Cour d'appel, 18 janvier 2024. 20/12441

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 18 JANVIER 2024 N°2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/12441 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGUPK [W] [C] C/ S.A.S. PSA RETAIL FRANCE S.A.S.U. [S] AUTOMOBILES S.A.S. HOPCAR SCP [Localité 10] Copie exécutoire délivrée le : 18 JANVIER 2024 à : Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 26 Novembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/01040. APPELANT Monsieur [W] [C], demeurant [Adresse 3] représenté par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE substitué par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE INTIMEES S.A.S. STELLANTIS & YOU FRANCE anciennement dénommée PSA RETAIL FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS S.A.S.U. [S] AUTOMOBILES prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Floriane PETITJEAN, avocat au barreau de BESANCON S.A.S. HOPCAR SCP [Localité 10] prise en la personne de son représentant légal en exercice , demeurant [Adresse 4] représentée par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Floriane PETITJEAN, avocat au barreau de BESANCON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport. Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée du 11 août 1992 prenant effet le jour même, la Société industrielle automobile de Provence concessionnaire Peugeot Talbot appartenant au groupe PSA (l'employeur) a engagé M. [W] [C] (le salarié) en qualité d'adjoint chef comptable position I -indice 100, moyennant le versement d'un salaire mensuel de 14 000 francs (2 134,29 euros). Suivant avenant au contrat de travail du 14 janvier 1994, M. [C] a occupé un poste d'assistant de gestion niveau V échelon 3 coefficient 365 à compter du 1er janvier 1994 auprès de la S.A. Automobiles Peugeot appartenant au groupe PSA. A compter du 1er juillet 1994, M. [C] a été promu dans la catégorie cadre A - statut Peugeot moyennant le versement d'un salaire mensuel de 16 560 francs (2 524,56 euros). Suivant avenant du 15 février 2002, la S.A. Peugeot Côte d'Azur appartenant au groupe PSA a engagé M. [W] [C] en qualité de directeur, cadre position P2 indice 130 depuis le 1er septembre 2001, moyennant le versement d'un salaire annuel brut de 43 661,73 euros ; il a été affecté à la filiale de Peugeot Côte d'Azur. A compter du mois de juin 2005 et jusqu'au mois d'octobre 2009, M. [C] a été affecté comme Directeur central Peugeot Darl'Mat et [Localité 11] Sud au sein du groupe PSA. A compter du mois de novembre 2009 jusqu'au mois de février 2016, M. [C] a été affecté comme Directeur central Peugeot Slica à [Localité 7]. A compter du mois de mars 2016, le salarié a exercé les fonctions de Directeur PSA Retail plaque Azur [Localité 10] Ouest I. Courant juin 2017, le groupe de distribution PSA Retail a fusionné ses deux filiales de distribution en France au sein d'une structure unique, la S.A.S. PSA Retail France. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs) du 15 janvier 1981. Par courrier remis en main propre en date du 16 novembre 2018, la société a convoqué le salarié le 26 novembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Conformément aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoqué par courrier en date du 16 novembre 2018 à un entretien préalable, fixé au lundi 26 novembre 2018 à 11h30, ayant pour objet votre éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, durant lequel vous n'étiez pas assisté, nous avons exposé les motifs de la décision envisagée. Le délai légal de réflexion prévu par l'article L.1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : - Par mail en date du 2 août 2018, M. [R] [N] vous a confirmé votre mobilité au sein de PSA Retail France et vous a soumis trois propositions de poste qui prenaient en compte vos contraintes géographiques : directeur opel PSA retail [Localité 8], DirecteurPSA Retail [Localité 12] et manager au sein de la Direction Schéma Directeur PSA Retail france. - Après avoir sollicité un délai de réflexion, par mail en date du 4 août 2018, qui vous a été immédiatement accordé, vous avez finalement, par mail en date du 14 septembre 2018, exprimé 'votre désaccord total' sur les propositions qui vous avaient été faites. - Une nouvelle proposition de poste vous a alors été formulée par M. [R] [N] le 29 octobre 2018 : Directeur du site PSA retail [Localité 9] à compter du 3 décembre 2018 puis de la plaque/ville Alsace à compter du 1er juin 2019. - Vous avez à nouveau refusé cette proposition par mail en date du 1 novembre 2018. Ces refus successifs des 4 postes qui vous ont été proposés constituent une violation de vos obligations contractuelles. En effet, votre contrat de travail initial, ainsi que les avenants que vous avez signés tout au long de votre carrière, notamment au sein des sociétés de PSA Retail, comportent une clause de mobilité sur le périmètre national. Cette obligation de mobilité est par ailleurs inhérente au niveau de responsabilité que vous occuper au sein de PSA Retail france SAS. Cette violation de vos obligations contractuelles constitue donc une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise et entraînant la rupture immédiate de votre contrat de travail. Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de PSA Retail France SAS à compter de la date d'envoi figurant sur ce présent courrier. Concernant la restitution des biens appartenant à l'entreprise, en particulier le véhicule mis à votre disposition, nous vous demandons de bien vouloir vous présenter le Vendredi 30 Novembre à 14 h auprès de Monsieur [I] [P] sur le site de PSA Retail nice Route de [Localité 6]. Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés dans les meilleurs délais. Par ailleurs, nous vous informons que le bénéfice des couvertures 'prévoyance incapacité, invalidité, décès' et 'garantie complémentaire de remboursement des frais de santé' peut être conservé à titre gratuit, pendant une durée déterminée, dans les conditions définies par l'article L911-8 du code de la sécurité sociale. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.' Suivant acte reçu le 4 décembre 2018 par Me Alexandre Sutter, avocat, la S.A.S. PSA Retail France a vendu à la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] le fonds de commerce d'achat et de vente de véhicules automobiles neufs ou d'occasion, la vente de pièces de rechange et accessoires, l'entretien, la réparation, garage, et la location de véhicules automobiles exploité sur les sites de Cagnes sur Mer et Nice. La S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] appartient au groupe [S] automobile. Suivant requête enregistrée au greffe le 29 novembre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. PSA Retail France et la S.A.S. [S] automobiles pour voir : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif, - dire et juger que M. [C] a été victime de harcèlement moral, - constater la violation par la société PSA Retail France de son obligation de sécurité, - annuler la convention de forfait jour, en tout état de cause, la déclarer inopposable à M. [C] pour défaut de suivi individuel, - condamner la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes : * heures supplémentaires : Mémoire * congés payés afférents : Mémoire * contrepartie obligatoire en repos : Mémoire * dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 77 466 € * dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité:50 000€ - condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes : * indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 € * congés payés afférents : 3 873,33 € * indemnité de licenciement : 97 909,24 € à parfaire * indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867€ * dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 € - ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : * bulletins de paye rectifiés * attestation pôle emploi * certificat de travail * solde de tout compte - dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, - condamner la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°18-1040. **** Par requête complémentaire enregistrée au greffe le 13 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. PSA Retail France et de la SA.S. [S] automobiles pour voir demander, à titre complémentaire de la requête enregistrée sous le R.G. n°18-1040 : A titre subsidiaire, - requalifier le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement nul et frauduleux et sans cause réelle et sérieuse , et annuler la mise à pied conservatoire en date du 16 novembre 2018, En tout état de cause, - condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes : * indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 € * congés payés afférents : 3 873,33 € * indemnité de licenciement : 97 909,24 € à parfaire * indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse 309 867€ * dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 € * rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Mémoire * dommages et intérêts pour perte de l'indemnité retraite complémentaire versée par le groupe PSA : mémoire - ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : * bulletins de paye rectifiés * attestation pôle emploi * certificat de travail * solde de tout compte - dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, - condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°18-1094. **** Par requête enregistrée au greffe le 1er février 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. Hopcar S.C.P. [Localité 10] pour voir : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif, - dire et juger que M. [C] a été victime de harcèlement moral, - constater la violation par la société PSA Retail France de son obligation de sécurité, - annuler la convention de forfait jour, en tout état de cause, la déclarer inopposable à M. [C] pour défaut de suivi individuel, - condamner la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes : * heures supplémentaires : Mémoire * congés payés afférents : Mémoire * contrepartie obligatoire en repos : Mémoire * dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 77 466 € * dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité:50 000€ A titre subsidiaire, - requalifier le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement nul et frauduleux et sans cause réelle et sérieuse , et annuler la mise à pied conservatoire en date du 16 novembre 2018, En tout état de cause, - condamner conjointement et solidairement la S.A.S Hopcar SCP [Localité 10] et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes : * indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 € * congés payés afférents : 3 873,33 € * indemnité de licenciement : 97 909,24 € à parfaire * indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867€ * dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 € * rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Mémoire * dommages et intérêts pour perte de l'indemnité retraite complémentaire versée par le groupe PSA : mémoire - ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : * bulletins de paye rectifiés * attestation pôle emploi * certificat de travail * solde de tout compte - dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, - condamner conjointement et solidairement la S.A.S. Hopcar SP [Localité 10] et la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n° 19-93. Suivant jugement du 26 novembre 2020, le conseil des prud'hommes de [Localité 10] a : - ordonné la jonction des dossiers 18/01040, 18/01094 et 19/00093, - mis hors de cause la S.A.S. [S] automobiles, - débouté M. [W] [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - débouté les parties défenderesses de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - condamné M. [W] [C] aux entiers dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 11 décembre 2020 par le salarié. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 2 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [W] [C] demande à la cour de : INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 26 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes. ET STATUANT A NOUVEAU : JUGER la convention de forfait jours NULLE et en tout état de cause, INOPPOSABLE à Monsieur [C]. JUGER déloyale l'exécution du contrat de travail, constituant un harcèlement moral et une violation de l'obligation de sécurité. JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] nul, frauduleux, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif. CONDAMNER la Société PSA RETAIL France SAS au paiement des sommes suivantes : Heures supplémentaires : 221 010,31 € Congés payés afférents : 22 101,03 € Contrepartie obligatoire en repos 110 318,11 € Congés payés afférents : 11 031,81 € Dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois moyen) 80 000 € Dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat 56 500 € CONDAMNER à titre principal, conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, si la juridiction devait rejeter la collusion frauduleuse, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement des sommes suivantes : Indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 € Congés payés afférents : 3 873,33 € Indemnité de licenciement : 97 909,24 € Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867 € Dommages et intérêts pour rupture abusive : 56 500 € Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 4 166 € Congés payés y afférents 416,60 € CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, à la remise d'un bulletin de paie rectifié et une attestation Pole Emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision. CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement des intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation en conciliation s'agissant des créances salariales et à compter de la décision s'agissant des créances indemnitaires, avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du Code Civil. DEBOUTER les sociétés PSA RETAIL FRANCE et HOPCAR SCP [Localité 10] de leurs demandes respectives. CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement de la somme de 6.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C et aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 8 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [S] groupe automobile et la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10], représentées, demandent à la cour de : - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de NICE. En conséquence, - Débouter Monsieur [W] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - Condamner Monsieur [W] [C] à payer à la Société HOPCAR SCP [Localité 10] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Condamner Monsieur [W] [C] aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 6 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, représentée, demande à la cour de : ' CONFIRMER le jugement querellé, En conséquence, ' JUGER Monsieur [W] [C] mal fondé en ses demandes, ' DEBOUTER Monsieur [W] [C] de l'ensemble de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, sur l'exécution, ' CANTONNER à de plus justes proportions toute éventuelle condamnation qui serait prononcée à l'encontre de la Société STELLANTIS & YOU ' CONDAMNER Monsieur [C] à régler à la Société STELLANTIS & YOU France la somme de 18.591,99 euros à titre de remboursement des JRTT dont il a bénéficié sur la période non-couverte par la prescription, A titre infiniment subsidiaire, sur la rupture, ' CANTONNER une éventuelle condamnation au titre d'une indemnité compensatrice de préavis à une somme ne pouvant excéder 28.025,01 euros et 2.802,50 euros au titre des congés payés afférents, ' CANTONNER une éventuelle condamnation au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme ne pouvant excéder 38.734 euros bruts. Dans tous les cas, y ajoutant, 'CONDAMNER Monsieur [W] [C] à payer à la Société STELLANTIS & YOU FRANCE la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 'CONDAMNER Monsieur [W] [C] aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 octobre 2023. MOTIFS : 1. Sur la convention de forfait : Le salarié précise que suivant arrêt du 9 novembre 2016, la Cour de cassation a invalidé l'article 1.09 f de la convention collective applicable précisant les modalités de mise en place d'un forfait annuel en jours. Il ajoute que, toujours selon la Cour de cassation, l'accord du salarié doit être recueilli par le biais d'une nouvelle convention individuelle dans le cas d'un avenant de révision destiné à mettre en conformité les dispositions conventionnelles sur les forfaits en jours avec les exigences jurisprudentielles. Il fait valoir qu'en tout état de cause, la cour de cassation a très récemment précisé que les dispositions des articles 1.09f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en déduit que toute convention individuelle de forfait conclue sur la base de ces textes est nulle, et que tel est le cas de la convention individuelle figurant dans l'avenant du 15 février 2002. Le salarié souligne par ailleurs que cette convention ne précise ni la nature du forfait, ni son volume, ni les modalités de suivi ou la période de référence. Il soutient enfin que l'employeur n'a pas suivi et contrôlé sa charge et son organisation de travail. En réponse, la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France relève que la jurisprudence visée par l'appelant a été rendue sur la base de dispositions conventionnelles inapplicables au présent litige, tandis que les dispositions conventionnelles applicables auraient été complétées pour prévoir les garanties requises. Elle ajoute que la convention de forfait est opposable au salarié qui a omis de produire les annexes aux bulletins de salaire qui correspondent aux documents de suivi du forfait prescrit par les dispositions conventionnelles. Les compte-rendus d'entretiens individuels annuels prévoiraient par ailleurs expressément une formalisation des échanges sur l'organisation, le temps de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié. La cour examinera successivement les demandes de nullité et d'inopposabilité de la convention de forfait, s'agissant de deux sanctions distinctes visant à garantir le respect de règles relatives aux conditions de la conclusion de la convention de forfait d'une part, et à son exécution d'autre part. Selon l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable: 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions '. En vertu de l'article L. 3121-40 dans sa rédaction applicable: 'La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit '. En application de ces dispositions, la convention de forfait est nulle lorsque les conditions de la conclusion de la convention individuelle font défaut, soit en raison de l'absence d'accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours, soit en cas d'insuffisance de celui-ci. Ainsi que le souligne le salarié, la cour de cassation s'est récemment prononcée sur la validité des dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur disposition issue de l'avenant du 3 juillet 2014 visé par l'intimé. Il ressort ainsi de la décision rendue le 5 juillet 2023 par la Cour de cassation (R.G. n°21-23.222) que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. En l'état de cette insuffisance de garanties de la convention collective nationale, la cour ne peut que constater, sur le fondement de l'article L.3121-29 reproduit ci-dessus, la nullité de la convention de forfait à laquelle était soumise M. [C], sans qu'il y ait lieu à examiner le surplus des moyens du salarié. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. Par ailleurs, la convention individuelle étant nulle, il n'y a pas lieu d'examiner la demande tendant à son inopposabilité. 2 - Sur les heures supplémentaires Le régime des heures supplémentaires de droit commun est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est nulle. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la nullité de la convention de forfait conclue par le salarié ayant été prononcée ci-dessus, celui-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Le salarié soutient avoir travaillé chaque jour, de 6h45 à 19 heures, à l'exception d'une heure de pause méridienne. Il précise avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur son rythme de travail. Il soutient que les plannings produits par l'employeur ont été faits pour la cause et relève qu'ils ne sont pas contre-signés par ses soins et contredits par l'attestation de M. [P]. En réponse, l'employeur affirme que le décompte élaboré par le salarié pour les besoins de la cause n'est étayé par aucun élément objectif ; il soutient également que M. [C] a commis des erreurs s'agissant des journées travaillées et estime que si la cour devait retenir le principe d'une condamnation au titre des heures supplémentaires, le quantum devrait être réduit. Il rappelle enfin diverses jurisprudences relatives à l'absence de paiement des heures supplémentaires non portées à la connaissance de l'employeur. A l'appui de sa demande, le salarié verse au débat : - un décompte des heures supplémentaires effectuées chaque jour entre le 16 novembre 2015 et le 17 novembre 2018, faisant apparaître un total de 1 008 heures supplémentaires majorées à 25 % (de 36 à 43 heures hebdomadaires) et de 1 603,5 heures supplémentaires majorées à 50 % (au-delà de 43 heures hebdomadaires), - une attestation de M. [P], contrôleur de gestion, affirmant que M. [C] était déjà à son bureau lorsqu'il arrivait le matin à 7 heures, qu'il revenait de sa pause déjeuner vers 13 heures, et quittait la concession entre 18h30 et 19h quand il n'était pas en déplacement, - le compte-rendu de l'entretien individuel au titre de l'année 2017 aux termes duquel M. [C] a fait les observations suivantes : 'Gestion du temps de + en + difficile. La partie Pro prend le pas sur la partie perso, tension, stress. Le téléphone et le mail sont des liens très forts', - un courriel adressé le 14 septembre 2018 à M. [N] et M. [A] aux termes duquel il indique notamment : 'Tout cela au prix de sacrifices conséquents (charge de travail de 'dingue', y compris le week-end depuis plus de 20 ans, et ce sans contrepartie)'. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la S.A.S. Stellantis & you France oppose un décompte des horaires de M. [C] élaboré par ses soins sur la période s'étalant entre le 16 novembre 2015 et le 17 novembre 2018, mentionnant un horaire hebdomadaire maximum de 35 heures, soit une journée type de travail de 9 heures à 17 heures, sans travail le week-end. Ainsi que le souligne le salarié, ce décompte n'a jamais été soumis à son approbation et est contredit par l'attestation circonstanciée de M. [P] visée ci-dessus. En outre, il ne se base aucunement sur un quelconque système de contrôle applicable dans l'entreprise, alors que M. [C] évoque les relevés d'activation et de désactivation des alarmes de l'établissement qui auraient permis de déterminer ses horaires et regrette que l'employeur ne les produise pas. La cour rappelle ensuite que la mention sur le bulletin de paie de la prise de jours de repos au cours du mois ne prouve pas à lui seul que l'intéressé a réellement bénéficié desdits jours, mais n'a qu'une valeur informative. En l'espèce, malgré la contestation de M. [C] à ce titre, l'employeur ne produit aucun élément probant pour démontrer que certains jours déclarés travaillés par le salarié ne l'ont pas été. Par ailleurs, l'employeur ne peut valablement affirmer qu'il ignorait que M. [C] accomplissait des heures supplémentaires, eu égard aux déclarations du salarié lors de son entretien individuel pour l'année 2017 et au courriel transmis le 14 septembre 2018. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié, alors qu'il appartient à l'employeur de justifier des horaires effectivement accomplis par le salarié et qu'une telle preuve pouvait être rapportée par la production des relevés d'activation et de désactivation des alarmes de l'établissement en sa possession. Dans ces conditions, il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la S.A.S. Stellantis & you France à payer au salarié la somme de 221 010,31 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 22 101,03 euros au titre des congés payés afférents. 3 - Sur l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos : Les heures supplémentaires accomplies au-delà d'un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au profit du salarié La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents. En l'espèce, il n'est pas contesté que le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Compte tenu des heures supplémentaires accomplies par le salarié et du dépassement subséquent du contingent annuel, l'employeur est redevable d'une contrepartie obligatoire en repos qui s'établit à la somme de 110 318,11 euros selon un décompte que le salarié a inséré à ses écritures et que la cour valide. En conséquence, la cour condamne la S.A.S. Stellantis & you France à payer au salarié la somme de 110 318,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 11 031,81 euros au titre des congés payés afférents. 4. Sur le travail dissimulé : Le salarié affirme que la société était parfaitement informée de ses horaires puisqu'il dénonçait sa surcharge de travail lors de ses entretiens individuels annuels et expliquait que son rythme de travail impactait sa vie privée. Il ajoute que l'employeur savait que le forfait qui lui a été imposé était irrégulier et qu'il n'assurait aucun réel suivi de sa charge et de son organisation de travail. En réponse, l'employeur rappelle que l'application des dispositions d'un accord collectif relatif au forfait annuel jugées illicites ne caractérise pas à elle seule l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé. Il ajoute qu'il n'était pas tenu de mentionner les heures de travail sur les bulletins de salaire en l'état de la convention de forfait expressément acceptée par M. [C]. Il écarte tout élément intentionnel au motif que le salarié n'a jamais soulevé la moindre difficulté concernant sa convention de forfait et plus généralement sa durée de travail. Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé, qui ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire versés au débat que l'employeur a mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué par le salarié. S'il résulte du compte-rendu d'entretien individuel au titre de l'année 2016 que M. [C] a indiqué ne rien avoir à signaler au titre de l'organisation, la charge, le temps de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie professionnelle du salarié, il a été relevé ci-dessus que tel n'était pas le cas au cours de l'entretien individuel au titre de l'année 2017. Contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [C] avait donc attiré son attention sur l'importance de sa charge de travail et sa difficulté à concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. La cour observe que l'employeur a alors simplement invité le salarié à s'appuyer sur les membres de la co-direction, sans mettre en oeuvre une quelconque mesure concrète propre à décharger M. [C] ou à s'assurer de l'évolution de ses conditions de travail, malgré l'importance du nombre d'heures supplémentaires accomplies par M. [C] -soit 2 611,5 heures supplémentaires retenues sur trois années représentant largement plus d'une année supplémentaire de travail. Au surplus, la cour relève que l'employeur ne justifie aucunement des mesures de contrôle de la charge de travail édictées par l'article 4.06 de la convention collective nationale alors même que ces garanties ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation. Ladite disposition prévoyait en effet l'élaboration d'un document mensuel par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours non travaillés. Or contrairement à ce que soutient l'employeur, les annexes aux bulletins de salaires versés au débat ne correspondent pas au document de suivi de forfait prescrit par les dispositions conventionnelles dès lors qu'il n'a pas été établi par le salarié mais par l'employeur qui mentionne, en en-tête de chaque document : ' Ce document a pour objet de détailler certaines informations utiles à la compréhension de votre bulletin de paie du mois. Pour toute information complémentaire, consulter votre hiérarchie. (...)'; Dans ces conditions, bien qu'alerté sur sa charge de travail par M. [C], l'employeur n'a mis en place aucune mesure de contrôle effective, ni aucune mesure concrète d'allégement de ladite charge et, eu égard à l'importance du nombre d'heures supplémentaires réalisées, a sciemment fait travailler le salarié largement au-delà de la durée de travail convenue sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures. L'élément intentionnel du travail dissimulé est donc démontré, et, en l'absence de contestation sur le montant sollicité, l'employeur sera condamné à payer à M. [C] la somme de 79 743,66 euros réclamée aux termes des motifs de ses écritures et correspondant à six mois de salaire. Il sera en revanche débouté de sa demande arrondie à la somme de 80 000 euros présentée aux termes du dispositif de ses écritures. 5. Sur la demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail (R.T.T.) : L'employeur fait valoir que l'obligation de remboursement des journées de réduction du temps de travail est inhérente à la décision judiciaire privant d'effet la convention de forfait. En réponse, le salarié estime que l'employeur ne prouve pas que les jours de R.T.T. lui ont été octroyés en compensation de ses heures supplémentaires ou de son forfait alors qu'il n'aurait jamais donné son accord pour la conversion en repos de remplacement de ses heures supplémentaires. Il fait enfin valoir que les jours de R.T.T. étaient indépendants des heures supplémentaires effectuées. En l'espèce, si la convention de forfait a été envisagée par les parties aux termes de l'avenant du 15 février 2002, ledit document ne fait aucunement référence à des journées de réduction du temps de travail. L'employeur ne démontre donc pas que les journées de réduction de temps de travail ont été accordées à M. [C] dans le cadre de la convention de forfait. Il s'ensuit que contrairement à ce que soutient l'employeur, la nullité de la convention de forfait n'entraîne pas nécessairement l'obligation pour le salarié de rembourser les journées de réduction du temps de travail dont il a bénéficié. Faute pour l'employeur de développer un autre argument juridique aux termes de ses écritures et à défaut de tout justificatif, il sera par conséquent débouté de sa demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail. 6. Sur la nullité du licenciement : 6.1 - Sur la nullité du licenciement à raison de la dénonciation du harcèlement moral: Le salarié soutient que le licenciement a été mis en oeuvre 15 jours après la dénonciation par ses soins du harcèlement moral subi depuis plusieurs mois. En réponse, l'employeur soutient avoir démontré le mal fondé de la thèse du harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité. En application de l'article L. 1152-2 du code du travail, le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. L'article L.1152-3 du même code précise pour sa part que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement. En l'espèce, la cour rappelle en premier lieu qu'à ce stade, il lui appartient de se prononcer, non sur la réalité du harcèlement moral allégué par le salarié, mais sur le lien pouvant exister entre le licenciement et la dénonciation de faits de harcèlement par M. [C]. Il ressort clairement de la lettre de licenciement du 29 novembre 2018 que M. [C] a été licencié pour faute grave au motif qu'il a refusé quatre propositions de postes malgré la présence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail. La lettre de licenciement ne fait aucune référence à la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié, de manière directe ou indirecte. Il appartient dès lors au salarié de prouver que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Pour ce faire, le salarié se fonde sur la proximité temporelle existant entre sa dénonciation de faits qu'il qualifie de harcèlement moral et la mise en oeuvre du licenciement. M. [C] fait ainsi référence au courriel qu'il a envoyé le 1er novembre 2018 à son employeur précisant : 'La pression à laquelle je suis soumis pour accepter l'inacceptable n'est plus tolérable. Si je résume et comprends bien la 'proposition' de ma direction : on me demande de réfléchir dans un délai très bref à l'acceptation d'une mission de 6 mois à [Localité 9] sur un poste précaire, dans une filiale elle-même précaire parce que concernée par un autre projet de cession! C'est bien cela ' Et tout ceci pour ne pas m'avoir dans l'effectif qui va être transféré et éviter la reprise de mon contrat de travail au cessionnaire ! Ma réponse est négative. Salutations distinguées.' La cour relève que si M. [C] a entendu dénoncer les pressions auxquelles il était soumis aux termes de ce courriel, il a également notifié le refus de mobilité visé par l'employeur pour caractériser la violation de ses obligations contractuelles ce qui explique la proximité temporelle entre la réception de ce courriel et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. En l'absence de tout autre élément, il ne résulte donc pas de l'analyse des pièces versées au débat que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à une dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié. La demande de nullité du licenciement sur ce fondement sera dès lors rejetée. 6.2 - Sur la nullité du licenciement visant à faire échec aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail : Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. En l'espèce, le salarié souligne que son licenciement est intervenu trois jours avant la signature de l'acte de cession, à la suite des refus légitimes opposés aux propositions de mutation qu'il qualifie d'inacceptables. La cour dit que le salarié énonce un moyen qui n'est pas de nature à fonder sa demande de nullité du licenciement. En effet, faute de disposition légale expresse ou de violation d'une liberté fondamentale, le licenciement prononcé pour faire obstacle aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail n'encourt pas la nullité. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement nul. 7. Sur le licenciement pour faute grave : Le salarié estime en premier lieu que la clause de mobilité doit être jugée nulle compte tenu de son périmètre d'application géographique imprécis et de l'illégalité des clauses intra-groupes. Il ajoute que la mise en oeuvre de cette clause a été abusive puisque l'employeur l'a détournée pour faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L1224-1 du code du travail. Il fait enfin valoir que la mise en oeuvre de cette clause portait une atteinte disproportionnée à sa vie privée et à sa vie de famille. Par ailleurs, il entend relever que les postes proposés par l'employeur étaient totalement imprécis. En réponse, l'employeur soutient que le refus 'de principe' de M. [C] de toute mobilité professionnelle malgré la mise en oeuvre de la clause de mobilité acceptée constitue une violation grave, délibérée et réitérée de ses obligations contractuelles, tant au regard de l'obligation de mobilité que de l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. 7.1 - Sur la validité de la clause de mobilité : En application de l'article L.1221-1 du code du travail, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle. En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 15 février 2002 comporte la clause de mobilité suivante : ' Cette affectation pourra ultérieurement faire l'objet d'un changement dans un autre secteur de notre Société ou dans un autre secteur d'une autre Société du Groupe Peugeot SA tant en France que dans un autre pays'. Eu égard à la mobilité intragroupe ainsi prévue, la cour prononce la nullité de la clause insérée au contrat de travail de M. [C]. 7.2 - Sur le bien-fondé du licenciement : Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société a fondé sa décision sur la violation par le salarié de son obligation contractuelle de mobilité. Toutefois, au regard de la nullité de la clause de mobilité insérée au contrat de travail de M. [C], aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles n'est en conséquence caractérisé. En conséquence, le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. 8. Sur les conséquences financières de la rupture : 8.1 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : Le salarié sollicite le paiement de la somme de 38 733,33 euros bruts correspondant à trois mois de salaire. L'employeur soutient que l'indemnité compensatrice de préavis ne peut être calculée sur la base d'un salaire moyen, mais sur la base de la mensualité de salaire brut qu'il percevait au cours de sa collaboration, soit la somme mensuelle de 9 341,67 euros et la somme totale de 28 025,01 euros bruts. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article L.1234-5 du même code dispose pour sa part que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2. En l'espèce, les parties s'accordent sur l'application de la convention collective applicable, et notamment de son article 4.10, prévoyant un préavis de trois mois. Eu égard aux dispositions susvisées, le salarié a par conséquent droit à une indemnité compensatrice de préavis, avec les congés payés afférents, équivalente à trois mois de salaire sur la base du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération. Il ressort à ce propos du bulletin de salaire du mois d'octobre 2018, dernier mois complet travaillé par le salarié, que celui-ci a perçu la somme brute de 9 418,87 euros. L'employeur sera dès lors condamné au paiement de la somme de 28 256,61 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 825,66 euros au titre des congés payés afférents. 8.2 - Sur l'indemnité légale de licenciement : L'article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Il résulte de cette disposition que l'ancienneté se calcule à la date d'envoi de la lettre de licenciement pour déterminer le droit à indemnité, et à la fin du préavis pour calculer le montant de l'indemnité. L'article R.1234-2 du même code, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Si le salarié soutient avoir intégré le groupe Peugeot dès 1988, il ne produit aucun justificatif à ce titre alors que l'employeur évoque une première embauche au 11 août 1992 conformément aux pièces versées au débat. Dans ces conditions, la cour retient que M. [C] a été embauché le 11 août 1992 et licencié le 29 novembre 2018, ce qui représente une ancienneté de 26 ans et 3 mois à la date du licenciement. En intégrant le préavis non effectué, l'ancienneté de M. [C] doit toutefois être portée à 26 ans et 6 mois pour le calcul du montant de l'indemnité. Conformément à l'article R.1234-4 du code du travail, il ressort des bulletins de salaire versés au débat que M. [C] a perçu les sommes brutes suivantes : - 9 417,77 euros pour le mois de novembre 2017, - 9 417,77 euros pour le mois de décembre 2017, - 9 417,77 euros pour le mois de janvier 2018, - 17 961,37 euros pour le mois de février 2018, - 18 585,87 euros pour le mois de mars 2018, - 9 418,87 euros pour le mois de mai 2018, - 40 953,61 euros pour le mois de juin 2018; - 9 418,87 euros pour le mois de juillet 2018, - 9 418,87 euros pour le mois d'août 2018, - 15 886,87 euros pour le mois de septembre 2018, - 9 418,87 euros pour le mois d'octobre 2018, soit une moyenne de 12 491,47 euros au cours des douze derniers mois et une somme de 11 574,87 euros au cours des trois derniers mois. Le premier montant sera retenu par la cour dès lors qu'il est plus avantageux pour le salarié. Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement de la somme brute de 99 931,75 euros (12 491,47 x 1/4x 10 + 12 491,47 x 1/3 x 16 + 12 491,47 x 1/3 x 6/12). Toutefois, dès lors que M. [C] a entendu limiter le montant de sa demande à la somme de 97 909,20 euros, seule cette somme sera mise à la charge de l'employeur, ainsi qu'exposé au dispositif. 8.3 - Sur le rappel de salaire pendant la période de mise à pied et congés payés afférents : Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, le salarié sollicite la somme de 4 166 euros bruts outre celle de 416,40 euros bruts au titre des congés afférents, tandis que l'employeur ne formule aucune observation sur les montants sollicités. Il sera fait droit aux demandes du salarié sur ce point, ainsi qu'exposé au dispositif. 8.4 - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Le salarié sollicite le paiement de la somme de 309 867 euros nets correspondant à près de 32 mois de salaire. Il explique ainsi que la dégradation de son état de santé est directement imputable à ses conditions de travail et au comportement abusif de son employeur, qu'il a perdu le bénéfice du système de retraite complémentaire du groupe, qu'il a perçu l'allocation de retour à l'emploi pendant plusieurs mois et n'a pas retrouvé un poste lui procurant un revenu aussi important. En réponse, l'employeur fait valoir que M. [C] ne peut se prévaloir d'un cas d'exclusion du plafonnement légalement prévu. Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié. L'ancienneté s'apprécie au jour du licenciement. Au jour de son licenciement, M. [C] comptait 26 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, en l'absence de réintégration comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié bénéficiant d'une telle ancienneté une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 18,5 mois de salaire brut. En considération du montant de sa rémunération mensuelle rappelée ci-dessus, de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [C] la somme de 50 000 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 8.5 - Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive : Le salarié soutient que l'exécution puis la rupture du contrat de travail démontrent la mauvaise foi de l'employeur qui se serait entendu avec le groupe [S] pour l'évincer après avoir profité de ses compétences en le délocalisant. Il ajoute que l'employeur l'a non seulement licencié pour faire obstacle aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, mais qu'il l'a au surplus licencié pour faute grave, le privant ainsi de ses indemnités de rupture. En réponse, l'employeur estime que cette demande fait double emploi avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par ailleurs sollicitée par l'employeur. Il fait enfin valoir que le salarié ne justifie pas du moindre préjudice. Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Pour obtenir une indemnisation, il appartient au salarié d'établir : ' le comportement fautif de son employeur, caractérisé par des circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; ' le préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi en résultant. En l'espèce, la cour relève que M. [C] ne fait état d'aucun préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail , d'ores et déjà réparé par l'octroi des indemnités et dommages et intérêts alloués ci-dessus. Dans ces conditions, il sera débouté de la demande présentée sur ce fondement. 9. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité : Si le salarié fait un lien entre exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, la cour rappelle que chacune de ces demandes répond à un régime probatoire propre justifiant l'examen successif des différents chefs de demandes. 9.1 - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. En l'espèce, le salarié soutient que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est avérée au regard : - de la violation des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, - de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité illégale pour faire échec au transfert de son contrat de travail. 9.1.1. - Sur la violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail : Le salarié indique que M. [X] [S] lui a confié, en amont de la cession du fonds de commerce intervenue le 27 septembre 2018, que le cessionnaire n'entendait pas reprendre son contrat de travail afin de nommer un de ses directeurs. Il soutient qu'il s'agit d'une violation manifeste des règles légales et d'ordre public de transfert et affirme que son licenciement est intervenu pour empêcher le transfert de son contrat de travail au 3 décembre 2018. Il fait valoir à ce titre qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant et que son contrat de travail était soumis aux dispositions relatives au transfert des contrats de travail. En réponse, l'employeur rappelle que l'application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail n'interdit pas à l'employeur de mettre en oeuvre la clause de mobilité à laquelle est soumis le salarié. Il observe qu'il ne s'est jamais engagé sur une durée de l'affectation du salarié à [Localité 10] et souligne que l'affirmation de M. [C] sur l'intention de la société de se passer de ses services ne repose que sur les déclarations du salarié. Il fait valoir que l'intérêt de l'entreprise est d'autant plus caractérisé qu'il a dû procéder à trois recrutements externes pour pourvoir les quatre postes proposés à M. [C]. L'article L.1224-1 du code du travail prévoit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. En premier lieu, la cour observe que les parties ne remettent pas en cause l'application des dispositions sus-visées, de sorte que les observations du salarié quant au statut de cadre dirigeant apparaissent dénuées d'intérêt dans le cadre du présent litige. La cour rappelle par ailleurs que la méconnaissance des dispositions légales reproduites ci-dessus permet de voir privé d'effet le licenciement intervenu et de demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant. Or, ainsi qu'il a été dit précédemment, le préjudice résultant de la privation d'effet du licenciement a été réparé ci-dessus par les indemnités et dommages et intérêts alloués dans le cadre de la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le salarié sera donc débouté de sa demande d'indemnisation sur ce fondement. 9.1.2. Sur la mise en oeuvre d'une clause de mobilité illégale aux fins de faire échec aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail : Le salarié rappelle que la déloyauté résulte non seulement du comportement de l'employeur mais également des conséquences personnelles, pour le salarié, de l'application de la clause de mobilité. Il relève l'illégalité de la clause de mobilité insérée dans son contrat le 15 février 2002 en ce qu'elle était géographiquement imprécise et concernait l'intra-groupe. Il souligne la précarité et l'imprécision des propositions de mobilité formulées en dernier lieu par la société et soutient que 'l'absurdité' de ces propositions confirme que sa mutation visait uniquement à faire échec à son contrat de travail dans le cadre de la cession des établissements du Sud-Est au bénéfice de la société Hopcar. En réponse, l'employeur affirme en premier lieu que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de M. [C] est parfaitement précise puisqu'elle vise un périmètre géographique limité dont la France fait partie, et justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise. Il rappelle que M. [C] a fait l'objet d'une mobilité fonctionnelle et géographique en moyenne tous les 2/3 ans au cours des 26 années de collaboration, et en déduit que la mise en oeuvre de la clause critiquée ne constitue donc en rien un événement ponctuel et exceptionnel. Il ajoute que les autres cadres dirigeants de l'entreprise occupant des fonctions de directeur de plaque ont été soumis aux mêmes obligations de mobilité et en déduit que le principe même de la mobilité est inhérent aux fonctions occupées par M. [C]. Il souligne enfin avoir laissé un choix au salarié sur sa future affectation et avoir cherché avec lui, dans la mesure du possible, une organisation lui permettant de conserver sa résidence. En premier lieu, la cour observe que la reconnaissance du caractère illicite d'une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail ne peut caractériser une exécution déloyale de ce dernier, mais permet de priver d'effet ladite clause. En l'espèce, il appartient au salarié de démontrer une intention de frauder de l'employeur, résultant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité illicite pour faire échec au transfert de son contrat de travail au profit de l'entreprise cessionnaire. La cour relève à cet effet que M. [A], brand manager, atteste avoir informé M. [C] dès le mois de mai 2018 ' que dans le cadre du projet de cession de la plaque Azur, je souhaitais le conserver au sein de mes équipes et que par conséquent nous allions lui proposer des opportunités dans différentes régions sur lesquelles on opère'. Le courriel envoyé le 23 mai 2018 par M. [C] à M. [A] aux termes duquel ce dernier indique 'Pour faire suite à notre dernier entretien sur le projet de cession AZUR où tu m'as confirmé que je n'étais pas repris par le Groupe [S], je te remercie de m'obtenir un RDV RH afin de parler de mon avenir' est donc intervenu dans ce contexte. Aux termes de son attestation, M. [N] explique par ailleurs que dans le cadre d'une cession distincte de l'établissement de [Localité 5] au groupe Carwest intervenue le1er mai 2018, ils ont mis en oeuvre une mobilité professionnelle au sein du groupe afin de conserver le directeur cadre dirigeant dans les effectifs de la société. Il résulte de ces éléments que l'employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité insérée au contrat de travail et jugée illicite dans le seul objectif de faire échec aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail et de conserver M. [C] dans ses effectifs. Le manquement de l'employeur est donc établi. Pour caractériser le préjudice subi, M. [C] verse au débat : - un certificat médical établi le 31 janvier 2018 par le Dr [V], psychiatre, mentionnant que le 'le patient est venue pour trouble anxio dépressif réactionnel à ses dires à un grave problème de pression morale et psychologique au travail avec surmenage.', - un certificat médical établi le 16 octobre 2018 par le Dr [Y], médecin généraliste, faisant état d'une prise en charge cardiologique et au niveau du stress, d'un eczema et un syndrome dépressif associé, - un courrier du 16 octobre 2018 émanant du Dr [Y] à l'attention d'un confrère pour 'avis spécialisé sur syndrome dépressif aigu', - une prescription d'effexor en date du 16 octobre 2018 par le Dr [Y]. Si la cour ne remet pas en cause la réalité de la pathologie affectant M. [C], il résulte de l'analyse des pièces versées au débat que le salarié n'établit pas l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre le manquement de l'employeur et le préjudice allégué. Les médecins ne se prononcent pas, en effet, sur l'existence d'un tel lien mais se contentent de retranscrire les déclarations du salarié à ce propos. Dans ces conditions, M. [C] sera débouté de sa demande d'indemnisation sur ce fondement, faute de préjudice établi. 9.2 - Sur le harcèlement moral : Le salarié indique avoir dénoncé à plusieurs reprises les pressions subies par sa hiérarchie pour qu'il accepte : - un départ négocié dans le cadre du dispositif d''adéquation des emplois et des compétences, - des mutations successives pour de courtes durées sur des sites concernés par d'autres projets de cessions, tel que le site de [Localité 9]. Il précise que cette pression, démontrée par les différents échanges de courriels, ont provoqué chez lui un stress aigu nécessitant un traitement par antidépresseurs et un suivi par un cardiologue. En réponse, l'employeur soutient que M. [C] ne produit aucun élément de preuve à l'appui de ses affirmations péremptoires. Il souligne que rien, dans la forme ou même dans le rythme des échanges, ne permet de laisser supposer l'existence de pressions. Il rappelle que M. [C] avait accepté la clause de mobilité. Il fait enfin valoir que le lien dressé avec les conditions de travail par les médecins de M. [C] ne repose que sur les doléances de ce dernier. En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'altération de l'état de santé du salarié résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. Par ailleurs, en application des dispositions susvisées, un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. En l'espèce, la cour observe que les pressions alléguées par le salarié pour lui faire accepter un départ anticipé ou une mutation constituent un fait unique et ne permettent pas, dès lors, de démontrer l'existence d'un harcèlement moral. M. [C] sera par conséquent débouté de sa demande d'indemnisation sur ce fondement. 9.3 - Sur l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que son employeur : - n'a pas pris en compte sa surcharge de travail et le stress exprimé malgré ses alertes, - lui a imposé de nombreuses mutations pendant plusieurs décennies sur la base d'une clause de mobilité illégale, - a fait obstacle aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Après analyse des pièces, la cour ne peut que constater que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement de la société qui serait à l'origine d'une atteinte à sa sécurité et à sa santé physique et mentale, étant précisé que, comme précédemment dit : - il n'est pas établi que le salarié a été victime de harcèlement moral; - le salarié ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir que sa pathologie est liée à ses conditions de travail. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée et doit être rejetée. 10. Sur la collusion frauduleuse entre la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France et la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] : Le salarié soutient que l'entente entre les deux sociétés pour faire échec aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail est évidente puisqu'il a été informé par M. [S] de l'absence de transfert de son contrat de travail plusieurs mois avant la cession. Il en déduit que les sociétés PSA Retail et Hopcar seront solidairement condamnées à supporter les conséquences financières de la rupture de son contrat de travail. En réponse, les S.A.S. [S] groupe automobile et Hopcar SCP [Localité 10] affirment que M. [C] ne procède que par affirmation et qu'aucun élément versé au débat ne démontre une quelconque collusion frauduleuse avec la société PSA Retail. Elles précisent avoir été informées que la société PSA Retail entendait affecter M. [C] à d'autres missions et n'avoir eu d'autre choix de que de prendre acte de cette décision qui avait pour conséquence directe la vacance future du poste de Directeur de plaque. Elles soulignent qu'elles n'avaient aucun intérêt à s'opposer au transfert de son contrat de travail alors que son successeur ne travaillait pas chez elles précédemment. Elles font enfin valoir qu'en l'absence de collusion frauduleuse, le cessionnaire n'est pas responsable des licenciements intervenus avant le transfert. La collusion frauduleuse se définit comme l'entente secrète entre deux ou plusieurs personnes en vue d'en tromper une ou plusieurs autres. La collusion frauduleuse entre le repreneur et le cédant consistant à empêcher le transfert automatique d'un contrat de travail au mépris de l'article L.1224-1 du code du travail justifie la condamnation in solidum des deux parties. En l'espèce, il a été démontré précédemment que la S.A.S. PSA Retail France, désormais dénommée S.A.S. Stellantis & you France, a fait obstacle au transfert du contrat de travail de M. [C] parce qu'elle souhaitait le conserver dans ses effectifs. M. [G], directeur des ressources humaines de la société cessionnaire, indique pour sa part avoir simplement pris acte de la volonté de l'entreprise cédante en ces termes : ' (J'ai) été informé par Monsieur [X] [S] que, dans le cadre du projet de rachat de la Plaque Azur à PSA RETAIL, Monsieur [C] ne figurerait pas dans les salariés transférés en raison d'une mutation professionnelle future au sein du Groupe PSA. Nous en avons donc tiré les conséquences et lancé un processus de recrutement visant à remplacer Monsieur [C]'. Si M. [C] entend se prévaloir du courriel qu'il a envoyé le 1er novembre 2018 à M. [N] et M. [A] en mentionnant l'annonce par M. [S], dès le mois de mars 2018, de l'installation de son propre directeur en cas de rachat, la cour dit que l'absence de contradiction de l'un des points abordés dans ce long courriel énumératif du salarié dans le courriel adressé par l'employeur en réponse ne suffit pas à rapporter la preuve de l'existence d'une collusion frauduleuse entre les sociétés. En tout état de cause, cette annonce par M. [S] peut s'analyser, à la lumière de l'attestation de M. [G], comme une simple conséquence tirée par la société cessionnaire de l'absence de transfert du contrat de travail du Directeur décidée par la société cédante. En l'état, aucun élément ne permet donc de démontrer que la société Hopcar a été associée à la décision de ne pas transférer le contrat de travail de M. [C] à la société cessionnaire. M. [C] sera dès lors débouté de sa demande de condamnation solidaire de la société Hopcar sur ce fondement. 11- Sur l'application du taux légal à compter de la saisine : Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2018, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les sommes allouées à titre indemnitaire porteront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Il y a enfin lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 12 -Sur la remise sous astreinte des documents de contrats rectifiés : Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à M. [C] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de son prononcé. La demande au titre de l'astreinte est en revanche rejetée. 13 - Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient, en ajoutant au jugement déféré, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. 14 - Sur les autres demandes : Il convient d'infirmer la décision querellée en ce qu'elle a condamné M. [C] au paiement des dépens. La S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel, en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996. Par ailleurs, il n'est pas équitable de laisser à M. [C] et à la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] leurs frais irrépétibles non compris dans les dépens. La S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, sera donc condamnée à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tandis que M. [C] sera condamné à payer la somme de 1 500 euros à la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] au titre de cette même disposition. En revanche, la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, INFIRME la décision querellée en toutes les dispositions qui lui sont dévolues, Statuant à nouveau et y ajoutant, PRONONCE la nullité de la convention de forfait, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, à payer à M. [W] [C] la somme de 221 010,31 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 22 101,03 euros au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, à payer à M. [W] [C] la somme de 110 318,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 11 031,81 euros au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, à payer à M. [W] [C] la somme de 79 743,66 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement, DIT que le licenciement de M. [W] [C] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes : - 28 256,61 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 825,66 euros au titre des congés payés afférents, - 97 909,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 4 166 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied, - 416,40 euros au titre des congés payés afférents, - 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que les sommes allouées sont exprimées en brut, DEBOUTE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, de sa demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande d'indemnisation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, DEBOUTE M. [W] [C] de sa demande de condamnation solidaire de la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10], RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, de remettre à M. [W] [C] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de son prononcé, ORDONNE d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, au paiement des dépens de première instance et d'appel, en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, CONDAMNE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, à payer à M. [W] [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [W] [C] à payer à la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. LE GREFFIER LE PRESIDENT