Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/01750

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°227/2024 N° RG 21/01750 - N° Portalis DBVL-V-B7F-ROSA M. [GR] [L] C/ Association GROUPE SOS JEUNESSE L'ASSOCIATION DIAGRAMA SIRET Copie exécutoire délivrée le :16/05/2024 à : Mr [Y] (DS) Me RENAUDIN RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 16 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 06 Février 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [UC], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Mai 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 18 avril 2024 **** APPELANT : Monsieur [GR] [L] né le 06 Septembre 1972 à [Localité 3] [Adresse 2] [Localité 3] Comparant en personne, assisté de Monsieur [Y], défenseur syndicalCFTC INTIMÉE : Association GROUPE SOS JEUNESSE Pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, et venant aux droits de l'association DIAGRAMA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Jean-Paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN,Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me ALGAVE, Plaidant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'Association Diagrama Intervention Psychosociale, spécialisée dans l'encadrement et l'accueil de mineurs délinquants, assurait la gestion de deux Centres Educatifs Fermés : l'un à [Localité 7] ( 35) et le second à [Localité 6] ( 28), structures alternatives à l'incarcération accueillant une petite dizaine de jeunes garçons âgés de 14 à 17 ans. Le 28 juin 2016, M. [GR] [L] a été recruté en qualité de Moniteur Educateur dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel par l'Association Diagrama et il a été affecté au Centre Educatif Fermé (CEF) de [Localité 7]. Le 5 septembre 2016, il est passé en contrat à durée indéterminée à temps complet. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par avenant du 30 janvier 2017, M.[L] a été affecté sur le poste de Moniteur Educateur en médiation/prévention sur la commune de [Localité 5]. Le contrat prévoyait une période de probation de 6 mois prenant fin le 31 juillet 2017, pouvant être rompue à tout moment au gré et à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, avec réintégration du salarié à son poste initial au sein du CEF de Gévézé. Par courrier du 7 juillet 2017, l'association a confirmé par écrit au salarié qu'il était mis fin à la période probatoire et qu'il serait réintégré le 1er août 2017 dans ses fonctions de Moniteur Educateur au CEF. Le 24 avril 2018, l'Association Diagrama a adressé à M. [L] un courrier de recadrage afin de lui enjoindre d'opérer un réajustement de son positionnement professionnel en raison des faits suivants : - des accusations concernant un collègue dont les mineurs accueillis ont eu connaissance, - le non-respect des consignes données par les chefs de service, la non maîtrise de certains outils éducatifs et pédagogiques et des accusations concernant un collègue. Le 27 septembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 8 octobre suivant avec mise à pied à titre conservatoire. Le 28 septembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 3 octobre 2018, M.[L] a déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre du Directeur du CEF de Gévézé, M.[MS]. Il s'est rendu à l'entretien préalable le 8 octobre 2018. Le 16 octobre 2018, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour les faits suivants : - un délit routier commis le dimanche 26 août vers 15 heures au niveau du rond-point et de l'accès à la voie rapide sur la commune de la Mézière, en effectuant une marche arrière sur une bretelle d'accès à une 4 voies en direction de [Localité 3], avec deux mineurs confiés au CEF dans le véhicule de l'association. - la divulgation d'information confidentielle le lundi 24 septembre auprès des mineurs sur votre situation et votre difficulté avec la Direction, instrumentalisation de certains mineurs pour vous défendre et pression exercée auprès de votre collègue M.[RS] par le biais des mineurs. - une insubordination, des insultes et menaces envers la Direction notamment auprès de son chef de service, M.[P] le lundi 1er octobre 2018. ' Nous ne pouvons en aucun cas tolérer vos agissements. Il est inadmissible que vous ayez délibérément communiqué auprès des jeunes des informations strictement confidentielles et professionnelles, que vous ayez pris à partie pour les instrumentaliser et vous défendre sur les faits qui vous étaient reprochés. Ce comportement n'est pas digne d'un professionnel qui est en charge d'accompagnement des mineurs sous main de justice et aurait pu alourdir leur situation judiciaire en cas de passage à l'acte vis-à-vis du salarié. Votre fonction en tant qu'éducateur au CEF habilité par le Ministère de la Justice, exige secret professionnel, confidentialité et discernement, principes que vous n'avez pas respecté. Par vos agissements, vous avez mis les mineurs et les salariés en difficulté du personnel ( passage à l'acte des mineurs). Il a fallu l'intervention de la direction pour ramener le calme et la sérénité auprès du personnel et du groupe de mineurs. Il est également inadmissible que vous ayez mis la vie de mineurs en danger en commettant une infraction routière'. Par courrier du 19 octobre 2018, M.[L] a contesté les griefs. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 21 décembre 2018 afin de voir : - Juger qu'il a subi du harcèlement moral de la part de l'Association Diagrama, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que l'association a violé les dispositions conventionnelles relatives aux heures supplémentaires, aux temps de pause, aux repos compensateurs - condamner l'association à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, un rappel de salaires des jours fériés, des dommages et intérêts pour violation des obligations contractuelles, pour violation du droit à la santé, pour violation de l'obligation de loyauté et une indemnité de procédure. L'Association Groupe SOS jeunesse, venant aux droits de l'association Diagrama, a conclu au rejet des demandes de M.[L]. A titre subsidiaire, elle a évalué le rappel de salaires pour des jours fériés ou contrepartie obligatoire en repos aux sommes de 1 005,55 euros bruts pour les jours fériés et la contrepartie obligatoire en repos à 2 008,14 euros bruts. Par jugement en date du 11 février 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit que le licenciement pour faute grave est fondé : - Dit que l'Association Diagrama devra payer à M. [L] les sommes qu'elle a reconnu lui devoir au titre de la contrepartie obligatoire en repos soit la somme de 2 008,14 euros et la condamne en tant que de besoin à payer ladite somme. - Débouté M. [L] de toutes ses demandes ; - Débouté l'Association Diagrama de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Dit que chaque partie supportera ses propres dépens. M. [L] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 19 mars 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par LRAR le 21 mars 2022 par son défenseur syndical, M. [L] demande à la cour de : - Infirmer le jugement qui a débouté M. [L] de ses demandes au titre : - Du licenciement sans cause réelle et sérieuse - Du harcèlement moral - De la violation des obligations contractuelles - Du rappel de salaires des jours fériés - De la violation du droit à la santé - De la violation de l'obligation de loyauté - Confirmer le jugement qui a condamné l'association à régler 2008,14 euros de repos compensatoire et y ajouter 200,81 euros de congés payés - Condamner l'Association groupe SOS jeunesse à lui payer : - 13 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à une analyse in concreto des préjudices subis - 4 475,08 euros de préavis et 447,51 euros de congés payés - 1 118,77 euros d'indemnité légale de licenciement - 10 000 euros pour harcèlement moral - 2 732,73 euros de rappel de salaires de jours fériés et 273,27 euros de congés payés A titre subsidiaire, condamner l'Association groupe SOS jeunesse au paiement de : - 1 875,05 euros au titre des jours fériés suite à sa reconnaissance en justice - 7 000 euros pour violation des obligations contractuelles - 800 euros pour violation du droit à la santé - 2 000 euros pour défaut de loyauté - 2 500 euros par l'application de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamner l'Association groupe SOS jeunesse aux entiers dépens de première instance et d'appel; En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 juin 2021, l'Association groupe SOS jeunesse venant aux droits de l'association Diagrama demande à la cour de : A titre principal : - Constater, dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] est parfaitement justifié ; - Constater, dire et juger que M. [L] n'a pas été victime de harcèlement moral ; - Constater, dire et juger que l'Association Diagrama n'a pas violé ses obligations contractuelles et a dûment rémunéré M. [L] de toutes les heures supplémentaires accomplies ; - Constater, dire et juger que l'Association Diagrama n'a pas violé l'obligation de loyauté ; - Constater, dire et juger que l'Association Diagrama n'a pas violé le droit à la santé ; - Confirmer par conséquent le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes ; - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'Association Diagrama à verser à M. [L] la somme de 2 008,14 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - Condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [L] aux entiers dépens. A titre subsidiaire : - Si la cour considérait que l'Association Diagrama est redevable à M. [L] d'un rappel de salaire au titre des jours fériés, de limiter la condamnation à la somme de 1 005,55 euros bruts. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 19 décembre 2023 avec fixation de l'affaire à l'audience du 5 février 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande relative aux jours fériés non récupérés M.[L] sollicite le paiement de la somme de 2 732,73 euros outre les congés payés correspondant au paiement de 33 jours fériés non récupérés durant la période en cause, en se prévalant des articles 23 et 23 bis de la convention collective. Cette demande a été rejetée par les premiers juges. L'association conclut au rejet de la demande du salarié au motif qu'il a bénéficié des jours de repos correspondant aux cycles travaillés. Toutefois, subsidiairement, si la cour devait suivre le raisonnement der M.[L] qui soutient qu'il aurait dû récupérer les jours fériés, elle offre de verser la somme de 1 005,55 euros limités à 85 heures travaillées par le salarié durant des jours fériés durant la période allant de 2016 à 2018. M.[L] dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale du 15 mars 1966 travaille dans un établissement de type internat ce qui implique un fonctionnement en continu 365 jours par an. Contrairement à ce que soutient le salarié, son contrat de travail prévoit en l'article 5 une annualisation de son temps de travail évalué à '35 heures en moyenne selon les horaires basés sur le rythme de l'internat impliquant le cas échéant le travail le dimanche, les jours fériés et la nuit. Du fait des rythmes de travail d'un hébergement éducatif, les temps de travail sont annualisés. Le travail effectué dans ces conditions particulières donnera lieu à l'octroi de primes ou de repos conformément aux dispositions conventionnelles applicables.' Il résulte de la convention collective applicable : - en son article 23, que le personnel bénéficie du repos des jours fériés et fêtes, représentant 11 jours limitativement énumérés par an, sans que ce repos n'entraîne de diminution de salaire. - en son article 23 bis, qu'en cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée. En l'espèce, M.[L] dont il n'est pas contesté qu'il a travaillé durant certains jours fériés durant la période en cause (2016-2018) est fondé à réclamer à l'employeur l'indemnisation correspondant aux repos compensateurs dont il a été privé. Le décompte forfaitaire du salarié au titre de 33 jours fériés sur la base annuelle de 11 jours fériés doit être écarté dès lors que l'analyse de ses bulletins de salaire et de ses fiches hebdomadaires confirme qu'il était en repos durant une partie des jours fériés et n'est donc pas fondé à réclamer un repos compensateur à ce titre. Le décompte de l'employeur sur la base de 85 heures travaillées durant des jours fériés est en revanche conforme aux dispositions conventionnelles de telle sorte qu'il sera alloué au salarié la somme de 1 106,10 euros au titre du repos compensateur d'égale durée dont il a été privé, somme que l'association devra verser au salarié, par voie d'infirmation du jugement. Cette somme présentant le caractère d'une indemnité n'est pas assortie d'une indemnité de congés payés. Sur la demande relative à la contrepartie obligatoire en repos Le jugement a alloué, sans motivation, à M.[L] la somme de 2 008,14 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos après avoir constaté que l'employeur reconnaissait lui devoir cette somme faute d'avoir décompté, par ignorance du dispositif légal, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel annuel de 110 heures. Devant les premiers juges, le salarié n'avait pas formulé de demande à ce titre. M.[L] demande la confirmation du jugement de ce chef tout en y ajoutant la somme de 200,81 euros de congés payés. L'association Diagrama sollicite la confirmation du jugement concernant l'octroi de la somme de 2 008,14 euros bruts , qu'elle a d'ores et déjà versée au salarié, après avoir décompté un dépassement du contingent annuel de 110 heures supplémentaires en 2016 ( 74 heures) et en 2018 ( 95,75 heures). Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-11 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Le salarié n'a pas remis en cause le décompte établi par l'employeur au titre de la valorisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé à 110 heures par an et n'ayant pas donné lieu à repos compensateur au titre des années 2016 et 2018. Il convient de retenir l'offre de l'employeur à concurrence de la somme nette de 2 008,14 euros en réparation du préjudice subi au titre de l'absence de contrepartie obligatoire en repos. La demande complémentaire de M.[L] relative aux congés payés afférents n'est pas fondée et sera rejetée s'agissant non pas d'un rappel de salaire mais d'une somme allouée à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera donc confirmé. Sur les dommages intérêts pour violation des obligations contractuelles de l'employeur liées au non-respect des temps de pause, du paiement des heures supplémentaires et des jours fériés M.[L] sollicite dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour le paiement de la somme de 7 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles en lien avec les temps de pause, le paiement des heures supplémentaires et des jours fériés en soutenant que : - le contrat de travail ne stipule rien concernant l'annualisation de son temps de travail à l'exception d'une mention sur l'octroi de repos et de versement de primes, alors qu'en réalité, il travaillait sur la base de cycles de 12 semaines, - le système mis en place par l'association est incompréhensible, les fiches de suivi des horaires des salariés par cycle font état d'heures négatives et ne correspondent pas aux bulletins de salaires, - les fiches horaires hebdomadaires remplies par le salarié sont rectifiées de manière régulière par l'employeur, - le salarié devait régulièrement signaler les erreurs auprès de la comptable concernant les heures supplémentaires non déclarées, les congés déplacés, les dimanches non payés, les plannings modifiés, - l'employeur a reconnu lui-même qu'il devait régler une somme de 2 008,14 euros au titre du non-respect du repos compensateur. L'association conclut au rejet de cette demande d'indemnisation après avoir observé que le salarié ne formulait aucune demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : - le temps de travail de M.[L] est décompté par cycles de 12 semaines dans le cadre d'une annualisation prévue par la convention collective applicable du 15 mars 1966 au regard des spécificités de l'activité permanente d'un internat, - le salarié, bénéficiant d'un planning , était chargé de remplir un décompte hebdomadaire de son temps de temps de travail dans une fiche en y intégrant les modifications intervenues par rapport au planning initial avant de l'envoyer au chef de service puis au directeur M.[MS] en vue de la validation, - la comptable reprenait les fiches validées afin d'établir les fiches de salaire intégrant les heures supplémentaires, - M.[L] interrogeait régulièrement Mme [O], comptable, qui lui répondait aussitôt, concernant le suivi et la validation de ses heures de travail étant précisé que le salarié avait l'habitude de rendre en retard ses fiches d'heures, ce qui décalait la régularisation sur la paie du mois suivant. - les heures supplémentaires effectuées étaient ainsi réglées : - en fin de cycle lorsqu'elles étaient effectuées au cours du cycle en sus du planning, - au cours du mois de réalisation des heures supplémentaires dites ' heures de pied levé' lorsqu'il s'agissait de remplacer un collègue absent, sur la base du volontariat. - les fiches horaires ont été scannées et conservées par l'employeur après restitution des fiches originales restituées au salarié. S'il manque certaines semaines, elles correspondent aux semaines d'absence du salarié et à celles où le salarié ne jugeait pas opportun de rendre sa fiche par ce qu'il n'avait pas réalisé plus d'heures que celles initialement planifiées. - M.[L] ne remplissait pas de fiches durant la période de 6 mois où il était affecté au poste d'éducateur en médiation sur la commune de [Localité 5] ( janvier-juillet 2017), car son planning était fixe et correspondait aux heures d'ouverture au public de la mairie. - les modifications apportées sur les fiches horaires sont cohérentes et conformes aux tableaux de suivi,permettant à M.[L] de recevoir le salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées. Toutefois, contrairement aux affirmations du salarié, son contrat de travail fait bien référence à l'annualisation de son temps de travail au regard des spécificités de son activité au sein d'un internat et des dispositions de la convention collective applicables. La durée hebdomadaire de son travail est fixée sur la base moyenne de 35 heures par semaine. Les plannings initiaux, des fiches horaires hebdomadaires remplies par le salarié validées par sa hiérarchie, les fiches récapitulatives de suivi des cycles, ne font l'objet d'aucune critique sérieuse et sont conformes aux données et régularisations figurant dans les bulletins de salaires conformément au process de décompte des heures de travail mis en oeuvre par l'employeur et décrit de manière précise par la comptable Mme [O] ( pièce 12). Les explications du service comptable sont claires et concernent généralement une réception tardive des fiches horaires hebdomadaires validées et le report de la prise en compte des heures supplémentaires sur le mois suivant. M.[L] n'explicite pas sa demande indemnitaire fondée sur l'absence de paiement par l'employeur de certaines heures supplémentaires alors qu'il ne présente à ce titre aucune demande de rappel de salaire. Il en est de même pour le non-respect allégué par l'employeur de ses temps de pause, sur lequel le salarié ne fournit aucune explication ni pièce à l'appui. En revanche, il résulte des développements précédents que l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au repos compensateur en cas de travail durant les jours fériés ni celles relatives au contingent annuel des heures supplémentaires entre 2016 et 2018, période durant laquelle le salarié a effectué 74 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 110 heures supplémentaires en 2016 et 95,75 heures en 2018. Les règles conventionnelles étant édictées dans l'intérêt de la protection de la santé du salarié, M. [L] justifie d'un préjudice qui doit être réparé, au regard des éléments d'appréciation fournis à la cour, par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d'infirmation du jugement. Sur les dommages intérêts pour non-respect du droit à la santé et à la sécurité M.[L] maintient sa demande de dommages intérêts de 800 euros pour non respect par l'employeur du droit à la santé, au motif qu'il 'a pu travailler 50 heures par semaine et cela sans repos' , que la 'fiche type' produite par l'employeur ne prévoit même pas les temps de repos. L'employeur conclut au rejet de sa demande en l'absence de preuve du préjudice subi. L'article L 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié dispose d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L3131-3 du, ou en cas d'urgence, dans les conditions déterminées par décret. L'article L 3131-2 prévoit qu'une convention collective, un accord d'entreprise ou d'établissement ou un accord de branche, peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L3131-1 dans des conditions déterminées par décret notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées. Tel est le cas pour les salariés exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes étant rappelé que l'accord collectif ne peut pas avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures ( D 3131-6). Il résulte des pièces produites que le salarié travaille 'par cycle de 12 semaines' selon les modalités fixées par l'article 20 de la convention collective: ' Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. (..)La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales. (..) En contrepartie de la dérogation prévue à l'article L. 212-4-3 du code du travail (dernier alinéa) et instituée à l'alinéa précédent, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures. 20.6. Pauses Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1/2 heure. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. 20.7. Durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail La durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l'accord de branche du 1er avril 1999. ' Le seul document intitulé 'Journée Type au CEF' (pièce 25) pouvant se rattacher au moyen non développé par le salarié décrit l'emploi du temps et les activités des jeunes au sein du CEF sur une plage horaire allant de 8 heures à 22 heures ne permet d'en tirer aucun élément utile dès lors que le service de M.[L] ne coïncidait pas avec cette plage horaire au vu des plannings versés aux débats de part et d'autre. En out état de cause, ce document fait apparaître des périodes au cours desquels les éducateurs ne prenaient pas en charge continue les mineurs placés au sein de l'établissement et qu'ils bénéficiaient de périodes de réunions et/ou de travail administratif leur permettant de prendre des pauses telles que prévues par la convention collective. Même si le salarié n'a pas identifié les périodes au cours desquels il prétend avoir travaillé plus de 50 heures sans repos par semaine, il résulte de l'analyse des fiches horaires hebdomadaires validées par la Direction que M.[L] a travaillé, à l'occasion de remplacements de collègues absents dont il ne conteste pas qu'ils étaient effectués sur la base du volontariat : - durant la semaine du 25 décembre 2017 : 63,50 heures réparties sur 5 jours, à la suite de 3 remplacements de collègues de sorte que l'amplitude excède les 11 heures de travail par jour, - durant la semaine du 2 avril 2018 : 55.50 heures réparties sur 6 jours à la suite de 2 remplacements de collègues, avec respect du repos journalier. Il s'ensuit que le salarié a subi un seul dépassement de l'amplitude maximale de travail durant la relation contractuelle ( 28 mois), de sorte qu'il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 200 euros par voie d'infirmation du jugement. Sur le harcèlement moral M.[L] maintient sa demande de dommages intérêts de 10 000 euros pour harcèlement moral, dont il a été débouté par les premiers juges, en faisant valoir que : - il a subi l'attitude humiliante de son chef de service M.[P], l'inertie du Directeur M.[MS] pourtant informé des difficultés dénoncées par M.[L] et ses collègues notamment dans un courrier du mois de juin 2018, les plannings modifiés au dernier moment, les décomptes incompréhensibles des heures de travail, le blocage de sa messagerie, ce qui l'a amené à porter plainte pour harcèlement moral à l'encontre de la Direction le 3 octobre 2018 puis le 2 juillet 2019, - une dégradation de ses conditions de travail en ce qu'il s'est senti isolé, non consulté alors qu'il est référent, travaillant selon des plannings mal gérés, dans une ambiance délétère à l'origine d'un turn over du personnel éducatif, ce qui est confirmé lors des réunions du CHSCT en 2017 et 2018 et par des témoignages d'anciens collègues. - des conséquences sur son état de santé. L'association fait valoir l'absence d'élément de nature à établir l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par M.[L], en soutenant que les récriminations dénoncées dans un courrier collectif d'éducateurs, dont M.[L], le 6 juin 2018 à l'encontre du Chef de service M.[P] , ne font que refléter les risques psychosociaux auxquels le personnel d'un CEF est exposé en raison du public accueilli, de la nécessité de faire preuve de fermeté en toutes circonstances et d'avoir du personnel sur place en permanence, sans constituer pour autant du harcèlement moral ; que les témoignages ne sont pas révélateurs de faits dénoncés par M.[L], à l'exception de M.[B] qui a saisi la juridiction prud'homale dans le même temps et obtenu le témoignage de M.[L] pour dénoncer un harcèlement moral; que M.[L] ne peut pas se plaindre de remplacer des collègues absents alors qu'il s'agissait uniquement du volontariat; que ses mails transmis au service comptable concernaient le plus souvent la date de prise en compte des éléments variables et de versement de son salaire ; qu'il n'a pas été mis à l'écart, mais seulement absent lors des réunions de synthèse concernant un jeune dont il était le référent ; que la Direction lui a répondu lors de son dysfonctionnement ponctuel de sa messagerie ; qu'elle a organisé une rencontre le 4 mai 2018 avec M.[J] dont M.[L] se plaignait du comportement. Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement . Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, M.[L] verse aux débats : - une lettre de mise en demeure du 21 septembre 2016 ' pour dépense non autorisée' lors d'un mini-camp de mineurs du CEF , à savoir l'organisation d'une sortie karting pour 80 euros sans l'aval de la direction( Pièce 92), et sa réponse estimant qu'il s'agissait en fin de séjour de récompenser les mineurs de leur bon comportement. - une note de recadrage qui lui a été adressée le 24 avril 2018 par le Directeur du CEF M.[MS] pour des accusations concernant l'un de ses collègues, le non-respect des consignes de ses chefs de service et la non-maîtrise de certains outils éducatifs et pédagogiques. - un courrier établi le 6 juin 2018 par un collectif de 5 éducateurs dont M.[L] et destiné au Directeur du CEF, M.[MS], (pièce 8) afin de se plaindre du comportement de leur Chef de service, M. [H] [P], à propos d'une surcharge de travail, parfois 50 heures par semaine, un temps de repos insuffisant, sous couvert des nécessités du service, et de dénoncer une attitude insécurisante pour le personnel éducatif, qu'il met en difficulté devant les jeunes. Les signataires ont demandé à ne plus travailler avec M.[P]. - son dépôt de plainte pour harcèlement moral le 3 octobre 2018 à l'encontre de M.[MS], directeur du CEF, expliquant que 'depuis environ un an, il se sent victime d'harcèlement moral au travail . J'ai réclamé à de nombreuses reprises mes heures supplémentaires auprès de la secrétaire mais cela n'a jamais été clair. Suite à cela , le Directeur je pense m'en veut. Concrètement, j'ai souvent eu des remarques lors des réunions où il me disait de me taire à plusieurs reprises; D'autres fois, il me recadrait directement devant les jeunes ou les autres éducateurs, ça me discréditait devant les jeunes qui se foutaient de moi. Par exemple , une fois, il m'a dit devant tout le moindre que je faisais mal mon boulot car un des jeunes avait les pieds sur le canapé, alors que nous étions plusieurs éducateurs présents, c'est à moi qu'il s'en est pris.Je me sens isolé des autres éducateurs et mis à l'écart. Je pense que le directeur monte les éducateurs les uns contre les autres. Il n'y a pas vraiment de propos ( constitutif d'un harcèlement) , c'est plus un comportement , il veut me soumettre à lui, veut dicter sa loi, je ressens une forme de pression psychologique. Il utilise les plannings, les heures supplémentaires non payées, les remarques faites devant les élèves pour me mettre la pression. J'ai eu un écho d'un coordinateur du CEF que le Directeut M.[MS] me détestait. Psychologiquement , je ne suis pas bien, j'ai déjà eu plusieurs arrêts maladie à cause de lui. J'étais en arrêt maladie le 28 septembre suite à des migraines, j'ai également du mal à m'endormir. Actuellement , je suis mis à pied depuis jeudi 27 septembre, je ne sais même pas pour quel motif. Je dois reprendre le 9 octobre (..)'. - divers échanges de mails avec Mme [O] attachée administrative et financière se rapportant à des questions diverses du salarié sur la date de prise en compte des éléments variables de la paie ( heures supplémentaires, indemnités dimanches et jours fériés, mutuelle, fiches horaires..). Mme [O] apporte des réponses précises à M.[L] souhaitant vérifier les fiches horaires validées par M. [P] 'les fiches horaires seront remises à tous les salariés courant semaine prochaine en même tamps que la fiche de paie ( pour info le cycle 1 comporte 12 semaines et se termine donc le 25 mars 2018) . Pour rappel, j'ai eu vos fiches le 19 mars correspondant à 4 semaines du 19 février au 18 mars 2018 ...nous n'attendons pas la fin du cycle pour remettre un point sur la situation de chaque professionnel.' - les mails de M.[P] et de M.[MS] diffusant les plannings et des plannings modifiés ( 21 décembre 2017, 7 avril 2018, 25 juin 2018) à la suite d'arrêts de travail ou d'une démission de salariés ' nous regrettons bien évidemment ce contretemps de diffuser les plannings du 3ème cycle mais devons revoir les équilibres des trinômes en tenant compte des congés , des absences des uns et des autres sur la période estivale , nous faisons en sorte que vos plannings soient édités et affichés demain mardi 26 juin 2018" - une demande faite le dimanche 27 mai 2018 auprès de M. [E], délégué du personnel, pour connaître ses droits sur les jours fériés travaillés, et la réponse qui lui en a été faite le lundi 28 mai, -son courriel du 4 septembre 2018 ( 8h40) intitulé ' Blocage de mon adresse mail' transmis M.[MS] Directeur du Centre, M.[D] Directeur de l'association, Mme [O] et M.[E] DP aux termes duquel il annonce ' je vous envoie ce courrier afin d'expliquer que cela ne sert à rien de me bloquer depuis plus d'un mois ou d'aller dans mon mail pro afin de savoir ce que je fais en plus vous avez le code vu que c'est vous qui nous avaient donné le code donc je ne l'utiliserai plus pour des raisons de confidentialité. Je ne peux plus envoyer de mail mais seulement consulter, cela est vraiment bizarre.' - son courriel du 4 septembre 2018 ' à 11h41) intitulé ' Réclamation avec rectification des erreurs de frappes ' ( pièce 29) transmis aux mêmes destinataires, à la suite de la réception d'un entretien et d'un courrier de la Direction - non produit- ' Je conteste votre courrier et reste sur ma position et sur le fait que je subissais de la part de [G] ( [J]) chef de service une pression psychologique sur un ton inapproprié voire même humiliant et rabaissant . Vous dites dans votre courrier que ce sont des allégations et vous retournez le problème contre moi.(...) Je tenais à vous signaler que depuis le début de mon activité, je suis sans cesse sollicité pour des heures supplémentaires pour des changements d'horaire 3 à 4 fois par semaine et même à la dernière minute, je n'hesite pas à me rendre disponible pour des raisons de nécessité du service comme vous nous le répétez souvent à cause de nombreux arrêts maladie (7), départ et licenciements de mes collègues (15) depuis que je suis là. Lors des différentes réunions, vous avez évoqué des primes pour récompenser les éducateurs. Sur 2 ans, je n'ai eu qu'une seule fois cette prime 200 euros alors que je suis très rarement absent même quand je suis malade comparé à mes collègues tout service confondu.(..) Au retour de mon arrêt maladie de juin 2018, vous avez devant tous les éducateurs fait une remarque sur ma personne ' vous avez bien bronzé [GR], alors vous avez bien profité du soleil', il a fallu que je vous réponde , vous comprendrez que cette situation est inappropriée et votre remarque déplacée surtout que cela est de l'ordre du privé. Le vendredi 6 juillet 2018 encore en fin de journée, nous étions tous devant la télé 3 éducateurs et 6 jeunes sur les canapés, vous êtes entré dans la salle, il y avait une belle ambiance , vous m'avez reproché de ne pas avoir vu et fait mon travail devant les jeunes et les éducateurs parce que [VI] avait ses pieds sur le canapé alors que je ne l'avais pas vu car il était à ma hauteur et sur le côté droit. Cependant [S] et [A] étaient debout face à lui et à aucun moment vous ne leur avez reproché quoique ce soit'' Je me pose des questions quant à votre impartialité et votre loyauté professionnelle, je sais qu'en ce moment, vous essayez de me mettre à bout afin que je craque et j'abandonne et aussi j'ai l'impression d'être la tête de turques ou peut-être vous voulez me rendre responsable du moindre problème...pourquoi un tel acharnement ' (..) nous sommes le 23 août 2018, depuis quelques mois déjà, je vous ai demandé l'accord collectif pour l'annualisation ( la régulation des heures), je n'ai pas eu de réponses ni de la Direction ni du DP'' Je me pose des questions , est ce normal un tel silence de la part du DP ' J'ai remarqué aussi que le dernier mois de l'année au niveau du salaire, vous ne comptez que 3 semaines' Je ne comprends pas là aussi'' Les salaires de certains ont été revu à la hausse'' Des postes à responsabilité ont été attribués dans consulter les reste des salariés comme l'exige le protocole une note de service. Il y a depuis longtemps au sein de l'association deux poids deux mesures pour certains et pour d'autres, vous n'hésitez pas à les mettre en difficultés devant les adolescents. Par cette lettre si aucun accord collectif sur l'annualisation des heures n'a été signé, j'aimerai que toutes les heures où j'ai dépassé 35 heures me soient payées et les semaines où j'ai fait moins de 35 heures le soient payées en temps plein, et aussi si mes salaires de mes collègues ont été revus à la hausse, j'aimerai moi aussi m'entretenir avec vous sur ce sujet pour prétendre moi aussi à une augmentation.(...) M.[L] produit également les attestations de : - Mme [T] ( pièce 47) a décrit ' une ambiance délètère : des comportements individualistes, une direction peu ou pas présente et ayant des attitudes provocantes et humiliantes ( ironie, pas d'écoute des difficultés, mise en difficultés des pros face aux jeunes).' - Mme [AP] ( pièce 51), ancienne éducatrice spécialisée ( octobre 2015-mai 2018) : 'Il nous a été reproché d'être incompétents parfois même humiliés devant les jeunes que nous encadrons . (..) Lors de réunions, les professionnels ont été menacés d'être mis à la porte s'ils refusaient de se soumettre à une politique d'austérité.' - M.[N] ( pièce 52) se borne à louer l'exemplarité et la grande disponibilité de M.[L] - M.[YN] ( pièce 46) évoque également les qualités de M.[L] décrit comme dévoué, motivé et investi auprès des jeunes, la qualité de son travail. Il signale les doléances du salarié à propos du non-paiement de ses heures supplémentaires. - Mme [X] ( pièce 48) cuisinière depuis 2015, qui a assisté M.[M] lors de l'entretien préalable dénonçant 'le comportement harcelant de M.[MS] à l'égard de chacun d'entre nous dont M.[L]'., expliquant que 'M.[L] a perdu son poste après avoir été harcelé suite à un incident qu'il a fait remonter' . Elle considère que 'M.[L] lors des réunions institutionnelles posait souvent des questions dérangeantes au directeur qui n'hésitait pas à lui répondre de manière désobligeante et dérangeante.' - M.[SY] ( pièce 49) ayant travaillé comme éducateur à une période non précisée au sein du CEF, n'évoque pas les relations de travail avec M.[L]. - Mme [I] ( pièce 55) n'évoque aucun fait en lien avec M.[L]. Force est de constater que ces témoignages ne présentent que peu d'intérêt dans le présent litige et ne relatent aucun événement précis et circonstancié auquel les attestants auraient personnellement assisté concernant les relations de M.[L] avec ses supérieurs hiérarchiques. Le témoignage de M.[B], ( pièce 50) disant ' avoir vu de ses yeux que M.[MS] directeur a eu un comportement inacceptable à l'encontre de M.[L] en l'humiliant devant les jeunes et les adultes sur le terrain et en réunion sur un ton inapproprié', nonobstant le fait qu'il a lui-même obtenu de M.[L] un témoignage dans le cadre d'un litige prud'homal l'opposant à l'association, n'est pas exploitable faute de rapporter des faits précis au soutien de ses dires de sorte que la cour n'est pas placée en mesure d'apprécier le caractère jugé 'inacceptable ou inapproprié' du comportement et du ton employé par M.[MS] envers M.[L]. Les autres témoignages de M.[Z], ancien éducateur ( 2019-2023) et de Mme [JB] ( ancienne chef de service éducatif) se plaignant du comportement manipulateur du Directeur du CEF ne sont pas pertinents en ce qu'ils se rapportent à une période ultérieure au départ de M.[L]. La lecture des procès-verbaux des réunions du CHSCT (4) entre avril 2017 et janvier 2018, fait état des difficultés rencontrées dans l'établissement des plannings dans un contexte d'absences du personnel pour cause de maladie, sans mention d'un quelconque conflit avec la Direction. Les articles de presse locale se rapportant au CEF de [Localité 6], second établissement géré par l'association et dont les activités ont été fermées en 2018 ( 17, 18 et 19 ) sont sans lien avec le présent litige. A propos de sa mise à l'écart, M.[L] fait valoir qu'il n'a pas été consulté lors d'une réunion de synthèse d'un mineur dont il était pourtant le référent. Toutefois, la seule pièce qu'il produit à l'appui de ses dires correspond à un mail du 15 mars 2018 ( pièce 86) adressé à son chef de service M.[P], contenant un rapport écrit de sa part sur la situation du jeune [C] et sur son évolution depuis la dernière synthèse écrite, après avoir expliqué qu'il était de repos le jour de la synthèse. La matérialité de la mise à l'écart dénoncée par le salarié n'est pas établie. La modification des plannings du personnel éducatif en lien avec des remplacements au pied levé de collègues absents au sein d'un internat ouvert 365 jours par an, s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il puisse s'en déduire une situation harcelante à l'égard de M.[L] dont il n'est pas contesté qu'il se portait régulièrement volontaire pour assurer de tels remplacements afin de compléter ses revenus. Sur le plan médical, M.[L] produit : - un arrêt de travail par son médecin traitant du 22 février 2018 au 2 mars 2018, pour 'des céphalées frontales et vertiges paroxystiques bénins'' - un arrêt de travail pour 'migraine' durant la journée du 28 septembre 2018, - le rapport d'examen médico-légal établi le CHU de [Localité 3] le 10 octobre 2018 à la suite du dépôt de plainte du salarié pour harcèlement moral du 3 octobre 2018 ( pièce 34), dont il ne ressort aucune dégradation de son état de santé mental. Il a constaté un sentiment de colère et d'incompréhension face à la gestion de son directeur, de M.[L] qui décrit des ruminations ' on est devenu paranoïaque on parle que de çà' et une appréhension lorsqu'il est au travail. Les éléments de faits dénoncés par M.[L] reposant sur ses allégations, ne sont pas matériellement établis par des pièces circonstanciées permettant de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par M.[L]. Il est rappelé que sa plainte déposée le 3 octobre 2018 pour harcèlement moral à l'encontre de M.[MS] a fait l'objet d'un classement sans suite par le Parquet de [Localité 8], selon avis transmis le 5 septembre 2019 ( pièce 14 association). Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l'employeur n'est pas resté inactif après la réception du courrier commun de 5 éducateurs sur un effectif d'une quarantaine de salariés au sein du CEF puisqu'il a diligenté une enquête interne confiée aux membres du CHSCT. Au terme de son rapport établi le 3 décembre 2018 (pièce 16), le CHSCT après étude du questionnaire sur les conditions de travail des salariés ( 20) hormis le Directeur et le Chef de service a conclu qu'aucun élément de nature à établir une situation de management harcelant ou humiliant de la part du Directeur et du Chef de service n'était caractérisé. A l'inverse, certains salariés ont évoqué les comportements de M.[L] et de M.[B] qualifiés de 'néfastes à la bonne exécution des missions'. Enfin, le courrier de mise en demeure du 21 septembre 2016 relative à une dépense non autorisée et la note de recadrage du 24 avril 2018 , invoqués par le salarié au début de la liste des faits allégués, s'inscrivant dans l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, n'ont fait l'objet d'aucune contestation de la part de M.[L] quant à la matérialité des griefs qui lui lui étaient reprochés. Dans ces conditions, et en présence d'allégations et des ressentis du salarié, il convient de rejeter sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, par voie de confirmation du jugement. Sur le licenciement pour faute grave M.[L] maintient sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse , au motif que : - l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante du délit routier ( marche arrière sur bretelle d'une 4 voies) du 26 août 2018 et se borne à produire une note de son chef de service et un écrit non identifié de M.[RS], son collègue. De son côté, il fournit un courrier des deux jeunes mineurs qui l'accompagnaient ce jour-là dans la voiture et qui disent que M.[P] et M.[MS] leur a demandé de mentir. - concernant le second grief de divulgation d'informations confidentielles le 24 septembre 2018 auprès de mineurs, le salarié n'est pas responsable de l'attitude des jeunes du CEF qui auraient insulté M.[RS] prétendu témoin de l'infraction routière du 28 août . Il a dénoncé la pression subie de la part de la Direction auprès du CHSCT le lendemain mais n'a reçu aucun soutien de sa part ni du délégué du personnel, M.[E], ancien Directeur du CEF. - l'employeur a attendu un mois avant d'engager la procédure pour faute grave et pour lui annoncer sa mise à pied le 28 septembre 2017, de sorte qu'il s'est amusé à instrumentaliser les faits pour pousser le salarié à bout et ne peut pas invoquer sa propre turpitude : il a fait planer une sanction sur M.[L] et s'étonné du résultat. Le troisième grief d'insubordination , d'insulte et de menace envers la Direction, lors de l'annonce de sa mise à pied le 28 septembre 2017, découle directement de l'attitude de M.[RS] qui s'est amusé à dire à M.[L] qu'il allait faire une attestation contre lui à la suite de l'infraction routière. - des salariés confirment que la Direction n'hésite pas à solliciter de faux témoignages ( M.[Z], Mme [JB], ) et que le personnel a peur. - l'association Diagrama avait tout intérêt à se débarrasser de certains employés en 2018 au moment d'une vague de licenciements économiques du CEF de [Localité 6], qui a été fermé en raison de la mise en examen de responsables du site ,et de leur rapatriement sur le second centre à [Localité 7] . La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement du 16 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [L] les manquements suivants : - un délit routier le dimanche 26 août 2018 avec deux mineurs confiés au CEF dans le véhicule, - la divulgation d'information confidentielle le 24 septembre auprès des mineurs sur sa situation et sa difficulté avec la Direction, l'instrumentalisation de certains mineurs pour se défendre et pression exercée auprès de son collègue M.[RS] par le biais des mineurs. - l'insubordination, l'insulte et la menace envers la Direction notamment auprès de son Chef de service M.[P] le 1er octobre 2018. Concernant le premier grief, l'association produit : - la note circonstanciée rédigée par M.[P] le 3 septembre 2018 à l'attention de M.[MS] : ' le lundi 27 août 2018 à 8h47, M.[ZI] [RS] m'a interpellé pour me faire part d'une scène à laquelle il avait assisté ' tout en refusant d'établir lui-même une note sur une scène survenue dans un cadre privé. Ce dernier lui raconte avoir déposé dimanche 26 août le camion au sein du CEF et être reparti avec son véhicule personnel que son épouse lui avait ramené. Il a pris la direction de [Localité 3] lorsqu'il a aperçu ' [GR] ( [L]) conduisant le véhicule du CEF et accompagné de deux mineurs [BK] et [U] : [ZU] a fait une marche arrière sur la bretelle de sortie direction [Localité 3] devant lui . Il y avait un autre véhicule qui a dû contourner la voiture du CEF car [GR] reculait . Il a lui-même dû contourner le véhicule du CEF. Sa femme a même crié ' Oh le malade'. M.[P] ajoute avoir vu en entretien le mineur [BK] le 29 août mais le mineur dit ne pas se souvenir de cette scène. - une note dactylographiée de M.[ZI] [RS] en date du 21 septembre 2018, reçue en main propre par le Directeur le 24 septembre : ' le dimanche 26 août, vers 15h, je quitte le CEF avec ma voiture personnelle pour me rendre à mon domicile. Je pars en même temps que la sortie loisirs de [BK] et [U] encadrée par [GR]. Je suis la clio grise qui se trouve une voiture devant moi. A hauteur de la voie rapide à la Mézières [GR] prend la bretelle d'entrée direction [Localité 3] sur la droite, s'arrête puis se range sur côté droit de la route, pour laisser passer la voiture qui le suivait . Puis, il recule sur 5 mètres et s'engage sur le pont direction Cap malo.' Contrairement à ce qui soutenu par M.[L], l'authenticité de cette note ne saurait être sérieusement contestée alors que la signature coïncide avec celle de M.[RS] figurant sur les feuilles d'émargement des formations ( pièces 15) - la note circonstanciée établie le 7 octobre 2018 par M. [H] [P] (pièce 5) ' Le 25 septembre vers 11h20, je suis dans mon bureau et [R] me remet un courrier écrit par [U] et [HL] qui parlaient de [GR] et [ZI] et de l'attestation qu' [ZI] '([RS]) a écrit sur [GR]. Le même jour, vers 15h45, [R] revient me voir et me dit ' J'ai vu [U], [BK] et [HL], [F] en train de parler avec [GR] et ils étaient énervés , ils ont crié ' Quel balance ce fils de pute'. Le 28 septembre, M.[L] m'envoie un texto pour me dire qu'il sera en retard . A son arrivée vers 16h15, je le reçois dans mon bureau et lui remets son courrier de mise à pied. Je lui demande de le signer et il refuse. [GR] me dit: ' Quelles bandes de suceur , tous et toi, tu es le roi des suceurs. Comment tu peux accepter de travailler avec un type comme ça. (..) Tu pourras lui dire qu'il est dans la merde , il ne pourra plus travailler dans le social. Sur la tête de mes enfants que je vais le détruire. '( ..) Je lui demande de quitter l'établissement et de sortir par l'arrière, il refuse ' je sortirai par où je veux.'. Il est sorti par la porte princiaple et se dirige vers le terrain de football car les mineurs étaient en train de jouer. M.[L] [W] ' je suis licencié, merci [ZI], vous voyez , je vous l'avais dit'. Il salue tous les jeunes ( la scène dure 10 minutes). [U] et [HL] disent ' ça c'est la faute d'[ZI]'. (...).' - la lettre manuscrite de 'témoignage pour [GR]' signé par [U] et [HL] ' Je voulais vous dire que ce [ZI]( [RS]) vous a dit la dernière fois pars rapport à l'histoire de faire une marche arrière ( frein à mains) sur la 4 voie , c'est totalement faux et il n'y a pas eu de marche arrière ou des coup de frein à main . Par contre en revanche, [ZI] la foi dernière , nous avions été à la dechetery elvis et monté sur le toix et il a rien dit , il a continuer a rouler et moi j'ai fait un frein a main, il a rien dit.' (Pièce 6) - l'attestation de M.[K] professeur d'EPS au sein du CEF en date du 3 octobre 2018 ( pièce 4) certifiant 'avoir vu le 1er octobre 2018 vers 16h-16H15 M.[P] chef de service de la structure demander à M.[L] qui était présent pour prendre son service de bien vouloir quitter rapidement les locaux par l'arrière du bâtiment, ce à quoi M.[L] a répondu négativement ajoutant qu'il ' faisait ce qu'il voulait'. Par la suite, environ, 30 minutes, plus tard , alors que les jeunes participaient activement à un match de foot sur le plateau de sport en ma présence et avec [R] ( éducateur), j'ai vu M.[L] contrairement à ce qui lui avait été demandé sortir du bâtiment par la cour en disant aux jeunes ' ça y est, je suis viré ... à cause d'[ZI]'. Il est à noter que M. [L] ne respectant ni l'ordre du chef de service ni le temps d'activité sportive a pris le temps de saluer individuellement chacun des mineurs présents.' - l'attestation de M.[K] ( 4 pages en pièce 13) confirmant sa précédente note. - le courriel de M.[E], psychologue au sein du CEF, et en sa qualité de délégué du personnel, transmis le 25 septembre 2018 au Directeur signalant la situation de M.[ZI] [RS] ' ce jour, nous nous sommes rendus compte que certains mineurs avaient été informés de la situation concernant [GR] et de la note qui t'a été transmise hier. En début d'après-midi, deux mineurs ont remis à [R] une lettre à destination de [H] ( [P]), dans laquelle ils réfutent les éléments transmis par [ZI] en témoignant en faveur de [GR]. De plus, ils dénoncent des comportements dangereux et mettent [ZI] en accusation. [ZI] s'inquiète des répercussions de la transmission de tels éléments dans le bon exercice des ses missions au sein de l'établissement. Je suis disposé à ce que nous puissions en échanger si tu les souhaites'. - le message transmis le 26 septembre par M.[V], membre du CHSCT, au Directeur 'l'alertant de la dégradation subite des conditions de travail de M.[RS] dans ses missions d'éducateur spécialisé. Cette dégradation est liée au témoignage que vous lui avez demandé de fournir à l'encontre de M.[L] concernant un délit routier dont il a été témoin. M.[RS] subit depuis le courant de la semaine dernière une charge mentale importante ne lui permettant pas de remplir sereinement ses fonctions. Il a exprimé plusieurs fois sa difficulté à venir travailler, a proposé à M.[P] de récupérer ses heures supplémentaires afin de se préserver , à défaut de demander un arrêt de travail à son médecin. Aujourd'hui, le CHSCT a eu vent de deux courriers de plainte de deux mineurs placés venant en ' défense' de M.[L] et accusant M.[RS] de mise en danger. Le CHSCT s'interroge quant aux raisons ayant poussé ces mineurs placés à adopter ce positionnement les mettant eux aussi en délicatesse avec les injonctions de leur placement. (..) Aujourd'hui, M.[RS] craint que certains jeunes prennent parti contre lui lors de ses séances d'atelier (..) Il a exprimé que s'il sentait la situation lui échapper en atelier; il userait de son droit de retrait afin de se préserver' Nous sollicitons un entretien d'urgence avec vouspour sortir de cette crise.' ( pièce 7) L'association fonde son premier grief sur le caractère dangereux de la manoeuvre au volant de M.[L] le 26 août 2018 alors qu'il conduisait un véhicule de service avec deux mineurs à son bord. Le témoignage précis de M.[RS] établit la réalité des faits imputables à M.[L] en dépit des dénégations de l'intéressé, lequel affirme être resté prudent lors de sa conduite. La 'lettre de témoignage pour [GR]' produite par l'employeur ( pièce 6) et émanant des deux mineurs et destinée à la Direction afin de dédouaner M.[L] ne présente aucune valeur probante au regard de leur jeune âge et de leurs explications maladroites. Elle n'est pas de nature à remettre en cause la sincérité du témoignage de M.[RS], dont les propos rapportés à M.[P] ont été confirmés par écrit par le témoin qui a exprimé au cours des jours suivants sa crainte de représailles. L'employeur qui verse à titre informatif un avis de contravention pour un excès de vitesse dressé le 21 mai 2017 à l'égard de M.[L] en tant que conducteur du véhicule de service ( de type Clio), rapporte la preuve de la matérialité du premier grief dès lors que le salarié a méconnu les règles élémentaires de conduite avec des mineurs à son bord, de prudence nécessaire et dans le respect des règles du code de la route. S'agissant du second grief de divulgation d'information confidentielle le 24 septembre auprès des mineurs sur ses difficultés avec la Direction, d'instrumentalisation de certains mineurs pour se défendre et de la pression exercée auprès de son collègue M.[RS] par le biais des mineurs, l'employeur fournit les témoignages précis et concordants de M.[P] et de M.[E] lesquels ont été avisés que certains jeunes étaient informés dès le 25 septembre par M.[L] du témoignage écrit de M.[RS] remis la veille au Directeur à propos de l'infraction routière et qu'ils exprimaient ouvertement leur désapprobation par des insultes envers M.[RS]. En dépit des dénégations de l'appelant, cette version est confortée par son propre comportement à sa sortie du bureau de M.[P] le 1er octobre 2028, lorsque M.[L] a [W] en direction des mineurs en train de jouer' je suis licencié, merci [ZI], vous voyez , je vous l'avais dit ' amenant [U] et [HL] ' à dire ça c'est la faute d'[ZI]'. (...).', ce qui est confirmé par M.[P] et M.[K], présents sur le site. Le fait pour M.[L] de fournir auprès des mineurs placés sous main de justice et dont il doit assurer l'encadrement, des informations à caractère ayant un impact sur le fonctionnement du service du Centre Educatif Fermé, devant s'analyser comme un moyen d'instrumentalisation pour se défendre et exercer des pressions envers son collègue M.[RS], constitue un manquement à son devoir de discrétion et à ses obligations contractuelles au sein d'un CEF rappelées dans la note de la Direction de Protection judiciaire de la jeunesse du 24 décembre 2015 ( pièce 29) aux termes de laquelle 'le personnel doit sécuriser le cadre éducatif des mineurs , soutenir une position éducative individualisée et collective de l'équipe des professionnels concourant la prise en charge des enfants afin prévenir les moments de grande tension et les incidents' . Ce comportement délibéré de la part de M.[L] visant à dénigrer ouvertement un collègue en présence des mineurs confiés au CEF, à tenter de les instrumentaliser dans le cadre de son conflit avec la Direction et son collègue et à déclencher une situation de 'crise' au sein de l'établissement doit s'apprécier dans ce contexte spécifique. Ce second grief est caractérisé. L'employeur rapporte la preuve du dernier grief, par le témoignage de M.[P], qui décrit dans son bureau le comportement injurieux et agressif de M.[L] à son égard et envers le Directeur, puis les menaces proférées envers son collègue M.[RS] . Malgré la demande expresse de M.[P] qui lui était faite de quitter les lieux par la sortie annexe de l'établissement pour éviter que la situation ne s'envenime au regard de l'état d'énervement du salarié, M.[L] ne conteste pas avoir interpellé bruyamment les mineurs pourtant occupés à une activité sportive afin de les informer de son licenciement ' à cause d'[ZI]' alors que la mesure disciplinaire n'était pas prononcée. Le salarié se contente de banaliser son attitude totalement inappropriée dans le cadre d'un établissement CEF mais sans remettre en cause la réalité des faits décrits par les témoins. Il s'ensuit que le salarié a commis des manquements répétés rendant impossible son maintien dans l'association. Il sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, le jugement étant confirmé de ces chefs. Sur la demande de dommages intérêts pour violation de l'obligation de loyauté M.[L] maintient sa demande de dommages intérêts de 2 000 euros pour violation par l'employeur de son obligation de loyauté en dénonçant : - le fait d'avoir mentionné dans le courrier de licenciement du 16 octobre 2018 des faits de suspicion de détournement de fonds publics, d'abus de confiance liés à des remboursements de frais professionnels , tout en indiquant que l'enquête est en cours et que cet élément ne sera pas utilisé à l'appui de son licenciement, - le fait que l'association 'prendrait' contact avec des employeurs en vue de nuire à la réputation de son ancien salarié. Toutefois, les diverses pièces produites par M.[L] ne permettent pas de confirmer les accusations du salarié, les faits évoqués par l'employeur étant au demeurant formulés avec une grande prudence, en ce qui concerne les contacts pris avec d'éventuels employeurs, dans le but de faire échec à la recherche d'un emploi. Ce grief n'est pas établi. Concernant le reproche de détournement et d'abus de confiance figurant dans la lettre de licenciement du 18 octobre 2018, force est de constater que l'employeur a évoqué ce quatrième grief lors de l'entretien préalable du 8 octobre 2018 mais qu'il a entendu y renoncer compte tenu de la poursuite de l'enquête. L'association ne peut pas utilement se voir reprocher l'abandon de ce grief. Dans ces conditions, le salarié qui ne démontre pas la violation par l'employeur de son obligation de loyauté sera débouté de sa demande de dommages intérêts de ce chef. Sur les autres demandes et les dépens Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[L] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel , le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement entrepris en ce que : - il a débouté M.[L] de ses demandes relatives à son licenciement, - il a rejeté sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral, de dommages intérêts pour violation de loyauté, - il a fait droit à l'offre de l'association Diagrama de verser à M.[L] la somme de 2 008,14 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et a condamné l'employeur en tant que de besoin à payer cette somme, - Infirme les autres dispositions du jugement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Condamne l'association groupe SOS Jeunesse venant aux droits de l'association Diagrama à payer à M. [L] les sommes suivantes : - 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des obligations contractuelles, - 1 106,10 euros relatives aux jours fériés non récupérés. - 200 euros de dommages intérêts pour violation du droit à la santé et à la sécurité, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Rejette le surplus des demandes de M.[L]. - Déboute l'association groupe SOS Jeunesse de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne l'association groupe SOS Jeunesse venant aux droits de l'association Diagrama aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président