Cour d'appel, 21 septembre 2022. 20/02350

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2022 (n° 2022/ , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02350 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBXP6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/07679 APPELANTE Madame [X] [L] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Sylvain ROUMIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C2081 INTIMÉE S.A.S. THE GLOBAL DISTRIBUTIVE NETWORK - THE GDN [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Pascale FLAURAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0090 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 14 juin 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS ET DU LITIGE Mme [X] [L] a été embauchée par la société The Medical and Pharmaceutic Distributive Platform par contrat à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2011, en qualité de déléguée commerciale, statut agent de maîtrise, niveau VI. La convention collective régissant les relations contractuelles est la convention collective du commerce de gros. Le 24 avril 2014, suite au rachat de la société Laboratoires SVR France par le Groupe Filorga, le contrat de travail de Mme [L] a été transféré au sein de la société The Global Distributive Network. Un nouveau contrat de travail annulant et remplaçant en toutes ses dispositions tous les précédents contrats a alors été signé par Mme [L] qui est devenue, commerciale grands comptes, statut agent de maîtrise niveau VI. Du 16 décembre 2016 au 16 avril 2017, Mme [L] s'est trouvée en congé maternité et le 14 avril 2017, elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 15 septembre 2017. A son retour, en septembre 2017, Mme [L] a occupé le poste de déléguée commerciale, statut agent de maîtrise, niveau VI de la convention collective. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 octobre 2018. Le 11 octobre 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 octobre 2018, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Par jugement en date du 5 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - fixé le salaire de Mme [X] [L] à 4 480.38 euros - condamné la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] la somme de 5 452.55 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 545.27 euros au titre des congés payés afférents - condamné la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la société Global Distributive Network (GDN) à établir un bulletin de paie et les documents conformes au présent Jugement. - condamné la société Global Distributive Network (GDN) aux entiers dépens. Par déclaration en date du 13 mars 2020, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 2 novembre 2020, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a : - fixé son salaire à 4 480.38 euros - condamné la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] la somme de 5 452.55 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 545.27 euros au titre des congés payés afférents - condamné la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné la société Global Distributive Network (GDN) aux entiers dépens. 1) débouter la société Global Distributive Network (GDN) de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Et statuant à nouveau : 2) juger que la société Global Distributive Network (GDN) a payé à Mme [L] des remboursements de frais avec retard, et n'en a toujours pas à ce jour payé certains, causant à la salariée un préjudice financier important En conséquence : condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] la somme de 2 398.21 euros au titre des remboursements de frais 3) condamner la société Global Distributive Network (GDN), au regard du non-paiement des heures effectuées, à payer à Mme [L] la somme de 6 mois d'indemnité pour travail dissimulé, soit 26 883 euros sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail 4) juger que la société Global Distributive Network (GDN) s'est rendue coupable d'une discrimination au regard de l'état de grossesse et au regard de l'état de santé de Mme [L] : ' En modifiant unilatéralement le secteur de travail de Mme [L], lui imposant une surcharge de travail de 30 %, alors qu'elle venait d'annoncer sa grossesse ' En modifiant de manière illicite et unilatérale, le niveau de qualification et l'intitulé du poste de la salariée, alors qu'elle était en congé maternité en date du 1er février 2017 ' En imposant à la salariée, à son retour de congé maternité et d'arrêt maladie, une modification des modalités de calcul de sa part variable impliquant une baisse drastique de celle-ci ' En modifiant son comportement à l'égard de la salariée à son retour de congé maternité et d'arrêt maladie, et en mettant la salariée à l'écart En conséquence : Condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L], au regard de la discrimination relative à la grossesse, la somme de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail 5) juger que la société a gravement manqué à son obligation de préservation de la santé de la salariée En conséquence : Condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L], au regard du non-respect de la préservation de la santé, la somme de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros sur le fondement des articles L 4121-1 et suivants du code du travail. 6) juger que la société Global Distributive Network (GDN) s'est rendue coupable de harcèlement moral à l'égard de Mme [L], ce processus de harcèlement moral ayant été principalement mis en 'uvre par son supérieur hiérarchique M. [W] : ' En critiquant systématiquement et de manière injustifiée le travail de la salariée et en la dénigrant régulièrement devant ses clients et devant ses collègues ' En refusant de répondre à ses questions légitimes ' En faisant peser sur elle la responsabilité d'erreurs commises par d'autres salariés En conséquence : Condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] pour harcèlement moral, la somme de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1154-1 et suivants du code du travail 7) condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer Mme [L], à titre dommages-intérêts pour non-respect des obligations contractuelles, la somme de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros sur le fondement des articles L 1222-1 du code du travail et 1103 et 1104 du code civil 8) Sur la rupture du contrat de travail : ' Déclarer, en tant que de besoin, inopposable le plafond prévu par les dispositions de l'article L. 1253-3 du code du travail, du fait de son inconventionnalité À titre principal : Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] aux torts et griefs de l'employeur et équivalent à un licenciement nul, au vu des nombreux manquements dont s'est rendue coupable la société dans l'exécution du contrat de travail : ' Discrimination liée à l'état de grossesse et de maternité et à l'état de santé ; ' Harcèlement moral ; ' Non-respect de l'obligation de préservation de la santé ; ' Déloyauté contractuelle En conséquence : Condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] des dommages et intérêts pour rupture aux torts et griefs de l'employeur à hauteur de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros, sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; À titre subsidiaire ' Juger que le licenciement de Mme [L] est nul. En conséquence : Condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] des dommages et intérêts pour rupture aux torts et griefs de l'employeur à hauteur de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros À titre infiniment subsidiaire : juger que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence : condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer à Mme [L] des dommages et intérêts pour rupture aux torts et griefs de l'employeur à hauteur de 12 mois de salaire, soit 53 765 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. En tout état de cause 9) condamner la société Global Distributive Network (GDN) à délivrer à Mme [L] des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes au jugement et ce sous astreinte de 250 euros par document et par jour de retard 10) condamner la société Global Distributive Network (GDN) à régulariser la situation de Mme [L] auprès des organismes sociaux (URSSAF, caisse d'assurance vieillesse, caisse de retraite complémentaire) sous astreinte et à fournir à Mme [L] le justificatif de cette régularisation dans le mois qui suit la notification du jugement à intervenir le tout sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document 11) condamner la société Global Distributive Network (GDN) à payer les intérêts dus au taux légal (anatocisme), au bénéfice de Mme [L], conformément à l'article 1343-2 (ancien 1154) du code civil 12) condamner la société Global Distributive Network (GDN) au paiement de la somme de 6 000 euros au profit de Mme [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 2 août 2020 auxquelles il est fait expressément référence, la société The Global Distribution Network (GDN) demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la concluante au paiement des sommes suivantes : 5 452,55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 545,27 euros au titre des congés payés afférents 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses autres demandes. En conséquence : - déclarer mal fondées les demandes de Mme [L] - juger que la société The Global Distributive Network n'est redevable d'aucun remboursement de frais professionnels à l'égard de Mme [L] ; - juger que Mme [L] n'a pas effectué d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées ; - juger que la société n'a jamais modifié de manière illicite le secteur de travail de Mme [L], lui imposant une surcharge de travail alors qu'elle venait d'annoncer sa grossesse. - juger que la société n'a jamais, de manière illicite et unilatérale, modifié le niveau de qualification et l'intitulé du poste de Mme [L], alors qu'elle était en congé maternité ; - juger que la société n'a jamais imposé à Mme [L] une modification des modalités de calcul de sa part variable impliquant une baisse drastique de celle-ci à son retour de congé maternité et d'arrêt maladie ; - juger que la société a parfaitement respecté son obligation de préservation de la santé de Mme [L] ; - juger que la société ne s'est jamais rendue coupable de harcèlement moral, ni de discrimination au regard de la grossesse de Mme [L] ; A titre principal : - juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur par Mme [L] n'est pas justifiée ; A titre subsidiaire : - juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre de Mme [L] est parfaitement valable ; A titre infiniment subsidiaire : - juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre de Mme [L] est bien fondé ; En tout état de cause : - déclarer conventionnel et, par conséquent, opposable le plafond prévu par les dispositions de l'article L 1253-3 du code du travail ; - débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes tant salariales qu'indemnitaires ; - condamner Mme [L] au versement de la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [L] aux entiers dépens. La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 5 avril 2022. MOTIFS Sur la demande de résiliation judiciaire L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil (ancien 1184). Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n'est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu'il statue sur le bien-fondé du licenciement. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [L] soutient avoir été victime du non paiement de ses remboursements de frais professionnels, de discrimination au regard de sa grossesse, de harcèlement moral, et fait valoir qu'elle a dû accomplir des heures supplémentaires non rémunérées. Sur les frais professionnels Mme [L] sollicite le paiement d'un reliquat de notes de frais à hauteur de 2 398,21 euros pour la période de juin à octobre 2018. La société fait valoir que Mme [L] n'aurait jamais transmis ses notes de frais à la direction et n'aurait pas davantage envoyé de justificatifs de sorte que l'employeur ne pouvait les lui rembourser. Mme [L] produit néanmoins un courriel du 5 novembre 2018 à 14h24 aux termes duquel elle indiquait à la société qu'elle ne pouvait saisir sa note de frais d'octobre 2018 dans 'Solupharm' car elle n'avait toujours pas pu récupérer son ordinateur en panne et en réparation. Elle demandait ce qu'il en était notamment de ses frais de juin 2018 à septembre 2018 dont elle demeurait sans nouvelle. Aux termes de cet e-mail, elle précisait bien ses démarches ainsi que les dates d'envois de ses frais à l'employeur et aucun message de réponse ne vient contredire ses données. En outre, Mme [L] produit aux débats le décompte des sommes qui lui restent dues pour cette période soit 584,24 euros pour juin, 492,55 euros pour juillet, 461,90 euros pour septembre et 858,52 euros pour octobre. Elle précise les dates d'envoi et d'enregistrement de ses notes de frais par l'employeur. Surtout elle produit aux débats les extraits de ses notes de frais ainsi que les copies des factures et dépenses; celles-ci n'étant pas utilement contredites par l'employeur. Il sera donc fait droit à sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 2 398,21 euros de ce chef et le jugement sera infirmé sur ce point. -Sur la discrimination Selon l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (...) en raison de (...) sa situation de famille ou de sa grossesse (..). L'article L1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [L] expose tout d'abord que peu après l'annonce de sa grossesse, le 5 août 2016, elle a été destinataire d'une augmentation particulièrement conséquente de son secteur d'activité, générant par là même un surcroît d'activité tout à fait important. Sur le courriel du 4 septembre 2016, qu'elle verse aux débats, apparaissent en effet des objectifs en augmentation substantielle. Mme [L] ajoute qu'à partir de février 2017, elle est devenue simple « déléguée commerciale », alors qu'auparavant, jusqu'au mois de janvier 2017, elle bénéficiait de la qualification de « responsable grands comptes » . Elle souligne également une baisse de sa part variable. Les fiches de paie qu'elle produit aux débats font effectivement apparaître un changement de dénomination de ses fonctions. S'agissant de la modification de sa part variable, Mme [L] verse également un courriel du 22 septembre 2017 à son employeur faisant état d'une réduction de son système de rémunération. Mme [L] indique ne pas avoir été destinataire d'un courriel sur les conditions de vente 2018 ni avoir reçu de réponse rapide au sujet de ses congés. Le mail du 5 janvier 2018 sur les conditions de vente 2018 ne comporte pas en effet le nom de Mme [L] alors qu'il apparaît comporter de nombreux destinataires. Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et dès lors il convient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination. S'agissant de l'augmentation de la charge de travail, l'employeur fait valoir qu'entre juillet et septembre 2016, la quasi-totalité des délégués commerciaux a vu son secteur augmenter, ce qui n'est pas contesté. L'examen des tableaux démontre néanmoins que cette élévation a été notable pour Mme [L] qui est passée de 41 à 74 clients. En outre, l'employeur ne s'explique pas sur le fait que Mme [S] ' autre salariée dont le secteur a augmenté dans une proportion quasiment équivalente ' ait été promue directrice régionale dès le mois de janvier 2017 ni même sur la consistance de la clientèle de Mme [L] composée de gros comptes, nécessitant un travail plus important, tandis que le secteur de Mme [S] comportait moins de pharmacies. Suite au message de Mme [L] du 22 septembre 2017 faisant état d'une réduction de son système de rémunération, il apparaît que les parties se sont rencontrées. L'employeur indique alors expressément dans ses conclusions que M. [R], supérieur hiérarchique de Mme [L], « lui a expliqué que les objectifs d'un Responsable Grands Compte n'étaient pas les mêmes que ceux d'un délégué commercial dans la mesure où un Responsable Grand Comptes se voit notamment confier des responsabilités managériales et de supervision des commerciaux que le délégué commercial n'a pas à mettre en oeuvre ». Ce faisant, la société reconnaît nécessairement la déqualification puisque jusqu'en janvier 2017, Mme [L] avait bien le titre de responsable grands comptes. En outre, la modification de la qualification s'est trouvée effective dès le mois de février 2017 alors même que la salariée se trouvait en congé maternité et n'y avait pas consenti puisque l'avenant à cet égard n'a été signé que le 18 septembre 2017, au moment même de sa reprise du travail. Bien que l'employeur indique que la modification de la part variable soit demeurée conforme aux stipulations du contrat de travail, le courriel du 22 septembre 2017 de Mme [L] démontre que le système de calcul avait changé, ce qui devait se confirmer par la signature d'un avenant conclu le 4 janvier 2018. Ces éléments démontrent manifestement l'existence d'une déqualification et l'employeur ne rapporte pas la preuve inverse qui lui incombe. L'employeur fait valoir que d'autres délégués commerciaux n'auraient pas reçu le courriel du 5 janvier 2018 mais il se garde bien de fournir le moindre élément justificatif à cet égard. S'agissant des courriels des 21 septembre 2017 et 2018, ils sont l'aboutissement de divers échanges préalables n'ayant pas permis à la salariée d'obtenir les réponses à ses questions. Il résulte de ce qui précède que la discrimination est établie. - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée expose avoir subi les faits suivants : - dénigrement par son supérieur hiérarchique, M. [W], devant les clients. Elle se prévaut à cet égard d'un courriel qu'elle a rédigé elle-même le 18 juillet 2018 adressé à ce dernier dénonçant le caractère totalement injustifié des reproches qu'il lui a adressés devant une cliente ainsi que d'attestations et de mails de pharmaciennes disculpant Mme [L]. Il reste néanmoins que le mail précité est afférent à un incident qui semblerait consécutif à un retard dans l'information transmise à cette dernière mais qui ne renvoie à aucun reproche qui lui aurait été formellement adressé en amont. L'attestation de Mme [A] fait état d'une erreur dans l'envoi d'une commande de gel en septembre 2018. L'attestation de Mme [M] est beaucoup moins précise sur les faits ainsi que leur date mais confirme simplement les dysfonctionnements des laboratoires Filorga et SVR qui connaissaient une crise logistique. Ces deux pharmaciennes précisent que cela n'est pas imputable à Mme [L] mais qu'elle en aurait été tenue pour responsable par son supérieur hiérarchique. Pour autant, ces éléments sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de celle-ci. Enfin, le courriel de Mme [M] en date du 4 octobre 2018 fait part du ressenti de cette dernière et n'est pas davantage révélateur d'une situation de harcèlement moral. - dénigrement de M. [W] devant les collègues. Mme [L] produit deux courriels à cet égard les 18 juillet et 28 septembre 2018 aux termes desquels elle lui demande notamment de ne pas l'évaluer lorsqu'il est « en tournée avec d'autres commerciaux avec le haut-parleur dans la voiture comme cela s'est déjà produit. » Seul le courriel du 18 juillet semble renvoyer à un dénigrement devant des collègues mais étant conçu dans des termes vagues et se trouvant dépourvu de toute pièce qui viendrait corroborer la présence éventuelle de tiers au moment de l'évaluation prétendue, il n'est pas de nature à laisser supposer une quelconque attitude harcelante. Le courriel du 28 septembre 2018 évoque dans des termes très généraux et imprécis un dénigrement devant les clients et non pas devant les collègues. - reproches incessants et injustifiés. Mme [L] soutient que M. [W] l'accuserait faussement de mal faire son travail et de ne pas être disponible pour ses clients. Elle se prévaut notamment d'un courriel que lui a adressé ce dernier le 27 juillet 2018 mais dont les termes ne sont pas harcelants puisque rédigés comme suit : « Merci de prendre contact dans la journée avec [H] de la pharmacie des manades pour un reasort filorga, ta cliente n'arrive pas à te joindre ». Elle se prévaut également d'un SMS du 16 octobre 2018 de M. [W], qui, s'il débute par les termes suivants « Comme d'habitude certains de tes clients cherchent à te joindre (...) » ne se révèle pas davantage harcelant puisqu'il demande tout simplement à Mme [L] de confirmer la prise de rendez-vous. Si elle indique dans ses conclusions que ce message l'a à nouveau obligée de s'expliquer sur un manquement qu'elle n'a pas commis, force est de relever que les termes du SMS sont courtois et ne lui reprochent aucun manquement. S'agissant du reproche de ne pas mettre à jour son planning, il sera observé que le courriel du 24 septembre 2018 de M. [W], que Mme [L] produit dans sa pièce 50-1, et qui s'analyserait selon elle, en une « véritable surveillance, totalement injustifiée et orientée à son encontre », se borne à lui demander de faire à nouveau un point concernant la tenue de son agenda Solupharm. A cet égard, le supérieur hiérarchique, dans le cadre de son pouvoir de direction, rappelle les consignes nationales, et cela ne saurait être assimilé à du harcèlement. Du reste, Mme [L] verse elle-même aux débats le courriel de M. [W] du 27 septembre 2018 qui reconnaît la possibilité pour Mme [L] de réactualiser son agenda comme elle le souhaite mais de veiller en revanche à donner une visibilité à 15 jours de son activité ainsi que cela est demandé à tous les commerciaux. - fausse annonce de son départ Mme [L] verse un courriel du 28 septembre 2018 adressé à M. [W] aux termes duquel elle affirme de manière très imprécise que des clients pourraient témoigner de ce qu'il aurait diffusé l'information selon laquelle elle ne reviendrait plus après son congé maternité. Elle verse l'attestation de Mme [K] qui indique que pendant les « vacances de [X] [L] » sans préciser lesquelles, M. [W] lui aurait dit que cette dernière ne reviendrait plus. Encore une fois, la « fausse annonce » apparaît insuffisamment établie et en toute occurrence aucune man'uvre de harcèlement ne saurait en être déduite. - défaut de réponse à ses sollicitations légitimes. Mme [L] produit quelques mails du 20 mars, 29 mars 2018, 18 avril, 2 août, 14 septembre, 26 septembre 2018, dont le nombre limité sur toute l'étendue d'une relation de travail ne permet pas de supposer que le supérieur hiérarchique aurait délibérément refusé de lui répondre alors que par ailleurs la salariée produit à son dossier les échanges entretenus sur divers autres sujets. - dénonciation des faits de harcèlement moral. Mme [L] se prévaut de courriels ci-dessus déjà examinés (18 juillet 2018, 28 septembre 2018, 3 octobre 2018) qui établiraient selon elle l'acharnement dont elle faisait l'objet. Toutefois, il a été constaté que ces courriels étaient insuffisants à dénoter une quelconque attitude harcelante. Il résulte de ce qui précède qu'aucun élément de fait de nature à établir un harcèlement moral n'est établi. - Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [L] produit de nombreuses pièces dont notamment des décomptes exhaustifs dans ses pièces 82-1 à 82-4 détaillant les heures supplémentaires devant lui revenir par année. Elle produit également des courriels attestant des nombreuses formations effectuées en soirée et non rémunérées. Celle-ci établit qu'il s'agissait d'une obligation professionnelle qui s'imposait à elle. L'employeur, à qui incombe le contrôle du temps de travail, conteste les pièces adverses mais ne produit pas d'élément justifiant du temps de travail effectivement accompli par sa salariée. Dès lors, au vu des pièces produites, il sera accordé à Mme [L], pour la période non prescrite, les sommes suivantes: - 2015 : 163,20 euros et 16.32 euros de congés payés afférents - 2016 : 1 430.72 euros et 143.07 euros de congés payés afférents - 2017 : 1 452.48 euros et 145.25 euros de congés payés afférents - 2018 : 2 121.60 euros et 212.16 euros de congés payés afférents d'où un total de 5168 euros outre 516, 80 euros au titre des congés payés. La société sera condamnée à paiement de ces chefs et le jugement entrepris sera infirmé en ce qui concerne le quantum. Il résulte abondamment de ce qui précède que la société a commis à l'égard de Mme [L] des manquements d'une gravité telle qu'ils n'ont pu que faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la cour dit que la demande de résiliation est fondée et que la rupture est imputable à l'employeur. Mme [L] demande à titre principal que cette rupture produise les effets d'un licenciement nul. Il sera fait droit à sa demande. La date de rupture est fixée au moment de l'envoi de la lettre de licenciement, soit le 23 octobre 2018. Dès lors, il doit être fait application des dispositions tirées de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Mme [L] est donc fondée à solliciter une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne puisse être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [L] (4 480,38 euros), de son âge (35 ans), de son ancienneté (7 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture du contrat de travail (seule une attestation de pôle emploi datée du 4 mars 2019 faisant état du paiement de l'ARE est fournie), la cour retient que l'indemnité à même de réparer le préjudice de Mme [L] doit être évaluée à la somme de 30 000 euros. Il lui sera en outre alloué une somme de 3 000 euros au titre de la discrimination. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté ces chefs de demande. - Sur l'indemnité pour travail dissimulé Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée. Si une condamnation en paiement de rappel d'heures supplémentaires a été prononcée en l'espèce, la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur n'est en revanche pas rapportée. La demande d'indemnité formée à ce titre par Mme [L] doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de chef. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de préservation de la santé Mme [L] sollicite une indemnité de 53 765 euros de ce chef dans le dispositif de ses conclusions mais dans les motifs elle n'explicite nullement ce chef de demande. Elle produit des certificats d'accident du travail remontant à l'année 2011 semblant imputables à un accident de la circulation, puis des certificats ultérieurs dont les mentions sont cependant illisibles. Elle aurait à nouveau été accidentée le 18 février 2016 et aurait subi divers arrêts de travail à partir de cette date. Les pièces médicales versées à cet égard ne sont pas explicites et il n'est nullement permis d'en déduire un rapport de causalité avec des conditions de travail dégradées. Le certificat du psychologue en date du 14 décembre 2018 fait état d'un 'stress' mais sans indication de l'origine de celui-ci. Sa demande indemnitaire sera donc rejetée. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté Mme [L] sollicite à nouveau une indemnité de 53 765 euros de ce chef dans le dispositif de ses conclusions mais dans les motifs elle n'explicite pas davantage ce chef de demande. En toute occurrence, Mme [L] a été indemnisée au titre du licenciement nul qui rend compte de l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail. - Sur les autres demandes Il sera ordonné à la société Global Distributive Network (GDN) de délivrer à Mme [L] des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes au présent arrêt et à signaler la situation de Mme [L] auprès des organismes sociaux (URSSAF, caisse d'assurance vieillesse, caisse de retraite complémentaire). Il n'y a cependant pas lieu à astreinte de ces chefs et la demande formée à cet égard sera rejetée. Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 18 octobre 2018. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. La société Global Distributive Network (GDN) sera condamnée au paiement de la somme de 1.500 euros au profit de Mme [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution PAR CES MOTIFS La cour INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qui concerne la fixation du salaire de Mme [L], en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires de cette dernière au titre du harcèlement moral, du travail dissimulé, de l'obligation de loyauté et de préservation de la santé, et en ce qui concerne la charge des frais irrépétibles et des dépens. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés. PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] [L] aux torts exclusifs de la société The Global Distributive Network. DIT que cette résiliation est datée du 23 octobre 2018 et produit les effets d'un licenciement nul. CONDAMNE la société The Global Distributive Network à payer à Mme [X] [L] les sommes suivantes. - 30 000 euros d'indemnité pour le licenciement nul. - 3000 euros d'indemnité pour la discrimination. - 2 398,21 euros au titre du remboursement des frais professionnels. - 5168 euros à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires outre 516, 80 euros au titre des congés payés afférents. Ajoutant, CONDAMNE la société The Global Distributive Network à payer à Mme [X] [L] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. ORDONNE à la société Global Distributive Network (GDN) de délivrer à Mme [L] des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes au présent arrêt et à signaler la situation de Mme [L] auprès des organismes sociaux (URSSAF, caisse d'assurance vieillesse, caisse de retraite complémentaire) mais dit n'y avoir lieu à astreinte de ces chefs. DIT que les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 18 octobre 2018. ORDONNE la capitalisation des intérêts. CONDAMNE la société The Global Distributive Network aux dépens. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE