Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/00661

Association SOCIETE POUR LA DEFENSE DES ANIMAUX DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE (SPA DES CAILLOUX) C/ [Y] [S] C.C.C le 23/05/24 à -Me ANNE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/05/24 à: -Me SCHMITT RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 MAI 2024 MINUTE N° N° RG 22/00661 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBJN Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 15 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F/21/00191 APPELANTE : Association SOCIETE POUR LA DEFENSE DES ANIMAUX DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE (SPA DES CAILLOUX) prise en la personne de son Président en exercice domicilié de droit audit siège, [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : [Y] [S] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [S] (la salariée) a été engagée le 14 octobre 2019 par contrat à durée déterminée d'une durée de six mois, à temps partiel, en qualité d'animalière par l'association société pour la défense des animaux Bourgogne Franche-Comté (l'employeur). Ce contrat a été renouvelé pour six mois à compter du 14 avril 2020. La rupture du contrat est intervenue le 29 septembre 2020 pour faute grave. Estimant que ce contrat devrait être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 15 septembre 2022, a accueilli ses demandes et a condamné l'employeur aux paiement de diverses sommes. L'employeur a interjeté appel le 6 octobre 2022. Il conclut à l'infirmation partielle du jugement, au rejet d'une partie des demandes et sollicite le paiement de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée demande la confirmation du jugement, sauf à rectifier une erreur matérielle portant sur le montant de l'indemnité de requalification et le paiement de la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions échangées entre les parties par RPVA les 16 février et 11 mars 2024. MOTIFS : Sur les pièces n°9 et 10 communiquées par l'employeur : La salariée demande que ces pièces soient écartées des débats dès lors qu'elles correspondent à des impressions de SMS échangés par un groupe de salariés sur un site dit Messenger et un procès-verbal de constat d'huissier du 7 mai 2021 valant retranscription de conversations sur Messenger. Elle soutient que ces pièces ont été obtenues de façon déloyale et seraient irrecevables dès lors que Mme [R], secrétaire, qui atteste les avoir reçues de Mme [G], membre du groupe sur Messenger, est peu précise en ce qu'elle rappelle que Mme [G] lui a remis tous les documents et que la perception de ces messages privés est déloyale et viole la vie privée comme le secret des correspondances. L'employeur répond que le licenciement peut résulter d'un fait de la vie privée s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail et, à titre subsidiaire, se réfère à la jurisprudence de l'arrêt rendu par l'Assemblée plénière le 23 décembre 2023 pour affirmer que ces éléments de preuve sont recevables. Il est jugé que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence et qu'il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, l'attestation de Mme [G] permet de retenir qu'elle a transmis à la secrétaire tous les documents sans qu'il soit possible de s'assurer qu'il s'agisse des messages captés sur Messenger, et échangés parmi les membres d'un groupe restreint et comportant des conversations privées. Il existe donc un doute sur la provenance et l'obtention de ces éléments de preuve. Toutefois, ces éléments qui portent atteinte au respect de la vie privée et au secret des correspondances au sens large de ce terme, demeurent recevables dès lors que l'employeur se borne à produire les extraits des conversations portant sur l'activité professionnelle et dans le but de prouver la faute grave reprochée, alors que la charge de la preuve lui incombe exclusivement. En conséquence, la production de ces deux pièces est indispensable à l'exercice de son droit de prononcer un licenciement causé et strictement proportionnel au but poursuivi. Enfin, il n'est pas établi que d'autres moyens de preuve aient été possibles ou disponibles. En conséquence, la demande de rejet de ces deux pièces sera rejetée. Sur la requalification du contrat à durée déterminée : 1°) L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour les cas énumérés à l'article L. 1242-2 du même code et doit comporter la définition précise de son motif en application des dispositions de l'article L. 1242-12. L'article L. 1245-1 prévoit que la méconnaissance, notamment de ces dispositions, entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. L'employeur qui a recours à ce type de contrat doit démontrer que le cas le permettant est établi. En l'espèce la salariée demande la confirmation du jugement qui a opéré la requalification en contrat à durée indéterminée en retenant que le motif invoqué, soit un surcroît d'activité n'était pas avéré. L'employeur ne conteste pas ce chef de jugement. La salariée indique que le jugement comporte une erreur matérielle en ce que l'indemnité due au titre de cette requalification évaluée dans les motifs est de 1 388 euros alors que dans le dispositif il est retenu la somme de 388 euros. Dès lors que le salaire mensuel brut de la salariée est de 1 388 euros, l'erreur matérielle est avérée et sera rectifiée selon les modalités prévues dans le dispositif du présent arrêt. La salariée demande que cette indemnité soit évaluée en net, ce que le jugement a fait. L'employeur ne formule aucune remarque sur ce point. Dès lors que la confirmation est demandée sauf à rectifier l'erreur matérielle, la cour confirmera le jugement qui a retenu une somme en net. 2°) L'article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. A défaut d'écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet. Il en va de même lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l'employeur. En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, la présomption précitée ne peut être reversée que dans l'hypothèse où l'employeur rapporte la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, la salariée rappelle que le contrat de travail stipule une répartition des 24 heures hebdomadaires, six matins par semaine de 8 heures à 12 heures, sauf modification en fonction des nécessités du service, soutient que l'affichage des plannings était tardif, que les modifications étaient effectuées sans respecter le délai de prévenance de 15 jours prévu par l'article 1er de l'avenant du 18 septembre 2001 de la convention collective et que ces modifications entraînaient un dépassement des heures hebdomadaires de travail. Elle ajoute qu'elle a effectué plus d'astreintes que prévu par le contrat et la convention collective et que seul l'employeur organisait son emploi du temps faute de bénéficier d'une autonomie sur ce point. L'employeur conteste cette analyse. Il sera relevé que Mme [L], secrétaire, retrace les difficultés pour établir les plannings mais que son témoignage ne peut porter sur la période où la salariée était employée puisqu'elle n'était pas elle-même salariée lors de l'exécution du contrat de travail. Par ailleurs, force est de constater que l'employeur ne démontre pas qu'il respectait le préavis conventionnel de 15 jours ni celui de trois jours, faute de démontrer l'existence de circonstances exceptionnelles le justifiant. De même, si les salariés pouvaient organiser leur travail en fonction des situations, il incombait à l'employeur de faire respecter les stipulations contractuelles et conventionnelles et d'organiser les astreintes. Enfin, certains plannings font apparaître des changements d'horaires par rapport au contrat de travail sans qu'il soit possible de s'assurer que la salariée ait été informée en temps requis de ces modifications. Il en résulte que la salariée était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail. La requalification en contrat à temps complet est donc acquise, ce qui implique de confirmer le jugement sur le rappel de salaire en découlant, les congés payés afférents et le complément dû au titre de l'indemnité de requalification. 3°) Dès lors que la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet est acquise la rupture du contrat doit être examinée sous l'angle d'un licenciement pour faute grave, la procédure préalable ayant été respectée. Sur la rupture du contrat : Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. Ici, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave consistant en son comportement à l'égard d'autres salariées créant, par des actes et propos déplacés, de la souffrance et un climat de travail qualifié d'épouvantable. La salariée conteste ces faits et répond que l'employeur a manqué à ses obligations en ce qu'il n'a pas permis au personnel de travailler dans des conditions sereines et normales. L'employeur se reporte à l'attestation de Mme [G] qui indique qu'elle a subi des reproches et des pressions, qu'elle se sentait humiliée, qu'on ne lui parlait pas, que des photos étaient partagées sur un groupe 'messager' et qu'on la réprimandait pour des fautes qu'elle n'avait pas commises. Mme [R] indique que la salariée s'est confiée à elle en lui parlant du harcèlement subi et d'un excès de tâches du fait qu'elle effectuait celles, notamment, de la salariée. Ce même témoin atteste avoir consulté le groupe de contacts sur messager et relève l'existence de propos diffamatoires sur Mme [V], présidente de l'association. Le constat d'huissier reprend les éléments confiés par Mme [R]. Ce document retrace également des échanges et des messages adressés à Mme [G] qui portent sur son activité professionnelle mais sans termes excessifs. Par ailleurs, il n'est pas possible d'identifier l'auteur précis des messages, plusieurs personnes utilisant cette messagerie, et l'identification de la voix de la salariée, par Mme [V], sur une vidéo, page 60 du constat, correspond à une demande de nettoyage dans un langage vulgaire mais non insultant ni péremptoire. De même l'employeur ne peut valablement affirmer qu'il importe peu qu'il s'agisse de propos de la salariée ou d'une autre animalière et que : 'la jurisprudence appréhende sous une même qualification un auteur principal et ceux qui étaient son complice ou tout simplement ont laissé faire ou dire' alors que la faute civile, comme la faute pénale, doit être rattachée à un auteur identifié pour engager sa responsabilité, sauf responsabilité du fait d'autrui non soutenue en l'espèce. Il incombe donc à l'employeur de déterminer avec certitude l'auteur des messages pour imputer à faute le comportement dénoncé. Tel n'est pas le cas pour les messages repris dans le constat d'huissier, notamment pages 74 et 75. Enfin, si certains propos sont insultants à l'égard de Mme [V], ce grief n'est pas repris dans la lettre de licenciement qui ne reproche pas à la salariée d'avoir insulté la présidente de l'association ou d'avoir eu un comportement d'insubordination à son égard. Enfin, la situation de Mme [W], autre salariée licenciée, est indifférente pour apprécier la validité du présent licenciement distinct. La salariée ajoute que Mme [G] n'avait aucune expérience, que ses collègues lui donnaient des consignes en l'absence de personnel encadrant dans le refuge et qu'elle n'a travaillé que deux semaines avant de rompre le contrat pendant la période d'essai. Enfin, le départ à une reprise à 10 heures 38 au lieu de 11 heures le 25 août 2020 ne suffit pas à caractériser une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en résulte, sur les autres griefs, au regard du témoignage indirect de Mme [R] et du doute subsistant dans l'identification de l'auteur des messages sur le groupe de discussion, que la faute grave n'est pas démontrée avec certitude pas plus qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé sur ce point et sur les sommes accordées à la salariée en réparation des préjudices subis. Sur les autres demandes : Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Rejette la demande de Mme [S] tendant à écarter des débats les pièces n°9 et 10 communiquées par l'association société pour la défense des animaux Bourgogne Franche-Comté ; - Confirme le jugement du 15 septembre 2022 ; Rectifiant l'erreur matérielle dont il est affecté : - Dit qu'à la page 12 du jugement la mention : '388 euros net d'indemnité de requalification' doit être remplacée par : '1 388 euros net d'indemnité de requalification'; - Rappelle que la décision rectificative est mentionnée sur la minute et les expéditions de la décision rectifiée ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association société pour la défense des animaux Bourgogne Franche-Comté et la condamne à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros ; - Condamne l'association société pour la défense des animaux Bourgogne Franche-Comté aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION