Cour d'appel, 08 décembre 2022. 19/10050

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2022 N° 2022/ NL/FP-D Rôle N° RG 19/10050 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEPBY SAS RANDIS C/ [V] [X] Copie exécutoire délivrée le : 08 DECEMBRE 2022 à : Me Antoine DONSIMONI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 03 Mai 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00381. APPELANTE SAS RANDIS, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Antoine DONSIMONI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Hadrien PORTIER, avocat au barreau de MARSEILLE INTIME Monsieur [V] [X], demeurant [Adresse 3] représenté par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 03 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Randis (la société) exploite le magasin de grande distribution à l'enseigne Leclerc à [Localité 2]. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [X] (le salarié) en qualité de responsable du rayon boulangerie-pâtisserie, statut agent de maîtrise-technicien , niveau V, à compter du 04 juin 2012 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 500 euros. Une clause de forfait mensuel en heures a été insérée au contrat de travail pour 165.08 heures mensuelles. Le salarié a bénéficié d'une délégation de pouvoirs en date du 04 juin 2012 pour le respect des règles d'hygiène, de sécurité et de risques incendies, et pour les respect de la législation sociale, économique et commerciale. La convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire a été applicable à la relation de travail. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 809.01 euros. A compter du 06 juillet 2015, il a accédé au statut cadre. Par courrier du 20 janvier 2017, la société lui a notifié un avertissement. Par courrier du 14 août 2017, la société lui a notifié un second avertissement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 septembre 2017, la société a convoqué le salarié le 22 septembre 2017 en vue d'un entretien préalable à une mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 13 septembre 2017, le salarié a été placé en arrêt maladie d'origine non professionnelle. Le 25 septembre 2017, il a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes pour voir à titre principal prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société et pour obtenir l'annulation des avertissements outre le paiement de diverses demandes. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 septembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants: 'Monsieur, Suite à notre entretien du 22-09-2017 nous avons le regret de vous informer par la présente que vous ne ferez plus partie du personnel de notre SAS RANDIS à compter du 27-09-2017 pour le motif suivant: Nous faisons suite à notre entretien et nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier. En effet, lors d'un contrôle en date du 11.09.2017 par la société EUROFINS vous avez mis à la vente des croissants et pains au chocolats, vendus en libre service aux clients, sans la présence sur l'étiquette de ceux-ci d'un allergène majeur. Nous vous avons reçu en date du 12.09.2017 et avait confirmé savoir qu'il manquait cet allergène sur l'étiquette. Lors de notre entretien préalable du 22.09.2017, vous avez d'ailleurs reconnu les conséquences graves de l'ingérance de ces allergènes en cas de problème de consommation. En votre qualité de professionnel en la matière et compte tenu de la sensibilisation qui vous avez été faite par mail ainsi que de vos engagements contractuels nous ne pouvons accepter de tels manquements qui pourraient entrainer de graves conséquences en cas de contrôle de l'administration. Votre contrat de travail prendra fin à l'issue de votre préavis légal de 3 mois qui débutera la date de la présente et se finira le 26.12.2017. Nous vous dispensons d'effectuer ce préavis que nous vous verserons aux échéances normales. (...)'. Au dernier état de ses réclamations devant le conseil, le salarié a maintenu sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et a demandé à titre subsidiaire de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a en outre présenté des demandes en paiement au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Le dispositif du jugement rendu le 03 mai 2019 par le conseil de prud'hommes se présente comme suit: DÉBOUTE Monsieur [V] [X] de sa demande de résiliation judiciaire ; ANNULE les deux avertissements des 20/01/2017 et 14/08/2017 ; DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 28.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; FIXE la moyenne des salaires des douze derniers mois à 4.653,88 € bruts. CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 11.015,85 € à titre de rappel de salaires bruts tels qu'ils sont détaillés ci-dessous : - 536,35 € pour le mois de mars 2017 - 2.534,80 e pour le mois d'avril 2017 - 2.033,21 € pour le mois de mai 2017 - 2.362,34 € pour le mois de juin 2017 - 1.080,57 € pour le mois de juillet 2017 - 2.099,63 € pour le mois d'août 2017 - 368,95 € pour le mois de septembre 2017 Outre la somme brute de 1.101,58 € au titre des congés payés sur rappels de salaires ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 12.366,11 € au titre des dommages et intérêts en réparation de la perte de son droit au repos de 763,34 heures décimalisées ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], somme de 25.000 € en réparation de la perte d'une chance d'avoir pu obtenir le paiement intégral de toutes les heures de travail effectuées et de l'intégralité de ses droits au repos. CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], six mois de salaires, soit 27.923,28 € au titre du travail dissimulé au cours de la période d'avril à septembre 2017 ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 1.611,72 € au titre du complément de l'indemnité de licenciement. CONDAMNE la SAS RANDIS à établir pour Pôle-Emp10i, un bulletin de salaire complémentaire en mentionnant les périodes et les montants concernés par le présent jugement ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC ; DÉBOUTE Monsieur [X] de toutes ses autres demandes à titre principal ou subsidiaire; DÉBOUTE la SAS RANDIS de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles. CONDAMNE la SAS RANDIS aux entiers dépens.' °°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 21 juin 2019 par la société. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 14 septembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de: REFORMER le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a prononcé les condamnations suivantes : Annule les deux avertissements des 20.01.2017 et 14.08.2017 ; Dit et juge le licenciement de Monsieur [X] sans cause réelle et sérieuse; 28 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Fixe la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 4653.88 € bruts; 11 015.85 € au titre des heures supplémentaires + 1101.58 € pour les congés payés y afférents; 12 366.11 € à titre de dommages-intérêts pour perte à son droit à repos compensateur ; 25 000 € en réparation de la perte de chance d'avoir pu obtenir le paiement intégral de toutes les heures de travail effectuées et de l'intégralité de ses droits au repos ; 27 923.28 € au titre du travail dissimulé au cours de la période d'avril à septembre 2017; 1611.72 € au titre du complément de l'indemnité de licenciement ; 1000 € au titre de l'article 700 du CPC ; DEBOUTER Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées ; CONDAMNER reconventionnellement Monsieur [X] au paiement d'une somme de 3000 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 09 septembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de: JUGER que le salarié a été victime de harcèlement moral CONDAMNER la SAS RANDIS à payer à [V] [X] la somme de 10 000.00 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices distincts que sont, la perte de statut dans l'entreprise au regard de ses camarades de travail, la perte de confiance en soi, l'exécution déloyale du constat, la souffrance morale de se voir infligé des sanctions injustifiées et les conséquences sur son équilibre psychique AU PRINCIPAL EXAMEN DE LA DEMANDE DE RESILATION JUDICAIRE PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 27/09/2016 JUGER qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse A TITRE SUBSIDIARE EXAMEN DU LICENCIEMENT JUGER que le licenciement prononcé le 27/09/2017 est privé de toute cause et donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse EN TOUTE HYPOTHESE SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE CONDAMNER la SAS RANDIS à payer à [V] [X] la somme de 40 000.00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ou, à défaut CONDAMNER la SAS RANDIS à payer à [V] [X] la somme de 16 050.00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi qui est le quantum minimal légal Si votre Cour estime l'appel incident non fondé, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il : 'ANNULE les deux avertissements des 20/01/2017 et 14/08/2017 ; DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de 28.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; FIXE la moyenne des salaires des douze derniers mois à 4.653,88 € bruts. CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de11.015,85 € à titre de rappel de salaires bruts tels qu'ils sont détaillés ci-dessous : - 536,35 € pour le mois de mars 2017 - 2.534,80 € pour le mois d'avril 2017 - 2.033,21 € pour le mois de mai 2017 - 2.362,34 € pour le mois de juin 2017 - 1.080,57 € pour le mois de juillet 2017 - 2.099,63 € pour le mois d'août 2017 - 368,95 € pour le mois de septembre 2017 Outre la somme brute de 1.101,58 € au titre des congés payés sur rappels de salaires ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de12.366,11 € au titre des dommages et intérêts en réparation de la perte de son droit au repos de 763,34 heures décimalisées ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], somme de 25.000 € en réparation de la perte d'une chance d'avoir pu obtenir le paiement intégral de toutes les heures de travail effectuées et de l'intégralité de ses droits au repos. CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], six mois de salaires, soit 27.923,28 € au titre du travail dissimulé au cours de la période d'avril à septembre 2017 ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de1.611,72 € au titre du complément de l'indemnité de licenciement. CONDAMNE la SAS RANDIS à établir pour Pôle-Emp10i, un bulletin de salaire complémentaire en mentionnant les périodes et les montants concernés par le présent jugement ; CONDAMNE la SAS RANDIS à payer à Monsieur [X], la somme de1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ' EN TOUTE HYPOTHESE, DEBOUTER la SAS RANDIS de ses demandes fins et conclusions CONDAMNER la SAS RANDIS à payer à [V] [X] la somme de 3 000.00 € au titre de l'article 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE EN TOUTE HYPOTHESE, DEBOUTER la SAS RANDIS de ses demandes fins et conclusions CONDAMNER la SAS RANDIS à payer à [V] [X] la somme de 3 000.00 € au titre de l'article 700 CPC CONDAMNER la SAS RANDIS aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 septembre 2022. MOTIFS 1 - Sur les annulations L'article L. 1331-1 du code du travail dispose: 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.' La sanction disciplinaire suppose l'existence d'une faute du salarié dès lors que l'article L.1331-1 du code du travail énonce qu'une sanction disciplinaire est une mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, cette mesure étant de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Des faits distincts ne peuvent pas faire l'objet de deux sanctions successives dès lors que lorsqu'il a prononcé la première sanction, l'employeur avait connaissance des faits justifiant la seconde sanction. En l'espèce, le salarié sollicite l'annulation des mesures prononcées les 20 janvier 2017, 20 mars 2017, 11 juillet 2017 et 14 août 2017 qu'il qualifie toutes d'avertissement. 1.1. Sur l'avertissement du 20 janvier 2017 Par courrier du 20 janvier 2017, la société a notifié au salarié un avertissement pour une rupture du stock de religieuses au chocolat le 17 décembre 2016 et pour avoir refusé le même jour d'accéder à la demande de son supérieur hiérarchique de donner pour consigne aux pâtissiers du service de réapprovisionner le stock de ces pâtisseries. Le salarié fait valoir à l'appui de sa demande d'annulation de l'avertissement que les faits ne sont pas établis et qu'il n'a jamais refusé de donner la consigne invoquée. La cour relève après analyse des pièces du dossier que la société verse aux débats: - la fiche des ventes journalières des religieuses au chocolat qui confirme l'indisponibilité des religieuses au chocolat; - l'attestation établie par Mme [S], directrice du magasin, qui évoque le refus du salarié qui lui a déclaré: 'Moi je ne leur dirai rien si vous avez envie vous allez leur demander'. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reposant sur le refus du salarié de donner une consigne de réapprovisionnement ne sont pas établis dès lors que l'attestation de Mme [S] n'est corroborée par aucun élément. Les faits reposant sur la rupture de stock des religieuses au chocolat sont quant à eux établis dès lors que le salarié avait, au titre de ses missions, la responsabilité du rayon boulangerie/pâtisserie concerné par cette rupture. Dans ces conditions, la cour dit que l'avertissement du 20 janvier 2017 reposant sur ces faits est justifié et proportionné à la faute commise. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 20 janvier 2017. 1.2. Sur l'avertissement du 14 août 2017 Par courrier du 14 août 2017, la société a notifié au salarié un avertissement pour les faits suivants: - la présentation d'un faux document le 12 juin 2017 en vue du contrôle du nettoyage et de la température réalisé le 1er mai 2017, suite au contrôle effectué par le laboratoire Eurofins, en ce que ce jour correspond à un jour férié; - une rupture de pain le 08 juillet 2017 à 19h30. Le salarié fait valoir au soutien de sa demande d'annulation de l'avertissement que: - c'est l'employée chargée du planning qui a coché la case du 1er mai 2017 et que cette employée n'est pas sous sa responsabilité; - la société a précédemment sanctionné le salarié pour les faits reposant sur la rupture du pain par courriel du 11 juillet 2017; - les faits reposant sur la rupture du pain sont imputables au sous-effectif chronique. La société conteste la demande en soutenant que le salarié était responsable du contrôle du nettoyage et de la température; que le salarié était en charge des plannings des salariés composant son équipe. Il convient de constater d'abord que le courriel du 11 juillet 2017 ne constitue pas une sanction disciplinaire en ce qu'il ne ressort pas de cette correspondance que la société a fait état d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, ni qu'il a pris une mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au demeurant, le salarié n'explique pas en quoi le courriel du 11 juillet 2017 évoque un grief. Il s'ensuit que le salarié n'a pas été sanctionné deux fois pour les faits reposant sur la rupture de pain le 08 juillet 2017. La cour relève ensuite sur le fond après analyse des pièces du dossier: - qu'il n'est pas discuté que la case du 1er mai 2017 n'a pas été cochée par le salarié; pour autant, le salarié a exercé les fonctions de responsable du rayon boulangerie-pâtisserie et il lui revenait à ce titre d'assurer l'effectivité du contrôle du nettoyage et de la température, étant précisé que le salarié n'explique pas en quoi la salariée qui a coché la case n'était pas placée sous sa responsabilité; les faits reposant sur le faux document du 1er mai 2017 sont donc établis; - que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir la réalité du sous-effectifs chronique qu'il allègue de sorte qu'il y a lieu de dire que les faits reposant sur la rupture du pain le 08 juillet 2017 sont établis. Et il convient de rappeler que le salarié a bénéficié d'une délégation de pouvoirs en date du 04 juin 2012 pour le respect des règles d'hygiène, de sécurité et de risques incendies, et pour les respect de la législation sociale, économique et commerciale, étant précisé que le salarié ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir que la délégation de pouvoirs aurait été artificielle. Les faits sont donc établis. Dans ces conditions, la cour dit que l'avertissement du 14 août 2017 est justifié et proportionné à la faute commise. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 14 août 2017. 1.3. Sur les mesures des 20 mars 2017 et 11 juillet 2017 Comme il a été précédemment dit, la société n'a notifié aucune sanction disciplinaire au salarié par son courriel du 11 juillet 2017. La demande d'annulation de ce chef n'est donc pas fondée. En ce qui concerne ensuite la mesure du 20 mars 2017, il ressort des pièces du dossier qu'il s'agit d'un courrier par lequel la société sensibilise le salarié à la nécessité d'avoir un comptage de stock juste. Force est de constater que ce courrier ne constitue pas une mesure prise par la société à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La réalité d'un avertissement le 20 mars 2017 n'est donc pas établie. La demande d'annulation d'un avertissement à cette date n'est donc pas plus fondée. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation de sanctions disciplinaires en date des 20 mars 2017 et 11 juillet 2017. 2 - Sur le forfait en heures Dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'article L.3121-38 du code du travail dispose: 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.' Les conditions pour qu'une convention individuelle de forfait mensuel en heures soit valide sont cumulativement: - l'accord du salarié et la rédaction d'une convention écrite; - la détermination du nombre d'heures correspondant au forfait; - une rémunération du salarié au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. La fixation par le contrat de travail d'un nombre précis d'heures de travail avec une rémunération forfaitaire, caractérise la convention de forfait en heures. La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans détermination du nombre d'heures supplémentaires incluses dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. En l'espèce, le salarié demande à la cour de déclarer nulle la clause de forfait heures stipulée au contrat de travail en ce que le calcul du forfait n'est pas détaillé; qu'aucune modalité de suivi n'est prévue; qu'elle ne s'applique pas au statut cadre en vertu de l'article 5.7.4. de la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire. La société conteste la demande en faisant valoir que la clause de forfait en heures a été stipulée dans le respect des dispositions de l'article 5.7.4 de la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire; qu'il a été expressément prévu que le salarié accomplirait 165.08 heures de travail par mois; que le salarié a donc été parfaitement informé de son temps de travail; que le différentiel de 13.41 heures entre la durée légale et le forfait convenu n'a entraîné aucun dépassement du contingent annuel; que le salarié a perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel. La cour constate que le contrat de travail dispose: 'Vous percevrez un salaire mensuel brut de 2500.00 euros. Votre salaire comprend forfaitairement les dépassements d'horaire que vous pourrez être amené à effectuer et ce dans la limite de 173.33 heures, ce qui correspond, compte tenu des pauses conventionnelles rémunérées, à 165.08 heures de travail effectif par mois. Nous vous précisons que, compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées, vous ne subirez aucun contrôle horaire et serez libre d'organiser votre travail et par voie de conséquence votre temps de travail effectif dans la limite horaire ci-dessus fixée. Nous vous rappelons que tout dépassement de cet horaire doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la Direction.' Force est de constater que cette clause, qui a été appliquée durant l'intégralité de la relation de travail, ne comporte aucune mention relative à la détermination du nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération, le moyen de la société tiré du respect des dispositions conventionnelles étant inopérantes. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, prononce la nullité de la convention de forfait mensuel en heures. 3 - Sur le rappel d'heures supplémentaires Lorsqu'une convention de forfait en heures est invalidée, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. En application des articles L. 3121-22 puis L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. En cas de nullité de la convention de forfait mensuel en heures, le salarié a le droit de réclamer la différence entre la rémunération due, compte tenu des heures supplémentaires effectuées, et le salaire forfaitaire versé. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, dans le cadre des comptes à faire à la suite de l'invalidité du forfait en heures prononcée ci-dessus, la cour dit dès à présent que la rémunération contractuelle versée par l'employeur en exécution du forfait irrégulier a pas eu pour effet d'opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. Le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires pour la somme totale de 11 015.85 euros qu'il a accomplies entre le 27 mars 2017 et le 12 septembre 2017 et qui correspondent aux heures effectuées au-delà des 165.08 heures prévue par le forfait ci-dessus annulé. Il insère à ses écritures un décompte des heures effectuées qui mentionne pour chaque semaine de la période de référence les horaires de travail, le nombre d'heures de travail accomplies, ainsi que l'évaluation des heures supplémentaires en fonction du taux de majoration applicable. En outre, il verse aux débats: - des attestations établies par ses collègues de travail (M. [A]; son frère [Y] [X]; M. [C]; M. [W]; Mme [H]) et par son entourage familial et amical (son épouse Mme [X]; ses connaissances MM. [E] et [L]) qui indiquent de manière concordante qu'il a effectué des heures supplémentaires; - des formulaires sur les temps de pause et les inventaires non comptabilisés dans le temps de travail. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la société oppose que le salarié n'apporte pas le moindre commencement de preuve des heures qu'il allègue; qu'il prétend avoir travaillé le 02 septembre 2017 après-midi alors qu'il a sollicité un congé à cette date pour l'anniversaire de son fils; que les décomptes sont incompréhensibles; que les simples allégations ne suffisent pas comme l'a rappelé la Cour de cassation dans une décision rendue en 2004; que le salarié n'a jamais informé la direction qu'il a accompli des heures supplémentaires; que l'accomplissement des heures supplémentaires sans autorisation de la direction était interdit; que les attestations de salariés sont dépourvues de force probatoire. Force est de constater qu'en l'état, la société ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié, étant notamment précisé que cet employeur ne justifie pas que le salarié n'a pas travaillé le 2 septembre 2017 après-midi dès lors qu'il se borne à verser aux débats un échange de courriels en date des 30 août 2017 et 1er septembre 2017, soit des correspondances antérieures au jour en cause qui ne concernent que la demande de ce jour de congé, et non son effectivité. Et la société ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail du salarié alors qu'elle en a la charge. En conséquence, la cour dit que la demande est bien fondée en son intégralité de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné la société de ce chef. 4 - Sur le travail dissimulé Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: - de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, - de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, - de se soustraire intentionnellement à l'obligation de délivrer un bulletin de paie, - de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé. La dissimulation d'emploi prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail, à l'occasion de l'omission d'heures de travail sur le bulletin de salaire, n'est caractérisée que si l'employeur a agi de manière intentionnelle. L'article D.3171-12 du code du travail dispose: 'Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que : 1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; 2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application de l'article L. 3121-24 ; 3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ; 4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.' En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande au titre d'un travail dissimulé en deux moyens distincts que la société s'est abstenue de mentionner sur les bulletins de paie les heures supplémentaires accomplies d'une part et qu'elle n'a pas établi le document mensuel prévu par l'article D.3171-2 du code du travail d'autre part. La société s'oppose à la demande en faisant valoir que le salarié n'a pas accompli d'heures supplémentaires et à titre subsidiaire que la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas rapportée. La cour dit d'abord que le salarié n'explique pas en quoi la méconnaissance des prescriptions prévues par l'article D.3171-12 précité constitue un élément matériel du travail dissimulé tel que défini par l'article L.8221-5, ce dont il résulte que le moyen de ce chef n'est pas fondé. Ensuite, comme il a été précédemment dit, il est établi que le salarié a accompli des heures supplémentaires. En retenant que ces heures supplémentaires ont été effectuées pour la somme totale de 11 015.85 euros entre le 27 mars 2017 et le 12 septembre 2017, ce dont il résulte un volume d'heures supplémentaires conséquent sur une période limitée, il y a lieu de dire que ces éléments établissent que la société s'est abstenue sciemment de faire figurer sur les bulletins de paie les heures supplémentaires accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé est donc ici établi. Compte tenu des éléments de la cause, la cour dit que l'indemnité pour travail dissimulé revenant au salarié doit être fixée à la somme de 27 923.28 euros. En conséquence, le jugement déféré est confirmé de ce chef. 5 - Sur la perte du droit à rémunération et du droit au repos du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017 La perte de chance réparable est la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable. La réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. En l'espèce, le salarié indique dans ses écritures qu'il n'est pas en mesure de présenter un décompte de son temps de travail pour la période du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017 et qu'il ne formule donc aucune demande de rappel de salaire pour cette période. Il ajoute qu'il agit en conséquence sur le fondement délictuel du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017. Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts, il invoque un préjudice consistant en une perte de chance d'obtenir du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017 le paiement de toutes les heures de travail qu'il a accomplies et le paiement de ses droits au repos en ce que la société a commis un dol à son égard, l'a empêché de pointer, n'a pas délivré la fiche annexe au bulletin de paie prévue par l'article D.3171-12 du code du travail, ne lui a pas remis un badge, n'a jamais décompté ses heures de travail, ne lui a pas accordé des heures de repos compensateur, l'a fait travailler des dimanches sans compensation, et ne lui a réglé aucune heure supplémentaire. Force est de constater qu'il ne résulte d'aucune des pièces du dossier que le paiement de toutes les heures de travail accomplies et le paiement des droits au repos du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017 constituent une éventualité favorable dès lors qu'en l'état, le salarié ne rapporte pas la preuve que la société n'a pas décompté le temps du travail du salarié durant cette période et donc que toutes les heures accomplies n'ont pas été décomptées au-delà du forfait. Il revenait le cas échéant au salarié d'agir sur le fondement délictuel de l'exécution déloyale du contrat de travail par la société pour prétendre à une indemnisation du préjudice lié au décompte de son temps de travail du 25 septembre 2012 au 26 mars 2017. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée et en infirmant le jugement déféré la rejette. 6 - Sur la perte du droit au repos du 27 mars 2017 au 12 septembre 2017 L'article 12 du code de procédure civile dispose que le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposées. L'article L.3121-11 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 applicable au litige prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, lequel, en l'absence d'accord, est fixé par décret (actuellement 220 heures). Elle s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. L'article D. 3121-14, alinéa 1er du même code, devenu l'article D. 3121-23 depuis le 1er janvier 2017 dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.' Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. L'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande en paiement de la somme de 12 366.11 euros à titre de dommages et intérêts que la non rémunération par la société des heures supplémentaires qu'il a accomplies du 27 mars 2017 au 12 septembre 2017 au-delà du forfait lui a fait perdre son droit au repos. Il ressort des écritures du salarié que le préjudice qu'il invoque correspond au fait qu'il a accompli des heures supplémentaires au-delà du quota annuel de 180 heures applicable lui ouvrant droit à un repos de 763.34 heures; que le taux horaire est de 16.20 euros; que le préjudice s'établit donc à la somme de 12 366.11 euros (763.34 x 16.20). La cour dit que sous couvert d'une demande de dommages et intérêts pour perte de chance de droit au repos, le salarié sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos pour la période du 27 mars 2017 au 12 septembre 2017. Il convient d'ailleurs de relever que dans le décompte qu'il a inséré dans ses écritures dans le paragraphe dédié au rappel d'heures supplémentaires, le salarié a bien pris le soin de faire état des contreparties obligatoire en repos. À titre subsidiaire, il n'est pas contesté que le salarié a accompli 763.34 heures au-delà du contingent annuel de 180 heures et que le taux horaire s'établit à 16.20 euros. Dans ces conditions, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos d'un montant de 12 366.11 euros. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, condamne la société à payer au salarié la somme de 12 366.11 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos. Le salarié n'a présenté aucune demande au titre des congés payés afférents. 7 - Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que la société l'a fait travailler au-delà des plafonds prévus en matière de durée quotidienne, de durée hebdomadaire, outre dans les périodes de 40 jours et dans les périodes de trois et quatre mois. Force est de constater que dans le paragraphe dédié à l'obligation de sécurité, le salarié n'a pas cité le moindre exemple de dépassement de plafond et qu'il se borne en réalité à purement renvoyer la cour aux attestations établies par ses collègues (M. [Y] [X]; Mme [H]; M. [A]; M. [W]; M. [C]). Or, il résulte de l'analyse de ces attestations que les dépassements en cause sont évoqués en termes très généraux, par l'évocation de dysfonctionnements et d'anomalies dans le rayon boulangerie/pâtisserie, et qu'aucun attestant ne se rapporte à un exemple précis et daté. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 8 - Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. En l'espèce, le salarié invoque les faits suivants à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral: - sa mise à l'écart et sa dévalorisation; - son épuisement programmé par l'accomplissement des 'horaires de folie'; - un enchaînement de sanctions injustifiées. Il ajoute que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail ainsi que cela résulte du certificat établi par le docteur [O]. La cour relève après analyse des pièces versées aux débats que: - les faits reposant sur la mise à l'écart et la dévalorisation du salarié sont établis dès lors que le salarié se prévaut des attestations concordantes de M. [Y] [X], Mme [H] et M. [A] dont il ressort que le salarié n'était plus convié aux réunions d'encadrement depuis des mois; - le fait que la société a programmé l'épuisement du salarié par les horaires n'est pas établi dès lors que le salarié se borne à se prévaloir des attestations de son entourage amical et familial qui fait état de la dégradation de la santé du salarié; - le fait reposant sur un enchaînement de sanctions injustifiées n'est pas établi dès lors que d'une part, comme il a été précédemment dit, la société a notifié deux avertissements justifiés, et que d'autre part cet employeur n'a notifié aucune autre mesure disciplinaire. En définitive, seul est établi le fait que le salarié n'était plus convié aux réunions d'encadrement depuis des mois. Or, ce fait, quand bien même il s'est maintenu dans le temps, est isolé et unique de sorte qu'il ne peut pas constituer un harcèlement. Il convient en outre de préciser que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu'ils sont en réalité de nature à établir que le salarié souffre d'une altération de sa santé qu'il n'est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral, faute d'acte de cette nature ici établi. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 9 - Sur la résiliation judiciaire Il résulte de la combinaison des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et L. 1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d'un licenciement nul lorsque le manquement de l'employeur est constitué par un harcèlement moral à l'encontre du salarié. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, le salarié a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société le 25 septembre 2017 et son licenciement lui a été notifié par courrier du 27 septembre 2017. Il convient donc d'examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail. La cour ne peut que constater que le salarié ne fait valoir, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, aucun manquement imputable à la société dès lors que ses développements dans le paragraphe dédié à la demande de résiliation judiciaire sont exclusivement consacrés aux divers éléments composant son préjudice résultant de la rupture du contrat de travail. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 10 - Sur le licenciement En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d'un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié d'avoir le 11 septembre 2017 mis en vente des boîtes de croissants et de pains au chocolat en libre service dépourvues de l'étiquette indiquant la présence d'un allergène majeur dans ces produits. Le salarié fait valoir à l'appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse que l'absence d'étiquette ne lui est pas imputable en ce que la société était informée de la difficulté mais n'y a pas remédié; que la société ne lui a pas donné les moyens d'exécuter ses missions qui étaient très larges; que le défaut d'étiquetage a persisté après le licenciement du salarié. La société s'oppose à la demande en soutenant que la matérialité du grief est établie; que le salarié n'ignorait pas l'absence d'étiquettes relatives à la présence d'allergènes; qu'il est responsable de ce dysfonctionnement en vertu de sa délégation de pouvoirs; que des rappels avaient été faits aux responsables de rayons; que le salarié a précédemment été sanctionné pour des non respects des règles d'hygiène et de sécurité. Il ressort des éléments factuels du dossier que par un courriel adressé le 02 septembre 2017, Mme [D] a, en sa qualité de consultante qualité, adressé à chacun des responsables des rayons du magasin Leclerc, dont le salarié en sa qualité de responsable du rayon boulangerie/pâtisserie, un appel à respecter les règles d'hygiène sanitaire en dressant une liste de divers points dont le point suivant: '(...) Vérifiez et mettez à jour vos pics prix et/ou l'étiquetage de vos produits (veiller à bien faire apparaître les allergènes présents dans vos produits) (...).' Et il convient de rappeler que le salarié a bénéficié d'une délégation de pouvoirs en date du 04 juin 2012 pour le respect des règles d'hygiène, de sécurité et de risques incendies, et pour les respect de la législation sociale, économique et commerciale. Or, force est de constater que le salarié ne justifie par aucun élément son allégation selon laquelle la société n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires au respect des règles d'hygiène sanitaire, et notamment pour apposer sur les boîtes de croissants et de pains au chocolat proposées à la vente en libre service l'étiquette indiquant la présence d'un allergène majeur dans ces produits. Il convient d'ailleurs de relever qu'il affirme que la délégation de pouvoirs n'était pas réelle, mais il n'explique pas en quoi elle serait elle serait artificielle. Le salarié n'établit pas plus qu'il a informé la société de l'absence d'étiquetage et que cet employeur serait resté muet. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié a commis des faits qui caractérisent des manquements à ses obligations découlant de son contrat de travail. Ces manquements justifient la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 11 - Sur le solde d'indemnité de licenciement Selon l'article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l' indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Selon l'article R 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, comme il a été précédemment dit, le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées entre le 27 mars 2017 et le 12 septembre 2017. Même à titre subsidiaire, la société ne conteste pas que la réalisation des heures supplémentaires porte le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement à la somme de 4 653.88 euros sur la base de la moyenne des trois derniers mois, formule plus favorable au salarié, d'où une indemnité de licenciement qui s'établit à la somme de 6 492.16 euros. Dès lors que le salarié a perçu la somme de 4 880.41 euros de ce chef, la société reste redevable d'un solde s'établissant à la somme de 1 611.72 euros. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à payer au salarié la somme de 1 611.72 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement. 12 - Sur la remise des documents de fin de contrat En infirmant le jugement déféré, il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt. 13 - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société est condamnée aux dépens d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a: - annulé les deux avertissements des 20/01/2017 et 14/08/2017, - condamné la société Randis à payer à M. [X] la somme de 25 000 euros en réparation de la perte d'une chance d'avoir pu obtenir le paiement intégral de toutes les heures de travail effectuées et de l'intégralité de ses droits au repos, - condamné la société Randis à payer à M. [X] la somme de 12.366,11 euros au titre des dommages et intérêts en réparation de la perte de son droit au repos, - dit que le licenciement de Monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse , - condamné la société Randis à payer à M. [X] la somme de 28 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Randis à remettre à M. [X] un bulletin de salaire complémentaire en mentionnant les périodes et les montants concernés par le jugement, STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, REJETTE les demandes d'annulation des avertissements des 20 janvier 2017 et 14 août 2017, REJETTE les demande d'annulation de mesures des 20 mars 2017, 11 juillet 2017, REJETTE la demande de dommages et intérêts pour perte d'une chance d'avoir pu obtenir le paiement intégral de toutes les heures de travail effectuées et de l'intégralité de ses droits au repos, CONDAMNE la société Randis à payer à M. [X] la somme de 12 366.11 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que la somme allouée par le présent arrêt est exprimée en brut et qu'elle supportera, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale, DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, REJETTE la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE à la société Randis de remettre à M. [X] une attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, Y AJOUTANT, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel, CONDAMNE la société Randis aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT