Cour d'appel, 27 juin 2024. 22/00527

[Z] [P] C/ S.A.S. BEAUNE BRIOCHE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/06/24 à : -Me SONNET C.C.C délivrées le 27/06/24 à : -Me [V] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 JUIN 2024 MINUTE N° N° RG 22/00527 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F766 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 19 Juillet 2022, enregistrée sous le n° 21/00109 APPELANT : [Z] [P] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Nicolas SONNET de la SELARL CM&B COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET- ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS INTIMÉE : S.A.S. BEAUNE BRIOCHE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [Z] [P] a initialement été embauché par la société BEAUNE BRIOCHE par contrat à durée déterminée du 15 novembre 2004 au 29 octobre 2005 en qualité d'opérateur boulangerie, catégorie ouvrier, niveau 2.1 de la convention collective de la boulangerie pâtisserie industrielle. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de responsable de lignes, catégorie agent de maîtrise, niveau TA2. Le 12 novembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2020. Le 9 décembre 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par requête du 23 févier 2021, il a saisi le conseil des prud'hommes de Dijon pour juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et faire condamner la société BEAUNE BRIOCHE à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement nul, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 19 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté les demandes du salarié. Par déclaration formée le 22 juillet 2022, M. [P] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 10 octobre 2022, l'appelant demande de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il : * a jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, * a jugé que la société BEAUNE BRIOCHE n'a pas manqué à son obligation de sécurité, * a jugé que le licenciement n'est pas affecté de nullité, * a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, * a jugé irrecevables ses demandes et en conséquence l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, * l'a condamné aux entiers dépens de l'instance, - juger que le licenciement est nul, et à tous les moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société BEAUNE BRIOCHE à lui verser les sommes suivantes : * 40 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, 30 077,87 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie conforme aux condamnations ainsi que d'une attestation Pôle Emploi, - se réserver le droit de liquider ladite astreinte, - ordonner à la société BEAUNE BRIOCHE de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versés à du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, - condamner la société BEAUNE BRIOCHE à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions du 28 février 2023, la société BEAUNE BRIOCHE demande de : - confirmer le jugement déféré, à titre principal, - juger que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, - juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - juger que le licenciement n'est pas affecté de nullité, - juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - le débouter de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, - si la cour reconnaît l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité, juger que M. [P] ne démontre aucun préjudice distinct lié à un éventuel manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur justifiant l'octroi de dommages-intérêts, - si la cour juge le licenciement nul, limiter le montant des dommages-intérêts alloués en application des dispositions de l'article L.1235-11 du code du travail à la somme de 13 367,94 euros, - si la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts alloués en application de l'article L.1235-3 du code du travail à l'équivalent de 3 mois de salaire brut. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [P] indique avoir été confronté au comportement harcelant de son supérieur direct, M. [H], caractérisé par des reproches injustifiés, une agressivité manifeste, du dénigrement et une incertitude totale sur son avenir professionnel au regard de la volonté affichée de celui-ci de le remplacer définitivement. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, le salarié produit les pièces suivantes : - divers courriers électroniques de M. [H] indiquant 'il m'a confirmé être en absence pour maladie, merci de communiquer aux équipes de nuit cet élément, il n'y a rien de secret !!!' et annonçant son remplacement (pièces n°5, 6, 9), - une retranscription d'un échange de SMS attribué à M. [Y], collègue de travail, l'alertant à propos de son retour d'arrêt maladie 'Prépare toi à un accueil pas très chaleureux du chef en tout cas' (pièce n°7), - une retranscription d'un échange de SMS attribué à M. [E], collègue de travail, confirmant que M. [H] le dénigrait auprès des salariés (pièce n°8), - une retranscription d'un échange de SMS attribué à Mme [U], collègue de travail, confirmant son remplacement et rapportant les propos te nus par des élus du CSE sur l'ambiance au sein de l'entreprise et les pressions mises sur les salariés pour les pousser à partir (pièce n°10), - une lettre de la société dans laquelle celle-ci 'insiste' pour qu'une rupture conventionnelle soit mise en 'uvre (pièce n°15), - une attestation de M. [Y] (pièce n°22), - diverses pièces médicales (pièces n°11 à 14). Néanmoins, étant rappelé que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec une mésentente entre collègues ou avec son supérieur, les courriers électroniques de M. [H] invoqués au soutien d'un harcèlement moral de sa part ne contiennent en réalité aucun élément dénigrant ou même mettant en cause le salarié, la demande d'informer l'équipe de nuit de son absence, absence en tout état de cause avérée, s'expliquant par son positionnement au sein des équipes. Il en est de même de ce qu'il qualifie de 'remplacement', peu important qu'il estime que la personne désignée ne soit pas aussi compétente que lui, l'employeur pouvant légitimement réorganiser les services pour tenir compte de son absence. Par ailleurs, le fait que MM. [Y] et [E] évoquent avec lui, dans le cadre d'échanges de SMS pendant son arrêt de travail, une ambiance tendue au sein du service et que Mme [E] rapporte que 'il font ca avec tout le monde [pour] les pousser à partir' relève d'un point de vue qui leur est propre, avis aucunement significatif d'un quelconque harcèlement. De même, étant rappelé que les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas édictées à peine de nullité et qu'en l'espèce son auteur est identifié puisque bien connu de l'employeur, de sorte que la lettre de M. [Y] offre des garanties suffisantes permettant de se forger une conviction sur la réalité et sincérité des faits dont il est attesté, la cour relève que le récit du témoin dans sa lettre du 26 février 2021 selon lequel il aurait fait l'objet de pressions de la part de la société, en marge de l'instance prud'homale engagée par M. [P], pour signer une attestation contre ce dernier est sans lien avec le harcèlement allégué qui lui est antérieur et porte uniquement sur la question de l'usage judiciaire de conversation privée. Par ailleurs, M. [P] dénature la lettre du 6 août 2020 en invoquant le fait que la société aurait 'insisté' pour qu'il accepte une rupture conventionnelle. Enfin, le certificat médical du 12 août 2020 n'évoque aucun lien entre la pathologie du salarié et le travail et la lettre du 31 suivant faisant succinctement un tel lien ne fait état d'aucune constatation par le médecin lui-même, lequel ne fait que rapporter les déclarations du salarié. En conséquence des développements qui précèdent , la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de dommages-intérêts formulée à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Au visa des articles L.1152-4 et L.4121-2 du code du travail, et rappelant qu'il a été placé en arrêt de travail pour un syndrome dépressif (pièces n°11 à 14), M. [P] soutient qu'une enquête doit être systématiquement menée en cas de dénonciation de faits de harcèlement faute de quoi l'employeur manque à son obligation de prévention, ce même si les faits ne sont pas établis. Or la société n'a eu que faire de sa situation de souffrance et a balayé d'un revers de main ses alertes répétées ainsi que la dénonciation officielle par son avocat du 4 septembre 2020, préférant initier une procédure de licenciement brutale et inadmissible. Il ajoute que : - les attestations produites par l'employeur prétendument recueillies dans le cadre d'une enquête sont vagues et particulièrement suspectes puisque la société les a faites établir en octobre 2020, en réponse à sa dénonciation de harcèlement, en mettant la pression sur les salariés pour qu'ils établissent des témoignages contre lui, ce dont M. [Y] atteste (pièces n°22 et 23), - ni M. [H], qu'il désigne comme son harceleur, ni lui-même n'ont été entendus dans le cadre de cette enquête, - si enquête il y a eu, celle-ci porte sur un prétendu harcèlement de lui-même envers ses équipes, ce qui ne correspond pas au cadre du harcèlement qu'il a dénoncé, et elle a été manifestement et indubitablement menée à charge contre lui en vue de constituer un dossier pour son futur licenciement, et conclut que la société a gravement failli à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement et sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur oppose que : - aucune situation de harcèlement n'est constituée, - contrairement à ce qu'indique M. [P], il ne l'a pas alerté de manière répétée d'une situation de souffrance morale liée au travail alors qu'en tant qu'ancien membre de la DUP et membre du CHSCT de février 2015 à novembre 2018, il savait parfaitement qu'en cas de situation anormale il pouvait alerter les instances représentatives du personnel, et en particulier le CSE. Or aucune alerte n'a été faite. Si M. [P] a été absent plusieurs semaines au cours du premier semestre de 2020, c'est en raison de l'épidémie de COVID-19. Ce n'est que le 4 septembre 2020, par l'intermédiaire de son avocat, qu'il a indiqué faire l'objet de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [H], sans plus de précision. Ce signalement, 2 jours avant l'entretien programmé depuis presque un mois pour finaliser la rupture conventionnelle du contrat de travail dont le principe avait été arrêté, avait manifestement pour seul but de faire augmenter le montant de l'indemnité de rupture, - contrairement à ce qu'affirme M. [P], des investigations ont été menées permettant d'obtenir des indications sur sa situation et ses relations avec son responsable hiérarchique. Les auditions des salariés ont permis de conclure à l'absence de sérieux des accusations proférées (pièces n°17 à 19). M. [H] lui-même a transmis des éléments permettant de justifier de manière objective que les relations de travail avec M. [P] ne présentaient aucune anormalité, même si ce dernier se montrait souvent agressif (pièces n°14 à 16, 20 et 21). En outre, l'employeur n'est pas tenu de préciser les modalités du déroulement de l'enquête et rien n'impose d'entendre les personnes déterminées et en particulier le salarié mis en cause ou de lui donner accès au dossier, - le témoignage de M. [Y] intrigue car il évoque une attestation qu'il aurait rédigé sous pression mais que la société n'a jamais communiquée et n'évoque absolument pas la situation de M. [P]. Enfin, cette 'lettre de témoignage' ne répond pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, l'identité de son auteur n'étant pas justifiée. - M. [P] ne démontre aucun risque avéré et encore moins réalisé pouvant entraîner l'engagement de la responsabilité de la société ni ne démontre de préjudice distinct lié à un éventuel manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. En l'espèce, peu important que le harcèlement moral allégué ne soit pas établi, la cour relève que les alertes répétées alléguées par M. [P] avant la lettre de son avocat du 4 septembre 2020 ne sont aucunement justifiées. Par ailleurs, étant rappelé que l'employeur n'est comptable, au titre de la prise en compte des faits dénoncés, que des vérifications effectuées et non de leurs modalités, celui-ci justifie de plusieurs attestations de salariés établies en octobre et novembre suivants décrivant de façon élogieuse le comportement de M. [H] et révélant à l'inverse le comportement inadapté du salarié à l'égard de ses propres équipes. Ce comportement, décrit comme agressif, est d'ailleurs confirmé par un échange de courriers électroniques entre M. [P] et son supérieur le 24 mars 2020 dont la teneur démontre un mode d'expression pour le moins abrupt de la part du premier. Néanmoins, ces attestations ne sont aucunement de nature à corroborer la réalité de l'enquête que l'employeur prétend avoir menée, les salariés sollicités ne précisant pas comment ils ont été sollicités ni dans quel but. En outre, si les éléments figurant dans ces attestations sont d'évidence de nature à caractériser le comportement inapproprié de M. [P], ils n'évoquent aucunement les rapports entre celui-ci et son supérieur, ce qui ne permet pas de garantir que tel était le sens de la sollicitation dont les attestants ont été l'objet. De même, il n'est pas démontré que les courriers électroniques apportés par M. [H] pour justifier du caractère apaisé (mis à part celui du 24 mars 2020) de ses relations avec le salarié, courriers électroniques qui plus est largement antérieurs (mars-avril 2020), relèvent effectivement des vérifications menées par l'employeur en suite du signalement du 4 septembre 2020. En conséquence, étant en tout état de cause rappelé qu'il ressort des développements qui précèdent que la lettre de M. [Y] est sans rapport avec la solution du litige et peu important les motivations réelles ou supposées de M. [P] lors de son signalement, la cour considère que la société BEAUNE BRIOCHE ne justifie pas d'une prise en compte réelle et sérieuse du signalement de harcèlement moral effectué par M. [P] le 4 septembre 2020. Celle-ci a donc manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral. Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, M. [P] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant du manquement pré-cité, ce d'autant qu'il ne saurait être ignoré qu'à compter du 20 juillet 2020 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, celui-ci était suspendu en raison de l'arrêt de travail du salarié pour maladie et qu'il n'était donc plus dans l'entreprise. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur le bien fondé du licenciement : L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute. La perte de confiance et l'insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s'il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d'une carence du salarié et notamment d'une insuffisance professionnelle. En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 décembre 2020 fait reproche à M. [P] une incapacité à répondre de manière satisfaisante à l'évolution de ses fonctions caractérisant une insuffisance professionnelle dans les termes suivants : '[...] vous avez été engagé par la SAS BEAUNE BRIOCHE par contrat de travail à durée indéterminée le 1er juillet 2005. Dans le dernier état des relations contractuelles, vous occupez les fonctions de responsable de lignes, qui comportent un part importante d'animation du personnel. Depuis maintenant plusieurs mois, la SAS BEAUNE BRIOCHE s'est engagée dans une démarche d'évolution du mode de management, touchant notamment l'encadrement intermédiaire et visant à favoriser un mode de management dit 'bienveillant' et basé non pas sur la coercition mais plus fortement sur l'encouragement et l'adhésion des collaborateurs. Cette démarche a été engagée en raison : - du constat d'une évolution des comportements collectifs, - des difficultés de recrutement nécessitant une fidélisation des collaborateurs, - de l'efficacité avérée d'un mode de management bienveillant, mesurée notamment au travers de la productivité et de l'absentéisme du travail, - de la volonté de la Direction d'instaurer un climat serein dans les relations de travail, - de la nécessité d'instaurer un esprit d'équipe indispensable dans une entreprise qui travaille 24h/24 et 7j/7. Comme l'ensemble de l'encadrement intermédiaire, vous avez été accompagné dans cette évolution, notamment par l'organisation de formations collectives mais également par l'organisation de séances de coaching individuel. Malgré la mise en place d'actions visant à une adaptation à l'évolution de votre emploi, nous constatons l'absence de modification de votre mode de management et de communication. Vous êtes manifestement dans l'incapacité de répondre de manière satisfaisante aux attentes de la société. De multiples remontées d'information émanant tant du personnel placé sous votre responsabilité que des autres responsables de lignes ou encore des représentants syndicaux et des représentants élus, permettent de mesurer le décalage existant entre les attentes de notre société et votre manière de travailler : management trop directif par l'intimidation, volonté de domination, communication brutale, ... Ce décalage est d'autant plus perceptible que l'évolution du mode de management souhaitée par la SAS BEAUNE BRIOCHE a été parfaitement intégrée par la quasi-intégralité du personnel encadrant, et que vous faites donc exception. [...]' (pièce n°9) Rappelant qu'il cumule 16 années d'ancienneté sans avoir jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire et a toujours donné satisfaction au point de gravir les échelons en devenant responsable de lignes, M. [P] soutient : - d'une part que son licenciement est nul pour être la conséquence directe de la dénonciation du harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique, la société souhaitant se débarrasser d'un salarié devenu gênant. Or le seul moyen pour la société de démontrer qu'il ne peut bénéficier d'une protection contre une sanction après sa dénonciation est de démontrer sa mauvaise foi, ce qui n'est nullement le cas en l'occurrence. Au contraire, l'ensemble des éléments du dossier ainsi que la chronologie des faits démontrent qu'il a dénoncé des incidents précis et circonstanciés caractérisant l'existence d'un harcèlement moral et qu'il était dans une situation de grande souffrance au travail, au point d'avoir recours à des psychotropes, - d'autre part, à titre subsidiaire, que son licenciement est abusif puisque sa prétendue incapacité à s'adapter à la nouvelle organisation, notamment en termes de management, n'est pas démontrée. Promu responsable de lignes sans avenant ni fiche de poste, il a suivi une formation en avril et mai 2018 et a pu bénéficier de séances de coaching étalées entre les mois de septembre 2017 et novembre 2018, soit plus de deux ans avant le licenciement. Dès le mois de juin 2018, il a demandé à ne plus être responsable de lignes et reprendre son ancien poste (pièce n°24), demande refusée par l'employeur. Jamais aucun reproche ne lui a été fait jusqu'à sa convocation à un entretien préalable le 12 novembre 2020. Il ressort des attestations produites que la société aurait été informée depuis le second trimestre 2018 des problèmes de communication et de management mais elle n'a pas réagi et les représentants du personnel, notamment ceux ayant attesté, n'ont pas évoqué ce sujet en réunion de CSE ni déclenché leur droit d'alerte, ce qui démontre que les faits en question ne sont pas avérés. Enfin, placé en arrêt de travail depuis plusieurs mois au moment du licenciement, il est difficile de comprendre comment une prétendue insuffisance professionnelle pourrait être retenue contre un salarié absent, - enfin que les termes de la lettre de licenciement relèvent en réalité plus d'une prétendue faute disciplinaire particulièrement vague ('management trop directif par l'intimidation', 'volonté de domination', 'communication'). Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. a) Sur la qualification du motif de licenciement : Il ressort de la lettre de licenciement qu'il est fait grief à M. [P] un management contraire aux orientations souhaitées par la société sans qu'il ne soit indiqué le moindre élément susceptible d'évoquer le caractère délibéré de ce manquement, condition nécessaire pour pouvoir utilement affirmer qu'il caractérise une faute et non une insuffisance professionnelle. En outre, il est constant que l'insuffisance professionnelle peut résulter d'une insuffisance managériale. Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. b) Sur la nullité alléguée : L'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être sanctionné ou licencié. A cet égard, la cour relève que l'affirmation de M. [P] selon laquelle son licenciement serait la conséquence directe du fait qu'il a dénoncé des agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ne repose sur aucun élément. Au contraire, elle est contredite par le fait qu'en réalité le signalement auquel il a procédé le 4 septembre 2020 par l'intermédiaire de son avocat est postérieur à des discussions engagées, à l'initiative de la société dès le 6 août précédent, aux fins de définir les conditions d'une rupture conventionnelle. Il ressort par ailleurs que si ces discussions n'ont pas abouti, c'est en raison du refus exprimé par le salarié dans la lettre de son avocat du 4 septembre 2020 de se rendre à un entretien fixé au 7 septembre, lettre qui révèle pour la première fois le harcèlement moral dont il se dit victime et qui précise que pour ce motif il 'ne consent pas à une rupture conventionnelle moyennant le paiement de l'indemnité minimale que vous proposez de lui offrir', tout en restant ouvert à 'une issue amiable de ce différent'. Il s'en déduit que la volonté de la société de rompre le contrat de travail est en réalité antérieure au signalement de M. [P]. Par ailleurs, l'engagement de la procédure disciplinaire lui est postérieur de plusieurs semaines et repose sur des attestations datées de la période intermédiaire, ce qui justifie objectivement le déclenchement de la procédure de licenciement. En conséquence des développements qui précèdent, et plus particulièrement de la chronologie des événements, la cour considère que le signalement de M. [P], opportunément adressé à son employeur l'avant veille d'une réunion de finalisation d'une rupture conventionnelle assortie d'une indemnité de rupture qui ne lui convenait manifestement pas, démontre que le salarié n'a pas témoigné des agissements dont il se dit victime avec bonne foi, de sorte que ses prétentions au titre d'un licenciement nul pour avoir été prononcé en raison du fait qu'il a relaté ou témoigné d'agissements de harcèlement moral subis doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. c) sur l'insuffisance alléguée : Au soutien de l'affirmation de l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions caractérisée par des manquements ou des carences managériales, la société BEAUNE BRIOCHE indique que : - M. [P] a été licencié en raison de son incapacité à répondre de manière satisfaisante à l'évolution de ses fonctions, plus particulièrement du mode de management. Malgré des actions concrètes d'accompagnement du personnel encadrant devant conduire à une évolution des pratiques (pièce n°4), le salarié n'a pas su s'adapter, adoptant un mode de management basé sur l'intimidation, une volonté de domination ainsi qu'une communication souvent brutale et inadaptée, ce qui ressort des attestations de MM. [G] et [N], délégués syndicaux, Mmes [M] et [L], salariées, M. [K], membre du CSE, (pièces n°22 à 25), - promu responsable de lignes, M. [P] a signé une fiche de mission le 27 avril 2020 mentionnant sa qualification et les missions principales confiées (pièce n°26) et il a bénéficié de formations en relation avec ses fonctions (pièce n°27), - absent depuis le 20 juillet 2020, des discussions relatives à la conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ont été ouvertes mais ont échoué au mois de septembre 2020, et la procédure de licenciement a été engagée le 12 novembre 2020, soit 4 mois après le début de son arrêt de travail. Or en matière non-disciplinaire, et en particulier en ce qui concerne le motif d'insuffisance ou d'inadaptation à l'évolution de son emploi, il n'existe pas de délai de prescription et la Cour de cassation juge que le temps écoulé entre la connaissance des faits et le licenciement peut être justifié par une tentative d'aboutir à un départ négocié, - l'ancienneté du salarié et ses mérites antérieurs ne peuvent constituer une excuse absolutoire de toute responsabilité et n'interdit pas un constat d'insuffisance ou d'inadaptation au poste de travail, - M. [P] dénature les attestations qu'elle produit. En effet, elles indiquent qu'au second trimestre 2018 l'organisation au sein de l'usine a été modifiée avec la mise en place de responsables de ligne et si des difficultés ont vu le jour au début, elles ont perduré concernant M. [P] malgré l'accompagnement dont il a fait l'objet. C'est cette absence d'évolution qui a conduit à envisager la rupture du contrat de travail, d'abord par une rupture conventionnelle puis par un licenciement, de sorte qu'il ne peut pas lui être reproché d'avoir agi dans la précipitation. Néanmoins, nonobstant le fait qu'il ressort des attestations produites la démonstration d'un management objectivement inadapté de la part de M. [P], qui plus est contraire aux souhaits de la société à cet égard, il est constant que dans le cas d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit au préalable alerter le salarié concerné de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la prescription incidemment alléguée dès lors que le motif non disciplinaire de licenciement invoqué a perduré jusqu'à la rupture, et peu important : d'une part l'absence d'avenant au contrat de travail dès lors qu'il est démontré que M. [P] a accepté ses nouvelles fonctions telles que décrites dans la fiche de mission du 13 mars 2017, d'autre part qu'il a bénéficié d'une formation en avril et mai 2018 et aussi d'actions de coatching entre septembre 2017 et novembre 2018, soit antérieurement au licenciement qui a été prononcé deux ans plus tard, enfin qu'il souhaitait ne plus être responsable de lignes, la cour constate qu'après avoir pris connaissance des attestations sur lesquelles elle fonde le constat du management inadapté de son salarié, et donc son incapacité à répondre de manière satisfaisante à l'évolution de ses fonctions caractérisant une insuffisance professionnelle, la société BEAUNE BRIOCHE ne justifie d'aucun entretien ou lettre de recadrage sur les manquements reprochés au salarié, ayant seulement et directement manifesté la volonté de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle puis un licenciement, de sorte qu'elle a agi de façon soudaine et précipitée, ce qui prive le licenciement pour insuffisance professionnelle de toute cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [P] sollicite la somme de 30 077,87 euros à titre de dommages-intérêts. La société BEAUNE BRIOCHE oppose que, sur la base d'une ancienneté de 16 années complètes à la date du licenciement et faute pour le salarié de justifier d'un préjudice particulier, la somme allouée doit se limiter à 3 mois de salaire brut. Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation du salarié, et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il sera alloué à M. [P] la somme de 13 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur les documents de fin de contrat : Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. La société BEAUNE BRIOCHE sera condamnée à remettre à M. [P] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi rectifiés. En revanche les circonstances de l'espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d'une astreinte. Cette demande sera donc rejetée. - Sur le remboursement à Pôle Emploi : Selon l'article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé'. En l'espèce, le licenciement de M. [P] étant sans cause réelle et sérieuse, la société BEAUNE BRIOCHE sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société BEAUNE BRIOCHE au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société BEAUNE BRIOCHE sera condamnée à payer à M. [P] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la demande de la société BEAUNE BRIOCHE au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée. La société BEAUNE BRIOCHE succombant au principal, elle supportera les dépens de première instance et d'appel, PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 19 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : - jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis et rejeté la demande afférente à titre de dommages-intérêts, - rejeté la demande de M. [Z] [P] afférente à un licenciement nul, - rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - rejeté la demande de la société BEAUNE BRIOCHE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [Z] [P] pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société BEAUNE BRIOCHE à payer à M. [Z] [P] les sommes suivantes : * 13 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société BEAUNE BRIOCHE à remettre à M. [Z] [P] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi rectifiés, REJETTE la demande d'astreinte, CONDAMNE la société BEAUNE BRIOCHE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, REJETTE la demande de la société BEAUNE BRIOCHE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société BEAUNE BRIOCHE aux dépens de première instance et d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 juin 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION