Cour d'appel, 23 février 2023. 21/00160

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00160 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKU5 [E] C/ Société CALCAGNI METALLERIE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE du 17 Décembre 2020 RG : COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 FEVRIER 2023 APPELANT : [A] [E] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : Société CALCAGNI METALLERIE [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Novembre 2022 Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS et PROCÉDURE La Société CALCAGNI METALLERIE a une activité de menuiserie métallique et de serrurerie. Elle a embauché Monsieur [A] [E], suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 25 octobre 2007 et cela en qualité de menuisier aluminium. Le 26 novembre 2018, ladite société a remis à ce salarié une convocation à un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien est intervenu le 5 décembre 2018. Suivant lettre recommandée avec avis de réception, en date du 12 décembre suivant, la société CALCAGNI METALLERIE a notifié à Monsieur [A] [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Monsieur [A] [E] s'est vu prescrire un arrêt de travail en date du 11 décembre 2018 et cela pour une durée d'un mois, en suite d'un accident qui a été reconnu ultérieurement comme constituant un accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie. Cet arrêt a été prolongé et à son issue la Société CALCAGNI METALLERIE a mis fin au contrat le 18 août 2019. Par requête reçue au greffe le 11 juillet 2019, Monsieur [A] [E] a fait convoquer son ancien employeur à comparaître devant de conseil de prud'hommes de Saint-Étienne. Au terme des débats devant cette juridiction, il demandait audit conseil de : - juger le licenciement nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la Société CALCAGNI METALLERIE à lui payer les sommes suivantes: - 2 5243 euros, à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement abusif, -7 536 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 52,37 euros, en remboursement de ses frais de courriers et impressions, - 100 euros, en remboursement du temps passé. - condamner cette société à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, deux bulletins de paie et un certificat pour la caisse de congés payés. La société CALCAGNI METALLERIE, comparante, avait conclu au rejet des demandes adverses et à la condamnation de Monsieur [A] [E] à lui payer la somme de 3000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne rendait un jugement, dont le dispositif était rédigé comme suit : « DIT que le licenciement de Monsieur [E] [A] n'est pas nul ; DIT que le licenciement de Monsieur [E] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse; DÉBOUTE Monsieur [E] [A] de l'ensemble de ses demandes ; DÉBOUTE la SAS CALCAGNI METALLERIE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE Monsieur [E] [A] aux entiers dépens de l'instance ». Le 7 janvier 2021, Monsieur [A] [E] a formé appel de ce jugement. Au terme de ses conclusions notifiées le 6 avril 2021, ce dernier demande à la présente cour de: - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne, en date du 17 décembre 2020, À titre principal, - juger le licenciement nul, À titre subsidiaire, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner la société CALCAGNI METALLERIE à lui payer la somme de 25 500 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société CALCAGNI METALLERIE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Me JOSSERAND, avocat sur son affirmation de droit. Au terme de ses conclusions notifiées le 27 avril 2021, la société CALCAGNI METALLERIE demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Monsieur [E] [A] n'est pas nul ; - dit que le licenciement de Monsieur [E] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Monsieur [E] [A] de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant, - condamner Monsieur [A] [E] à lui verser la somme de 3.000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Monsieur [A] [E] aux entiers dépens de première instance et d'appel. ll sera renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions, susvisées, qu'elles ont déposées et, ce, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la demande en annulation du licenciement ' Arguments des parties De ce chef, Monsieur [A] [E] expose que: Il a été victime d'un accident du travail, survenu en date du 11 octobre 2018, une chute sur une palette alors qu'il transportait des tubes en inox et, donc, aux temps et lieu de travail. Son employeur n'ignorait rien de cette situation survenue en présence de salariés de l'entreprise, qui avaient personnellement constaté l'accident : - Monsieur [V], - Monsieur [S]. Il en a fait état auprès de la CPAM, alors que son employeur contestait le caractère professionnel de cet accident. La Caisse primaire d'assurance maladie l'a informé de l'absence de déclaration faite à ce titre par son employeur par courrier en date du 11 décembre 2018. Il a été placé en arrêt pour cet accident du travail, à compter du 11 décembre 2018. Dès qu'un employeur a connaissance d'un accident, il a obligation d'en faire la déclaration à la CPAM dans les 48 heures, en vertu des dispositions de l'article L441-1 du solde de la sécurité sociale. Cette déclaration déclenche la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident, que l'employeur peut contester. La seule dispense de déclaration d'accident du travail consiste en la consignation de l'accident dans le registre de déclaration d'accidents du travail et de trajet bénins, sous condition d'y avoir été autorisé par la caisse (article L441-4 du code de la sécurité sociale). Le salarié victime d'un accident du travail bénéficie de dispositions particulièrement protectrices prévues par le code du travail : Ainsi, « L'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » (C. trav., art. L1226'9). Pour la Cour de cassation, les règles protectrices s'appliquent dès l'instant où l'employeur a connaissance de l'origine éventuellement professionnelle de l'accident. Il convient de préciser que c'est au jour de la notification du licenciement qu'il faut se placer pour déterminer si l'employeur en avait connaissance. La Cour de cassation considère en effet qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir procédé au licenciement du salarié victime d'un accident du travail, dès lors qu'il n'a appris que postérieurement au licenciement le caractère professionnel de l'accident. Le licenciement consécutif doit être frappé de nullité. Tel est le cas en l'espèce. La société CALCAGNI METALLERIE répond que: En cas d'accident du travail, le principe est que, pendant la période de suspension du contrat de travail, c'est-à-dire pendant la durée de l'absence et jusqu'à la visite de reprise auprès de la médecine du travail, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pendant la période de protection. En conséquence, doit être considéré comme nul le licenciement d'un salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'a pas justifié la rupture par une faute grave ou par l'impossibilité de maintenir le contrat pendant la période de suspension. Cependant, cette règle ne vaut que si l'employeur est, au moment de la notification du licenciement, informé du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie ou, à tout le moins, de la revendication par le salarié du caractère professionnel de son arrêt de travail. En effet, ne peut pas être déclaré nul le licenciement d'un salarié en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail, dès lors qu'à la date du dit licenciement l'employeur ignorait que le salarié avait fait valoir le caractère professionnel de son arrêt. Par un arrêt d'Assemblée plénière du 28 janvier 2005, la Cour de cassation a estimé que dès lors que le licenciement était intervenu avant le début de la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, le licenciement avait pu être valablement notifié. À aucun moment avant la notification de la rupture intervenue le 12 décembre 2018, Monsieur [A] [E] ne l'a informé d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail. Ce n'est que le 13 décembre 2018 qu'elle a reçu un arrêt de travail dit de « prolongation» au titre d'un accident du travail daté du 11 décembre. Sur ce L'article L.1226-7 alinéa 1 du code du travail énonce que : 'Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.' L'article L.1226-9 du même code ajoute que : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'interdiction de licencier ne prend pas effet au jour de survenance d'un accident du travail, mais bien à compter du premier jour de l'arrêt de travail consécutif à un tel sinistre. Par ailleurs, il ne peut être reproché à un employeur d'avoir procédé au licenciement d'un salarié au cours de la suspension du contrat de travail s'il n'a appris l'existence de cet arrêt de travail que postérieurement au licenciement (en ce sens Cass., Ass. Plén., 28 janv.2005, n° 01-45.924). Or, la Société CALCAGNI METALLERIE justifie de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement le 12 décembre 2018. Si Monsieur [A] [E] produit aux débats un avis médical d'arrêt de travail à effet du 11 décembre 2018, il ne dépose aucune pièce justifiant de la date de notification de cet arrêt à son employeur, si ce n'est un cachet apposé à sa copie dudit arrêt mentionnant 'Reçu le 13DEC 2018 CALCAGNI METALLERIE' Dès lors il ne démontre pas qu'à la date du licenciement cette société avait connaissance d'un arrêt de travail en cours. Sa demande en annulation sera rejetée, le jugement étant de ce chef confirmé. Sur l'existence d'un cause réelle et sérieuse de licenciement Le dit licenciement était, pour l'essentiel, motivé comme il suit : 'Nous constatons, depuis plusieurs semaines, une dégradation significative de votre comportement, adoptant tour à tour des attitudes frondeuses, voire insultantes à l'égard de votre hiérarchie comme de certains de vos collègues. Votre attitude est d'autant plus condamnable qu'elle se conjugue avec de très fréquents retards. En effet, reprenant vos pointages sur les mois d'octobre et novembre 2018, nous avons constaté que vous déteniez, à l'atelier, le triste record de temps cumulé de retard à la prise de poste : - 13 retards à l'embauche sur le mois d'octobre et un retard accumulé de 35 minutes au total sur le mois, - neuf retards à la prise de poste enregistré au 21 novembre et 48 minutes de retard accumulé à cette date. Ce non respect de vos horaires de travail ce double d'un comportement irrespectueux et de faits d'insubordination récurrents. (...) Des entretiens annuels ont été programmés sur le mois de novembre, ce dont tous les salariés de l'atelier avaient été dûment avisés par voie d'affichage. Afin éviter des oublis, Madame [Z] [U], assistante de direction, a pris le soin de rappeler à chacun la date et l'heure de ce rendez-vous. Le 21 novembre 2018 elle a ainsi contacté Monsieur [L] sont pour lui rappeler que entretient est fixé à 10 heures. Une fois cette information transmise Madame [U] a demandé à vous parler pour vous préciser que votre entretien était fixé à 11 heures. Quand Monsieur [L] vous a passé la communication, vous avez interpellé votre collègue en demandant : « qu'est-ce qu'elle veut cette conne ' ».Madame [U], qui a bien entendu vos propos grossiers et injurieux, a gardé son calme et vous a rappelé l'horaire de votre rendez-vous. Contre toute attente vous avez répondu que vous ne viendriez pas (menace que vous avez d'ailleurs mis exécution), prétextant avoir été agressé la veille devant la porte de l'atelier et exigeant des excuses préalables. Vous avez ajouté que votre employeur se foutait royalement de ce salarié. Une telle insubordination ne saurait être tolérée. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble des faits que nous vous avons reprochés et qui sont énoncées ci-dessus et vous avez apporté les justifications suivantes: (...) Concernant vos retards répétés, vous vous êtes d'abord étonné, puis vous m'avez dit que ce qui devait compter pour moi, c'était la c'était la qualité du travail des ouvriers pendant qu'ils étaient té à leur poste, plus que leur horaire précis de prise de poste. Je vous ai rappelé une nouvelle fois que j'avais fait deux interventions dans l'atelier pour rappeler qu'il était important que chacun respecte l'horaire de l'entreprise. Enfin, vous avez admis vous être présenté devant la pointeuse avant l'horaire de pointage sans apporter de justification..' Une telle insubordination ne saurait être tolérée. (...) Au regard de ces manquements réitérés, nous ne pouvons que constater l'impossibilité de poursuivre notre collaboration dans des conditions normales d'exécution et sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.3 Arguments des parties Quant aux retards, l'appelant plaide que : Son attention n'a jamais été attirée à ce propos, avant le 15 novembre 2018. Son employeur a, au contraire, toujours fait part de sa satisfaction quant à l'exécution de sa prestation de travail, depuis plus de 11 ans. Le 15 novembre 2018, Monsieur [R], Président, lui a indiqué alors qu'il pointait à 11 heures 59 que sa prime d'assiduité lui serait retirée, ce qui a effectivement été le cas sur le bulletin de paie de novembre 2018. Le ton de Monsieur [R] était lors de cette interpellation particulièrement agressif. Aucun autre retard n'a alors été mis en avant. Il n'a donc par conséquent été avisé de ces difficultés pour la première fois lors de la tenue de l'entretien préalable de licenciement. Il a toujours accompli son entier temps de travail. Si la partie adverse produit les pointages à l'entrée (et non à la sortie), quelques minutes de décalage existent, tout au plus de 8 minutes sur le mois d'octobre 2018 et de 18 et 8 minutes sur le mois de novembre 2018. La société CALCAGNI METALLERIE démontre ensuite dans ses conclusions les tolérances quant aux retards, en produisant, les relevés de Messieurs [Y], [L], [O] et [S], qui présentaient également des retards, dans des proportions moindres. Cela démontre la tolérance en vigueur au sein de l'entreprise. Si Monsieur [A] [E] a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour ses retards, pourquoi les autres salariés n'ont jamais reçu ne serait-ce qu'un avertissement ou une mise en garde ' Par ailleurs, la cour constatera qu'eu égard à son ancienneté mais également à son passé disciplinaire, la prise en compte de courts retards, pour fonder le licenciement, apparaît disproportionnée. Quant aux faits considérés comme matérialisant une insubordination, il ajoute que : Il lui est fait grief d'avoir dit à Monsieur [L], le 21 novembre 2018, alors qu'il venait de l'informer s'agissant de la date et de l'horaire de son entretien annuel et en visant Madame [U] : « Qu'est-ce qu'elle veut cette conne ' », pour ensuite dire à Madame [U] qu'il ne se présenterait pas à cet entretien. Il s'est emporté, en employant ce mot, à l'encontre de Madame [U]. Il avait été déstabilisé quelques jours plus tôt par Monsieur [R], qui l'avait interpelé agressivement, estimant qu'il pointait trop tôt, et ce alors que jusque-là aucun grief ne lui avait été fait. Il sera rappelé que toute sanction disciplinaire doit être proportionnée et l'employeur doit se garder de licencier un salarié lorsqu'un avertissement ou une mise à pied est suffisante pour éviter la réitération de la faute. Par exemple, il a pu être décidé qu'un seul et unique dérapage verbal d'un salarié ayant 23 ans d'ancienneté ne pouvait justifier ni son licenciement pour faute grave, ni son licenciement pour cause réelle et sérieuse. La partie intimée répond que : La réalité des retards est confirmée par la production des relevés de pointage des mois d'octobre et de novembre 2018. A titre de comparaison, Monsieur [Y], également salarié à l'atelier, ne comptabilisait aucun retard en octobre (exception faite de la journée du 30 octobre 2018, marquée par de fortes chutes de neige) et 7 minutes cumulées en novembre 2018. Monsieur [L], autre collègue de travail de l'atelier, ne cumulait quant à lui qu'une seule minute. Même chose pour Monsieur [O] qui ne comptait qu'une seule minute de retard aux mois d'octobre et de novembre 2018. La situation est similaire pour Monsieur [S] qui, sur les mêmes mois, n'enregistrait que 4 minutes de retards sur la période. Ainsi, la réalité des retards tels que visés dans la lettre de licenciement est démontrée. Contrairement aux allégations de Monsieur [A] [E] dans ses écritures, les relevés de pointage ne démontrent aucune tolérance en vigueur au sein de l'entreprise à propos des retards. Bien au contraire, dès que Monsieur [A] [E] a commencé à accumuler des retards, il a été établi que des rappels verbaux sur la nécessité de respecter les horaires de travail avaient été faits à l'atelier. Par courrier du 8 janvier 2019, Monsieur [A] [E] le confirmait en ces termes : « En guise de consignes, seul le respect des horaires de travail a fait l'objet de rappels verbaux à l'ensemble de l'atelier et, non, en ma direction. » Il est donc établi que Monsieur [A] [E] a manqué à ses obligations contractuelles, étant par ailleurs observé que l'article 7 du contrat de travail stipule que : « Monsieur [A] [E] observera soigneusement les horaires de travail fixés par la société CALCAGNI METALLERIE en vertu de la réglementation. » Monsieur [A] [E] a reconnu (lors de l'entretien préalable, puis par courrier recommandé) avoir insulté Madame [U], en la traitant de « conne », alors qu'elle demandait simplement à lui parler au téléphone le 21 novembre 2018. Il convient de préciser que les faits reprochés datent du 21 novembre 2018, soit 6 jours après l'épisode de la pointeuse' Il est donc peu probable que ces propos grossiers résultent d'un « agacement (') réactionnel » comme l'affirme Monsieur [E]. L'épisode ne s'est pas limité aux propos injurieux que Monsieur [A] [E] reconnaît. En effet, lors de cet appel téléphonique, Monsieur [A] [E] a également tenu des propos particulièrement discourtois à l'endroit de Monsieur [R], alors dirigeant de l'entreprise. Ces propos sont rapportés par Madame [U] qui, par e-mail du 22 novembre 2018, a fait un compte-rendu précis des faits reprochés :« D'après Mr [E], Mr [R] [C] se fout royalement de ses salariés. » Il est enfin reproché à Monsieur [A] [E] d'avoir purement et simplement refusé de se rendre à l'entretien annuel fixé le 21 novembre 2018 à 11h et dont Madame [U] venait de lui rappeler l'horaire par téléphone. Force est en outre de constater qu'en cour d'appel, Monsieur [E] élude purement et simplement ce grief. Devant l'accumulation des faits d'insubordination ou des provocations et leur multiplication inquiétante, notamment entre le 15 et le 21 novembre 2018, la société CALCAGNI METALLERIE a donc notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'homme a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Sur ce Il doit être considéré que Monsieur [A] [E] ne conteste pas la matérialité des fautes visées au sein de la lettre de licenciement, tant en ce qui concerne ses retards répétés lors de ses prises de poste, qu'en ce qui relève des faits d'insubordination qui lui sont reprochés. La réalité de ces fautes et donc l'existence d'un motif réel de licenciement sont acquises. Le débat porte en réalité exclusivement sur la proportionnalité entre la sanction prononcée et les manquements commis. S'agissant des retards, le salarié évincé plaide ne pas avoir été rappelé à l'ordre préalablement au licenciement. Cependant, ce dernier, au sein de la lettre qu'il a adressée à son ancien employeur le 8 janvier 2019, a indiqué : « En guise de consignes, seul le respect des horaires de travail a fait l'objet de rappels verbaux à l'ensemble de l'atelier et, non, en ma direction. Or, ces rappels étaient l'opportunité de me signifier mes soi-disant retards. » Dès lors, il est bien acquis que l'employeur avait bien informé l'ensemble du personnel qu'il entendait voir respecter les horaires de travail s'imposant à tous. Il ne peut être reproché à ce dernier de ne pas avoir pris à partie spécifiquement et publiquement Monsieur [A]. Il appartenait à celui-ci nécessairement conscient de ses retards fréquents de prendre conscience de ce que cette interpellation le concernait . Il ressort également de ce courrier que l'employeur n'a jamais entendu tolérer des retards incessants, tels que ceux imputables à ce dernier. S'agissant de l'insulte proférée à l'égard de Madame [U], Monsieur [A] soutien qu'il réagissait à une interpellation excessive de son employeur intervenu le 15 novembre 2018. Cependant, d'une part ne justifie d'un mouvement d'humeur excessif du chef d'entreprise, étant observé au surplus que Monsieur [A] [E] ne dénie pas avoir réalisé après un pointage prématuré ce jour-là. D'autre part, les faits commis à l'égard de Madame l'ont été le 21 novembre suivant, soit plusieurs jour après ce prétendu incident. L'utilisation du vocable"conne' à l'égard de cette secrétaire de l'entreprise, qui plus est en présence d'un collègue, constitue une faute incontestable, l'expression d'un mépris à l'endroit d'une personne, mais également à l'égard de la fonction qu'elle occupait à la demande de l'employeur qu'elle représentait. Il a ajouté à cette insulte des propos particulièrement discourtois à l'endroit du chef d'entreprise et qui mettaient en cause son respect de ses employés et cela toujours en présence d'un de ses collègues. Le refus concomitant de se rendre à l'entretien annuel d'évaluation et le fait de ne pas s'y être effectivement présenté s'inscrivent également dans ce même comportement de refus de l'autorité de l'employeur, ainsi que dans un refus répété de respect des règles internes à l'entreprise. L'ensemble de ces faits, autant les retards multiples que les manquements répétés au devoir de respect de l'employeur et de sa représentante, constituent, en leur ensemble, la manifestation d'une insubordination affirmée et d'un défaut constant de respect de l'autorité de l'employeur; en cela elles interdisaient la poursuite du contrat de travail dans des conditions satisfaisantes, nonobstant l'ancienneté de ce salarié et l'absence de passé disciplinaire. Ces fautes ont bien constitué en leur conjonction une cause sérieuse de licenciement. La contestation opérée de ce chef par Monsieur [A] sera rejetée, ainsi que les demandes pécuniaires en découlant, seront intégralement rejeté, le jugement étant également confirmé de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Monsieur [A] succombant supportera l'ensemble des dépens et succombera en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, et au regard notamment de la situation économique très différente entre les parties, il ne sera pas fait droit à la demande reconventionnelle fondée sur ce texte. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, prononcé par sa mise à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, le 17 décembre 2020 en toutes ses dispositions, Déboute la société CALCAGNI METALLERIE de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [A] [E] aux entiers dépens. Le Greffier Le Président