Cour d'appel, 27 janvier 2023. 21/00949

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 87/23 N° RG 21/00949 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TU6P AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 06 Mai 2021 (RG 18/00932 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Association GESTION ECOLE ET FAMILLE INSTITUTION [5] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [L] [J] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 06 Décembre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Novembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat à durée déterminée dit contrat jeune M. [L] [J] a été embauché pour la période du 1er septembre 1999 au 31 août 2004 par L'ASSOCIATION DE GESTION ECOLE ET FAMILLE en qualité d'aide éducateur. A effet du 1er septembre 2004 les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée au terme duquel le salarié s'est vu attribuer un poste de surveillant. Durant les annnées 2006 et 2007 le salarié a obtenu une licence en sciences sociales et éducation. Il a été l'objet d'un rappel à l'ordre le 24 septembre 2007. Il a bénéficié d'un congé parental d'éducation à compter du 28 septembre 2009, lequel a été prolongé jusqu'au trois ans de l'enfant, étant précisé que durant ce congé il a été demandé au salarié de ne plus paraître dans les locaux de l'entreprise et d'en restituer les clefs au motif d'un incident y étant survenu du fait de ce dernier. Le salarié a reintégré son poste de travail le 1er septembre 2012, puis a suivi une nouvelle formation lui ayant permis d'obtenir un certicat de compétences de citoyen de sécurité civile. Le 29 novembre 2016 le salarié a été l'objet d'un avertissement. Le 2 février 2007 le salarié a été convoqué à un entretien qui n'a pas pu avoir lieu , avant de le convoquer le 17 février 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mars 2017. Le salarié, bien que le courrier recommandé ait été présenté à son domicile, ne s'est pas présenté à cet entretien. L'employeur a décidé de convoquer le salarié par lettre du 28 mars 2017 à un nouvel entretien préalable fixé au 7 avril auquel le salarié ne s'est pas présenté. Le 13 avril 2017 le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, en étant dispensé de l'exécution du préavis. Le 21 septembre 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, lequel par jugement en date du 5 mai 2021 a : Dit et jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamné l'association à verser au salarié les sommes suivantes : -5500 euros à titre de dommages et intérêts à titre de violation de l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité -20000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rappelé les règles applicables en matière d'intérêts, Débouté l'association de ses demandes reconventionnelles, Débouté les parties de leurs demandes de toute autre demande différente plus ample ou contraire à la présente décision, Ordonné l'exécution provisoire, Laissé aux parties la charge de leurs propres dépens. Le 3 juin 2021 l'association a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositons de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 18 mars 2022 par l'employeur. Vu les conclusions déposées le 30 novembre 2021 par le salarié. Vu la clôture de la procédure au 15 novembre 2022. SUR CE De la recevabilité des demandes en annulation de l'avertissement du 29 novembre 2016 et en dommages et intérêts pour invocation de sanctions prescrites L'employeur soutient dans le corps de ses écritures que ces deux demandes sont irrecevables en ce qu'ellles constituent des demandes additionnelles ne présentant pas un lien suffisant avec celles initialement formulées dans l'acte d'introductif d'instance. Il fait également valoir que la demande en annulation de l'avertissement est irrecevable comme étant prescrite et demande à ce titre la confirmation du jugement entrepris. Il convient tout d'abord de constater que dans le dispositif de ses écritures, qui seul lie la cour, l'employeur ne conclut pas à l'irrecevabilité des demandes additionnelles mais sollicite seulement la confirmation du jugement entrepris qui n'a pas déclaré celle en annulation de l'avertissement irrecevable mais a débouté le salarié comme étant prescrite. Il apparait ainsi que la cour n'a pas à statuer sur l'irrecevabilité des demandes additionnelles, et ne peut que constater la prescription de la demande en annulation de l'avertissement, en ce qu'elle a été formulée par voie de conclusion en date du 20 février 2020, alors que ledit avertissement a été notifié le 29 novembre 2016, étant observé que le salarié ne s'est pas expliqué sur ce point. De la demande au titre du harcèlement moral En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce le salarié conclut à l'infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle n'a pas reconnu l'existence d'un harcèlement moral aux termes d'une motivation ne répondant pas aux moyens qu'il a développés, et ayant fait fi des règles applicables en matière de preuve. Il soutient avoir été confronté à des agissements répétés de harcèlement moral caractérisé notamment par des critiques véhémentes, des accusations infondées, un mépris clairement affiché à son égard, qu'il a dénoncés dans le courrier du 5 janvier 2017 auquel l'employeur n'a donné aucune suite. Il se prévaut du témoignage de la secrétaire du CHSCT qui a alerté le médecin du travail, lequel a invoqué une problématique de souffrance comme cela résulte d'un procès-verbal de ce conseil, et de la saisine de l'inspecteur du travail auquel il a dénoncé sa situation de souffrance. L'employeur affirme au contraire que le salarié se contente d'allégations vagues et ne se prévaut pour étayer celles-ci que d'éléments n'étant pas pertinents comme ne reflétant que son propre ressenti d'une situation tout à fait contestable. Il fait valoir à ce titre non seulement que les salariés mis en cause contestent les propos leur étant prêtés mais aussi que le témoignage de la secrétaire du CHSCT fourni est indirect en ce qu'il reprend les doléances du salarié, et que le procès-verbal de réunion du CHSCT ne mentionne pas le nom de M. [J] faisant référence à plusieurs membres du personnel. L'employeur souligne également que le dossier médical de la médecine du travail concernant le salarié constitue lui aussi une reprise de ses doléances, et n'a pas fait obstacle à une reconnaissance d'aptitude de ce dernier sans réserve. Il convient de constater que les éléments présentés par le salarié, même pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral. En effet ils sont le reflet des plaintes du salarié, sans que la secrétaire du CHSCT ne puisse faire état de faits constatés par elle-même, et sans que le procès-verbal du CHSCT, même s'il peut être considéré au regard du témoignage de cette dernière comme concernant M. [J], ne mentionne un quelconque agissement faisant seulement état d'une souffrance au travail subie par plusieurs salariés. Il ressort également d'une lettre de l'inspecteur du travail que celui-ci a été destinataire des doléances du salarié, mais n'est pas intervenu auprès de l'employeur compte tenu du désir de M. [J], lequel voulait que la situation s'améliore. Il apparaît de surcroît, comme le souligne l'employeur, que le salarié ne peut pas se prévaloir de réserves émises par le médecin du travail dans le cadre d'un avis relatif à son aptitude à occuper son poste de travail. Le salarié ne peut pas plus arguer du compte rendu d'entretien pour conforter ses allégations quant à la tenue de propos constitutifs de critiques véhémentes à son égard lors de cet entretien, puisque celui-ci ne reflète pas une telle situation, et inclut au contraire une appréciation du travail du salarié plutôt positive. Il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, et par là même celle d'une cause de nullité du licenciement. De la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une violation par l'employeur de son obligation de prévention telle que ressortant de l'article L. 4121-1 du code du travail dans la mesure où l'association, bien qu'informée par le biais d'un courrier en date du 5 janvier 2017 adressé à la direction en place à l'époque de la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral, n'a pris aucune mesure de prévention. L'association ne saurait expliquer une telle absence de réaction par le fait que la directrice en place au moment des faits n'est restée que peu de temps à la tête de l'entreprise, dans la mesure où l'employeur est engagé par l'ensemble des agissements et décisions émanant de la direction, les différents changements n'étant pas de nature à remettre en cause cette continuité d'engagement de la responsabilité de l'employeur. L'association ne peut pas plus justifier une telle absence de réaction par sa propre appréciation du comportement du salarié qualifié de harcèlement, dès lors qu'il lui appartient de mener toutes mesures d'investigations, concernant de tels agissements imputables au salarié ou dénoncés par lui, dans des conditions objectives. Par ailleurs le fait que l'existence d'un harcèlement ne soit pas finalement retenue ne dispense pas, au moment de la dénonciation d'agissements censés relever d'une telle situation, l'employeur de son obligation de prévention. Ce dernier ne peut pas se prévaloir des mentions du règlement intérieur et de l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques, dans la mesure où, au delà de leur date d'élaboration, ces documents constituent la prise en compte de situations auxquelles des salariés peuvent être confrontés sans que les spécificitées de la propre situation de M. [J] soient prises en compte, et dans la mesure où la dénonciation appelle une réponse. Il y a lieu au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu une violation par l'employeur de son obligation de prévention. En revanche le quantum des dommages-intérêts alloués est disproportionné au regard du préjudice subi par le salarié. En effet si ce préjudice est réel en ce que la souffrance du salarié n'a pas été prise en compte, ce qui a pu la majorer, il n'en demeure pas moins qu'au regard des éléments de la procédure celle-ci est liée au ressenti du salarié, de sorte que toute mesure de prévention ne pouvait avoir qu'un effet limité sur ledit ressenti résultat d'une conviction sincère du salarié mais n'étant pas reliée à des éléments objectifs. Il y a lieu en conséquence de limiter à la somme de 2000 euros le montant des dommages-intérêts devant être octroyés au salarié. De la demande en dommages-intérêts pour invocation de sanctions prescrites Il convient de constater que si l'employeur évoque des sanctions precrites, pour autant le salarié ne justifie pas d'un préjudice, arguant de ce qu'une telle faute cause nécessairement un préjudice. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Du licenciement En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il doit profiter au salarié. En l'espèce il convient tout d'abord de constater que l'employeur s'est positionné sur le terrain disciplinaire en évoquant un défaut d'accomplissement de ses missions professionnelles par le salarié notamment au niveau de la surveillance des élèves, l'adoption d'un comportement agressif voire menaçant à l'égard de ses collègues de travail, la tenue de propos vexatoires et humiliants vis-à-vis d'élèves, le refus de saluer le chef d'établissement, la remise en cause et l'acceptation de l'autorité de la hiérarchie, l'absence de retrait des courriers recommandés lui étant envoyés. Si dans ses écritures l'employeur fait référence à l'avertissement délivré le 29 novembre 2016 pour '' rappeler le contexte '' et faire état d'une dégradation à partir de ce moment-là du comportement du salarié, il n'en demeure pas moins relativement au licenciement que l'association ne vise pas cette sanction. Par voie de conséquence les agissements sanctionnés au titre de cet avertissement ne peuvent pas être pris en compte pour fonder le licenciement, ce qui aurait été possible dans l'hypothèse d'une telle mention de cette sanction dans la lettre de licenciement, et à la condition que des faits de même nature plus récents puissent être reprochés au salarié et qu'ils soient établis. Par ailleurs comme le souligne à juste titre le salarié, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la délivrance de cet avertissement, de sorte qu'il ne peut pas se prévaloir de faits antérieurs sauf à établir qu'il n'en a eu connaissance que postérieurment Or l'association se prévaut du témoignage d'un ancien élève, M. [D], faisant référence à des faits datant de la fin de l'année 2016 sans qu'aucun des événements relatés par ce dernier permette de déterminer si le dénigrement allégué de la direction est antérieur ou non à la délivrance de la sanction, étant précisé que cette même imprécision se retrouve dans la lettre de licenciement qui fait état de comportements datant de plusieurs mois. Par ailleurs l'employeur a fait le choix de reconvoquer le 28 mars 2017 le salarié à un entretien préalabre sans que celui-ci ne le sollicite et sans que la régularité de la procédure de convocation ne soit mise en cause. Cet abandon de la 1ère procédure par l'employeur n'a pas pour conséquence de faire courir le délai d'un mois visé par l'article L. 1332-2 du code du travail, comme le soutient le salarié, ni même de le priver de la possibilité de se prévaloir de tout fait antérieurs à la nouvelle procédure En effet cette limitation des faits pouvant fonder le licenciement, que revendique le salarié pour tous les griefs invoqués pour la première procédure, ne peut pas en toutes hypothèses recevoir application faute de détermination des reproches dans une première lettre de licenciement. En revanche la mise en oeuvre de cette deuxième procédure a pour conséquence que les faits antérieurs au 28 janvier 2017 sont prescrits, sauf à l'association de rapporter la preuve qu'elle n'en a eu connaissance que pendant le délai de 2 mois imparti par l'article 1332-4 du code du travail. Outre le fait que l'employeur ne fournit que peu d'éléments à l'appui de ses allégations quant au comportement du salarié, alors qu'il fait état de nombreuses plaintes d'élèves et de leurs parents sans en justifier, il apparait que seul un agissement datant du 31 janvier 2017 échappe à l'ensemble de ces limitations. Concernant les agissements censés avoir été commis à l'égard d'une élève les relatant dans un courrier en date du 26 janvier 2017, il convient de constater qu'il sont antérieurs au 28 janvier 2017, étant précisé que le nom du salarié n'est pas cité dans cette lettre, qui fait mention d'un incident avec une autre personne, et ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Quant aux agissements du 31 janvier 2017 ils sont contestés par le salarié dont la version s'oppose à celles de deux collègues de travail, présenté pour l'un d'entre eux comme une victime du salarié, qui les a désignés antérieurement comme l'ayant harcelé. Si le lien hiérarchique unissant ces témoins à l'employeur, l'un d'entre eux étant même membre de la direction de l'entreprise, ne prive pas à lui seul leurs attestations de toute force probante, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément objectif ne vient les corroborer et leur conférer une force probante suffisante. Il existe à tout le moins un doute quant à la réalité des propos prêtés au salarié, à savoir " vous ne me faites pas peur et je refuse de vous rencontrer ", étant observé que ces derniers ne sont pas en toutes hypothèses à eux seuls constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard de l'importante ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de sa qualification qui lui a permis de retrouner un emploi, des circonstances de la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice de M. [J]. De la capitalisation des intérêts Il convient de rappeler que les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s'agissait intérêts dus au moins pour une année entière. En l'espèce il n'est pas démontré que le retard apporté au paiement d'une créance ou le non paiement de celle-ci soient dus à l'attitude fautive du salarié, de sorte qu'il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts échus sur ces sommes, étant précisé que s'agissant de créances indemnitaires le point de départ du délai d'un an doit être fixé à la date du prononcé de la décision du conseil de prud'hommes. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner l'association à payer au salarié la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens L'association qui succombe doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués à M. [L] [J] au titre de la violation de l'obligation de prévention, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Condamne L'ASSOCIATION DE GESTION ECOLE ET FAMILLE à payer à M. [L] [J] les sommes suivantes : -2000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention -2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Dit que les intérêts échus seront eux-mêmes productifs d'intérêts dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du 5 mai 2021, Condamne L'ASSOCIATION DE GESTION ECOLE ET FAMILLE aux dépens. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS