Cour d'appel, 29 mai 2024. 21/06939

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 29 MAI 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06939 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PHH2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 NOVEMBRE 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F21/00025 APPELANT : Monsieur [Z] [U] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/000452 du 26/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : Association AEF- FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me RUBI avocat pour Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER avocat postulant - Me LANOY de la SELARL CAPSTAN- PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES avocat plaidant Ordonnance de clôture du 12 Mars 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * FAITS ET PROCEDURE L'association AEF FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT est une association d'aide à domicile qui effectue des travaux de jardinage, d'entretien et de courses à domicile. Elle emploie 4 salariés. Monsieur [Z] [U] a été engagé par l'association AEF FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT en qualité d'agent polyvalent dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 8 juillet 2019, puis à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2019. La convention collective qui régit la relation de travail est celle de l'aide, de l'accompagnement et des services à domicile. Le 18 juin 2020, il est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable. Le 6 juillet 2020, il est licencié pour faute grave. Par requête en date du 12 janvier 2021, Monsieur [Z] [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins principalement de voir obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse . Selon jugement du 12 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : - Prononcé la requalification du contrat de travail de Monsieur [U] à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - Dit que le licenciement de Monsieur [U] n'est pas motivé par une faute grave, - Dit que le licenciement de Monsieur [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné l'association AEF 34 à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes : 1.539,45 € au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 1.539,45 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 153,94 € bruts au titre de congés-payés afférents au préavis, 385,00 € à titre d'indemnité de licenciement. - Ordonné à l'association AEF 34 à remettre à Monsieur [U] l'ensemble des documents de fin de relation de travail, à savoir : le bulletin de salaire correspondant au mois de préavis, l'attestation pôle emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié, le solde de tout compte rectifié, sous astreinte de 30 € par jour de retard et par document à partir du trentième jour suivant la date de notification du jugement, - Ordonné en application de l'article R. 1454-28, l'exécution provisoire de droit des créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire, - Fixé le salaire de Monsieur [U] à 1.539,45 € brut mensuel, - Débouté Monsieur [U] du surplus de ses demandes, - Débouté l'association AEF 34 de l'ensemble de ses demandes. - Condamné l'association AEF 34 aux entiers dépens. Le 1er décembre 2021 , Monsieur [Z] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 février 2024, Monsieur [Z] [U] demande à la cour de réformer/infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Montpellier en date du 12 novembre 2021, en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Monsieur [U] repose sur une cause réelle et sérieuse - débouté Monsieur [U] du surplus de ses demandes. Il sollicite sa confirmation en ce qu'il a : - condamné l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF, prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes : 1539,45 euros au titre d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée 1539,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 153,94 euros au titre des congés payés afférents au préavis 385 euros à titre d'indemnité de licenciement - débouté l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF prise en la personne de son représentant légal en exercice de l'ensemble de ses demandes - condamné l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens. En conséquence, - de constater les manquements de l'employeur - de prononcer la requalification du CDD en CDI - de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse - de condamner l'employeur aux sommes suivantes : 3.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L1222-1du Code du travail et pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail 1539,45 euros à titre d'indemnité de requalification CDD/CDI sur le fondement de l'article L1245- 2 du code du travail 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive des relations de travail sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail 1539,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L1234-1 du code du travail outre 153,94 euros de congés payés afférents 385 euros à titre d'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article L1235-9 du code du travail 1500 euros au titre de l'article 700 du CPC et les entiers dépens. - d' ordonner la transmission des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte. Dans ses écritures transmises électroniquement le 25 mars 2022 , l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF demande à la cour de réformer le jugement attaqué en ce qu'il a : - prononcé la requalification du contrat à durée déterminée du 8 juillet 2019, - jugé que le licenciement de Monsieur [U] ne reposait pas sur une faute grave, - condamné l'association AEF 34 à verser à Monsieur [U] : 1.539,45 € au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 1.539,45 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 153,94 € bruts au titre de congés-payés afférents au préavis, 385,00 € à titre d'indemnité de licenciement, - ordonné à l'association AEF 34 de remettre à Monsieur [U] l'ensemble des documents de fin de relation de travail, sous astreinte de 30 € par jour de retard et par document à partir du 30 ème jour suivant la date de notification du jugement, - condamné l'association AEF 34 aux entiers dépens. le confirmer pour le surplus En conséquence, - débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner Monsieur [U] à verser à l'association AEF 34 la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC. Pour l'exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 mars 2024 MOTIFS Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée du 8 juillet 2019 en contrat à durée indéterminée L'article L1242-2 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En l'espèce, le contrat à durée déterminée est conclu pour la période du 8 juillet 2019 au 31 octobre 2019 afin de « faire face à un surcroit temporaire d'activité lié à l'augmentation temporaire de l'activité du service jardinage sur la période considérée ». Au soutien de sa demande de requalification, Monsieur [Z] [U] considère que ce contrat avait pour objet l'activité normale et permanente de l'entreprise dans la mesure où il a effectué les mêmes tâches du début jusqu'à la fin de la relation de travail. Il rappelle que le surcroit temporaire d'activité n'est pas démontré par l'employeur. L'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF précise que l'arrivée de la période estivale entraine une variation cyclique de l'activité habituelle de l'association sur l'activité travaux de jardinage qui est bien plus importante en été et au début d'automne qu'en plein hiver et qu'elle a donc du embaucher un jardinier supplémentaire sur cette période. La cour constate que, outre le fait que l'employeur ne produit aucune pièce corroborant un surcroit d'activité en période estivale, Monsieur [Z] [U] a été embauché en qualité d'agent polyvalent de sorte qu'il devait assumer d'autres tâches que celle du jardinage. Dès lors, le motif invoqué au contrat à durée déterminée à savoir un surcroit temporaire d'activité lié à l'augmentation temporaire de l'activité du service jardinage sur la période considérée ne peut être retenu. Il est ainsi établi que ce contrat avait pour effet de pourvoir à un emploi permanent de l'entreprise. Le jugement de première instance sera dès lors confirmé sur ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Monsieur [Z] [U] fait valoir que l'organisation du travail était défectueuse, qu'ainsi il a connu une surcharge de travail manifeste travaillant sans binôme, que son employeur a méconnu la législation relative au temps de repos. La charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail incombe au salarié. Pour autant, s'agissant de la durée du travail, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte les règles en la matière, y compris les temps de pause. Dès lors, il convient de constater que l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF produit des documents intitulés « feuilles de route jardinage/bricolage » au nom du salarié et établi de manière quotidienne par ce dernier sur toute la durée d'exécution du contrat de travail de Monsieur [Z] [U]. Ces feuilles de route comportent des cases distinguant les temps de trajet, les temps dévolus à l'exécution de la prestation de travail et les temps de pause. Il est également indiqué le nom éventuel d'un binôme. Ainsi, il est démontré par l'employeur que les temps de pause ont été respectés. De même, contrairement aux affirmations du salarié, il est établi que le travail s'effectuait en binôme, sauf de manière ponctuelle où Monsieur [Z] [U] a travaillé seul. Sur l'organisation du travail, Monsieur [Z] [U] produit deux attestations de salariés selon lesquelles « devis réalisé par téléphone et/ou photo par une secrétaire sans connaissance du métier » (attestation de Monsieur [I] [R]) ou « les plannings sont incohérents par rapport aux plages horaires » (attestation de Monsieur [P] [A]). Ces deux témoignages n'établissent pas de manière circonstanciée et précise une organisation défectueuse de la répartition du travail dans l'entreprise. Il en résulte que Monsieur [Z] [U] ne démontre pas des manquements de son employeur dans l'exécution de ses obligations. La décision de première instance sera confirmée sur ce chef. Sur le licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée ainsi : « Nous vous avons convoqué par lettre remise par voie d'huissier le 18 juin 2020 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Au cours de cet entretien qui s'est tenu le 25 juin 2020, nous vous avons exposé les faits suivants. Le 16 juin 2020, en fin de journée, votre responsable hiérarchique, Madame [F] [K] vous a joint par téléphone en présence de la directrice des ressources humaines, Madame [Y] [M] pour vous demander des explications concernant une intervention chez une cliente, Madame [L], prévue à votre planning mais que vous n'avez pas effectuée. Madame [F] [K], ont les propos ont été confirmés par le témoignage de Madame [Y] [M], indique qu'au cours de cet entretien téléphonique, vous êtes devenu de plus en plus énervé et agressif à son encontre jusqu'à la menacer en lui disant : « méfie-toi ma cocotte ». Lorsqu'elle vous a ensuite légitimement demandé où votre collègue et vous-même étiez et ce que vous faisiez, vous lui avez répondu « je me frise les couilles ! ». Ces faits ont été confirmés par Madame [Y] [M], Madame [F] [K] ayant activé le haut-parleur de son téléphone pendant sa conversation avec vous. Madame [Y] [M] atteste également qu'à la suite de cette conversation téléphonique, votre responsable hiérarchique se trouvait en état de choc. En outre, Madame [G] [C], assistante de direction, nous a relaté un échange téléphonique ayant eu lieu avec vous le 2 juin 2020 : « J'ai eu [Z] au téléphone le 2 juin comme souvent en fin de journée, visiblement en colère, il est resté 20 minutes à hurler que Madame [K] « faisait de la merde », qu'au lieu de rester le cul assis derrière son bureau elle avait qu'à venir sur le terrain ». J'ai tenté de le modérer, lui disant que je ne pouvais rien pour lui à mon niveau. Craignant une explosion de [Z], et comme je ne suis pas son supérieur, j'ai laissé parler et tentais de mettre fin à la conversation sans trop d'éclat après de longues minutes ». Dans son témoignage, Madame [G] [C] indique également : « il nous est difficile de travailler en collaboration avec [Z]. Nous sommes effrayées et sur le qui-vive à chacun de ses appels. Ne parlons même pas de ses visites qui causent un stress important à la standardiste et moi-même ». Votre attitude irrespectueuse, dénigrante menaçante et injurieuse vis-à-vis de votre responsable hiérarchique est intolérable. Votre comportement inapproprié se traduisant par un ton de voix constamment élevé voire agressif, par des propos vulgaires et injurieux, voire sexistes et par des menaces entraine un climat de stress et de peur auprès des salariées qui vous répondent au téléphone. L'une d'entre elle a même refusé de témoigner par écrit par crainte de représailles de votre part. Par ailleurs, dans son attestation, Madame [F] [K] décrit ses difficultés avec vous ainsi : « Depuis son arrivée au sein de l'association, M. [U] n'a pas de chef d'équipe, ce dernier étant en arrêt maladie depuis plus d'un an. Aussi, la gestion de l'équipe de jardinage me revient directement qu'il s'agisse des plannings, du matériel, des litiges clients ou du bon fonctionnement du service. M. [U] n'est jamais satisfait, trouvant toujours à redire et n'acceptant aucune remarque ni de son supérieur hiérarchique, ni des clients. Sa façon de couper la parole ne laisse aucune place au dialogue allant même jusqu'à de l'agressivité ». De plus, vous outrepassez vos fonctions en modifiant à votre guise et sans l'accord de votre responsable hiérarchique vos plannings de travail. Ainsi, le 19 mai dernier, Madame [F] [K] a été contrainte de vous recadrer par courriel lorsque vous avez, de votre propre chef et sans accord préalable, modifié le planning de vos interventions prévues le 22 mai 2020 pour les avancer au 19 mai afin de vous permettre de prendre cette journée de repos. Votre comportement relève de l'insubordination. Vous remettez systématiquement en cause l'autorité de votre responsable hiérarchique l'obligeant très régulièrement à vous recadrer lors de vos échanges téléphoniques. Enfin, nous recevons régulièrement des plaintes de clients mécontents de votre travail. A titre d'exemple, le 27 avril 2020, nous avons reçu un courriel de Monsieur [N], client de l'association qui s'est plaint auprès de nos services, lors de la réception de sa facture, de la qualité de votre travail lors de votre intervention du 10 mars 2020. Son courriel se termine ainsi « Cela fait quelques années que vous venez chez moi mais je crois bien que vous perdez 1 client = moi, mais en fait + 2 autres potentiels clients à qui j'avais parlé de vos services' » Egalement le 15 juin 2020, nous avons reçu l'appel d'une cliente mécontente, Madame [J], pour se plaindre du fait que lors d'une intervention chez elle en date du 25 mai 2020, non seulement vous n'avez pas respecté votre planning puisque vous avez terminé à 16h30 au lieu de 17h00 mais, de plus, vous avez quitté votre lieu de travail sans terminer la prestation attendue. Votre négligence manifeste et le non-respect de vos plannings nuisent à l'image de l'Association et à notre volonté de délivrer des prestations de qualité. Les faits énoncés ci-dessus mettent en cause la bonne marche de l'Association. Les explications recueillies lors de votre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits. En conséquence, nous sommes dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave ». Il n'est pas contesté que le 16 mai 2020 Monsieur [Z] [U] devait intervenir le matin au domicile de Madame [V] [X] de 8h30 à 15h30 puis chez Madame [L] de 16h à 18h30 (cf planning communiqué par l'employeur pièce 13) et qu'il ne s'est pas rendu chez Madame [L] laquelle a contacté l'association pour signaler l'absence du salarié. Il est donc établi que le salarié ne s'est pas conformé aux prescriptions de son employeur, sans l'avoir informé d'une quelconque difficulté. De même, dans ses écritures, Monsieur [Z] [U] ne conteste pas avoir modifié son planning le 22 mai 2020 pour les avancer au 19 mai afin d'avoir un jour de repos qu'il justifie par « la surcharge de travail anormale qu'il supportait », laquelle n'est nullement démontrée. Il s'agit donc d'un manquement du salarié à ses obligations en l'espèce le non respect des horaires de travail prescrit par l'employeur. Dès lors, la demande d'explications téléphonique réalisée par Madame [F] [K] le 16 mai 2020 en fin d'après midi apparait légitime. Or, si Monsieur [Z] [U] réfute tout propos injurieux ou dégradant, la cour constate qu'il ressort du compte rendu de l'entretien préalable de licenciement rédigé par le conseiller du salarié que « Monsieur [U] convient qu'il était en colère mais que cette colère était justifiée par des plannings trop chargés et par le fait que Madame [K] ne connaissait pas le métier, très dur » et qu'autant Madame [F] [K] que Madame [Y] [W] confirment la teneur de ses propos tenus lesquels sont particulièrement circonstanciés et spécifiques (« Méfie toi ma cocotte », « se frisait les couilles »). De tels propos contextualisés avec d'autres comportements inadaptés du salarié relatés dans l'attestation de Madame [C] qui précise « nous sommes effrayées et sur le qui vive à chacun de ses appels, ne parlons pas de ses visites qui causent un stress important à la standardiste et à moi-même » caractérisent une attitude récurrente d'agressivité et de violence à l'encontre des autres salariés de l'entreprise et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur a d'ailleurs fait le choix de recourir à un huissier pour notifier au salarié sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable. Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs visés dans la lettre de licenciement, la qualification de faute grave soutenant le licenciement sera retenue. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé. Sur les autres demandes Monsieur [Z] [U] sera condamné à verser à l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF la somme de 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier du 12 novembre 2021 en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat de travail de Monsieur [Z] [U] à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamné l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF à lui verser la somme de 1539,45€ au titre de l'indemnité de requalification, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Monsieur [Z] [U] est fondé sur une faute grave, DEBOUTE Monsieur [Z] [U] de l'ensemble de ses demandes, CONDAMNE Monsieur [Z] [U] à payer à l'Association FEDERATION DES EMPLOIS FAMILIAUX DE L'HERAULT ' AEF la somme de 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Monsieur [Z] [U] aux dépens d'appel. La greffière Le président