Cour d'appel, 02 mars 2023. 21/01738

N° RG 21/01738 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IYDW COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 02 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 30 Mars 2021 APPELANT : Monsieur [E] [U] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE INTIMÉE : Société GSF NEPTUNE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me François MILLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Adrien BARBAT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Janvier 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 18 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 02 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société GSF Neptune (la société) qui fait partie du groupe GSF est une société prestataire de services spécialisée dans le secteur du nettoyage industriel. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté. M. [U] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef d'équipe aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er octobre 2015 avec une reprise d'ancienneté au 5 mai 2004, son contrat ayant été repris en application de l'article 7 de la convention collective. Par courrier du 3 décembre 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. M. [U] a sollicité un entretien par mail du 5 décembre 2018, entretien qui s'est tenu le 11 décembre 2018. Le 11 décembre 2018, le salarié a adressé à son employeur un courrier libellé comme suit : 'Par la présente, je souhaite vous informer de ma décision de quitter le poste de chef d'équipe que j'occupe depuis 2004 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Conformément à ce que stipule la convention collective dont l'entreprise dépend je suis tenu de respecter un préavis de 1 mois. Je quitterai donc définitivement l'entreprise le 11 janvier 2018. A cette date, je vous saurais gré de bien vouloir me remettre tous les documents liés à cette fin de contrat.(...)' Invoquant l'existence d'un harcèlement moral, sollicitant la requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [U] a saisi le 2 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Louviers. Par jugement du 30 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Louviers a : - condamné la société à payer à M. [U] les sommes suivantes : 2 540,23 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 254,02 euros au titre des congés payés afférents, 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - débouté le salarié de toutes ses autres demandes, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux entiers dépens. M. [U] a interjeté appel le 24 avril 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée. La société a constitué avocat par voie électronique le 29 avril 2021. Le salarié a constitué nouvel avocat par voie électronique le 31 août 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 mai 2021, le salarié appelant, demande la confirmation du jugement en ses dispositions relatives au rappel de salaire, aux congés payés afférent, à l'indemnité de procédure et son infirmation pour le surplus. Il demande à la cour à titre principal de : - annuler l'avertissement prononcé le 3 décembre 2018, - requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement nul, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 2 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de l'absence de congés payés en repos, 11 056,74 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 2 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la sanction abusive, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 75 000 euros net de CSG et de CRDS résultant de la nullité du licenciement, 184,28 euros au titre des congés payés y afférents, 7 422,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, A titre subsidiaire de : - requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 7 422,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 22 113,48 euros net de CSG et de CRDS résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, 2 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte des avantages sociaux de l'entreprise, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, 7 239,71 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de gains professionnels, En tout état de cause de : - débouter la société de ses demandes, - condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et du jugement pour les dommages et intérêts et ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 juillet 2021, la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a rejeté la demande de requalification de la démission et débouté le salarié de ses demandes et son infirmation pour le surplus, demandant à la cour de débouter l'appelant de l'intégralité de ses demandes, de le condamner au paiement d'une indemnité de procédure (3 000 euros) ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture en date du 15 décembre 2022 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 janvier 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'avertissement du 3 décembre 2018 Par courrier du 3 décembre 2018 l'employeur a notifié au salarié un avertissement motivé par l'existence de négligences et de manquements dans la réalisation de son travail. Il lui reproche : - de ne pas avoir transmis à son équipe les fiches de formation du personnel B6 une semaine après leur envoi, - d'avoir accumulé du retard dans l'évaluation et la transmission de celle-ci notamment concernant [C], - d'avoir commis des erreurs dans l'évaluation de [N], - d'avoir commis une erreur et de ne pas avoir transmis l'information relative à la formation d'un nouvel arrivant. Le salarié conteste la matérialité des griefs évoqués à l'appui du prononcé de la sanction disciplinaire. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. La société verse aux débats un email de son client, la société Sanofi, en date du 20 novembre 2018 listant les anomalies constatées au sein du management du B6. L'employeur a repris précisément cette liste d'anomalies au sein de l'avertissement notifié au salarié, précisant que M. [U] était le chef de l'équipe B6. L'employeur établit la matérialité des faits reprochés au salarié. M. [U], qui les conteste, verse aux débats l'attestation de M. [I] qui indique que M. [U] l'a bien évalué le 27 octobre 2018, qu'il fait correctement son travail, informe son équipe lorsque des formations ou des réunions sont prévues et que le client a toujours été satisfait de son travail. Il s'évince des pièces versées aux débats que [C] est [V] [I] et que l'employeur reproche notamment à M. [U] d'avoir tardé à transmettre les évaluations le concernant et d'avoir commis des erreurs de date, notamment sur le 27 octobre 2018 qui était un samedi et ne pouvait correspondre au jour d'évaluation mentionné. L'attestation produite par le salarié ne permet pas de contredire utilement les éléments produits par l'employeur à l'appui de l'avertissement en ce que d'une part, M. [I] ne précise pas avoir travaillé un samedi, ce qui amenuise son témoignage et, d'autre part, en ce que son attestation est rédigée dans des termes vagues et imprécis. Si le salarié soutient que le prénommé [N] aurait commencé sa formation le 3 septembre et non le 19 septembre 2018, il ressort des pièces produites par l'employeur que la formation a effectivement débuté le 19 septembre, que la grille de formation renseignée par M. [U] était inexploitable et qu'une nouvelle grille de formation a été réalisée. Les faits reprochés au salarié sont établis. La sanction prononcée n'apparaît pas disproportionnée au regard des faits commis. Au vu de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger justifié l'avertissement prononcé et de débouter le salarié de sa demande d'annulation et de dommages et intérêts. 2/ Sur les heures supplémentaires Le salarié soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont jamais été payées, certaines ayant été 'récupérées' en dehors de tout cadre légal. M. [U] soutient en effet qu'à défaut d'accord collectif, l'employeur ne pouvait lui imposer de récupérer les heures supplémentaires effectuées. Il observe que l'accord collectif versé aux débats par la société a été conclu le 30 novembre 2018 pour une application à compter du 1er janvier 2019, soit quelques jours seulement avant son départ de la société, que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'un tel accord antérieurement. Il soutient avoir effectué 107 heures supplémentaires sur la période comprise entre le 28 décembre 2015 et le 2 décembre 2018 et demande que le jugement entrepris soit confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 2 540,23 euros à titre de rappel de salaire. La société conclut à l'infirmation du jugement entrepris de ce chef. Elle indique justifier d'un accord collectif qui prévoit en son article 5 une contrepartie sous forme de repos pour toute heure accomplie au-delà du contingent annuel, précisant que la convention collective applicable prévoit les mêmes conditions, ce qui rend légale l'attribution de contreparties sous forme de repos avant la conclusion de cet accord d'entreprise. L'employeur soutient que le salarié ne détaille pas les heures supplémentaires qu'il aurait effectuées, qu'en tout état de cause il ressort de la lecture de ses bulletins de paie qu'il a été intégralement rempli de ses droits à ce titre. Sur ce ; Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié verse aux débats un récapitulatif des heures supplémentaires prétendument effectuées, ses fiches d'heures pour les mois de novembre 2017, janvier, septembre et novembre 2018. Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. L'employeur soutient que les heures supplémentaires effectuées ont fait l'objet pour partie d'une contrepartie en repos et pour partie d'un paiement comme en témoignent les bulletins de paie, de sorte que le salarié a été intégralement rempli de ses droits. Il soutient que les dispositions de la convention collective applicables prévoient la possibilité d'une contrepartie en repos. L'article L 3121-33 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, dispose notamment qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. Si l'employeur verse aux débats l'accord d'entreprise conclu le 30 novembre 2018, il y a lieu de constater qu'il est entré en vigueur le 1er janvier 2019 soit postérieurement à la période au cours de laquelle le salarié sollicite le paiement des heures supplémentaires. L'article 4.7.2 de la convention collective des entreprises de propreté dispose qu'après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %. En l'espèce, l'employeur ne justifie, sur la période alléguée, ni de l'existence d'un accord avec le salarié, ni de l'existence d'un accord d'entreprise en vigueur avant le 1er janvier 2019. Dans ces conditions, faute d'avoir recueilli cet accord et respecté les dispositions légales et réglementaires applicables au repos de remplacement, la société ne pouvait imposer au salarié ledit repos pour les heures supplémentaires accomplies, de sorte qu'elle sera tenue de les lui régler. Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a bien effectué les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ce chef. 3/ Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur : - soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; - soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Les précédents développements ont permis d'établir que les quelques heures supplémentaires ci-dessus reconnues ont été compensées, certes en dehors du cadre légal prévu, par des temps de repos accordés comme temps de « récupération » en vertu de documents explicites signés de la société. Dans ces conditions, aucune volonté de dissimulation des dites heures supplémentaires n'existait, de sorte que l'élément intentionnel de l'infraction reprochée à l'employeur n'est pas caractérisé. Le jugement doit être confirmé sur ce chef. 4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de congés en 2018 M. [U] soutient qu'en raison d'une surcharge de travail, d'un manque de personnel, il a été dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en 2018, qu'il a subi un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 2 500 euros. L'employeur indique qu'au cours de l'année 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie pendant plus d'un mois, de sorte qu'il n'a pu prendre ses congés payés à ce moment là, qu'il n'a aucunement été empêché de les prendre, qu'il n'a transmis aucune demande de congés payés conformément à la procédure en vigueur. Sur ce ; Selon l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé annuel payé égal à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Le droit au repos a valeur constitutionnelle et il appartient à l'employeur d'établir la preuve que le salarié a bien bénéficié de son congé, ou du moins qu'il a pris les mesures nécessaires pour que le salarié en bénéficie effectivement. En l'espèce, au cours de l'année 2018, il ressort de la lecture des bulletins de paie du salarié qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie du 2 juillet au 5 août. Au 31 décembre, le salarié avait acquis 15 jours de congés payés au titre de l'année en cours et 30 jours au titre de l'année N-1. L'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, à défaut de fournir des documents, justifiant qu'il a tout mis en oeuvre pour permettre au salarié de pouvoir poser ses congés et ainsi bénéficier du repos à valeur constitutionnelle. Faute pour lui de rapporter cette preuve sa responsabilité est engagée. Le préjudice pour le salarié est constitué par l'impossibilité de prendre ses congés entraînant le déséquilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle et un risque pour sa santé. Il justifie l'allocation de la somme de 1500 euros en réparation. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 5/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Le salarié soutient avoir été contraint de subir une charge anormale de travail, avoir été privé du règlement de ses heures supplémentaires, de ses congés payés en 2018, avoir subi des pressions, avoir été injustement sanctionné par un avertissement, ce qui a conduit à la détérioration de son état de santé psychique. Il précise ainsi qu'il était responsable d'équipe le matin, l'après-midi mais également le week-end, que son employeur lui adressait des mails, appels téléphoniques et SMS très régulièrement le week-end, que le client de l'entreprise, Sanofi avait constaté sa trop grande présence sur le site. Au soutien de ses allégations, le salarié produit : - les copies d'échanges de mails, - des attestations de MM [B] et [K], salariés indiquant qu'il était souvent sollicité par Mme [W], sa supérieure hiérarchique pour palier aux remplacements de salariés absents, - un mail du 10 septembre 2018 de la société Sanofi sollicitant de l'employeur qu'un bilan de la qualité de prestation de l'équipe soit effectué, évoquant au titre des points à aborder l'effectif insuffisant pour un redémarrage et l'amplitude horaire du personnel GSF, - la copie de mails relatifs à l'organisation de réunions et/ou formations lors de ses journées de récupération, - l'attestation de Mme [H], intérimaire, qui indique avoir entendu Mme [W] menacer de supprimer les vacances de M. [U] en raison d'un manque de remplacement de salariés absents et d'une exécution défectueuse des prestations, - la copie de son dossier médical dont il résulte que le 10 décembre 2018 il s'est plaint d'une charge de travail trop importante en raison d'un manque de personnel, de fortes amplitudes de travail, - un certificat médical en date du 8 janvier 2019 dont il ressort qu'il a montré des signes de fatigue avec migraine depuis 2011, que la situation s'est dégradée en 2016, qu'il a consulté le 23 novembre 2016 pour un état d'épuisement qu'il attribuait au travail, que depuis 2017 il est discuté de son épuisement. L'employeur conteste la matérialité des faits présentés par le salarié. Concernant la prétendue surcharge de travail, il soutient que le salarié travaillait uniquement en alternance soit le matin soit l'après-midi, qu'il ne travaillait pas le week-end, que les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir cette surcharge de travail. La cour relève que l'avertissement prononcé a précédemment été jugé légitime, qu'il résulte des développements précédents que les heures supplémentaires effectuées n'ont pas été rémunérées mais ont été compensées par des jours de repos. Cependant, il ressort des éléments produits par le salarié que ce dernier n'a pas été mis en mesure de bénéficier de congés payés en 2018, qu'il était régulièrement sollicité par son employeur pour pallier aux absences de salariés, qu'il subissait des pressions notamment concernant la suppression de ses vacances. Il résulte des pièces produites que des mails ou Sms étaient adressés au salarié sur ses temps de repos, qu'il était contraint de venir assister à des formations ou réunions alors qu'il était en récupération. Il ressort des pièces et documents produits que M. [U] était confronté à une surcharge de travail en lien notamment avec un manque de personnel récurrent caractérisée par des sollicitations incessantes de son employeur. Ainsi, le client Sanofi a pu signaler à la société GSF le manque de personnel, ce que l'employeur a partiellement reconnu au sein des échanges avec le client. M. [U] justifie de la dégradation de son état de santé et d'un suivi médical pour épuisement. Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. L'employeur conteste les griefs invoqués mais il ne résulte pas des pièces qu'il verse aux débats que les conditions de travail ci-dessus décrites, incompatibles avec la sécurité psychique du salarié, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il sera désormais jugé, infirmant la décision déférée, que les faits de harcèlement moral sont constitués. La somme de 2 500 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par M. [U]. 6/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral Le salarié soutient que la société avait parfaitement connaissance de la surcharge anormale de travail à laquelle il était confronté, qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires pour y faire face et prévenir tout harcèlement moral. La société soutient avoir respecté son obligation de prévention du harcèlement moral. Elle verse aux débats les documents affichés au sein de l'entreprise relatif à la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ; le document unique et le document relatif aux risques psycho sociaux démontrant l'ensemble des moyens mis en oeuvre au sein de l'entreprise, les règlements intérieurs ainsi que le document relatif aux procédures d'alerte et de recueil des signalements, observant que le salarié n'a jamais fait usage des procédures internes pour faire état de harcèlement moral. En outre, la société considère que le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui invoqué au titre du harcèlement moral. Sur ce ; En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'article L. 1152-4 du même code fait obligation à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Se fondant notamment sur ces dispositions, le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité . S'il ressort des éléments précédemment débattus que l'appelant a été victime de harcèlement moral, il y a lieu de constater qu'il ne justifie pas d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral distinct de celui réparé précédemment par la reconnaissance d'un harcèlement moral. Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande est confirmé de ce chef. 7/ Sur la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, prise d'acte qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En l'espèce, le courrier de démission du salarié en date du 11 décembre 2018 ne mentionne aucune réserve. Il ressort des éléments produits que l'employeur a pris acte de la démission du salarié par courrier du 18 décembre 2018, a adressé à l'appelant ses documents de fin de contrat le 14 janvier 2019 sans que ce dernier ne remette en cause sa démission. M. [U] n'a saisi le conseil de prud'hommes et formé une demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture que le 24 juillet 2019 soit plus de 7 mois après avoir remis son courrier de démission. Nonobstant l'existence de manquements imputables à l'employeur, la cour constate que le salarié n'a pas remis en cause sa démission dans un délai rapproché, de sorte que celle-ci ne peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Par confirmation du jugement entrepris, le salarié doit être débouté de sa demande. 8/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de son absence de congés en 2018 ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Condamne la société GSF Neptune à verser à M. [E] [U] les sommes suivantes : 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de prendre ses congés payés en 2018, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; Condamne la société GSF Neptune à verser à M. [E] [U] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société GSF Neptune aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente