre classe l, niveau l. Peu après la période de confinement à domicile et sa reprise physique d' activité le 2 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable pour le 22 juillet 2020. Son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié le 27 juillet 2020 avec dispense d'effectuer le préavis de quatre mois. Contestant son licenciement, Mme [X] [Y] a saisi, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 29 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Vesoul aux fins de voir dire irrégulière la procédure de licenciement suivie, et dire nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse son licenciement. Par jugement du 27 mai 2022, ce conseil a : - dit l'action de Mme [X] [Y] prescrite - condamné Mme [X] [Y] à verser à l'Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l'Enfant à l'Adulte (AHSSEA), la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Mme [X] [Y] aux entiers dépens de l'instance Par déclaration du 4 juillet 2022, Mme [X] [Y] a relevé appel de la décision et aux termes de ses conclusions du 23 septembre 2022, demande à la cour de: - infirmer le jugement entrepris - juger irrégulière la procédure de licenciement suivie - dire nul le licenciement intervenu. - subsidiairement dire non réel et sérieux le motif d'insuffisance professionnelle invoqué dans la lettre de licenciement du 27 juillet 2020 - condamner en conséquence l'Association Haut-Saônoise pour la sauvegarde de l'enfant a l'adulte à lui payer les sommes de : * 4 158,94 € à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière * 41 589 € pour licenciement nul * subsidiairement 20 794,70 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Selon conclusions du 21 décembre 2022, l'AHSSEA demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions A titre subsidiaire, - dire les demandes de Mme [X] [Y] mal fondées et confirmer en conséquence dans son intégralité le jugement déféré - débouter Mme [X] [Y] de l'intégralité de ses prétentions - condamner Mme [X] [Y] à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus des entiers frais et dépens Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 décembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur la prescription de l'action en nullité du licenciement L'AHSSEA conclut à la prescription de l'action de la salariée en application de l'article L.1471-1 du code du travail motif pris de ce qu'à la suite de son licenciement notifié le 27 juillet 2020 elle n'a saisi la juridiction prud'homale que le 30 juillet 2021. Si elle ne conteste pas que toute demande liée à un harcèlement moral se prescrit par cinq ans, elle prétend cependant qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé en l'espèce au préjudice de l'intéressée. En réponse, Mme [X] [Y] fait valoir que son action, qui repose à titre principal sur la nullité de son licenciement à raison du harcèlement moral dont elle a été la cible de la part de son employeur, est parfaitement recevable pour avoir été engagée dans le délai de cinq ans. Selon l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande sans examen au fond pour défaut du droit d'agir tel que la prescription. Aux termes de l'article L.1471-1 alinéas 2 et 3 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable au présent litige : '...Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5". Au regard du texte précité, la cour, saisie d'une action en nullité sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail, ne peut qu'en constater la recevabilité, dès lors que la juridiction prud'homale a été saisie dans le délai de cinq ans courant à compter du dernier acte qualifié de harcelant par la salariée, en l'occurrence la mise à l'écart de la réunion du CSE du 20 juillet 2020. En conséquence, l'action en nullité du licenciement est parfaitement recevable. II - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [X] [Y] fait grief aux premiers juges d'avoir estimé que les faits allégués pour tenter d'établir un harcèlement moral à son préjudice ne sont ni répétés ni à l'origine d'une dégradation des droits de la salariée ou d'une altération de sa santé mentale, et consistent en des mises au point dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur. A l'appui de son action, l'appelante soutient avoir été la cible d'un harcèlement de la part de la présidente de l'association, laquelle, constatant que ses agissements ne l'avaient pas conduit à la démission, a fait le choix de la licencier au prétexte d'une insuffisance professionnelle. Elle invoque des reproches infondés lors de son retour de congés en août 2017 puis lors de son recours au télétravail en 2020, des propos dénigrants pendant un conseil d'administration du 22 septembre 2017, une mise à l'écart durant son congé de maternité et l'interdiction faite à ses subordonnés d'entrer en contact avec elle, une modification de ses fonctions et un retrait quasi complet de tous ses pouvoirs de cadre de direction à son retour de congé de maternité et un retrait de son titre de directrice des ressources humaines, des mesures vexatoires lors des réunions avec les cadres et enfin une transmission du rapport du CSE du 20 juillet 2020 sans lui permettre de justifier des missions accomplies. L'association conteste pour sa part tout harcèlement moral arguant même de ce que sa directrice et Mme [X] [Y] entretenaient au contraire des relations cordiales. Pour étayer ses allégations, la salariée verse aux débats : - deux extraits de son dossier émanant de la médecine du travail qui relate 'une ambiance tendue avec la présidente Mme [B]' en février 2019 et mentionne en janvier 2020 : ' poste de travail : les mêmes tâches prof. Évoque réorganisation du service de DRH va passer à responsable RH ' - l'attestation de M. [I] [S] qui atteste, en tant qu'assistant de ressources humaines durant cinq mois en 2017, avoir toujours entretenu des relations professionnelles cordiales avec l'appelante mais avoir 'senti qu'il y avait une atmosphère désagréable autour de la directrice des ressources humaines Mme [Y], de la part des autres membres du personnel au sein de la DG' - le procès-verbal de la réunion du CSE du 20 juillet 2020, duquel il ne ressort toutefois aucune mise en cause de l'intéressée par son employeur - l'attestation de M. [G], ancien chef de service d'IME d'octobre 2014 à janvier 2018, qui indique avoir 'constaté une concentration du pouvoir de décision entre les mains de la présidente de l'association, y compris dans le domaine des ressources humaines, à titre d'exemple, son accord était nécessaire à la conclusion des contrats à durée déterminée' - un courrier de l'employeur du 29 mai 2020 constatant son absence physique à son poste (en dépit de la demande des administrateurs lors de la réunion du bureau du 14 mai 2020 de reprendre son poste à la direction générale dès que possible) et la priant de réintégrer son poste au plus vite à réception du courrier - la réponse de l'intéressée par courrier du 5 juin 2020 dans lequel elle fait état de contraintes liées à la garde de sa fille mais indique avoir repris son poste en présentiel le 2 juin 2020 Cependant, ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral imputable à l'employeur dont l'appelante aurait été la cible au sein de l'entreprise. En effet, l'évocation devant le médecin du travail qui en reprend les termes d'une réorganisation du service de DRH qui doit devenir responsable RH n'est corroboré par aucun élément objectif et si le compte rendu d'entretien avec la présidente de l'association du 13 janvier 2020, communiqué par l'employeur, fait apparaître un rattachement de la gestionnaire de paye au service comptabilité tout en gardant un lien fonctionnel avec le service RH, compte tenu du lien permanent existant entre le service de la paye et le service comptabilité, aucun élément n'établit que l'intitulé du poste de l'appelante, soit 'directrice des ressources humaines' tel qu'il ressort de son contrat de travail, des avenants et bulletins de paie produits jusqu'au dernier (octobre 2020), aurait été modifié pour devenir 'responsable des ressources humaines' comme elle l'allègue. Au demeurant, cette modification ne remet nullement en cause l'attribution qui lui est confiée dans sa fiche de poste et consistant à 'fournir au service paie l'ensemble des éléments relatifs à la vie du contrat'. De même, l'invitation par la directrice à reprendre son activité professionnelle en présentiel le 29 mai 2020, alors que la première période de confinement a cessé le 11 mai 2020 et que l'employeur démontre, en produisant le compte-rendu de la réunion de bureau du 14 mai 2020, que ses membres se sont ému de son absence totale à la direction générale compte tenu de son statut et de la nature même des fonctions, qui exigent selon eux une certaine exemplarité en période de crise sanitaire, alors que les équipes ont été sur le terrain durant le confinement, relève à l'évidence du pouvoir de direction. Au surplus, l'argument tenant aux contraintes liées à la garde de sa fille est manifestement inopérant dès lors qu'elle a pu reprendre son poste dès réception du courrier du 29 mai 2020. Le témoignage de M. [E] n'apparaît pas davantage opérant dans la mesure où, à défaut d'autres illustrations de la 'concentration des pouvoirs de décision entre les mains de la présidente', celle qu'il cite n'est pas pertinente, dès lors que le recrutement des personnels ne figure pas au nombre des missions confiées à Mme [X] [Y] dans sa fiche de poste, qui en la matière ne vise que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la rédaction des contrats de travail. La cour observe pour le reste qu'elle procède par pure affirmation dès lors qu'aucun élément ne vient étayer ses dires tenant à une mise à l'écart, un retrait de certaines fonctions, des propos dénigrants ou des mesures vexatoires. Enfin, outre que l'appelante échoue à présenter des éléments propres à laisser supposer une dégradation de ses conditions de travail, elle ne produit aucune pièce de nature médicale de nature à établir une dégradation de sa santé physique ou mentale pas plus que des éléments laissant présumer une atteinte à ses droits et à sa dignité ou une compromission de son avenir professionnel. Il résulte des développements qui précèdent que Mme [X] [Y] qui échoue dans la part de la charge de la preuve qui lui incombe, ne saurait être suivie en sa demande de nullité du licenciement prononcé à son encontre sur le fondement susvisé. III - Sur la contestation du bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle Dans la mesure où le harcèlement moral n'a pas été retenu en l'espèce au soutien de l'action en nullité du licenciement engagée par la salariée, il y a lieu à titre liminaire d'examiner la recevabilité de son action subsidiaire tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que la fin de non recevoir tirée de la prescription est soulevée par l'AHSSEA. En effet, au regard de l'article L.1471-1 précédemment cité, une telle action se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Or, Mme [X] [Y] fait grief au jugement querellé de faire courir ledit délai de l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception de notification du licenciement alors qu'il faudrait selon elle le faire courir de sa réception. Toutefois, il est admis que le point de départ du délai de prescription en la matière est la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit en l'occurrence le 27 juillet 2020 et non sa réception par le salarié (Soc. 11 mai 2005 n°03-40.650), de sorte qu'en saisissant la juridiction prud'homale par pli recommandé expédié le 29 juillet 2021, l'appelante était prescrite en son action. Il y a lieu d'accueillir la fin de non recevoir soulevée par l'employeur à ce titre. IV- Sur la régularité de la procédure de licenciement Si Mme [X] [Y] est jugée irrecevable à contester le bien fondé de son licenciement pour insuffisance professionnelle, elle est tout autant irrecevable à en contester la régularité de la procédure comme le soutient à juste titre l'employeur dans ses écrits, au visa de l'article L.1471-1 du code du travail. Le jugement déféré qui, dans son dispositif, déclare la salariée prescrite en son action mérite confirmation de ce chef. V - Sur les demandes accessoires Le jugement querellé sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens. L'appelante sera condamnée à verser à l'AHSSEA une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, et sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Elle supportera en outre les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Dit l'action en nullité du licenciement recevable. Rejette la demande de nullité du licenciement. Déboute Mme [X] [Y] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile. La condamne à verser à l'Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l'Enfant à l'Adulte la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne Mme [X] [Y] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize février deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,