Cour d'appel, 04 décembre 2025. 23/02403

PS/JD Numéro 25/3314 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 04/12/2025 Dossier : N° RG 23/02403 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IT7N Nature affaire : Demande de requalification du contrat de travail Affaire : [B] [R] C/ Association [6] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 04 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 10 Septembre 2025, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame BLANCHARD, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [B] [R] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Maître KLEIN de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES INTIMEE : Association [6] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Maître CLAVERIE de la SCP CLAVERIE-BAGET ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES, Maître RONCUCCI, avocat au barreau de TARBES sur appel de la décision en date du 31 JUILLET 2023 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES RG numéro : F 22/00077 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [R] a été embauchée, à compter du 26 août 2009, par l'association Fédération départementale [6], selon contrat à durée indéterminée à temps partiel (104 h par mois), en qualité de gouvernante, catégorie C coefficient 296. Il est stipulé que le contrat est régi par la convention collective d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983. Par avenant du 1er octobre 2010, son temps de travail a été porté à 27 heures hebdomadaires soit 117 h par mois. En suite d'une modification des dispositions de la convention collective relatives à la classification et par courrier du 20 septembre 2021, l'employeur a informé la salariée de sa classification filière intervention catégorie employé degré 2 échelon 2. La salariée a été classée à l'échelon 3 à compter du 1er décembre 2021. Le 19 juillet 2022, Mme [B] [R] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 7] notamment aux fins de requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein ainsi qu'en contestation de sa classification depuis le 1er juillet 2019 et de demandes de rappel de salaires subséquentes. Par jugement du 31 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Tarbes a': - débouté les parties de leurs demandes respectives, - dit n'y avoir pas lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit qu'il n'y a pas lieu aux entiers dépens, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire. Le 29 août 2023, Mme [B] [R] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°3 bis adressées au greffe par voie électronique le 2 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [B] [R] demande à la cour de': - Infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a jugé «'débouté les parties de leurs demandes respectives, dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, dit n'y avoir lieu à dépens'», Statuant à nouveau': - Juger que le contrat de Mme [R] doit être requalifié en contrat à temps plein, En conséquence': condamner la fédération [6] au paiement des rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps plein, à hauteur de 24.166 euros outre 2.416 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, assortis des intérêts au taux légal, - juger que Mme [R] devait être classée en catégorie D agent de maîtrise à compter du 1er juillet 2019 puis en catégorie D degré 1 échelon 3 à compter du 1er octobre 2021, En conséquence, condamner Pyrène plus à 8879,55 euros à titre e rappel de salaire à ce motif, outre 898 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, - juger que Mme [R] n'a pas bénéficié de l'intégralité de ses jours de congés payés, En conséquence, condamner [6] à lui verser 891,47 euros à titre de rappel de salaire (congés payés non pris et non payés) outre 89,15 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, - condamner l'employeur à communiquer les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard, - condamner la fédération [6] à communiquer l'ensemble des bulletins de salaire et documents sociaux modifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard, - condamner la fédération [6] à 3000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la fédération [6] à verser à Mme [R] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la fédération [6] aux entiers dépens. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association [6] demande à la cour de': - S'entendre la Cour confirmer la décision entreprise, - S'entendre la Cour débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - S'entendre la Cour condamner Mme [R] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - S'entendre la Cour condamner Mme [R] aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 août 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification en contrat de travail à temps plein Mme [R] fait valoir': - que son temps de travail a dépassé à dix reprises la durée légale hebdomadaire de travail et pour la première fois la semaine du 11 au 17 mars 2019, avec un temps de travail de 36 h 45'; - qu'en application de l'article L.3123-14 du code du travail, son temps de travail effectif ne pouvait pas descendre en deçà de 18 h hebdomadaires et le nombre d'heures de délégation ne pouvait pas dépasser 9 h par semaine'; la semaine du 11 au 17 mars 2019, le nombre d'heures hebdomadaires effectuées a été de 36 h 45, et même à considérer'; pendant cette semaine-là, elle a utilisé des heures de délégation à hauteur de 9 h 45 et si, comme le soutient l'employeur, seules 9 heures pouvaient valablement être comptabilisées, il en résulte un nombre d'heures effectuées supérieur à la durée légale du travail de 36 h'; - que l'examen des plannings et des bulletins de paie établit que les heures de délégation sont prises pendant le temps de travail et ne sont pas payées en heures complémentaires ou supplémentaires'; elles figurent sur les bulletins de paie à la ligne HN 18 «'heures normales'» et ne sont pas majorées. L'employeur fait valoir que': - Mme [R], représentante du personnel et déléguée syndicale, dispose d'un crédit d'heures identique à celui dont bénéficient les délégués du personnel à temps plein, soit 33 heures par mois en qualité de membre du [5] et 24 heures par mois en qualité de délégué syndical, - le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut pas être diminué de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heure'; en conséquence, le solde éventuel du crédit d'heures doit être utilisé en dehors des heures de travail'; les heures prises en dehors du temps de travail sont des heures complémentaires ou supplémentaires et sont donc traitées et rémunérées comme telles (Code du travail article L. 3123-29), - les semaines citées par la salariée pour motiver ses prétentions ne sont pas probantes'; les heures visées intègrent ses heures de travail, ses heures de délégation et ses heures de réunion avec l'employeur, et les dépassements d'heures correspondent uniquement aux heures de délégations et de présence aux réunions du [5]'; - la salariée est libre de poser ses heures de délégation à sa convenance et il ne peut intervenir sur ses choix'; elle peut les poser sur ses heures de travail prévues à son planning de manière à respecter la réglementation'; mais elle n'a jamais demandé à effectuer ses heures de délégation sur son temps de travail, bien au contraire, elle fait en sorte d'accomplir ses heures en dehors de son temps de travail, de manière à être payée en heures supplémentaires. En application de l'article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein et ce, à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée. Suivant l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application des articles L.2143-13 et L.2315-7 du code du travail, les heures de délégation des délégués syndicaux et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Selon l'article L.2143-17 du code du travail, les heures de délégation du délégué syndical sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. S'agissant des membres de la délégation du personnel du comité social et économique': - suivant l'article L.2315-10 du code du travail, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, - en application de l'article 2315-11 du code du travail, est également payé comme temps de travail effectif le temps passé : 1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en 'uvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ; 2° Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ; 3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ; Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Il résulte de ces dispositions que les heures de délégation et celles visées à l'article L.2315-11 du code du travail sont assimilées à du travail mais n'entrent pas en compte dans le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail. Mme [R] invoque des dépassements les semaines suivantes': - du 11 au 17 mars 2019': 36 h 45 - du 6 au 12 mai 2019': 35 h - du 13 au 19 mai 2019': 36 h 15 - du 23 au 29 mars 2020': 36 h 30 - du 29 juin au 5 juillet 2020': 42 h - du 27 juillet au 2 août 2020': 39 h 75 - du 8 au 14 mars 2021': 40 h 50 - du 31 mai au 6 juin 2021': 46 h - du 28 juin au 4 juillet 2021': 38 h - du 10 au 16 janvier 2022': 39 h 50 L'examen des plannings produits par les parties fait apparaître'ces semaines-là les temps de travail effectif suivants, sans considération des heures de délégation et de réunion assimilées à du temps de travail en application des articles L.2143-17, L.2315-10 et L.2315-11 du code du travail : - du 11 au 17 mars 2019': 26 h - du 6 au 12 mai 2019': 25 h - du 13 au 19 mai 2019': 17 h - du 23 au 29 mars 2020': 24 h - du 29 juin au 5 juillet 2020': 20 h - du 27 juillet au 2 août 2020': 6 h - du 8 au 14 mars 2021': 16 h - du 31 mai au 6 juin 2021': 24 h - du 28 juin au 4 juillet 2021': 12 h - du 10 au 16 janvier 2022': 20 h Il n'en ressort pas que la durée légale du travail a été atteinte ou dépassée ces semaines-là. La demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps complet et celle subséquente de rappel de salaire doivent être rejetées. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la classification Mme [R] soutient qu'elle occupe un poste de gouvernante et devait être classée en catégorie D depuis le 1er juillet 2019 et positionnée à compter du 1er octobre 2021 suite à l'avenant 43/2020 à la convention collective nationale en «'filière d'intervention, catégorie agent de maîtrise, degré 1'», alors qu'elle a été positionnée en «'filière intervention catégorie employé'». L'employeur s'y oppose aux motifs que': - le poste de technicien de l'intervention sociale et familiale invoqué par la salariée comprend des missions spécifiques qui ne font pas parties des fonctions de cette dernière comme en témoigne sa fiche de poste « aide à domicile/gouvernante », - pour occuper le poste invoqué dans la catégorie « agent de maitrise », tout salarié doit être titulaire d'un diplôme que Madame [R] ne détient pas. La classification d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie. Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à l'activité'principale du salarié, et non à celles exercées à titre accessoire ou occasionnel. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu'il exerce réellement dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Suivant l'article 19 du titre III de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, dans sa rédaction applicable jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant 43-2020 du 26 février 2020, soit le 1er janvier 2022, l'article 8 de cet avenant prévoyant qu'il prend effet le 1er janvier suivant la date de la publication de son arrêté d'extension, et étant observé qu'il a été étendu par arrêté du 28 juillet 2021 publié le 5 août 2021, les emplois de catégorie C et D répondent aux critères suivants': Catégorie C «'Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances de natures diverses. Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail. Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission. Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale [soit CAP, BEP, baccalauréat, brevet professionnel].'» Catégorie D «'Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées. Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail. Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission. Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale [soit baccalauréat, brevet professionnel, DEUG, BTS, DUT, DEUST].'» Mme [R], qui était classée en catégorie C, et revendique sa classification en catégorie D pour la période du 1er juillet 2019 au 30 septembre 2021, étant observé que l'employeur a appliqué la nouvelle classification résultant de l'avenant du 26 février 2020 à compter du 1er octobre 2021, produit sa fiche de poste ainsi que deux procès-verbaux de réunion du CSE du 17 octobre 2023 et de la commission santé sécurité et conditions de travail du 12 septembre 2023 relativement à des difficultés rencontrées par des salariés de résidences d'accueil compte tenu du comportement de certains résidents. Il ne résulte pas des activités décrites dans la fiche de poste qu'elles relèvent de la catégorie D ci-dessus et les procès-verbaux invoqués déterminent seulement des difficultés rencontrées par certains salariés avec certains résidents. Suivant la classification résultant de l'avenant du 26 février 2020, la filière d'intervention comprend notamment': - catégorie employé': «'L'intervenant(e) employé(e) de degré 1 L'intervenant(e) employé(e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée. a) Les publics accompagnés : ' les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ; ' les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ; ' les enfants de plus de 3 ans. b) Les principales missions : ' réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ; ' assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ; ' à l'exception des intervenant(e)s positionné(e)s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ; ' réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans. Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes : ' participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ; ' effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ; ' rendre compte selon les procédures mises en place. L'intervenant(e) employé(e) de degré 2 L'intervenant(e) employé(e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée. a) Les publics accompagnés : ' les publics accompagnés par les intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ; ' les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ; ' les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ; ' les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ; ' les enfants de moins de 3 ans ; ' les aidant(e) s des publics accompagnés. b) Les principales missions : ' exercer les missions principales des intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ; ' effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ; ' aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ; ' participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ou physique ; ' contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie. Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes : ' participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ; ' participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ; ' participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ; ' coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ; ' rendre compte selon les procédures mises en place.'» - Catégorie technicien(ne) ' agent(e) de maîtrise': «'Intervenant(e) technicien(ne) ' agent(e) de maîtrise de degré 1 L'intervenant(e) technicien(ne)/agent(e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée. a) Les publics accompagnés : ' les publics accompagnés par la catégorie intervenant(e) employé ; ' les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ; ' les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ; ' les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ; ' les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ; ' les enfants de moins de 3 ans ; ' les aidant(e)s des publics accompagnés. b) Les principales missions : ' participer à l'action éducative et/ou à l'animation et/ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ; ' effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ; ' accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ; ' favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ; ' élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ; ' assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes') ; ' contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ; ' contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en 'uvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées. Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes : ' participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ; ' assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ; ' participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ; ' participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ; ' coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ; ' rendre compte selon les procédures mises en place ; ' effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ; ' veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ; ' assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ; ' participer au dispositif institutionnel.'» Mme [R] a été reclassée à compter du 1er octobre 2021 dans la filière d'intervention, catégorie employé de degré 2, et revendique sa classification dans la catégorie technicien/agent de maîtrise de degré 1. Les éléments qu'elle produit, à savoir sa fiche de poste ainsi que les deux procès-verbaux de réunion du CSE du 17 octobre 2023 et de la commission santé sécurité et conditions de travail du 12 septembre 2023 ne déterminent pas qu'elle exerce effectivement toutes les missions correspondant à cette dernière classification. Au vu de ces éléments, les demandes de classification en catégorie D pour la période du 1er juillet 2019 au 30 septembre 2021 et en technicien/agent de maîtrise de degré 1 de la filière d'intervention à compter du 1er octobre 2021 doivent être rejetées, ainsi que les demandes subséquentes de rappel de salaire. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur les congés payés Mme [R] soutient qu'elle a droit à 25 jours de congés payés et n'en a eu que : - 23 jours pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, - 23 jours pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, - 23 jours pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. L'employeur fait valoir que': - le calcul des congés est basé sur le nombre de jours travaillés moyen sur un cycle de 15 jours'; jusqu'en 2023, Madame [R] travaillait en moyenne 4,5 jours par semaine, générant 23 jours de congés payés ( 25/5 X 4,5 = 22,5 arrondi à 23 jours)'; en 2023, travaillant en moyenne 5 jours par semaine, elle a vu son droit à congé passer à 25 jours'; le décompte des jours pris en congé tient compte également de cette modalité de calcul'; - il s'agit là d'un usage né d'une pratique ancienne qui n'a rencontré aucune opposition, plus favorable aux salariés que les stipulations de la convention collective puisque les salariés posent uniquement les jours travaillés alors que dans le système conventionnel, ils doivent poser cinq jours de la semaine peu importe comment ils travaillent. En application de l'article 24 du titre IV de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai'La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés. En application de l'article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Un décompte en jours ouvrés est possible dès lors qu'il n'est pas moins favorable que le calcul légal en jours ouvrables. Suivant l'article L.3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Il en résulte qu'il bénéficie d'un congé payé, dont la durée ne peut pas être réduite à proportion de son horaire de travail, égal à celui attribué à un salarié à temps complet. Le salarié produit ses bulletins de paie de juin 2020, juin 2021, et juin 2022 d'où il résulte qu'il a acquis, pour les périodes du 1er juin au 31 mai 2019, du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, 23 jours de congés. Cependant, l'employeur explique que le nombre de jours de congés payés acquis par la salariée est déterminé en considération du nombre de jours normalement travaillés par la salariée par semaine, en détaille le calcul, et il établit par la production de bulletins de paie que le décompte des jours de congés payés pris par la salariée est également effectué en prenant en compte ses seuls jours normalement travaillés puisque par exemple pour la période de congés payés pris du lundi 6 au dimanche 19 juillet 2020 (soit deux semaines), ce sont 9 jours de congés payés qui ont été décomptés (2 X 4,5) et non 10 jours (2 X 5). Il en ressort que la salariée a bénéficié d'un nombre de jours de congés au moins équivalent à celui dont elle aurait bénéficié en cas de décompte des congés payés acquis et de ceux pris en jours ouvrés. Cette demande n'est pas non plus fondée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. L'employeur ne produit pas le décompte de tous les congés payés pris chacune des années concernées qui permettrait d'être sûre que la salariée a eu au moins un nombre de jours équivalent, et c'est l'examen des bulletins de paie qu'il produit concernant la demande précédente pour les mois lors desquels sont invoqués des dépassements de la durée de 35 h qui permet de vérifier comment il décompte les congés pris. La salariée ne produit aucun décompte du rappel qu'elle demande qui, au vu des rares bulletins de paie produits, est surévalué. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Cette prétention est nouvelle en cause d'appel. Elle n'est soutenue par aucun moyen, de sorte qu'elle doit être rejetée. Sur la demande de communication des bulletins de paie et de documents sociaux rectifiés Dès lors que les demandes de rappels de salaire ont été rejetées, la demande de communication de bulletins de paie rectifiés doit l'être également. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la demande de communication de documents de fin de contrat rectifiés Cette demande est nouvelle en cause d'appel. Elle n'est soutenue par aucun moyen et il n'est pas allégué ni établi que le contrat de travail a pris fin. Elle doit donc être rejetée. Sur les frais de l'instance En application de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [R] sera condamnée aux dépens exposés en première instance et en appel. L'équité et la situation économique respective des parties commandent de rejeter les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes le 31 juillet 2023 en toutes ses dispositions hormis relativement aux dépens de première instance, Statuant de nouveau sur le point infirmé et y ajoutant, Rejette la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Rejette la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés, Condamne Mme [B] [R] aux dépens de première instance et d'appel, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,