Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/02990

ASB/LD ARRET N° 594 N° RG 20/02990 N° Portalis DBV5-V-B7E-GEVF L'ASSOCIATION D'ANIMATION POPULAIRE INTERQUARTIERS (AAPIQ) C/ [X] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 novembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Rochefort APPELANTE : L'ASSOCIATION D'ANIMATION POPULAIRE INTERQUARTIERS (AAPIQ) N° SIRET : 311 441 612 [Adresse 2] [Localité 6] Ayant pour avocat plaidant Me Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉ : Monsieur [M] [X] né le 03 Mars 1981 à [Localité 5] (17) [Adresse 3] [Localité 1] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Alexandra DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 Juin 2022, en audience publique, devant: Madame Valérie COLLET, Conseiller Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : A compter du 16 avril 2012, l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) a embauché M. [M] [X] en qualité d'animateur, dans le cadre d'un CDI à temps partiel. La convention collective applicable est la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, étendue par arrêté du 22 janvier 1987. Par lettre du 9 mars 2017, l'A.A.P.I.Q. a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Par lettre du 13 avril 2017, l'employeur lui a adressé une lettre d'observations, au égard au fait que des jeunes sous sa responsabilité avaient dégradé les murs des locaux, qu'il n'était pas intervenu alors qu'un jeune tapait avec un overboard dans les montants de porte, et qu'il n'avait pas signalé rapidement à un responsable de l'association un incident survenu entre deux jeunes lors d'un séjour au ski qu'il dirigeait. Par lettre du 12 mai 2017, M. [X] a contesté cette lettre d'observations. Par LRAR du 10 janvier 2018, l'A.A.P.I.Q. a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par LRAR du 22 janvier 2018, l'employeur lui a notifié un avertissement, eu égard au fait qu'il n'avait pas assumé comme cela était prévu une activité C.L.A.S. à l'école de la [4] et n'avait ensuite pas présenté d'excuses. M. [X] a contesté cet avertissement. Par LRAR du 25 janvier 2018, l'A.A.P.I.Q. a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 7 février 2018, l'A.A.P.I.Q. a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des propos dévalorisants et décourageants tenus vis-à-vis de collègues, sa déloyauté vis-à-vis de l'association, et l'ambiance destructrice générée. M. [X] a sollicité par courrier des précisions quant aux motifs de son licenciement. L'employeur lui a répondu par courrier du 28 février 2018. Le 4 septembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort sur Mer, qui par jugement du 26 novembre 2020 a : - dit que le contrat de travail est bien un contrat à temps plein, - condamné l'association à verser à M. [X] les sommes de 18.861, 61 euros brut au titre du rappel de salaires et 188, 62 euros brut au titre des congés payés afférents, - dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association à verser à M. [X]': * 2.349, 53 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 234,95 euros brut au titre des congés payés afférents, * 1.762, 14 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamné l'association à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit que l'exécution provisoire est de droit, - dit que les sommes porteront intérêts de droit à compter du jour du dépôt de la saisine, - débouté M. [X] de ses autres demandes, [dommages et intérêts pour rétention abusive de rémunération'; dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation des obligations de sécurité et de loyauté] - condamné l'association à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté l'association de toutes ses demandes, [demande de débouté de M. [X] et sa condamnation au paiement d'une indemnité procédurale] - condamné l'association aux dépens et frais d'exécution. Par déclaration au greffe le 17 décembre 2020, l'association a formé appel à l'encontre de ce jugement, précisant limiter cet appel «'aux chefs de jugement expressément critiqués'» (sans plus de précision), et ajoutant': «'Infirmer le jugement du CPH de [Localité 6] du 26.11.2020 en ce qu'il a condamné l'Association AAPIQ à Payer à Me [X] les sommes de 18.861, 61 euros bruts à titre du rappel de salaire, 188, 62 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire, 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC Statuant à nouveau': - débouter Mr [X] de sa demande de requalification de son temps partiel en temps complet et partant, Débouter E. [X] de sa demande de rappel de salaire afférente à un temps complet'; Débouter E. [X] de sa demande de congés payés sur rappel de salaire, Condamner E. [X] à payer à l'AAPIQ 2000€ au titre de l'article 700 CPC de la procédure d'appel'». Par ordonnance du 11 mai 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 8 juin 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES': Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 8 mars 2022, l'association demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a': - prononcé la requalification du contrat à temps plein et l'a condamnée à paiement de rappel de salaire et congés payés afférents, - jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement, Et en conséquence de': - débouter M. [X] de toutes ses demandes, - condamner M. [X] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens. Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 juin 2021, M. [X] demande à la cour de : > confirmer le jugement en ce qu'il a': - dit que le contrat de travail est bien un contrat à temps plein et a condamné au titre du rappel de salaires, l'AAPIQ à verser à M. [X] la somme de 18.861,61 € brute à titre de rappel de salaire, - condamné l'AAPIQ à verser à M. [X], la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, > infirmer le jugement en ce qu'il a': - débouté Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de travail caractérisant à la fois un harcèlement moral et une violation par l'association de ses obligations de loyauté et de sécurité, - débouté Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour rétention abusive de la rémunération afférente à la requalification du contrat de travail de Monsieur [X] à temps plein, - s'agissant du quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Monsieur [X], - s'agissant du quantum de l'indemnité de licenciement allouée à Monsieur [X]. - s'agissant du quantum de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents alloués à Monsieur [X] - s'agissant du quantum de la condamnation au titre des congés payés sur rappel de salaire alloués à Monsieur [X]. Et statuant à nouveau': - requalifier le contrat en contrat à temps complet, - condamner l'association à lui payer un rappel de salaire de 18.861, 61 euros, outre les congés payés afférents soit 1.886, 62 euros, - condamner l'association à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros pour la rétention abusive de rémunération, - «'prononcer'» que M. [X] a subi des conditions de travail caractérisant à la fois un harcèlement moral et une violation par l'association de ses obligations de loyauté et de sécurité, - condamner en conséquence l'association à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - «'prononcer'» que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association à lui payer les sommes de': * 2.466, 15 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 3.288, 20 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 328, 82 euros au titre des congés payés afférents * 26.305, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter l'association de toutes ses demandes, - condamner l'association à lui payer, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2.000 euros pour la procédure de première instance et la somme de 3.000 euros pour la procédure d'appel, outre les dépens et les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir, - assortir l'ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE L'ARRÊT : Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet En vertu de l'article L. 3123-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période (version antérieure au 10 août 2016) / durant cette période (version en vigueur depuis le 10 août 2016), de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application, sur cette période (version antérieure au 10 août 2016) / durant cette période (version en vigueur depuis le 10 août 2016), de la durée légale du travail, soit 1.607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. Sur le fondement de l'article L. 3123-14 du code du travail dans ses versions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3123-6 du même code, dans sa rédaction issue de cette loi, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, qui doit mentionner, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif de travail définissant les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue (et sa répartition, le cas échéant) fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'exigence légale d'un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Soc., 23 novembre 2016, 15-18.093, Publié au bulletin). Par ailleurs, le dépassement de la durée contractuelle de travail, portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, justifie la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. En l'espèce, la relation contractuelle était soumise à la convention collective «'ALISFA'» (convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983), dont l'avenant n° 01-13 du 14 novembre 2013 relatif au temps de travail entré en vigueur le 1er janvier 2014 (étendu par arrêté du 16 avril 2014 entré en vigueur le 25 avril 2014) prévoyait en son titre II la possibilité d'aménager le temps de travail, y compris à temps partiel, sur une tout ou partie de l'année. Le contrat de travail, écrit liant M. [X] à l'A.A.P.I.Q. prévoyait les heures de début et de fin de travail de chaque journée du lundi au vendredi, et cela de manière distincte pendant les «'semaines basses'» et les «'semaines hautes'». En revanche, il n'était nullement indiqué de durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, de sorte que cette formulation ne répond pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail. Le contrat de travail est donc présumé à temps complet. Cependant, M. [X] produit un document intitulé «'Mon histoire à l'AAPIQ'» dans lequel il relate son vécu professionnel en commençant par un avant-propos dans lequel il précise lui-même que les semaines basses correspondent aux périodes scolaires, et les semaines hautes aux périodes de vacances scolaires, ainsi que l'allègue l'employeur. En outre, il énonce dans un courriel du 12 mai 2016 adressé à son employeur': «'Je ne suis pas à temps plein à l'AAPIQ (0.70 ETP) ce qui m'oblige à occuper un autre poste en plus de cet emploi pour subvenir à mes besoins'». Il avait donc parfaitement connaissance, d'une part, de la durée exacte de son travail et, d'autre part, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, qu'il s'agisse de semaines de vacances scolaires ou de scolarisation, de sorte qu'il n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Mais il est par ailleurs établi que M. [X] a assumé les fonctions de directeur lors d'un séjour au ski du 20 au 25 février 2017. Ce séjour hors établissement exigeait sa présence continue, de sorte qu'il a travaillé pour le compte de son employeur bien au-delà des horaires fixés au contrat de travail. L'aménagement du temps de travail sur l'année, invoqué par l'employeur, ne peut justifier un tel dépassement. En effet, ni le contrat de travail ni aucun avenant n'intègre ce type de séjour dans la détermination du temps de travail de M. [X], en violation des dispositions de l'article 2.6 du titre III «'durée de travail des salariés à temps partiel'» de l'avenant précité. En outre, ce dépassement de l'horaire contractuellement prévu a atteint voire dépassé la durée légale hebdomadaire du travail à temps complet. Par conséquent, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 20 février 2017. Il en résulte que M. [X] peut prétendre au paiement de la somme de 5.520,58 euros brut, outre 552, 06 euros brut au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la rétention abusive de rémunération M. [X] ne justifie pas de ce que l'employeur aurait intentionnellement refusé de payer son salaire à hauteur d'un temps complet, et surtout ne justifie ni même n'allègue du moindre préjudice. Il est débouté de sa demande. Le jugement est confirmé en ce sens. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et des manquements de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette notion qui vise à permettre l'exécution du contrat dans les meilleures conditions possibles, impose aux parties d'adopter un comportement respectant les intérêts essentiels de l'autre partie et prohibe toute déloyauté vis-à-vis de celle-ci. Par ailleurs, sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application de l'article 1217 nouveau (1147 ancien) du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut demander réparation des conséquences de l'inexécution. Ainsi, en application de ces textes régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. S'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur ne méconnaît pas son obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Enfin, sur le fondement de l'article L. 1152-1 en vigueur depuis le 1er mai 2008, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Tant à l'appui de ses allégations, tant celles relatives au harcèlement moral que celles relatives à un manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité, M. [X] se prévaut des mêmes faits': 1) - conditions déplorables d'exercice de ses fonctions d'animateur, entraînant sa mise en danger...': M. [X] verse à l'appui un document intitulé «'Mon histoire à l'AAPIQ'» dans lequel il relate son vécu professionnel. Il y dénonce le fait d'avoir été seul ' à tout le moins jusqu'en septembre 2017 - pour gérer le local jeunes («'Libération'» ou «'Point Break'»), situé à un endroit différent du centre social lui-même. Il y insiste sur le fait qu'il devait non seulement s'occuper des adolescents (11-17 ans) dans le local mais également gérer ceux qui n'étaient pas censés y entrer et perturbaient le fonctionnement du local. Il fait état de divers incidents, l'un d'eux l'ayant amené à exercer son droit de retrait. Il y déplore l'incompréhension et l'absence de sa coordinatrice, ainsi que l'absence de réponse à ses propositions. Ses allégations sont étayées par trois attestations de collègues (Mme [S], Mme [O], Mme [K])': - l'une d'elles relate avoir évoqué, dans une réunion de coordination puis auprès du directeur de l'association, ses inquiétudes concernant l'équipe d'animation jeunesse, qu'elle estimait en souffrance avec un sentiment de persécution et d'abandon. Elle précise avoir effectué cette démarche à la demande de la responsable de ces animateurs jeunesse (Mme [C]), qu'elle estimait «'désemparée face à la situation'». - une autre évoque l'investissement de M. [X] dans l'association, et évoque des discussions récurrentes entre collègues à propos des nombreux dysfonctionnements de l'association. - une autre enfin, ancienne animatrice et déléguée du personnel suppléante, indique avoir constaté que M. [X] n'était pas soutenu ni écouté dans ses propositions d'animation ainsi que d'amélioration de ses conditions de travail. Elle évoque une dégradation de ses conditions de travail, l'ayant affecté moralement et ayant généré de la souffrance chez lui. Les auditions réalisées par le conseil de prud'hommes confortent l'allégation de M. [X] sur la difficulté de ses conditions d'exercice': Mme [F] évoque de nombreuses revendications de M. [X] (plus fortes à partir de 2016), qui n'acceptait pas ses difficultés d'horaires ou certains comportements adolescents, évoque également des conditions de travail très compliquées de par la vétusté des bâtiments, du comportement de certains adolescents, de l'éloignement des autres collègues. Mme [C], coordinatrice et responsable de M. [X], estime également justifiées les plaintes de M. [X] par rapport à ses conditions de travail, qu'elle estimait difficiles, ajoute que M. [D], directeur de l'association, reconnaissait que les conditions de travail étaient difficiles pour beaucoup de monde dans l'association, admet que «'la difficulté était de gérer le public difficile, d'autant qu'il était seul dans le local'». Elle expose qu'à raison de sa propre surcharge de travail, elle s'occupait moins de l'équipe «'jeunesse'» que de l'équipe «'enfance'», ne leur consacrait pas assez de temps et n'a pas accompagné M. [X] comme elle l'aurait souhaité lorsqu'il désirait être formé. Enfin, l'A.A.P.I.Q. ne conteste aucunement la description par M. [X] de ses conditions de travail. Il est ainsi établi des conditions de travail difficiles, sans pour autant qu'une «'mise en danger'» de M. [X] soit caractérisée. 2)...contexte dans lequel il a été isolé et sanctionné alors qu'il demandait de l'aide': Il résulte des développements ci-dessus que l'isolement de M. [X] était géographique, ainsi que caractérisé par l'absence de retour et d'accompagnement de sa hiérarchie. La délivrance à M. [X] d'une lettre d'observations, puis d'une lettre d'avertissement et enfin d'une lettre de licenciement sont des faits constants. Les courriers du salarié, émis en réponse, évoquent les motifs de sa contestation et font également état de son mal-être dans l'exercice de ses fonctions et de sa demande de soutien': «'je profite de ce courrier pour vous alerter sur le malaise que je ressens dans l'exercice de mon travail actuellement. Déjà confronté à un public difficile, les méthodes de management utilisées telles que cette sanction ainsi que les nombreux doutes quant à mes compétences émis par la responsable lors des entretiens que j'ai régulièrement avec elle (mais aussi en réunion devant d'autres collègues) et le fait de n'avoir quasiment aucun retour positif lors de la réussite ou du bien-fondé d'actions que je met en place, me provoque un profond mal-être dans mon emploi'».'; «'...mes diverses interventions sur mon mal-être au sein de l'association, le fait que j'ai du être arrêté pour souffrance au travail et que j'ai laissé un message vocal à ma supérieure en larme ne semble toujours pas vous alarmer sur mon état émotionnel dans l'exercice de mes fonctions actuellement car je n'ai toujours pas eu de réponses de votre part'». Le fait allégué est établi. Les faits ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral': si les conditions de travail en tant que telles ne caractérisent pas, en l'espèce, des agissements répétés de harcèlement, en revanche les sanctions répétées prises dans ce contexte difficile laissent présumer un tel harcèlement. En réponse, l'employeur n'apporte aucune justification objective aux agissements incriminés. Alors même que M. [X] conteste les sanctions infligées, et qu'en cas de litige l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction critiquée (L. 1333-1 du code du travail), l'A.A.P.I.Q. se contente se soutenir que M. [X] n'apporte aucun élément permettant de contredire les avertissements dont il a fait l'objet. Certes, la matérialité des faits évoqués dans la lettre d'observations et la lettre d'avertissement (dégradations du local par les jeunes, usage d'un overboard dans les locaux, absence d'information immédiate donnée à propos d'un incident entre deux jeunes, absence à l'activité CLAS à l'école La Gallissonnière et réaction tardive) n'est pas contestée. Elle est au demeurant établie par les courriers en réponse du salarié. Mais celui-ci conteste leur qualification de faute et la sanction subséquente, en développant des explications circonstanciées et pertinentes, étayées par une attestation de Mme [Y] (quant à son absence, fautive ou non, le 14 décembre 2017 au CLAS), tandis que l'employeur n'apporte aucune explication. En outre, le licenciement a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes. Ce chef de décision, qui n'a pas été frappé d'appel, s'impose donc aux parties et à la présente cour. Dans ces conditions, il est considéré que l'employeur n'apporte pas de justification permettant de renverser la présomption de harcèlement moral. Au regard du préjudice subi, tel que la cour peut le déterminer à partir du récit non contesté de M. [X] et des témoignages produits, il y a lieu de condamner l'A.A.P.I.Q. à payer à M. [X] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur le licenciement et les demandes indemnitaires afférentes 1.En dépit de la maladresse de sa rédaction, la déclaration d'appel formalisée par l'association a dévolu à la cour la connaissance des chefs de jugement suivants': - dit que le contrat de travail est bien un contrat à temps plein, - condamné l'association à verser à M. [X] les sommes de 18.861, 61 euros brut au titre du rappel de salaires et 188, 62 euros brut au titre des congés payés afférents, - condamné l'association à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En revanche, cette déclaration d'appel ne vise aucunement les chefs de jugement relatifs au licenciement, aux indemnités de rupture, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au chef de décision l'ayant déboutée de ses autres demandes. M. [X] a néanmoins formé un appel incident par ses conclusions du 11 juin 2021, de sorte qu'ont été dévolus à la cour les chefs de jugement visés par sa demande, à savoir infirmer le jugement': - en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de travail caractérisant à la fois un harcèlement moral et une violation par l'association de ses obligations de loyauté et de sécurité, - en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rétention abusive de la rémunération afférente à la requalification du contrat de travail à temps plein, - s'agissant du quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - s'agissant du quantum de l'indemnité de licenciement, - s'agissant du quantum de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, - s'agissant du quantum de la condamnation au titre des congés payés sur rappel de salaire. Ainsi, la cour constate que le chef de jugement par lequel le conseil de prud'hommes a retenu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement n'a pas été frappé d'appel. La demande que l'A.A.P.I.Q. formule dans ses conclusions, tendant à l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement, et au débouté de la demande de M. [X] en ce sens, est donc irrecevable. 2.Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, et le contrat de travail ayant été requalifié de contrat à temps complet, M. [X] est en droit de prétendre au paiement de': - une indemnité compensatrice de préavis d'un montant équivalent à 2 mois de salaire brut, soit 3.288, 20 euros comme demandé, outre les congés payés afférents à hauteur de 328, 82 euros. Ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019, date des débats devant le conseil de prud'hommes et première date certaine à laquelle l'A.A.P.I.Q. a eu connaissance de la demande. - une indemnité de licenciement d'un montant de 2.363, 39 euros (1.644, 10 euros x 1/4 x 5 ans et 9 mois d'ancienneté), avec intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019. - une indemnité pour licenciement abusif. Sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et en l'absence de réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie à celui-ci une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans deux tableaux. Pour une ancienneté acquise de 5 années complètes, le montant de cette indemnité est compris entre un minimum de 3 mois et un maximum de 6 mois de salaire brut. M. [X] réclame paiement d'une indemnité s'élevant à 16 mois de salaire brut en critiquant l'avis de la cour de cassation du 17 juillet 2019 qui énonce que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que le barème précité est compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT. Il soutient en effet qu'en droit français la réparation appropriée ou adéquate du préjudice, telle que l'a défini la chambre sociale de la cour de cassation, ne peut correspondre qu'à une réparation intégrale. Il ajoute que la réparation adéquate relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. En considérant que le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas la réparation adéquate ou appropriée du préjudice, M. [X] conteste la conventionnalité du texte litigieux. Il appartient donc à la présente cour d'apprécier la conformité du texte litigieux aux textes internationaux invoqués, en application de l'article 55 de la Constitution. L'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail (OIT) ratifiée par la France le 16 mars 1989, prévoit que « Si [les juridictions prud'homales] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, [elles] n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, [elles] devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Il est admis que cet article est d'application directe en droit interne. L'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, ratifiée par la France le 7 mai 1999, prévoit quant à lui qu' « en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : ['] b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. [...] ». Si cet article, comme l'article 10 de la convention 158 précitée, évoque une « indemnité adéquate » pour le salarié injustement licencié, il convient néanmoins de relever que la Charte comporte les dispositions suivantes : - « Les Parties reconnaissent comme objectif d'une politique qu'elles poursuivront par tous les moyens utiles, sur les plans national et international, la réalisation de conditions propres à assurer l'exercice effectif des droits et principes suivants : ['] 24. Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement. [...] » (en début de partie I), - « les Parties s'engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes ci-après : ['] Article 24 ' Droit à la protection en cas de licenciement [...] » (en début de partie II, qui comprend l'article 24 litigieux), - « Il est entendu que l'indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales » (annexe à la Charte). Il en résulte que l'article 24 est une disposition exclusivement programmatique, qui laisse aux États parties une importante marge d'appréciation et n'engage qu'eux sans créer de droits dont pourraient se prévaloir les particuliers. C'est donc de manière inopérante que M. [X] se prévaut de l'article 24 de la Charte, dépourvu d'effet direct horizontal. Il ne peut donc se prévaloir à l'encontre de l'A.A.P.I.Q. que de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT, d'effet direct horizontal. S'agissant de l'interprétation à donner du terme « adéquat », employé au sein de cet article 10, il est tout d'abord considéré qu'il n'est pas synonyme de «'intégral'», et réserve aux États parties une marge d'appréciation. Il est également relevé que le barème est écarté en cas de nullité du licenciement'; que la marge d'appréciation est suffisamment large pour tenir compte d'autre critères que celui de l'ancienneté, et que le principe d'une assiette de calcul fondée sur le salaire brut est en soi adapté à la situation spécifique du salarié privé de rémunération, de sorte qu'il est possible d'individualiser la réparation. Il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158. Il est en outre fait remarquer que M. [X] ne justifie ni même n'évoque sérieusement l'inadéquation concrète de l'indemnité à laquelle il peut prétendre sur le fondement de l'article L. 1235-3 critiqué pour indemniser son préjudice. En conséquence, et compte tenu de l'effectif de l'entreprise (plus de 11 salariés), il y a lieu d'accorder à celui-ci une indemnité comprise entre 3 mois et 6 mois de salaire brut. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X], de son ancienneté (5 ans et 9 mois), de son âge (près de 37 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 8.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, somme qui porte intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur le remboursement des indemnités chômage L'article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 [licenciement nul à raison du harcèlement moral], L. 1153-4 [licenciement nul à raison du harcèlement sexuel], L. 1235-3 [licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse] et L. 1235-11 [nullité de la procédure de licenciement], le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 2 mois. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, l'A.A.P.I.Q. est condamnée aux entiers dépens d'appel. Il est précisé à cet égard que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée. En application de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution, ces frais sont à la charge du débiteur (à l'exception des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement, qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État), sauf s'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, et les contestations éventuelles sont tranchées par le juge. Le juge du fond n'a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais. Par suite, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'A.A.P.I.Q. à payer à M. [X] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner l'employeur à payer en outre au salarié la somme de 2.500 euros au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement rendu le 26 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rochefort sur Mer en ce qu'il a : - dit que le contrat de travail est bien un contrat à temps plein, - condamné l'association à verser à M. [X] les sommes de 18.861, 61 euros brut au titre du rappel de salaires et 188, 62 euros brut au titre des congés payés afférents, - condamné l'association à verser à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rétention abusive de la rémunération afférente à la requalification du contrat de travail à temps plein, Infirme le jugement': - en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de travail caractérisant à la fois un harcèlement moral et une violation par l'association de ses obligations de loyauté et de sécurité, - s'agissant du quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - s'agissant du quantum de l'indemnité de licenciement, - s'agissant du quantum de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, - s'agissant du quantum de la condamnation au titre des congés payés sur rappel de salaire. Statuant à nouveau et y ajoutant': Déclare irrecevable la demande de l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) tendant à l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) à payer à M. [M] [X] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de travail caractérisant à la fois un harcèlement moral et une violation par l'association de ses obligations de loyauté et de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) à payer à M. [M] [X] la somme de 3.288, 20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 328,82 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) à payer à M. [M] [X] la somme de 2.363, 39 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) à payer à M. [M] [X] la somme de 8.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de deux mois d'indemnités de chômage, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) à payer à M. [M] [X] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel, Condamne l'Association d'Animation Populaire Interquartiers (AAPIQ) aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,