Cour d'appel, 28 novembre 2022. 21/00497

Arrêt n°22/00709 28 novembre 2022 ------------------------ N° RG 21/00497 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FOBO ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 27 janvier 2021 19/00484 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt huit novembre deux mille vingt deux APPELANTE : Mme [X] [O] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Association Culturelle et Sociale Agora prise en la personne de son représentant légal [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Nabila BOULKAIBET, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 septembre 2022, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Mme [X] [O] a été embauchée à compter du 20 février 2013 par l'Association Messine Interfédérale et Solidaire (AMIS) en qualité d'animatrice enfance en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine, et a travaillé au sein des locaux de l'association sis [Adresse 1] à [Localité 5]. La convention collective applicable aux relations contractuelles est celle de l'Animation. Dans le cadre d'une opération de fusion-absorption de l'AMIS par l'association Georges Lacour devenue ACS (Association Culturelle et Sociale) Agora, le contrat de travail à temps partiel de Mme [X] [O] a été transféré à compter du 1er septembre 2018. Préalablement à la prise d'effet du transfert, l'association Georges Lacour a, par courrier en date du 28 août 2018, communiqué pour signature à Mme [O] un avenant au contrat de travail et une fiche de poste comportant ses nouveaux horaires de travail, avec effet au 10 septembre 2018. Le 31 août 2018 Mme [X] [O] a été placée en arrêt maladie, et ce jusqu'au 16 novembre 2018. Par lettre recommandée en date du 28 octobre 2018, Mme [X] [O] a informé son employeur qu'elle était en désaccord avec les termes de l'avenant au contrat de travail qui lui était soumis,qui modifiait la répartition de ses jours et heures de travail dans la semaine. Mme [X] [O] s'est présentée sur son nouveau lieu de travail à compter du lundi 19 novembre 2018 à 9h30, conformément aux horaires de travail appliqués avant le transfert de son contrat de travail. L'ACS Agora a dès lors notifié à plusieurs reprises son nouveau planning à Mme [O], qui est demeurée dans le hall d'entrée du site de l'association durant plusieurs journées. Mme [X] [O] a été convoquée le 27 novembre 2018 avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2018 auquel la salariée s'est présentée. Mme [X] [O] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2018 pour non-respect des horaires, comportement agressif à l'égard de certaines collègues, et pour avoir importuné d'autres organismes ainsi que le public en occupant le hall d'entrée. Par requête en date du 4 juin 2019 Mme [X] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en réclamant paiement des sommes de 13 797 € de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 3 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, du montant des indemnités de rupture ainsi que du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 27 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Metz a retenu qu'une modification du contrat de travail a été imposée unilatéralement par l'employeur à la salariée ; il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif que la salariée a continué à se présenter à son travail selon son ancien planning, qu'elle est restée dans le hall en attendant un bureau et du travail plusieurs jours, comportement que le conseil a considéré comme ayant engendré un climat néfaste au sein de ce hall et perturbé le public et les autres intervenants. Le conseil a condamné l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [O] les sommes de 3 449,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 344 94 € bruts de congés payés, 1 930,46 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 90,04 € bruts au titre des congés payés y afférents, 2 069 64 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, et 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme Mme [X] [O] a, par déclaration électronique en date du 26 février 2021, interjeté appel partiel de ce jugement en ce qu'il a en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes visant à constater l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et à annuler le licenciement, à condamner l'association à lui verser 13 797,60 € net au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (8 mois) ainsi que 3 000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral, en ce qu'il a condamné l'association à lui régler uniquement la somme de 2 069,64 € d'indemnité légale de licenciement, et en ce que le conseil l'a déboutée de sa demande visant à dire que les intérêts courront à compter de la date d'introduction de la procédure. Dans ses dernières conclusions déposées le 22 octobre 2021, Mme [X] [O] demande à la cour de statuer comme suit : ''Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a constaté une modification unilatérale du contrat de travail de Mme [O] et a condamné l'association à : - lui régler 3 449,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - lui régler 344,94 € au titre de l'indemnité de CP sur préavis - lui régler 1 930,46 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les diverses retenues indues en novembre et décembre 2018 ainsi que 190,04 € de CP sur cette somme. - lui régler 1 250 € au titre de l'article 700 du CPC. - aux dépens - remettre à la demanderesse les fiches de paie de novembre et décembre 2018, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 15 € par jour de retard à compter du 30e jour après la notification du jugement, en se réservant le droit de liquider l'astreinte Sur le surplus, y ajouter : Constater l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Annuler le licenciement ou à titre subsidiaire, dire et juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Condamner l'association à payer à Mme [O] les sommes suivantes : - 2 513,75 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement - 20 696,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (12 mois) - 3 000 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral - 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC pour les frais d'appel non compris dans les dépens Dire et juger que l'ensemble des sommes ayant le caractère de salaire produiront intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes, l'indemnité légale de licenciement à compter du jugement rendu par le conseil, et le reste des sommes à compter de l'arrêt à intervenir. Condamner l'association aux frais et dépens d'instance et d'exécution''. Mme [O] relate à titre préliminaire que son contrat de travail devait demeurer inchangé suite à la fusion-absorption de son employeur par l'association Georges Lacour devenue ACS Agora (transmission universelle du patrimoine). Toutefois de nombreux doublons existaient sur certains postes de travail, notamment le sien. Elle précise que lors de la réunion préalable du 27 mars 2018 entre les deux associations tous les salariés avaient un poste dans l'organigramme de la structure après fusion, sauf les deux salariées qui ont été licenciées (elle-même et Mme [F]), auxquelles il a été indiqué qu'on ne savait pas où les placer car le « secteur famille est compliqué car deux postes et 4 personnes ». Elle ajoute que si deux salariés ont été recrutés après son licenciement et celui de sa collègue Mme [F], c'est pour remplacer sur les postes "miroirs" les deux autres salariées qui sont parties en congés maternité ; elle précise qu'il n'y a que deux salariées exerçant ses fonctions et celles de Mme [F], alors qu'il y en avait quatre (deux dans chaque association) avant la fusion. Mme [O] souligne encore que la directrice et la présidente lui ont indiqué ainsi qu'à Mme [F] que leur poste « avait été supprimé ». Mme [O] fait valoir que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel constitue un élément essentiel de la relation contractuelle. Elle souligne que la répartition du temps de travail dans la semaine est un élément substantiel, qui ne peut être modifié unilatéralement que sous certaines conditions qui doivent être prévues initialement dans le contrat de travail. Si son contrat de travail ne stipule pas de répartition des horaires dans les jours de la semaine, il renvoie à un avenant que l'employeur n'a pas formalisé ; aussi ses horaires ont été convenus de manière concertée avec l'association, et sont formalisés dans un planning récurrent. Sur la faute disciplinaire, Mme [O] évoque les différents écrits échangés avec l'employeur dès le 28 octobre 2018, à l'occasion desquels elle a exprimé son refus des modifications de son contrat de travail envisagées par l'employeur et a mentionné la reprise de son poste prévue le 19 novembre 2018 aux horaires habituels. Mme [O] soutient que dans la mesure où l'employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement ses horaires, il n'y avait naturellement aucune faute de sa part en refusant la modification, ce qu'elle a rappelé longuement dans plusieurs courriers adressés à son employeur ; elle observe que si des nécessités économiques impérieuses justifiaient la modification de la répartition de ses horaires hebdomadaires, il appartenait alors à l'employeur de mettre en place la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique. Mme [O] précise qu'elle a fini par arrêter de se présenter à son travail après 3 jours de cette situation où elle restait sans mission à ne rien faire pendant des heures, et ajoute qu'elle a alors informé par écrit son employeur qu'elle restait à sa disposition. Mme [O] réfute avoir refusé d'effectuer son travail, et considère qu'elle a maintes fois démontré que la directrice a refusé de lui attribuer la moindre mission, malgré sa présence au sein de l'association ; en ce sens elle évoque les écrits de six personnes qui attestent qu'elle n'a nullement refusé de prendre son poste, mais qu'aucune mission, aucun bureau, aucun badge ne lui ont été remis et qu'il lui a même été clairement indiqué qu'aucune mission ne lui serait confiée. Mme [O] note qu'alors que la lettre de licenciement pointe un "comportement agressif", le courrier qui lui a été adressé par la directrice au cours de cette période lui reproche juste d'être présente, et estime que l'ambiance est mauvaise car cela engendre des tensions de voir Mme [O] assise à ne rien faire dans l'enceinte de l'établissement (côté public, puisqu'elle n'avait pas de badge et pas de bureau). Mme [O] considère que c'est l'employeur qui a créé cette situation malsaine, en refusant de respecter la répartition des horaires contractuels, en refusant de lui confier des missions, en refusant de lui donner un badge et de lui attribuer un bureau. Sur le harcèlement moral, Mme [O] fait valoir que l'attitude de l'employeur a dégradé volontairement ses conditions de travail afin de la pousser à la démission ou à la faute, éléments confirmés par des personnes extérieures à l'association. Elle fait état d'une mise au placard, en ayant été installée au deuxième étage à côté de la partie administrative après qu'elle se soit vue dans un premier temps refuser l'accès aux locaux professionnels. Elle mentionne que cette situation a eu des conséquences néfastes sur son état de santé. Sur la nullité du licenciement, Mme [O] retient qu'elle été licenciée pour avoir refusé le harcèlement moral, en résistant à la pression et en continuant à se présenter sur son lieu de travail conformément à ses horaires de travail, afin qu'une absence injustifiée ne lui soit pas reprochée par l'employeur. Sur les dommages-intérêts sollicités, Mme [O] indique qu'elle n'a retrouvé un emploi après son licenciement qu'en 2019 et seulement et en CDD. Elle a connu une période de chômage en 2019, mais aussi en 2020, après l'exécution de son CDD. Son préjudice est donc très important. Concernant l'indemnité de licenciement, Mme [O] évoque une erreur de calcul qui a été « remarquée par les premiers juges » (sic), et sollicite la somme de (1 724,70 x ¿ x 5,83 ans) 2 513,75 € net. Dans ses conclusions déposées le 26 juillet 2021 auxquelles son avocat s'est rapporté lors des débats, l'ACS Agora demande à la cour de statuer comme suit : ''Infirmer partiellement le jugement du 27 janvier 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il a : Constaté la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [O], Requalifié le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet Mme [O] [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Condamné l'Association culturelle et sociale Agora, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [O] [X] les sommes suivantes : 3 449,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 344 94 € bruts au titre des congés payés y afférents, 1 930,46 € bruts au titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 190,04 € bruts au titre des congés payés y afférents, 2 069, 64 € net, au titre de l'indemnité légale de licenciement, Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du jour de la demande soit le 3 juin 2019 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement. Ordonné la remise des documents sous astreinte de 15 € par jour de retard pour l'employeur à remettre à Mme [O] [X] : les fiches de salaire du mois de novembre et décembre 2018, l'attestation Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte, à compter du trentième jours après la notification du jugement. Se réserve le droit de liquider l'astreinte, Condamné la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement. Et statuant à nouveau Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes. La condamner d'avoir à verser à l'association culturelle et sociale Agora la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La condamner à tous les frais et dépens''. L'ACS Agora relate que suite à l'opération de fusion-absorption, elle a repris l'activité gérée par l'AMIS ainsi que tous les contrats de travail en cours ; la structure autrefois dénommée Association Georges Lacour comptait initialement 15 salariés, dont les contrats ont également dû être modifiés. L'ACS Agora explique que dès le 3 juillet 2018 Mme [O] a été informée du changement d'employeur, et que le 28 août 2018 la salariée a été destinataire de son planning de travail en vue de la rentrée, avec effet au 10 septembre 2018. A compter du 31 août 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie, et ce jusqu'au 16 novembre 2018. Le 12 novembre 2018, en vue de sa reprise l'ACS Agora a notifié une nouvelle fois à Mme [O] son planning de travail, que la salariée a refusé de respecter ; ainsi du 19 au 26 novembre 2018, la salariée s'est présentée au sein des locaux de l'association, et a refusé de prendre son poste de travail aux horaires notifiés les 28 août et 12 novembre 2018, exigeant le retour à son planning de travail initialement établi par son ancien employeur l'AMIS. Le 20 novembre 2018, l'ACS Agora a demandé à la salariée de respecter ses horaires de travail, et l'attitude de Mme [O] a durant cette période également été déplorée. Sur la modification du contrat de travail, l'ACS retient que la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue pas, à la différence d'une modification de la durée du travail, une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié qui, en opposant un refus, commet un acte d'insubordination qu'il appartient à l'employeur de sanctionner par un licenciement. L'ACS Agora rappelle que l'aménagement des horaires de travail ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié, et doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise. Elle explique que suite à la fusion des deux associations dont l'objet social est la gestion de l'animation et des activités culturelles et sociales de la ville de [Localité 5], il a été convenu, en concertation avec la ville de [Localité 5], de promouvoir ensemble la vie culturelle et sociale de la commune dans un lieu unique, soit l'établissement ''l'Agora'' construit pas la municipalité, et sis [Adresse 3] à [Localité 5]. L'association intimée mentionne que les horaires d'ouverture du site de l 'Agora sont imposés par la ville de [Localité 5] : l'établissement ouvre ses portes à 9h00 du lundi au vendredi, et à 10h00 le samedi, et dans ces conditions elle a dû envisager le contrat de travail de l'ensemble des salariés des deux associations ayant fusionné, et ce en tenant compte des conséquences de la création du site de l'Agora. En ce qui concerne le contrat de travail de Mme [O], l'ACS Agora fait valoir que le transfert du contrat de travail de la salariée a pour seule incidence la modification de son lieu de travail ; la qualification professionnelle reste inchangée, le délai de prévenance pour la notification du planning de travail sur la base de 30 heures hebdomadaires a parfaitement été respecté, et la modification des horaires de travail de la salariée doit être analysée en un simple changement des conditions de travail. L'association intimée considère qu'elle a usé de son pouvoir de direction dans l'intérêt de l'activité de l'association, qui est parfaitement justifié par des éléments objectifs (politique de la ville, horaires d'ouverture imposés par la ville, agenda des activités du centre). Ainsi pour les journées de lundi, mardi, mercredi et jeudi, l'employeur soutient qu'il pouvait parfaitement modifier l'horaire de travail sans l'accord de la salariée et qu'il pouvait parfaitement lui demander de travailler le vendredi ; à aucun moment la salariée n'a évoqué une incompatibilité excessive avec sa vie de famille, et son ancien employeur ne lui connait aucune contrainte personnelle ou familiale. L'ACS Agora retient qu'en réalité Mme [O] a toujours adopté une attitude réfractaire à toute proposition, contrairement à ses collègues de travail. Sur le comportement fautif de la salariée, l'ACS Agora rappelle que Mme [O] a été placée en arrêt maladie du 31 août au 16 novembre 2018 ; elle a repris le travail le 19 novembre 2018, mais elle a refusé de respecter ses horaires de travail. L'association relate que le lundi 26 novembre 2018 une énième discussion a été tentée pour trouver une solution amiable, lors de laquelle Mme [O] a été très virulente à l'égard de ses interlocuteurs et des collègues de travail qu'elle a pu croiser ; l'association ne pouvait laisser en l'état la situation au risque des créer de fortes nuisances tant pour le personnel que pour la pérennité de l'activité, et elle a dû prendre les dispositions qui s'imposaient. Sur le harcèlement moral, l'association retient que le cumul de trois conditions n'est pas réuni, soit des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 février 2022. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. SUR CE, LA COUR, Sur la modification du contrat de travail Mme [X] [O] a signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel daté du 20 février 2013 à effet au même jour pour exercer à temps partiel au sein de l'Association Messine Interfédérale et Solidaire (AMIS) la fonction d'animatrice enfance sous l'autorité hiérarchique de l'animatrice coordinatrice du secteur à hauteur de 30 heures par semaine, et ce moyennant un salaire brut mensuel de 1 499,14 euros. Par lettre recommandée en date du 3 juillet 2018 l'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour, devenue quelques mois plus tard l'ACS (Association Culturelle et Sociale) Agora, a informé Mme [X] [O] du transfert de son contrat de travail à compter du 1er septembre 2018, suite à la fusion par absorption de l'association AMIS. L'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour a également informé Mme [F] de l'adresse de son nouveau lieu de travail à partir du 1er septembre 2018, en précisant qu'il s'agissait de « la seule modification qui sera apportée à votre contrat de travail. Votre ancienneté et votre rémunération telle que fixée au taux horaire seront maintenues. Courant la deuxième quinzaine du mois d'août, un avenant à votre contrat de travail, pourtant la modification annoncée, vous sera adressé pour signature ». L'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour a adressé à Mme [X] [O] un deuxième courrier en date du 28 août 2018 ayant pour objet ''avenant contrat de travail''. Cet écrit mentionne que « le 27 mars 2018 lors d'une réunion entre les équipes des deux centres sociaux nous vous avons présenté l'organigramme de la nouvelle équipe. Le 11 juin 2018 lors d'un entretien individuel nous vous avons fait part d'une proposition de ne pas apporter de modification à votre contrat de travail et de poursuivre votre emploi d'animatrice enfant 30 h par semaine'vous trouverez ci-joint la fiche de poste et l'avenant à votre contrat de travail qui seront effectifs à partir du 10 septembre 2018. Nous vous rappelons les conditions de votre contrat de travail à savoir « si besoin, des aménagements horaires (y compris pendant les week-ends) pourront être demandés à Mme [X] [O] en fonction des nécessités de l'association et dans les dispositions légales et conventionnelles ». L'avenant à votre contrat de travail et votre fiche de poste sont à nous retourner signés le 3 septembre 2018 ». Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 31 août 2018. En l'état des documents produits aux débats par Mme [O] (tableau des horaires de travail du personnel de la structure mis à jour le 5 avril 2018 ' pièce n°2 de Mme [O] ' fiche du poste animateur intergénérationnel actualisée au 23 mars 2018 ' pièce n° 3 de Mme [O]), la salariée occupait des fonctions d'animatrice intergénérationnelle au sein du secteur vie sociale /familles, dont Mme [F] était l'animatrice coordinatrice. Mme [O] a au cours de la suspension de son contrat de travail, par un courrier en date du 28 octobre 2018 adressé à son nouvel employeur, indiqué qu'elle refusait la réorganisation de son temps de travail du lundi au vendredi telle que prévue dans les documents soumis à sa signature, car ce changement engendrerait des contraintes pour son organisation familiale ainsi que des contraintes financières. L'employeur, devenu entretemps l'ACS Agora, a par une lettre datée du 12 novembre 2018 ayant pour objet ''Reprise de poste'' indiqué à Mme [O] qu'elle devait se présenter au siège et , « comme indiqué lors de la remise en main propre de votre fiche de poste et de votre avenant au contrat de travail », a ''rappelé'' à la salariée les horaires de travail hebdomadaires tels que déclinés dans la fiche de poste qui avait été préalablement soumise à la signature de Mme [O] en les détaillant à nouveau du lundi 13h30 jusqu'au vendredi 18h45. Mme [X] [O] a, dans un nouveau courrier remis en main propre à la représentante de la structure associative le 15 novembre 2018, rappelé qu'elle avait exprimé par écrit son refus de signer l'avenant à son contrat de travail et a indiqué qu'elle se présenterait à la reprise de son travail le lundi 19 novembre 2018 selon les horaires et fonctions de son contrat de travail. Par un courrier en date du 20 novembre 2018 adressé à Mme [O], qui s'était préalablement présentée le lundi 19 novembre 2018 au matin pour la reprise de son poste à l'issue de son arrêt maladie, l'ACS Agora a rappelé à la salariée la « nouvelle répartition de ses horaires de travail », en lui demandant de les respecter, avant d'engager quelques jours plus tard une procédure de licenciement pour faute grave. Mme [X] [O] soutient que l'avenant au contrat de travail qui lui a été proposé par l'Association Culturelle et Sociale Agora comporte plusieurs modifications à son contrat de travail, notamment : - en termes de fonctions puisque la fiche de poste ne correspondait pas totalement à ses missions précédentes ; - en termes de lieu d'exercice, avec la possibilité d'exercer en dehors de l'établissement par des déplacements à l'extérieur de la localité ; - en termes de répartition des horaires de travail dans la semaine. C'est essentiellement ce dernier point relatif aux horaires de travail de la salariée qui fait débat entre les parties, puisque l'association intimée ne fait aucun commentaire sur les fonctions exercées par Mme [O] avant le transfert de son contrat de travail, et n'évoque même pas les fonctions visées par la fiche de poste ''animatrice enfant/Responsable ACM'' qu'elle a adressée à la salariée pour signature. Mme [X] [O] fait valoir que la répartition du temps de travail les jours de la semaine est un élément substantiel du contrat de travail à temps partiel, et que cet élément substantiel ne peut être modifié unilatéralement que sous certaines conditions qui doivent être prévues initialement dans le contrat de travail, alors que l'association considère quant à elle que la modification des horaires de travail de la salariée doit être analysée en un simple changement des conditions de travail. Il ressort de la lecture de l'article 7 du contrat de travail de Mme [O] relatif à la durée du travail que la durée hebdomadaire est de 30 heures, et que « les horaires de travail feront l'objet d'un avenant au présent contrat ». Il s'avère en l'état des données du débat qu'aucun avenant n'a été rédigé par l'employeur. Mme [O] indique que la répartition de ses jours et heures de travail quotidien a été convenue avec l'employeur et formalisée par le biais d'un planning récurrent définissant les horaires de l'ensemble des salariés de la structure. Mme [O] précise que la répartition de ses heures de travail hebdomadaire était contractuellement fixée sur quatre jours soit les lundi (6h30 ) mardi (8h) mercredi (7h30) et jeudi (8h). L'ACS Agora ne conteste pas le caractère immuable de la répartition du temps de travail de Mme [O] les jours de la semaine sur quatre jours, avant la fusion des deux structures associatives. Elle ne pourrait au surplus valablement se prévaloir de l'absence d'une clause expresse prévoyant cette répartition, puisque cette carence n'est due qu'à la défaillance de l'ancien employeur de Mme [O]. Si dans son courrier du 28 août 2018 adressé à la salariée l'association ACS Agora a évoqué les dispositions du contrat de travail initial en ce qu'il a prévu que « si besoin, des aménagements horaires (y compris pendant les week-ends) pourront être demandés à Mme [X] [O] en fonction des nécessités de l'association », cet argument est parfaitement inopérant puisque la possibilité d'une telle modification envisagée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concerne à l'évidence la gestion d'une situation temporaire, et non le fonctionnement permanent de la structure associative. La cour observe que l'avenant au contrat de travail qui a été transmis par l'ACS Agora à Mme [O] pour signature ne mentionne pas la répartition de la durée du travail les jours de la semaine et les semaines du mois. L'article 4 de cet avenant relatif à la durée du travail est en effet rédigé comme suit : « Mme [O] est embauchée à temps partiel de 30h/semaine réparties durant 5 jours du lundi au vendredi. Les horaires de travail lui seront communiqués par le conseil d'administration de l'association. Si besoin, pourront être demandées à Mme [O] en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles à la demande unilatérale de l'employeur.(sic) Si besoin, des aménagements horaires (y compris pendant les week-ends) pourront être demandés à Mme [O] en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ». La cour relève que c'est la fiche de poste ''animatrice enfants/responsable ACM'' également soumise ''pour signature'' à Mme [O] qui évoque in fine l'« organisation du temps de travail » avec une répartition du temps partiel de 30 heures du lundi au vendredi, en mentionnant que « les horaires et jours de travail ne peuvent être définis dans un cadre rigide. Si besoin des aménagements horaires pourront être demandés en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ». Cette fiche de poste décline pour chaque jour du lundi au vendredi les horaires de travail de Mme [O]. La cour rappelle qu'en vertu de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui précise notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44, qui précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. La cour rappelle également que ces dispositions légales ont pour finalité de permettre au salarié de ne pas se retrouver à la disposition permanente de son employeur, et de bénéficier des avantages du temps partiel en organisant à sa convenance sa vie privée en dehors des périodes dévolues par le contrat de travail à sa vie professionnelle. Aussi, outre ces dispositions légales qu'elle se doit de respecter, l'ACS Agora ne peut valablement soutenir qu'elle a usé de son pouvoir de direction en définissant unilatéralement les horaires de travail de la salariée dans l'intérêt de l'activité de la structure associative, puis en imposant à Mme [O] ces horaires de travail définis au regard notamment des heures d'ouverture et des modalités d'organisation des activités de la structure. Au surplus la cour note que l'association intimée a à plusieurs reprises recherché le consentement de Mme [O] en lui adressant ''pour signature'' des documents contractuels applicables à compter du transfert du contrat de travail qui ne prévoyaient que les jours de la semaine travaillés, ainsi qu'une fiche de poste complétée par une déclinaison de la répartition des heures de travail chaque jour de la semaine. En conséquence la cour constate que l'association ACS Agora a imposé à Mme [O], une modification de son contrat de travail et non une modification de ses conditions de travail. Aussi les explications données par l'association intimée quant aux motifs des modifications du contrat de travail sont parfaitement inopérantes. En effet, comme l'observe avec pertinence Mme [O], si des nécessités économiques impérieuses justifiaient la modification de la répartition des horaires hebdomadaires de la salariée, il appartenait alors à l'employeur de mettre en place la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L1154-1 du code du travail prévoit que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Lorsque le salarié se rapporte à des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de ses prétentions relatives à une situation de harcèlement moral, Mme [X] [O] soutient qu'à son retour d'arrêt maladie son employeur a dégradé volontairement ses conditions de travail afin de provoquer sa démission ou son comportement fautif, en refusant de mettre à sa disposition un bureau, et en lui reprochant de refuser de reprendre son travail, en faisant ainsi pression sur elle pour qu'elle accepte les horaires de travail imposés par l'association ACS Agora. Mme [X] [O] se prévaut : - de la teneur des différents écrits échangés entre elle-même et l'association, tant avant le transfert qu'après sa prise d'effet, notamment au cours et à l'issue de son arrêt maladie dès le lundi 19 novembre 2018, date qui correspond à la reprise de son poste à 9 heures selon ses horaires de travail contractuels. Mme [O] mentionne qu'elle a dès lors adressé à son nouvel employeur plusieurs courriers, soit un écrit du 19 novembre 2018 relatant le déroulement de sa "reprise" lors de laquelle aucun bureau et aucun travail ne lui ont été attribués, et indiquant qu'elle se tiendrait à disposition de l'employeur, qui lui a répondu : « Il ne vous a jamais été interdit d'avoir accès à votre poste de travail ni même à vos fonctions. » tout en lui demandant de respecter ses nouveaux horaires de travail. Par un nouveau courrier en réponse du 23 novembre 2018, Mme [O] a contesté les affirmations de l'employeur, en confirmant son impossibilité de travailler « Pareil pour le mercredi et le jeudi où j'ai passé toute la journée à attendre dans l'enceinte de votre association qu'on me dise ce que je devais faire et ou j'étais censé (sic) le faire. (Pour rappel, s'agissant de nouveaux locaux, je n'ai pas de bureau attitré, et on ne m'en a désigné aucun) »' « Je prends cependant acte que par ce courrier reçu le 22/11 et pour la première fois, vous tentez de m'imposer unilatéralement de nouveaux horaires de travail. Ainsi, et par la présente, je refuse ce nouveau planning dans la mesure où il ne respecte pas la répartition prévue. ».(') « Vous persistez cependant à faire pression sur moi pour que j'accepte ces nouveaux horaires. Je vous mets donc en demeure de bien vouloir cesser de dégrader mes conditions de travail et de me transmettre de nouveaux horaires conformes à mon contrat de travail » ; - un certificat médical mentionnant que Mme [O] a été placée en arrêt de travail du 1er septembre 2018 au 16 novembre 2018 et que cet arrêt est en relation avec un syndrome anxio dépressif avec insomnie et anxiété que la patiente rapporte à des difficultés rencontrées sur les lieux de son travail ; - un courriel rédigé au nom de deux représentants syndicaux, qui attestent qu'ils ont accompagné Mme [O] et Mme [F] le lundi 19 novembre 2018 à 9h30 à leur prise de poste, et qui précisent que la directrice du centre social et la présidente de l'association sont venues à leur rencontre et leur ont fait savoir « qu'elles ne pouvaient pas prendre leurs fonctions ce matin puisque celles-ci n'avaient pas signé l'avenant à leur nouveau contrat de travail lié à la fusion des deux centres sociaux de quartier. Elles nous ont d'autre part signifié ne pas pouvoir leur donner de missions eu égard aux modifications des horaires de fonctionnement du centre social Agora»; - quatre témoignages datés des 21, 22 et 23 novembre 2018 dont les auteurs attestent de la présence au jour de leur écrit de Mme [O] et de Mme [F] au sein de la structure associative Agora, et qu'à défaut de badge elles ne pouvaient accéder qu'à l'espace dédié au public, qu'elles n'avaient pas accès à un espace de travail, et qu'elles n'accomplissaient aucune mission. La cour retient de ces données circonstanciées que Mme [X] [O] évoque des faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Face à ces éléments, l'ACS Agora considère que Mme [F] ne démontre pas la réalisation et le cumul des trois conditions d'agissements répétés, de la dégradation des conditions de travail et d'une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié au soutien de l'absence d'une situation de harcèlement moral. La cour relève que l'association intimée produit trois pièces aux débats, soit outre deux extraits du site internet de l'association destinés à démontrer ses contraintes horaires, un document dactylographié au nom de la présidente de la structure, Mme [G], qui relate notamment qu'après la remise de « leur nouveau planning par la directrice, Mesdames [M] [F] et [M] [O] se sont présentées à l'Agora le 19/11. Elles ont refusé de prendre leur poste et ont décidé de rester dans l'enceinte de l'établissement' ». La cour observe que ces allégations de la représentante de l'employeur relatives à un refus de poste de Mme [O] le 19 novembre 2018 sont d'autant moins crédibles que la présidente de la structure associative a dans un courrier en date du 20 novembre 2018 écrit à Mme [O] que cette dernière s'était présentée le lundi 19 novembre 2018 pour reprendre son poste, et « vous avez souhaité rester dans l'enceinte de la structure toute la journée alors que vous n'étiez pas en poste » (sic). Au regard de ces éléments, desquels il ressort que les faits présentés par la salariée comme laissant supposer un harcèlement moral à son encontre restent non justifiés objectivement par l'employeur, il sera fait droit aux prétentions de Mme [O] au titre du harcèlement moral, qui a été à l'origine d'une détérioration de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, et ayant également des répercussions sur sa santé. Sur le licenciement pour faute grave Mme [X] [O] a, aux termes d'une procédure disciplinaire au cours de laquelle elle a été mise à pied à titre conservatoire, été licenciée pour faute grave par lettre en date du 18 décembre 2018 dans les termes suivants, qui fixent les limites du litige : « 'le lundi 19 novembre 2018, suite à votre arrêt maladie, vous auriez dû prendre votre poste de travail. Vous vous êtes présentée à l'association en dehors de vos horaires de travail. Nous vous avons demandé de respecter vos horaires de travail. Vous nous avez indiqué les refuser puisque vous refusez les termes de l'avenant de votre contrat de travail, et en signe de contestation vous avez refusé de reprendre votre poste de travail. Vous avez adopté la même attitude les jours qui ont suivi, jusqu'au lundi 26 novembre 2018. Vous avez été présente aux heures suivantes : - Lundi 19 novembre 2018 : 9h30-12h00/ 13h30-16h30 - Mardi 20 novembre 2018: 9h00-9h30 - Mercredi 21 novembre 2018 : 9h00-12h00/ 13h30-16h30 - Jeudi 22 novembre 2018 : 9h00-12h30/13h30-18h30 - Vendredi 23 novembre 2018 : 9h00-12h30 - Lundi 26 novembre 2018 : 9h00-9h05. Ces heures ne correspondent pas à vos heures de travail. De plus, durant cette période et du temps de votre présence au sein des locaux de l'association, vous avez adopté un comportement agressif à l'égard de certaines de vos collègues de travail que vous avez croisées, vous avez importuné d'autres organismes indépendants de notre structure et occupant le même bâtiment que nous, en les interpellant sur votre situation, et avez fait de même avec le public fréquentant notre association. Vous avez adopté une attitude virulente, qui a généré un climat de tension au sein du personnel de l'association. Certaines de vos collègues de travail, qui ne souhaitent pas que leur identité soit divulguée, en sont venues à avoir peur de vous croiser en arrivant au travail. ['] Vous avez persisté en votre attitude, instaurant au surplus une atmosphère tendue auprès de vos collègues de travail. Ce que nous ne pouvons plus tolérer. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de licenciement' ». Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant d'imputer au salarié un fait ou un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel, et pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. Cette preuve qui peut être faite par tout moyen doit être obtenue de façon loyale, sans recourir à la ruse ou la clandestinité et dans le respect des droits et libertés du salarié. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Les griefs à l'encontre d'un salarié doivent être tous examinés par les juges du fond qui apprécient souverainement in concreto les faits qui leur sont soumis. En l'espèce il a été relevé ci-avant que l'employeur a tenté d'imposer unilatéralement à Mme [X] [O] l'application d'une modification unilatérale de son contrat de travail, et ce en dépit des refus réitérés manifesté par la salariée. Non seulement le refus de la salariée d'une prise de poste conforme à la modification de son contrat de travail n'est pas fautif, mais ce grief a pour origine des faits constitutifs de harcèlement moral, ce dont il résulte que le licenciement est nul. Quant au grief tenant au comportement agressif et délétère pour la structure qui est reproché à Mme [X] [O], la cour constate qu'aucun élément probant n'est produit par l'employeur, qui en revanche a délibérément dégradé les conditions de travail de la salariée en tentant de lui imposer une modification de son contrat de travail. Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de Mme [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse sera donc infirmé. Sur les montants sollicités par Mme [X] [O] Sur les demandes au titre du licenciement Les dispositions du jugement déféré relatives aux montants alloués à Mme [O] au titre de l'indemnité de préavis augmentée des congés payés afférents, et au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire augmenté des congés payés afférents seront confirmées. Mme [O] sollicite une somme de 2 513,75 euros net au titre de l'indemnité de licenciement en faisant valoir que ce montant tient compte d'un calcul intégrant toute son ancienneté soit cinq années et dix mois d'ancienneté avec un salaire de 1 724,70 euros. L'association intimée n'émet aucune observation sur cette prétention de l'appelante, tant en termes de recevabilité qu'en termes de montant. En conséquence il sera alloué à Mme [O] une indemnité légale de licenciement de 2 513,75 euros. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. Selon l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont notamment celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale et des faits de harcèlement moral. Au regard du montant de la rémunération de Mme [X] [O] (1 724 euros), de son ancienneté, de sa formation, de son expérience professionnelle, et de ce que l'intéressée n'a pas retrouvé de situation professionnelle stable, il convient d'évaluer son préjudice occasionné par la nullité de son licenciement à la somme de 13 000 € à titre de dommages et intérêts. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [O] sollicite une somme de 3 000 euros de dommages et intérêts, sans faire état de chefs de préjudice particuliers pour justifier son chiffrage. Elle se rapporte donc à l'historique des relations contractuelles, et notamment à la ''situation malsaine'' qui lui a été imposée pendant plusieurs jours par l'employeur. Compte tenu des données de fait ci-avant relevées, notamment quant aux contenus des échanges écrits entre les parties dès avant le transfert du contrat de travail et y compris durant l'arrêt maladie de la salariée, et compte tenu de la situation vécue par Mme [O] à partir la reprise de son travail, il convient d'accueillir la demande de réparation de l'appelante à hauteur de 2 000 €. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6,1231-7 et1344-1 du code civil les intérêts au taux légal courent sur les créances déterminées par le contrat ou par la loi ( indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire augmenté des congés payés afférents) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, et sur les autres sommes, notamment à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents administratifs et le remboursement de prestations Pôle Emploi La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'association intimée n'étant versé au débat. En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, Il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à Mme [O] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de Mme [O], et dans ses dispositions relatives aux dépens. Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de Mme [X] [O] les frais irrépétibles qu'elle a exposés à hauteur de cour ; il convient de lui allouer la somme de 2 000 € à ce titre. Il n'est pas inéquitable de laisser à l'Association Culturelle et Sociale Agora qui succombe la charge de ses frais irrépétibles ; sa demande présentée à ce titre sera rejetée. L'Association Culturelle et Sociale Agora sera condamnée aux dépens d'appel. P A R C E S M O T I F S La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu le 27 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il a constaté la modification unilatérale par l'Association Culturelle et Sociale Agora du contrat de travail de Mme [X] [O], en ce qu'il a condamné l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [X] [O] les sommes de 3 449,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 344,94 € bruts de congés payés, de 1 930,46 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 190, 04 € bruts au titre des congés payés y afférents, 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a condamné l'Association Culturelle et Sociale Agora aux dépens ; Infirme le jugement déféré en ce qu'il a alloué à Mme [X] [O] une somme de 2 069,64 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [X] [O] au titre du harcèlement moral et au titre du licenciement nul ; Statuant à nouveau sur ces points : Déclare nul le licenciement de Mme [X] [O] ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [X] [O] la somme de 13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [X] [O] la somme de 2 513,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; Ordonne d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à Mme [X] [O], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [X] [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent déterminées par la loi ou le contrat et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Ordonne la remise par l'Association Culturelle et Sociale Agora à Mme [X] [O] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [X] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette les autres prétentions des parties, notamment la demande de l'Association Culturelle et Sociale Agora au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente