Cour d'appel, 21 mars 2023. 21/01679

C4 N° RG 21/01679 N° Portalis DBVM-V-B7F-K2G3 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la AARPI CAP CONSEIL la SCP GOURRET JULIEN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 21 MARS 2023 Appel d'une décision (N° RG F18/00649) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 31 mars 2021 suivant déclaration d'appel du 13 avril 2021 APPELANT : Monsieur [E] [O] né le 15 Mars 1966 de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Lidwine LECLERCQ de l'AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. MARKEM IMAJE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Olivier JULIEN de la SCP GOURRET JULIEN, avocat postulant inscrit au barreau de VALENCE, et par Me Sémir GHARBI de la SELARL SEMIR GHARBI, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI, DÉBATS : A l'audience publique du 30 janvier 2023, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, Les avocats ont été entendus en leurs observations. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. Exposé du litige': Le 01 août 2000, monsieur [E] [O], a été embauché par la société MARKEM-IMAJE, constructeur mondial de solutions d'identification et de traçabilité de produits, proposant une gamme de systèmes d'impression et d'applications aux clients, en qualité de responsable des ventes distributeurs SEMAF zone Moyen-Orient. A compter du 01 juin 2001, il a occupé les fonctions de Chargé d'affaires export, statut cadre en forfait annuel en jours. A compter du 01 mars 2004, il a occupé le poste de Chargé d'affaires Export au sein du service SEMAF zone 1 opérations France. Le 13 décembre 2017, monsieur [O] a été placé en arrêt de travail, jusqu'au 03 mars 2018. Le 05 mars 2018, monsieur [O] a été convoqué pour un entretien préalable à son licenciement qui s'est déroulé le 19 mars 2018. Du 09 au 24 mars 2018, monsieur [O] a de nouveau été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mars 2018, la Société MARKEM IMAJE a notifié à monsieur [O] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 21 décembre 2018, monsieur [O] a saisi le conseil de Prud'hommes de VALENCE aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du'31 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a': - Débouté monsieur [O] [E] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné monsieur [O] [E] à verser à la SAS MARKEM IMAJE la somme de 400,00 Euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné monsieur [O] [E] aux éventuels dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et monsieur [O] en a interjeté appel le 13 avril 2021. Par conclusions notifiées par le RPVA le 12 juillet 2021, monsieur [E] [O] demande à la cour d'appel de : - Déclarer son appel recevable et bien fondé ; - Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 31 mars 2021 du conseil de Prud'hommes de Valence, Statuant à nouveau': - Juger que son licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la Société MARKEM IMAJE à lui verser la somme de 78 166,62 euros à ce titre (correspondant à 14 mois de salaire eu égard à son ancienneté de 17 ans et selon le barème des indemnités prud'homales) ; - Juger que la Société MARKEM IMAJE a manqué à son obligation de résultat à son égard et la condamner à lui verser la somme de 78 166,62 euros à ce titre, en réparation du préjudice subi; - Juger que la moyenne des salaires bruts doit être fixée à 5 583,33 euros ; - Condamner la Société MARKEM IMAJE à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la Société MARKEM IMAJE en tous les dépens de première instance et d'appel; - Assortir les sommes allouées à titre de réparations des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes de VALENCE ; - Débouter la société MARKEM IMAJE de l'intégralité de ses demandes. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2021, la SAS MARKEM IMAJE demande à la cour d'appel de : - A titre principal, confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Valence en date du 31 mars 2021, et': Juger que la SAS MARKEM IMAJE n'a pas manqué à son obligation de résultat à l'égard de monsieur [E] [O], Juger que le licenciement de monsieur [E] [O] pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Rejeter l'ensemble des demandes de monsieur [E] [O] comme étant non fondées, - A titre subsidiaire, rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif comme étant manifestement excessive et limiter l'indemnité due à l'équivalent de 6 mois de salaire brut, - En tout état de cause, condamner monsieur [E] [O] à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Pour un plus ample exposé des moyens développés au soutien des prétentions des parties, il convient conformément aux dispositions de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. L'ordonnance de clôture a été rendue le'10 janvier 2023, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 30 janvier 2023. SUR QUOI': 1 - Sur'l'obligation légale de sécurité : Moyens des parties : Monsieur [O] affirme, au visa des articles L. 3124-64 II, L. 3121-60, L. 3121-65, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du Travail que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat compte tenu': - De sa charge de travail anormale alors qu'il en avait été alerté. - D'un management à l'origine de la détérioration de sa santé mentale En réponse, la SAS MARKEM IMAJE soutient, au visa des articles L. 4121-1, L. 4121-2 du code du travail qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché, faute de preuve par monsieur [O] de l'existence de pressions psychologiques exercées à son encontre, ou d'une charge de travail inadaptée à son temps de travail. Elle estime que monsieur [O] confond le management ayant mis en exergue ses défaillances dans l'exécution de ses missions, et les critiques utiles et nécessaires formulées par son manager, monsieur [S] [W], lequel a toujours été présent pour répondre à ses sollicitations, et contre lequel il n'apporte aucune preuve d'acte de déstabilisation. Elle ajoute que monsieur [O] a bénéficié du soutien de deux autres salariés, monsieur [U] et madame [R]. Elle indique enfin que les institutions représentatives du personnel et la médecine du travail, qu'il a été amenées à consulter au regard de la prétendue situation de souffrance psychologique, ne sont pourtant jamais intervenues. Réponse de la cour': Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application de ces dispositions, l'employeur doit protéger la dignité et la santé mentale des salariés. Ainsi, a été retenu un manquement de l'employeur à son obligation légale, en raison d'une organisation du travail, ou de méthodes de management, susceptibles de compromettre la santé mentale des travailleurs (stress, sentiment d'isolement, surcharge de travail, harcèlement moral). En revanche, respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...). > Sur la charge de travail Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation'du travail dans l'entreprise. En l'espèce, le contrat de travail de monsieur [O] stipule que la durée du travail est de 211 jours par an, et précise l'autonomie du salarié et son obligation de respecter les repos quotidiens, les repos hebdomadaires ainsi que la'durée journalière maximale. Monsieur [O] soutient que sa charge de travail était trop importante, faisant valoir les nombreux déplacements à l'étranger, le non-respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, et l'impossibilité de prendre normalement ses RTT et ses congés payés. Il produit pour en justifier': - L'entretien de suivi annuel applicable au titre de son forfait-jours pour l'année 2015 adressé à son employeur en mars 2016, dans lequel il indique en réponse aux questions posées que : Sa charge de travail n'est pas adaptée à son temps de travail, tout en précisant que «'Grâce à mon professionnalisme et le support de ma famille ainsi que leur compréhension, j'arrive à concilier ma vie pro et privée. Mais, certes, il y a un impact à prendre en compte'» Il lui arrive de ne pas pouvoir respecter les délais de repos quotidiens de 11 heures lors de ses déplacements professionnels, Il lui arrive de ne pas pouvoir respecter les délais de repos hebdomadaires de 35 h selon sa charge de travail, Il lui arrive d'annuler des repos ou jours de congés pour répondre à un besoin professionnel, Il se connecte ou travaille chaque soir lors de ses déplacements et en cas d'urgence à son domicile, Il se connecte ou travaille assez souvent les week-ends, jours fériés ou de repos, Il a posé ses jours de congés pour l'exercice 2015, mais travaille 2 à 3 heures minimum par jour. Il ajoute en outre qu'il «'lui parait important de revoir les possibilités de délégation et de support sur une partie de sa charge de travail qui ne concerne pas le business en lui-même », et que sa charge d'activité est adaptée à son temps de travail, «'tenant compte de mon poste et missions, mon rythme de vie prof/privée est compatible (pour cette année compte tenu des difficultés rencontrées sur ma zone, ma charge de travail est supérieure)'». - L'entretien de suivi annuel applicable au titre de son forfait-jours pour l'année 2016 adressé à son employeur en juillet 2017, dans lequel il indique en réponse aux questions posées que : Sa charge de travail est adaptée à son temps de travail, tout en précisant «'Tenant compte de mon poste et missions, mon rythme vie prof/privée est compatible (pour cette année compte tenu des difficultés rencontrées sur ma zone, ma charge est supérieure)'», Il lui arrive de ne pas pouvoir respecter les délais de repos quotidiens de 11 heures lors de ses déplacements professionnels, Il lui arrive d'annuler des repos ou jours de congés pour répondre à un besoin professionnel, en cas d'urgence, Il se connecte ou travaille un ou deux soirs par semaine, Il se connecte ou travaille les week-ends, jours fériés ou de repos, en cas d'urgence, Il n'a pas posé 15 jours de congés. - Son bulletin de salaire du mois de juin 2016, mentionnant 22 jours de congés pris pour la période précédente, le report de 6 jours et un solde de 6 jours, - Un échange de courriers électroniques avec monsieur [W] en date du 31 mars 2017, concernant le rachat de 5 jours de RTT, le don de 5 jours de RTT, et le report de 5 jours de congés pour la période 2016, - Une liste de près de 400 mails, envoyés sur des périodes de congés, RTT, arrêts maladie, jours fériés ainsi que des week-ends ou soirées entre les mois d'avril 2016 et décembre 2017, qui ne sont pas contestés par l'employeur. Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que'monsieur [O] a manifestement alerté son employeur en mars 2016 sur ses difficultés à faire face à sa charge de travail durant l'année 2015, et il a maintenu partiellement ce constat en 2017 pour l'activité de l'année 2016. Les nombreux courriers électroniques établis en dehors de ses périodes de travail corroborant la réalité'de ses difficultés. La SAS MARKEM IMAJE produit de son côté'un document intitulé «'récapitulatif hebdomadaire des activités'» pour les années 2015, 2016, 2017, lesquels font apparaitre'le nombre de jours travaillés, de congés payés, d'activité en missions intercontinentale, en congé décès, en heures de trajet, et en congé TT Forfait jour, soit notamment, pour les années': - 2015': 52 jours d'activité en mission intercontinentale sur les jours travaillés, et 35 jours de congés payés ou congés TT Forfait jour, - 2016': 11 jours d'activité en missions intercontinentale et heures de trajet sur les jours travaillés, et 43,5 jours de congés payés ou congés TT Forfait jour, - 2017': 29 jours d'activité en missions intercontinentale et heures de trajet sur les jours travaillés, et 43 jours de congés payés ou congés TT Forfait jour. Or si l'employeur justifie avoir exercé un contrôle et un suivi régulier du nombre de jours travaillés et jours de congés du salarié, il ne produit cependant aucune évaluation chiffrée fournie au salarié quant à la durée de travail raisonnable journalière et hebdomadaire, ni au respect du repos journalier et hebdomadaire. Surtout, il ne justifie pas avoir fourni de réponse ni apporté de réajustement dans un délai précis suite aux mentions portées par le salarié dans les entretiens de suivi annuel applicable au titre de son forfait-jours, lesquels indiquaient pourtant précisément que monsieur [O] ne parvenait pas à respecter ni les délais de repos quotidiens lors de ses déplacements professionnels, ni les délais de repos hebdomadaires selon sa charge de travail, outre qu'il travaillait régulièrement le soir, les week-ends et durant ses jours de repos ou fériés. Ainsi, en l'absence totale de prise en compte de ces éléments, il ne peut être considéré que l'employeur a satisfait à son obligation de protection de la sécurité et de la santé du travailleur s'agissant de la charge de travail de son salarié. > Sur les pressions psychologiques depuis 2016': monsieur [O] affirme que son manager, monsieur [W], lui adressait des mails contre-productifs, remettant systématiquement en cause son travail, ce qui lui imposait de se justifier en permanence et l'a totalement déstabilisé. Il produit : - trois courriers électroniques adressés par monsieur [W] entre juin et septembre 2017 faisant le point sur son activité, dans lesquels monsieur [W] indique son insatisfaction sur les objectifs fixés et résultats de monsieur [O], et lui écrivant notamment: «'Je reste à ton écoute pour t'aider et t'apporter tout le support nécessaire mais j'attends de ta part que tu travailles sérieusement sur ces sujets'». - un document établi dans le cadre du suivi d'un Plan de Développement Personnel réalisé en 2017, dans lequel il a attiré l'attention de madame [G], responsable des ressources humaines, sur les difficultés de management qu'il rencontrait, en lui précisant «'Je souhaite que mon management me challenge de façon positive afin que je puisse reprendre confiance en moi, enlever mes doutes et renforcer mes capacités, pour que je puisse avancer et travailler de façon sereine et que je puisse me concentrer sur les objectifs souhaités par mon management.'» - Le compte rendu établi par une infirmière du service santé de l'entreprise, le 23.11.2017, suite à une visite de monsieur [O], précisant, «'après échange avec M. [F]> Conseil de RDV avec son médecin traitant et arrêt de travail, le temps de réaliser et de prendre ou pas 1 décision'», - Son dossier médical retraçant les trois visites avec le docteur [F], en 2013, 2015 et 2018, dont il ressort qu'il est mentionné une «'grosse charge de travail'» en 2013 et non en 2015 comme indiqué dans les écritures. - Un avis d'arrêt de travail de prolongation en date du 26 janvier 2018, lequel mentionne notamment un syndrome dépressif réactionnel sur conflit au travail. - Un avis d'arrêt de travail de prolongation en date du 09 mars 2018, lequel mentionne notamment un syndrome dépressif lié au harcèlement professionnel pré licenciement. De son côté, l'employeur produit des échanges de courriers électroniques entre monsieur [O] et monsieur [W] entre le 30 juin 2014 et le mois de décembre 2017. Or il sera constaté que l'ensemble des courriers électroniques produits, dans lesquels monsieur [W] fait état de l'activité de monsieur [O] ne mettent pas en évidence de pressions psychologiques, ni sur le fond, ni sur la forme. En outre, le fait que monsieur [W] lui rappelle l'absence de réalisation de ses objectifs ou d'éventuelles défaillances dans l'exécution de ses missions, ne peut suffire à caractériser les pressions alléguées. Il sera d'ailleurs observé que monsieur [W] emploie régulièrement des termes d'encouragement et de soutien à l'égard de monsieur [O]. Enfin, si monsieur [O] a effectivement fait l'objet d'un arrêt de travail courant décembre 2017, après les discussions relatives aux conditions de rupture de son contrat de travail, aucun lien entre ces arrêts de travail et d'éventuelles pressions psychologiques de monsieur [W] n'est démontré. Par conséquent, il doit être retenu que la SAS MARKEM IMAJE n'a pas satisfait à son obligation de protection de la sécurité et de la santé du travailleur s'agissant uniquement de l'adaptation de la charge de travail au temps de travail durant les années 2015 et 2016, en ne prenant pas en compte les renseignements, observations et alertes fournis par le salarié lors de ses entretiens annuels. Ce manquement de l'employeur au titre de la violation de son obligation légale de sécurité a causé un préjudice au salarié qu'il conviendra d'indemniser à hauteur d'une somme qu'il convient d'évaluer à 6.000 euros, et ce par infirmation du jugement entrepris. 2 - Sur'la rupture du contrat de travail': Moyens des parties : La SAS MARKEM IMAJE rappelle que l'insuffisance professionnelle relève du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur, et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Elle ajoute que monsieur [E] [O] n'a jamais contesté les carences et les manquements qui lui étaient reprochés et qui caractérisent son insuffisance professionnelle, se contentant d'y trouver des explications. Or elle affirme que monsieur [O] n'a pas subi de circonstances étrangères à ses capacités, dès lors que': - Ses fonctions n'ont pas changé depuis 2001, mais les objectifs et plans de développement ont été précisés en 2014, et un modèle de développement plus approprié pays par pays a été mis en place pour tous les commerciaux, - Son périmètre d'intervention a évolué en 2014 pour tenir compte de l'instabilité de certains pays, sans être étendu, en étant plus favorable à son activité et à ses résultats, ce qui démontre la volonté de l'employeur de faciliter son activité commerciale et d'alléger sa charge de travail, - En dépit d'une situation plus favorable, le salarié n'a pas réussi à satisfaire l'exécution de ses obligations professionnelles comme cela a été souligné dans ses entretiens annuels depuis 2016, - Ses carences sont d'autant plus significatives que du soutien lui a été apporté à partir de 2016, - Un Plan de Développement Personnel (PDP) a été mis en place le 21 avril 2017 et pendant six mois, sans succès. Elle soutient en outre que la lettre de licenciement adressée à monsieur [O] le 24 mars 2018 précise tous les éléments qui caractérisent cette insuffisance professionnelle. Elle précise enfin que le salarié prétend à tort que son licenciement dissimule la suppression de son poste, alors qu'il a été remplacé le 04 Octobre 2018. Au soutien de son subsidiaire, elle affirme, au visa de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, codifiée à l'article L. 1235-3 du code du travail, que les dommages et intérêts sollicités sont excessifs et non fondés, puisqu'il ne peut prétendre qu'à une indemnité se situant entre 3 et 14 mois de son salaire brut. Monsieur [E] [O] soutient que la SAS MARKEM IMAJE n'apporte pas la preuve de son insuffisance professionnelle, alors que de son côté, il démontre que les faits invoqués sont étrangers à ses compétences, et qu'il a rempli l'ensemble de ses missions. Il rappelle que l'insuffisance professionnelle doit être distinguée de l'insuffisance de résultats, laquelle ne peut être que la conséquence de l'insuffisance professionnelle lorsqu'elle ne relève d'aucune faute imputable au salarié. Il conteste ainsi les éléments mentionnés dans sa lettre de licenciement, aux motifs que': - Son expérience professionnelle sur son poste était de 17 ans et non de 3 ans, - Cette lettre évoque des arguments construits de toutes pièces et sans fondement factuel, s'agissant de prétendues insuffisances relevées dans l'exercice de ses fonctions à partir de la fin d'année 2015, - Le Plan de Développement Personnel qu'il a réalisé sans aide ni soutien n'a pas été respecté, et a été utilisé pour le déstabiliser, - Les reproches formulés concernant des délais anormalement longs et son insuffisance dans la réalisation des attentes ne lui sont pas imputables, - La lettre déforme la réalité et/ou procède par fausses affirmations. Monsieur [O] ajoute que': - La société n'indique pas ses résultats pour 2017, alors qu'il était le 3ème Sales Aera Manager de l'équipe avec une augmentation de son chiffre d'affaire de 6 %, - C'est l'amorce d'une nouvelle stratégie, ainsi que l'évolution politique de la zone des pays dont il avait la charge, qui coïncide avec le dénigrement de ses compétences et la remise en cause de son travail, - L'objectif de l'entreprise était d'embaucher des 'Sales Area Manager locaux' et de ne plus prospecter certains pays politiquement instables, - Cette réorganisation entraînait la suppression de son poste et c'est donc un licenciement pour motif économique qui aurait dû être envisagé. En réponse aux moyens soulevés par la SAS MARKEM IMAJE, il soutient que': - La société invoque à tort avoir allégé son périmètre d'intervention, alors qu'il s'agissait d'un changement de stratégie visant à la mise en place d'un nouveau modèle de distribution et de 'Sales Area Manager (SAM) locaux'. - Il est faux d'affirmer qu'ont été diminué les budgets à réaliser alors que la baisse est due au retrait sur sa zone de pays où la société était bien implantée, - Le médecin du travail a constaté sa surcharge de travail le 23 juillet 2015, - Cette charge de travail ne se compte pas en objectif de chiffre d'affaires, et le nombre de ses déplacements est fonction du nombre de pays à visiter, - Les prétendus supports apportés par la société relèvent du travail en équipe dont bénéficiait l'ensemble des commerciaux, et en aucun cas d'une aide spécifique, - L'insuffisance de résultats alléguée n'est pas démontrée, ni visée dans la lettre de licenciement, et ne prouve en tout état de cause aucune insuffisance professionnelle, - Il n'a jamais sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Enfin, il fait valoir qu'il a toujours fourni un investissement total, se retrouvant victime d'une réorganisation du service qui ne lui est pas imputable, et ajoute qu'il n'a pas pu retrouver un emploi similaire dans la région, alors qu'il a des charges personnelles importantes, ce qui lui a causé un préjudice moral et professionnel important. Réponse de la cour': Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. Au cas d'espèce, la motivation énoncée dans la lettre de licenciement du 23 mars 2018 fixe les limites du litige dans les termes suivants': «'['] Vous avez été embauché le 01 juin 2001 en tant que Responsable de zone export et exercez la fonction de chargé d'affaires Export/Sales Area Manager Indirect depuis le 1er mars 2014. En cette qualité, votre principale mission est de garantir le secteur qui vous est confié l'atteinte d'objectifs quantitatifs et qualitatifs annuels traduisant nos orientations stratégiques commerciales, et d'assurer la reconnaissance et le développement de notre entreprise comme un acteur significatif du marché des imprimantes. Vous êtes ainsi chargé de la gestion d'un réseau de distributeurs à l'étranger et plus spécifiquement depuis 2016 de la zone Afrique du nord et de l'Ouest, du Liban et de la Jordanie. L'objectif de votre activité est notamment de gérer l'ensemble de ces partenariats locaux afin d'assurer le développement de la commercialisation des produits MARKEM-IMAJE auprès des industriels de chaque pays dans le respect de la politique commerciale compte-tenu de l'évolution des ventes, de la situation du marché et des besoins clients. Dès la fin de l'année 2015 et plus particulièrement à compter de l'évaluation de votre performance 2016, nous avons été amenés à vous faire part d'insuffisances relevées dans l'exercice de vos fonctions et nous vous avons rappelé les exigences prioritaires de vos missions tant sur un plan quantitatif que qualitatif. Dans ce cadre, et afin de vous permettre de satisfaire les exigences de votre poste et ainsi d'exercer vos fonctions de manière satisfaisante, il a été notamment mis en place à partir de 2016 les actions d'accompagnement suivantes': - Un support de votre manager dès 2016, avec, entre autre, l'organisation de rendez-vous en double afin de vous accompagner dans la démarche de pilotage auprès des distributeurs (tel que notamment pour la zone Afrique du Nord et Afrique de l'Ouest), - Un support de la part des fonctions transversales et plus particulièrement des responsables du «'Channel Development'» et du «'Business Developement'» pour vous aider dans la gestion et le développement des contrats distributeur, - Un accompagnement conjoint de votre Manager et de votre Business Partner RH par la mise en 'uvre d'un plan de développement personnel (PDP), formalisé lors de l'entretien auquel vous avez participé le 21 avril 2017. Ce plan, qui s'est déroulé jusqu'au mois d'octobre 2017, définissait les actions de nature à vous permettre de répondre aux attendus de votre poste et de suivre la réalisation à l'issue d'une période de plusieurs mois. Dans ce cadre, vous avez bénéficié d'un accompagnement personnalisé de votre manager notamment lors de réunions bimensuelles relatives aux affaires en attente de finalisation, vous permettant d'être alerté sur la faiblesse de votre gestion des distributeurs, préjudiciable à la réalisation et à la croissance nécessaire du chiffre d'affaires et des parts du marché du secteur. Malgré le support dont vous avez bénéficié, aucune amélioration significative n'a été constatée, notamment sur les points suivants': - Vous ne parvenez pas à faire preuve de leadership dans les relations avec les distributeurs internationaux, ce qui se traduit par des délais de traitement anormalement longs et une insuffisance dans la réalisation des attentes'; - Tant au niveau du développement et de la recherche de nouveaux distributeurs (comme par exemple en Algérie et Afrique de l'Ouest), que de la conclusion des contrats de distribution eux-mêmes (tel que le contrat avec TMS en Tunisie)'; Dans l'obtention des plans stratégiques de chacun des distributeurs (notamment avec les distributeurs DIFCO pour l'Afrique de l'Ouest et NES pour la Jordanie) qui sont indispensables pour avoir une visibilité sur les opportunités de ventes et de développement sur les marchés locaux'; Dans la gestion pro-active et le suivi régulier des distributeurs et des offres commerciales en cours afin de s'assurer d'une part de notre positionnement face à la concurrence et d'autre part de renforcer nos chances de gain de marchés (tel que dans les dossiers Synerlink et Unilever) Ou encore dans les solutions et propositions techniques apportées aux distributeurs et aux collaborateurs internes rencontrant des difficultés (tel que dans le dossier de licence d'importation en Algérie) - Une insuffisance dans la gestion des «'pipelines'» et dans la connaissance des marchés conduisant à un manque de visibilité, notamment pour la Direction des opérations indirectes, sur les opportunités de développement et les actions correctives à apporter pour combler les écarts de réalisation, et l'impossibilité de challenger les distributeurs sur les opportunités de marchés (tel que sur la Jordanie ou la Tunisie) - Un manque de professionnalisme dans la communication auprès des distributeurs et des différents intervenants internes ayant pour conséquence une défiance des distributeurs dans les relations commerciales (comme notamment avec GES) et une lenteur de traitement des dossiers (tel que dans l'affaire Nestlé) Dans ces conditions, nous déplorons notamment la perte d'une affaire auprès de la société SOUMMAN qui représentait un fort enjeu pour le placement futur de nos produits face à notre principal concurrent sur le marché local algérien mais plus globalement sur la zone EMEA et d'autre part la résiliation, à effet immédiat, du contrat de distribution par la société DIFCO ayant pour conséquence une absence totale de distributeur sur la zone Afrique de l'Ouest. Force est de constater votre incapacité à exercer les missions inhérentes à votre poste, cette situation étant de nature à altérer la bonne marche de notre réseau de distribution sur votre secteur et à affaiblir la position de notre entreprise sur celui-ci. Nous sommes ainsi contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (')'» En l'espèce, il sera en premier lieu rappelé que monsieur [O] a été embauché en 2001, et que jusqu'à l'année 2014, la SAS MARKEM IMAJE ne l'a jamais alerté sur une éventuelle insuffisance professionnelle. La société affirme qu'à compter de 2014, elle a mis en place'un modèle de développement plus approprié pays par pays en fonction des besoins, des opportunités, et des risques, ce qui n'est pas contesté. Elle ne donne cependant aucune précision concernant ce changement de stratégie, ni sur ses conséquences sur l'activité de monsieur [O], ni sur les éventuelles formations dont le salarié aurait bénéficié lors de ce changement. Elle expose ainsi que la zone d'intervention de monsieur [O] a évolué entre 2014 et 2017': - En 2014, sa zone était constituée de 10 pays': Bulgarie, Macédoine, Roumanie, Serbie, Jordanie, Liban, Turquie, Algérie, Maroc et Tunisie, - En juin 2015, un SAM local a été nommé en Turquie et il lui a été donné à la place la zone CEWAR (Centre Afrique), représentant 4 nouveaux pays': Cameroun, Côte d'Ivoire, Ghana, Sénégal, soit un total de 13 pays, - En mai 2016, il lui a été retiré les pays de l'Est, et sa zone s'est concentrée sur l'Afrique du Nord et l'Afrique centrale, soit 9 pays (Jordanie, Liban, Algérie, Maroc et Tunisie, Cameroun, Côte d'Ivoire, Ghana, Sénégal) Monsieur [O] soutient que ces changements de périmètre ont augmenté sa charge de travail dans la mesure où il est passé de 10 à 13 pays en 2015, soit un nombre de déplacements plus important, dans des pays ayant un contexte économique et géopolitique moins favorable. L'employeur affirme à l'inverse que ces modifications ont diminué le budget commercial en millions d'euros et en nombre de machines de son secteur entre 2014 et 2016, mais il ne produit cependant aucune pièce corroborant cette affirmation. La SAS MARKEM IMAJE ajoute qu'à compter de 2014, elle a mis en place un système d'analyse précis des performances des cadres commerciaux, ce qui n'est pas contesté. Elle produit ainsi les évaluations de monsieur [O], desquelles il ressort que : Lors de l'évaluation de ses performances pour l'année 2015, son manager, monsieur [W] a indiqué en résumé que (pièce 6 défendeur)': «'[E] travaille dur à ce poste depuis de nombreuses années et il semble qu'il y ait eu des changements au cours des derniers mois. La Distribution Internationale est aujourd'hui un axe majeur pour le groupe avec des attentes fortes en termes de développement commercial et de performance. Comme discuté avec [E] lors du processus de définition des objectifs, nous attendons bien au-delà des relations quotidiennes. [E] a connu des difficultés en 2015. Nous avons changé l'allocation des pays, nous mettons en place un programme de partenariat, nous demandons d'ouvrir de nouveaux partenaires et de piloter l'activité dans tous les pays sous sa responsabilité. Malheureusement la performance de [E] n'est pas au niveau attendu à ce jour': - Nous n'avons pas atteint le budget en chiffre d'affaires total (H1+H2) - je ne l'ai pas vu réussir à mettre en place notre programme de partenaires - il n'a pas une bonne compréhension de notre position sur le marché et des opportunités de marché - [E] n'a pas abordé les problèmes en suspens (performance des ventes des partenaires, plans de succession, gestion globale des risques) - [E] n'a pas partagé de plan à long terme pour ses zones, - Sa communication n'est pas assez structurée et souvent confuse pour lui et les autres J'apprécie [E] en tant qu'employé mais il doit me convaincre dans les mois à venir qu'il est capable de réagir et d'être performant sur le développement des compétences commerciales et non techniques Je suis disponible pour tout soutien requis et je ferai de mon mieux pour le faire progresser La performance de [E] sera évaluée en juillet lors de l'évaluation de mi-année Je tiens à remercier fadi pour la gestion d'un partenaire supplémentaire pendant la période de transition'» - Lors de l'évaluation de ses performances pour l'année 2016, son manager, monsieur [W] a indiqué en résumé que (pièce 7 défendeur)': «'2016 a été une année difficile pour [E]. En fait, nous avons eu plusieurs discussions après les retours de 2015 et cette année, les partenaires de [E] ont manqué de respect envers [E]. [E], comme tous les autres SAM de l'équipe, a dû mettre en 'uvre la stratégie MI dans la mise en 'uvre des modifications des ventes, de la conformité, de la législation et de la couverture. La stratégie est maintenant bien connue et est effectivement déployée dans toutes les zones. Malgré toutes les discussions de soutien que nous avons eues jusqu'à présent, [E] ne présente pas la bonne structure pour préparer, définir et communiquer les actions ainsi que pour conduire le changement avec les partenaires. Il travaille tout le temps en mode réactif avec un manque de vision et d'actions à moyen terme. Je suis très déçu de la performance de [E] en 2016. J'ai hâte d'organiser une réunion avec [E] et les RH afin de régler cette situation. » Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est uniquement à compter de l'année 2016 que l'employeur a signifié à monsieur [O] certaines difficultés dans l'exécution de ses missions. - Par la suite, à compter de l'année 2017, l'employeur justifie que': * Son manager monsieur [W] lui a proposé le 21 avril 2017 un plan de développement personnel (PDP) durant six mois, afin de l'aider à définir ses objectifs quantitatif et qualitatifs, et suivre leur réalisation. (pièce 22 employeur), * des réunions bimensuelles ont été mises en place avec son manager (pièce 22 salarié, pièce 31, 35 employeur), * monsieur [O] bénéficiait de l'aide de monsieur [U], support Sales manager, et de madame [R], directrice juridique, sur une partie de son activité, sauf à préciser que l'employeur ne justifie pas que cette aide constituait un accompagnement spécifique, différent de l'aide habituellement apportée à tous les Sales Area Manager. L'employeur soutient qu'en dépit des mesures d'accompagnement mises en 'uvre, l'insuffisance professionnelle de monsieur [O] est établie et justifie son licenciement, eu égard à l'absence d'amélioration constatée sur les éléments suivants, mentionnés dans la lettre de licenciement. Il sera cependant relevé qu'en dépit des conclusions de ses évaluations, il n'est pas contesté que': - Pour l'année 2015': Monsieur [O] a atteint 85,78 % de son objectif de chiffre d'affaires, - Pour l'année 2016, il a atteint 90,85 % de ses objectifs, En outre, concernant le Plan de développement personnel, seuls les échanges de courriers électroniques intervenus pendant la durée du plan entre le salarié, son manager et les ressources humaines sont produits, et non les conclusions, alors pourtant que l'employeur évoque une réunion le 20 Octobre 2017 pour un bilan détaillé, et y fait référence dans ses écritures. (pièce 38 employeur) 2.1 Sur le manque de leadership': 2.1.1 Dans les relations avec les distributeurs internationaux, se traduisant par des délais de traitement anormalement longs et une insuffisance dans la réalisation des attentes': Il n'est pas contesté que le leadership était identifié par l'employeur comme un écart à améliorer, et mentionné dans l'objectif 5 du plan de développement. Ce point est aussi évoqué à plusieurs reprises tant dans les évaluations que dans les courriers électroniques adressés par monsieur [W] dans le cadre du PDP. (pièces 31 et 35 employeur) Cependant, la société n'apporte aucun élément précis au soutien de cette affirmation. Dans le cadre des échanges sur le PDP avec madame [G], celle-ci a évoqué le 13 avril 2017 la possibilité'de faire une évaluation de son style de Leader Ship, ce que monsieur [O] a accepté, mais l'employeur ne justifie pas que cette proposition a été suivie d'effet. En outre, dans le cadre du suivi du PDP (pièce 35 employeur), monsieur [O] admet avoir pris du retard, tout en indiquant «'tous les pays de ma zone ont des problématiques différentes qui empêchent un fonctionnement normal (pb de paiement, situation géopolitique, licence d'importation, etc') et une surcharge de travail énorme pour essayer d'arriver aux objectifs définis. De plus, depuis juillet 2016, je t'ai interpellé sur le fait que les budgets étaient trop optimistes mais cela n'a pas été pris en compte'». Or l'employeur n'apporte aucune réponse à ces éléments dans le suivi du PDP. Enfin, l'employeur soutient dans ses écritures que le PDP n'a amené aucune amélioration significative, alors qu'il a été relevé l'absence de production aux débats de ces conclusions. Dès lors, l'insuffisance professionnelle de monsieur [O] ne saurait donc être retenue sur ce point. 2.1.2 Au niveau du développement et de la recherche de nouveaux distributeurs (comme par exemple en Algérie et Afrique de l'Ouest), et de la conclusion des contrats de distribution eux-mêmes (tel que le contrat avec TMS en Tunisie)'; L'employeur produit uniquement une attestation de monsieur [U], 'Support Sales managers', qui indique, sans autres précisions «'J'ai apporté mon concours à [E], dans le cadre de ma fonction de support (Sales Dev.Mgr). Après l'apprentissage et l'accompagnement, l'autonomie attendue n'a pas été atteinte et les difficultés de [E] à tenir son rôle se sont aggravées. Les plus grands écarts ont été constatés sur le renouvellement des contrats, la recherche de nouveaux distributeurs au-delà de la prise de contact et du premier rendez-vous et la partie économique des projets grands comptes dans le calcul des compensations dues au distributeurs'». L'employeur ajoute dans ses écritures que monsieur [O] n'a pas su faire le lien au niveau technique avec de nouveaux distributeurs pour qu'il soient retenus, mais il n'apporte aucun élément objectif au soutien de ses affirmations. A l'inverse, monsieur [O] justifie de ses démarches auprès de potentiels distributeurs en Algérie (pièce 29 salarié), de la signature d'un nouveau contrat de distribution mi-juillet 2017 (pièce 37 salarié), et de la signature de tous ses contrats à l'échéance du mois d'Octobre 2017, objectif que lui avait fixé monsieur [W] (pièces 26,27,28 et 64 salarié) L'insuffisance professionnelle n'est donc pas non plus établie sur ce point. 2.1.3 Dans l'obtention des plans stratégiques de chacun des distributeurs (notamment avec les distributeurs DIFCO pour l'Afrique de l'Ouest et NES pour la Jordanie) qui sont indispensables pour avoir une visibilité sur les opportunités de ventes et de développement sur les marchés locaux'; L'employeur ne développe aucun élément sur ce point, alors que de son côté, monsieur [O] justifie des relances faites à ses distributeurs et de l'obtention des business plan pour plusieurs d'entre eux, dans le délai octroyé par monsieur [W] (TMS Tunisie, Pacte Maroc, Codemar Liban, Difco CEWAR, Ges Algérie, pièces 30 à 34 et 79 salarié). L'insuffisance professionnelle sur ce point n'est donc pas établie. 2.1.4 Dans la gestion pro-active et le suivi régulier des distributeurs et des offres commerciales en cours afin de s'assurer d'une part de notre positionnement face à la concurrence et d'autre part de renforcer nos chances de gain de marchés (tel que dans les dossiers Synerlink et Unilever) L'employeur ne produit aucun élément objectif sur les attentes et les carences éventuelles de monsieur [O]. Concernant les affaires Unilever et Synerlin, il produit uniquement des échanges de courriers électroniques entre plusieurs destinataires, dont monsieur [O], sans qu'il en résulte la preuve de carences de monsieur [O] dans l'exécution de ses missions. (pièces 17, 28, 30 employeur). Ce point ne peut là encore pas être retenu au titre de son insuffisance professionnelle. 2.1.5 Dans les solutions et propositions techniques apportées aux distributeurs et aux collaborateurs internes rencontrant des difficultés (tel que dans le dossier de licence d'importation en Algérie) L'employeur ne développe aucun élément précis sur les insuffisances de monsieur [O] sur ce point. A l'inverse, s'agissant du dossier algérien, monsieur [O] produit un courrier électronique duquel il ressort que la question de la licence d'importation concernait un produit réglementé et soumis à autorisation du gouvernement algérien, soit une circonstance extérieure à monsieur [O]. L'insuffisance professionnelle sur ce point n'est donc pas établie. 2.2 Sur l'insuffisance dans la gestion des «'pipelines'» et dans la connaissance des marchés conduisant à un manque de visibilité, notamment pour la Direction des opérations indirectes, sur les opportunités de développement et les actions correctives à apporter pour combler les écarts de réalisation, et l'impossibilité de challenger les distributeurs sur les opportunités de marchés (tel que sur la Jordanie ou la Tunisie) L'employeur expose qu'un pipeline est une liste d'offres commerciales faites par le distributeur à ses clients, permettant à la SAS MARKEM IMAJE d'identifier la technologie, la période, le nombre et le montant des machines concernées. Il ajoute que monsieur [O] devait s'assurer de la mise à jour de ces listes dans l'outil Salesforce partagé entre lui et le distributeur. Or il affirme que monsieur [O] n'était pas à jour de ses pipelines, qu'il n'a pas réagi en dépit de plusieurs rappels, et que le management du Pipeline faisait partie des objectifs de son PDP. Il produit ainsi des courriers électroniques de monsieur [W] faisant apparaître cette difficulté'lors de chacun des suivis de son PDP (pièces 31 et 35),et notamment le : 29 mai 2017': « (')'Tu t'es engagé à consolider les données des différents pays pour améliorer la gestion de ton pipeline. Il est essentiel d'avoir une vision claire et consolidée de ton pipe pour réussir les objectifs commerciaux et mettre en place les actions correctrices nécessaires en cas d'écart'(')» 20 juin 2017': «'Tes opportunités ne sont pas à jour, merci de faire le nécessaire rapidement pour toutes les repositionner eu égard à tes suivis de pipeline'». Monsieur [O] ne conteste pas ce point, précisant que l'actualisation des pipelines était soumise à un partage de données sur lequel certains distributeurs étaient réticents. Il affirme cependant avoir tout mis en 'uvre pour suivre de façon optimale ses pipelines. (pièces 69 à 71 salarié) Cette explication de monsieur [O] ne remet cependant pas en cause le constat de l'employeur, et l'insuffisance de monsieur [O] sur ce point est donc établie. 2.3 Sur le manque de professionnalisme dans la communication auprès des distributeurs et des différents intervenants internes ayant pour conséquence une défiance des distributeurs dans les relations commerciales (comme notamment avec GES) et une lenteur de traitement des dossiers (tel que dans l'affaire Nestlé)': La nécessité d'améliorer la communication était évoquée dans les évaluations 2015 et 2016. L'employeur ne développe cependant aucun élément objectif, ni sur les carences de monsieur [O] s'agissant des distributeurs GES et NESTLE mentionnés, ni sur la défiance des distributeurs, ni sur la lenteur de traitement des dossiers. L'insuffisance de monsieur [O] sur ce point n'est donc pas établie. 2.3.1 La perte d'une affaire auprès de la société SOUMMAM qui représentait un fort enjeu pour le placement futur des produits de la société face à la concurrence sur le marché local algérien et plus globalement sur la zone EMEA L'employeur produit pour justifier ce point un courrier électronique adressé par monsieur [A] de la société Liban Cables, lequel écrit le 23 juin 2016': «'(') notre problème avec Image c'est votre représentant qui ne répond jamais à nos demandes de cotation, c'est pour cela que nous nous sommes dirigés vers d'autres fournisseurs': Domino et Links'» Or monsieur [O] fait observer que': - Ce courrier électronique n'a rien à voir avec la société SOUMMAN, - Monsieur [A] ne parle pas de lui mais du distributeur sur place, - Il justifie s'être occupé de cette difficulté le jour où il en a été informée (pièces 73 et 74 salarié), - Il justifie concernant la société SOUMMAM qu'il ne s'agit pas de la perte d'une affaire, mais que cette société a fait le choix d'avoir deux fournisseurs (pièce 75 salarié) Dès lors, aucune insuffisance professionnelle de monsieur [O] n'est démontrée sur ce point. 2.3.2 La résiliation, à effet immédiat, du contrat de distribution par la société DIFCO ayant pour conséquence une absence totale de distributeur sur la zone Afrique de l'Ouest': L'employeur soutient que la société DIFCO était le distributeur principal de monsieur [O] pour l'Afrique de l'Ouest. Elle affirme qu'il a laissé la situation se dégrader, en omettant de soutenir et d'orienter ce distributeur sur les années 2016 et 2017, de sorte que la société DIFCO a fini par résilier le contrat au début de l'année 2018. L'employeur produit de nombreux courriers électroniques échangés par monsieur [O] avec le représentant de la société DIFCO, monsieur [W] et monsieur [U] jusqu'au mois de juillet 2017. Or il sera observé que monsieur [O] justifie avoir signé le contrat avec ce distributeur en juillet 2017, et que celui-ci a résilié son contrat en février 2018, alors que monsieur [O] n'était plus dans l'entreprise. (pièce 37 salarié) La société n'apporte surtout aucune pièce relative à ce distributeur, postérieure au mois de juillet 2017, de nature à expliquer la résiliation de ce contrat. Dès lors, faute pour la SAS MARKEM IMAJE d'établir le lien de causalité autrement que par affirmations entre la résiliation de ce contrat et l'exécution de ses missions par monsieur [O], l'insuffisance professionnelle de celui-ci n'est pas établie sur ce point. Il résulte par conséquent de l'ensemble de ces éléments que la SAS MARKEM IMAJE n'apporte pas la preuve, qui lui incombe de l'insuffisance professionnelle de monsieur [O] dans l'exercice de ses fonctions, sur l'ensemble des points évoqués dans la lettre de licenciement, à l'exception de la «'gestion des pipelines'». Or ce seul point ne saurait suffire à caractériser l'insuffisance professionnelle de monsieur [O], salarié de l'entreprise depuis 17 ans. En outre, il a aussi été rappelé que si un accompagnement du salarié a effectivement été prévu durant l'année 2017 par son manager, ainsi qu'un Plan de développement personnel, seuls des échanges de courriers électroniques sur la mise en place de ce plan sont produits aux débats, sans que ses conclusions, sur lesquelles il n'est même pas démontré qu'un écrit a été établi, ne soient produites aux débats. Dans ces conditions, il ne saurait être établi comme le soutient l'employeur que l'échec de ce PDP démontre l'insuffisance professionnelle de monsieur [O]. Par conséquent, il doit être jugé, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de monsieur [O] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salaire moyen brut du salarié sera fixé à la somme de 5.583,33 euros, cette base de calcul n'étant pas contestée. Il y a lieu, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de l'ancienneté de monsieur [O] (17 ans), de son âge à la date de son licenciement (52 ans), de ses revenus moyens à la date de son licenciement, de condamner la SAS MARKEM IMAJE, par infirmation du jugement entrepris, à lui payer une somme qu'il convient de fixer à 72.000 euros. Sur les intérêts Il résulte des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que lorsque les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Dès lors, la condamnation de la SAS MARKEM IMAJE au paiement des sommes de'6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, et 72.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt dès lors que le jugement entrepris est réformé sur ces deux prétentions. Sur les demandes accessoires': La SAS MARKEM IMAJE succombant, il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La SAS MARKEM IMAJE sera condamnée aux dépens d'appel. Elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et devra payer à monsieur [O] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE'monsieur [E] [O] recevable en son appel, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': - Débouté monsieur [O] [E] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné monsieur [O] [E] à verser à la SAS MARKEM IMAJE la somme de 400,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné monsieur [O] [E] aux éventuels dépens de l'instance. STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, DIT que la SAS MARKEM IMAJE n'a pas satisfait à son obligation légale de sécurité à l'égard de son salarié monsieur [E] [O], DIT que le licenciement de monsieur [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS MARKEM IMAJE à verser à monsieur [E] [O] les sommes de': - 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 72.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. DIT que le salaire moyen brut de monsieur [E] [O] est de 5.583,33 euros. DEBOUTE la SAS MARKEM IMAJE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SAS MARKEM IMAJE aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Mme Valéry Charbonnier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Chrystel Rohrer, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente