Cour d'appel, 30 janvier 2024. 21/01981

30 JANVIER 2024 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 21/01981 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FVSW S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE CLERMONT F ERRAND AUVERGNE (SEACFA) / [P] [K] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 07 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00524 Arrêt rendu ce TRENTE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Frédérique DALLE, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : M. [P] [K] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 23 octobre 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DE L'AÉROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE, ci-après la société SEACFA, est chargée de l'exploitation de l'aéroport [Localité 6] Auvergne. Monsieur [P] [K] a initialement été engagé par la CCI de [Localité 6] / Issoire suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 12 février 2002, en qualité de chef d'équipe sécurité ' sûreté. Par contrat en date du 18 août 2002, les parties ont convenu d'une embauche de Monsieur [P] [K] en qualité de chef d'équipe sécurité - sûreté au sein des services de l'aéroport de [Localité 6] - AUVERGNE, dans le cadre d'un stage probatoire de 6 mois jusqu'au 17 février 2003. A compter du 18 février 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er mai 2003, Monsieur [P] [K] a été promu au poste de responsable PCS (poste de commandement sécurité). A compter du 1er janvier 2008, la société SEACFA est devenue l'employeur de Monsieur [P] [K] dans le cadre des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par courrier daté du 21 octobre 2008, la société SEACFA notifiait à Monsieur [P] [K] sa classification conventionnelle au poste de responsable PCS, niveau 3, coefficient 290, au sens de la convention collective nationale des transports aériens - personnels au sol. Par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars suivant. Par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA notifiait au salarié sa dispense temporaire d'activité. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mars 2017, la société SEACFA a notifié à Monsieur [P] [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 29 juin 2017, Monsieur [P] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, outre à lui payer le solde lui restant dû au titre de la prime garde d'enfants. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 21 septembre 2017 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Le 4 septembre 2018, l'affaire a fait l'objet d'un retrait du rôle des affaires en cours sur demande conjointe des parties. Elle a ensuite été réinscrite sur demande de Monsieur [P] [K] le 10 septembre suivant. Le 22 janvier 2019, l'affaire a été radiée du rôle des affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 18 novembre suivant. Le 1er décembre 2020, l'affaire a été de nouveau radiée du rôle des affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 2 décembre suivant. Par jugement contradictoire en date du 7 septembre 2021 (audience du 12 mai 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - jugé recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [P] [K] ; - jugé que le licenciement de Monsieur [P] [K] est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné la société SEACFA à payer à Monsieur [P] [K] les sommes suivantes : - 3.671,86 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement ; - 1.142,64 euros au titre du solde de la prime pour garde d'enfant ; - 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - débouté la société SEACFA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit qu'il n'y pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ; - condamné la société SEACFA aux entiers dépens. Le 21 septembre 2021, la société SEACFA a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 novembre 2021 par la société SEACFA ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 février 2022 par Monsieur [P] [K] ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 septembre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société SEACFA conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - Débouter Monsieur [P] [K] de sa demande de requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter Monsieur [P] [K] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter Monsieur [P] [K] de sa demande au titre du solde d'indemnité de licenciement ; subsidiairement, limiter le solde de l'indemnité de licenciement à 3.492,46 euros ; - Débouter Monsieur [P] [K] de sa demande de rappel de salaire sur prime de garde d'enfants. En toute hypothèse, - Débouter Monsieur [P] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - Condamner Monsieur [P] [K] au versement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, outre aux entiers dépens. La société SEACFA conteste tout d'abord être redevable d'une quelconque somme d'argent à titre du solde de l'indemnité de licenciement et objecte à cet égard que le calcul présenté par Monsieur [K] est erroné. Elle expose plus spécialement avoir versé au salarié la somme de 17.404,02 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle a été calculée, en application de l'article 20 de la convention collective applicable à la présente relation de travail, sur la base du salaire moyen des douze derniers mois, ou selon la formule la plus favorable au salarié, celle des trois derniers mois de salaire. Elle fait par ailleurs remarquer qu'elle a repris le contrat de travail du salarié le 1er janvier 2008 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, avec reprise d'ancienneté au 18 février 2002, que lors de son licenciement le 23 mars 2017, Monsieur [P] [K] justifiait ainsi d'une ancienneté de 15 ans, 3 mois et 5 jours, soit 15,2684 années, qu'il a perçu sur les douze derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) un salaire mensuel brut moyen de 2.874,94 euros. Elle relève que le calcul du salarié prend, à tort, la moyenne des douze derniers mois précédant la notification de son licenciement, et ce alors même qu'il convient de prendre en compte les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail. Elle soutient enfin que le salarié applique également à tort l'accord d'adaptation du 3 décembre 2008 conclut avec les organisations syndicales CGT-Transports et FGTE-CFDT , lequel prévoit que le salaire de référence doit être calculé sur la base des douze derniers mois précédant la notification de son licenciement, le principe de faveur n'ayant dès lors pas vocation à s'appliquer. La société SEACFA considère ainsi que Monsieur [P] [K] a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière d'indemnité de licenciement et conclut à son débouté. S'agissant ensuite de la prime de garde d'enfant, dont elle ne conteste pas qu'elle ait été versée mensuellement à Monsieur [P] [K] en application des dispositions de l'accord d'adaptation conclu le 3 décembre 2008, mais fait valoir que si cet accord prévoit certes l'allocation d'une prime mensuelle de 71.74 euros à tout salarié justifiant de la charge de 2 enfants âgés de 22 ans au plus, scolarisés, sans emploi ou percevant un revenu mensuelle inférieur à 55 % du SMIC, il n'en demeure pas moins que les organisations syndicales ont demandé que cette prime soit réduite à 40 euros à compter du 1er janvier 2009. Elle indique ainsi qu'une prime d'un montant de 40 euros a été en conséquence versée à Monsieur [P] [K] comme cela ressort des bulletins de paie du salarié. Elle soutient par ailleurs que le réajustement ainsi opéré du montant de la prime a été porté à la connaissance de l'ensemble du personnel, dont l'intimé. Elle relève enfin l'absence de toute réclamation portée de ce chef par le salarié au cours de la relation contractuelle de travail. Elle en déduit que Monsieur [P] [K] a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de prime de garde d'enfants et conclut ainsi à son débouté s'agissant de la demande de rappel formulée de ce chef. La société SEACFA fait enfin valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié pour insuffisance professionnelle au salarié, qu'elle reproche à Monsieur [P] [K] : - Un management défaillant, étant expliqué que conformément à sa fiche de poste, le salarié était en charge d'activités de management, dont celle consistant en la définition des objectifs individuels de développements des compétences et accompagnement dans leur réalisation (formation...), en sorte qu'il lui incombait à cet égard de mettre en place des formations de conduite 'Aire de manoeuvre' et 'Ambulift', ce qu'il n'a manifestement pas fait. Elle excipe en outre de l'absence de toute contestation de ce grief lors de l'entretien préalable à licenciement et au cours de la présente procédure prud'homale ; - Une consommation d'alcool lors de la pause déjeuner entrecoupant la journée de formation du 29 novembre 2016 de nature à créer un risque pour la sécurité et la santé des formateurs et des participants et à mettre en jeu la responsabilité de l'employeur ; - Une absence de diffusion d'informations et une diffusion d'informations erronées. Elle explique qu'il appartenait à Monsieur [P] [K] de veiller à la circulation des informations entre la hiérarchie et les salariés du PCS placés sous sa responsabilité, et qu'en dépit de cette mission contractuelle de travail, le salarié s'était abstenu de faire part à Monsieur [I], l'un des superviseurs, d'un changement de ronde. - Une tenue défectueuse des plannings des équipes de travail et une gestion défectueuse des congés, notamment un défaut d'optimisation lors des périodes de vacances scolaires (manque d'effectif), Monsieur [K] s'étant affranchi des règles internes d'usage consistant notamment à ne pas autoriser l'absence simultanée de plus de deux collaborateurs. - Des manquements professionnels d'une part dans la tenue du registre des accidents bénins, les personnes accidentées remplissant elles-mêmes le registre alors même qu'il incombe aux agents du PCS, placés sous la responsabilité de Monsieur [P] [K], de procéder à cette formalité et, d'autre part, s'agissant du déclenchement à deux reprises des alarmes incendie d'évacuation du terminal affaires de l'aéroport sans que n'intervienne le PCS, étant précisé qu'il appartient à Monsieur [K] d'assurer la sécurité incendie du site. Elle ajoute qu'il est par ailleurs fait grief au salarié de ne pas avoir mis en place la main courante informatique devant succéder à la main courante papier, et ce alors même que l'entretien d'évaluation de l'intimé de 2015 relevait déjà que cette procédure n'avait pas été initiée et que le compte-rendu d'entretien de 2016 témoigne qu'elle n'était pas plus réalisée à cette dernière date. - Une insubordination, un manque de loyauté et une mauvaise foi dans l'exécution des fonctions. Elle fait valoir que le salarié s'est opposé, à tort, à la pose des étiquettes de mise en service sur les extincteurs livrés à l'aéroport le 25 janvier 2017 par la société BEFPI puisque cette tâche pouvait parfaitement être accomplie par le personnel de la société SEACFA. Elle ajoute qu'il a répondu de manière inappropriée au mail de présentation de l'intranet du 4 octobre 2016, qu'il a refusé abusivement d'organiser la formation Rondes et Patrouilles de Monsieur [C], son acceptation ultérieure en suite de la demande de la responsable des ressources humaines n'étant pas de nature à minimiser l'insubordination dont a fait preuve l'intimé. Elle reproche encore à Monsieur [K] de ne pas avoir activé le badge de circulation aéroportuaire d'une nouvelle collaboratrice le 12 janvier 2017, d'être l'auteur de courriels irrespectueux et dénigrants à l'égard de salariés de l'entreprise. Elle considère que l'ensemble de ces manquements caractérisent l'insuffisance professionnelle du salarié et justifient le bien fondé du licenciement qui lui a été notifié de ce chef. Elle conclut ainsi au débouté de Monsieur [K] s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail. Dans ses dernières écritures, Monsieur [P] [K] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la société SEACFA à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Le salarié fait tout d'abord, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle : - qu'aucun manquement ne peut lui être imputé en terme de dispense de formations, dont il explique avoir la charge depuis 2016. Il fait valoir que les dossiers de formation étaient transmis par Madame [Z] et transmis ensuite directement aux formateurs. Il ajoute que si la formation pratique de l'Ambulift n'a certes pas pu se tenir, celle théorique a en revanche été dispensée ; - que les griefs afférents à une consommation d'alcool, à l'insubordination, au défaut de dispensation de formations, au manque de loyauté et à la mauvaise foi contractuelle relèvent en réalité du droit disciplinaire et non de l'insuffisance professionnelle ; - qu'aucun grief ne peut lui être opposé du fait de discordances entre les salariés s'agissant de la prise de congés payés et dès lors que les congés faisaient l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique ; - qu'aucun élément du dossier ne vient corroborer le grief consistant en de prétendues transmissions erronées d'informations ; - que les notes de services relatives à la tenue du registre des accidents bénins ne lui ont pas été adressées personnellement en sorte qu'il ne saurait lui être reproché que ledit registre ne soit pas complété par un membre du PCS ; - que rien ne permet d'établir qu'il n'aurait pas réagi utilement au déclenchement d'alarmes incendie ; - qu'il a lui-même apposé les étiquettes sur les extincteurs reçus ; - qu'il n'a pas refusé d'effectuer la formation rondes et patrouilles mais qu'il a simplement indiqué qu'il ne lui semblait pas possible de l'effectuer ; - qu'il n'a jamais dénigré son supérieur hiérarchique. Il considère que l'employeur échoue à démontrer qu'il aurait fait preuve, dans l'exécution de son contrat de travail, d'insuffisance professionnelle et en déduit que le licenciement qui lui a été notifié est présentement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au titre de l'indemnisation subséquente à la rupture du contrat de travail, il réclame la condamnation de l'employeur à lui payer le solde de l'indemnité de licenciement. Il excipe à cet égard de l'application de l'accord d'adaptation du 3 décembre 2008, lequel serait plus favorable et aboutit à une base de calcul prenant en considération, comme salaire mensuel de référence, les douze derniers mois précédant la notification du licenciement, à l'exclusion du préavis. Monsieur [P] [K] sollicite ensuite un rappel au titre de la prime de garde d'enfants, prévue par l'article 1.2 de l'accord d'adaptation précité. Il explique que celle-ci lui a été réglée depuis 2009 sur la base mensuelle de 40 euros alors même qu'elle est fixée à 71,74 euros aux termes dudit accord. Il relève l'absence de tout élément objectif de nature à accréditer une prétendue demande des syndicats qui auraient conduit à la baisse du montant de la prime de garde d'enfants et précise en tout état de cause n'avoir régularisé aucun avenant en ce sens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la prime mensuelle de garde d'enfants - S'agissant de la prime de garde d'enfant, la SEACFA fait valoir que si les dispositions de l'accord d'adaptation conclu le 3 décembre 2008 prévoient l'allocation d'une prime mensuelle de 71.74 euros à tout salarié justifiant de la charge de 2 enfants âgés de 22 ans au plus, scolarisés, sans emploi ou percevant un revenu mensuelle inférieur à 55 % du SMIC, il n'en demeure pas moins que les organisations syndicales ont demandé que cette prime soit réduite à 40 euros à compter du 1er janvier 2009. Elle indique ainsi qu'une prime d'un montant de 40 euros a été en conséquence versée à Monsieur [P] [K] à compter de 2009, comme cela ressort des bulletins de paie du salarié. Elle soutient que le réajustement ainsi opéré du montant de la prime a été porté à la connaissance de l'ensemble du personnel, dont l'intimé, et relève l'absence de toute réclamation portée de ce chef par le salarié au cours de la relation contractuelle de travail. Elle en déduit que Monsieur [P] [K] a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de prime de garde d'enfants et conclut ainsi à son débouté s'agissant de la demande de rappel formulée de ce chef. Monsieur [P] [K] sollicite un rappel au titre de la prime de garde d'enfants, prévue par l'article 1.2 de l'accord d'adaptation précité. Il explique que celle-ci lui a été réglée depuis 2009 sur la base mensuelle de 40 euros alors même qu'elle est fixée à 71,74 euros aux termes dudit accord. Il relève l'absence de tout élément objectif de nature à accréditer une prétendue demande des syndicats qui aurait conduit à la baisse du montant de la prime de garde d'enfants et précise en tout état de cause qu'aucun avenant en ce sens n'a été régularisé. En l'espèce, il ressort de la lecture de l'article 1.2 de l'accord d'adaptation conclu le 3 décembre 2008 que l'employeur s'engageait à verser une prime mensuelle de 71.74 euros à tout salarié justifiant de la charge de 2 enfants âgés de 22 ans au plus, scolarisés, sans emploi ou percevant un revenu mensuelle inférieur à 55 % du SMIC. Aux termes de l'accord d'adaptation versé aux débats par l'employeur, les sommes de la prime de garde d'enfants ont été modifiées de façon manuscrite, en marge du document, avec comme seule mention 'sur dde syndicat au 01/01/09", sans autre précision. L'employeur verse également un courriel lapidaire du 14 janvier 2009 adressé par une certaine [A] [X] à une adresse [Courriel 5] précisant la modification de la prime mensuelle conformément aux mentions manuscrites figurant en marge de l'accord d'adaptation. La société ne verse par ailleurs aucun autre élément probant de nature à justifier que cette prétendue modification serait intervenue, de manière assez surprenante, à la demande des syndicats, ni aucun avenant à l'accord d'adaptation permettant d'accréditer la thèse de l'employeur. Au vu de ces éléments, le jugement déféré mérite d'être confirmé en ce qu'il a condamné la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) à payer à Monsieur [P] [K] la somme de 1.142,64 euros au titre du solde de la prime pour garde d'enfants, celle-ci ayant été minorée sans aucun fondement conventionnel ou légal avéré à compter du 1er janvier 2009. - Sur la rupture du contrat de travail - Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235- 1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient en revanche à l'employeur d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle se distingue de la faute. Si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, cela ne dispense pas l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s'agissant de l'incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Dans le cadre d'un licenciement, le grief d'insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l'employeur mais doit reposer sur des éléments concrets. Entrent notamment en compte dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle : la qualification professionnelle du salarié, l'ancienneté dans le service, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures, le temps laissé au salarié pour s'adapter à un nouveau travail ou poste, les moyens et aides apportés par l'employeur, les alertes, mises en garde ou recadrages notifiés etc. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. L'insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle et être directement imputable au salarié. Les objectifs fixés par l'employeur doivent être clairs et réalisables mais il n'est pas nécessaire que le salarié les accepte, explicitement ou implicitement, car l'employeur peut définir unilatéralement les objectifs fixés au salarié, sauf clause contractuelle ou disposition conventionnelle contraire, notamment prévoyant un accord des parties. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle, conventionnelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d'exercice. L'employeur doit laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les résultats fixés et l'alerter ou le mettre en garde préalablement quant à la nécessité de réaliser les objectifs. Le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse lorsque cette insuffisance n'est pas imputable au salarié mais due à un manquement de l'employeur ou à la situation du marché. L'insuffisance professionnelle du salarié n'est jamais fautive. L'employeur doit toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité de son travail résulte d'une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée. En l'espèce, la SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DE L'AÉROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE, ci-après la société SEACFA, est chargée de l'exploitation de l'aéroport [Localité 6] Auvergne. Monsieur [P] [K] a initialement été engagé par la CCI de [Localité 6] / Issoire suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 12 février 2002, en qualité de chef d'équipe sécurité ' sûreté. Par contrat en date du 18 août 2002, les parties ont convenu d'une embauche de Monsieur [P] [K] en qualité de chef d'équipe sécurité - sûreté au sein des services de l'aéroport de [Localité 6] - AUVERGNE, dans le cadre d'un stage probatoire de 6 mois jusqu'au 17 février 2003. A compter du 18 février 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er mai 2003, Monsieur [P] [K] a été promu au poste de responsable PCS (poste de commandement sécurité). A compter du 1er janvier 2008, la société SEACFA est devenue l'employeur de Monsieur [P] [K] dans le cadre des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par courrier daté du 21 octobre 2008, la société SEACFA notifiait à Monsieur [P] [K] sa classification conventionnelle au poste de responsable PCS, niveau 3, coefficient 290, au sens de la convention collective nationale des transports aériens - personnels au sol. Par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars suivant. Par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA notifiait au salarié sa dispense temporaire d'activité. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mars 2017, la société SEACFA a notifié à Monsieur [P] [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le courrier de notification est ainsi libellé : 'Monsieur, Nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre en date du 21 février 2017, à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Afin de nous entretenir sur cette dernière, nous vous avons reçu le 1er mars 2017. Monsieur [G], délégué syndical vous a assisté. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Toutefois, ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc au regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle. Occupant le poste de Responsable PCS (Poste de Commandement Sécurité) depuis le 1er Mai 2003, vous avez pour responsabilité le management des super-viseurs et des agents du PCS. A ce titre, plus spécifiquement, vous vous devez de seconde: le Responsable QSSE (Qualité Sécurité Santé Environnement). En votre qualité de manager, vous devez superviser vos collaborateurs, remonter les informations et les dysfonctionnements éventuels à votre hiérarchie, mettre en place des actions correctives et des actions de formation nécessaires au bon déroulement du service. Vous êtes le lien direct entre la Direction et vos équipes. Vous avez donc un devoir d'exemplarité dans les domaines de la sûreté et de la sécurité. Cependant, nous avons relevé un ensemble de faits qui constituent des manquements à vos obligations contractuelles et qui témoignent d'une insuffisance professionnelle. Ces derniers engendrent des conséquences sur le bon fonctionnement de notre entreprise. A ce titre, nous avons observé les manquements ci-dessous. ~ Concernant vos manquements managériaux : Vous avez en gestion le suivi des formations de vos collaborateurs et vous devez veiller à leur bonne réalisation. Outre le fait qu'il ait été nécessaire de vous relancer à de multiples reprises pour mettre en place les formations de conduite « Aire de man'uvre » et « Arnbulift '', il a été constate des dysfonctionnements. Le 13 janvier 2017, Madame [O], Responsable des Ressources Humaines de la Société d'Exploitation de l'Aéroport de [Localité 6] Auvergne, a demandé à un des formateurs de votre service, Mr [Y], Superviseur PCS où en étaient les formations conduite « Aire de manoeuvre '' planifiées les 18 octobre et 29 novembre 2016, car elle n'avait aucun retour sur leur réalisation. Ce dernier lui a indiqué que plusieurs salariés n'avaient pas été soumis aux évaluations pratiques leur permettant l'obtention de l'habilitation, précisant que pour sa part, il lui restait encore une personne à évaluer, Monsieur [T], agent PCS. Elle vous a alors adressé un e-mail le jour même, citant nommément les collaborateurs non encore évalués en vous demandant des explications, Madame [O] a alors exigé la réalisation impérative de l'ensemble des formations avant le 20 janvier 2017. Le 14 janvier 2017, vous avez répondu qu'il s'agissait probablement d'un problème administratif et que vous vous rapprochiez des formateurs concernés. Le 16 janvier 2017, les attestations de formation remontaient pour tous les collaborateurs cités. Sur ces dernières, il apparaissait que Monsieur [T] avait été formé le 30 novembre 2016. Or, cette formation n'a pu se dérouler à cette date dans la mesure où le 13 janvier courant, Madame [O] vous alertait de cette non évaluation. Par conséquent, la formation de Monsieur [T] ne s'est jamais déroulée le 30 novembre 2016. Vous avez-vous-même indiqué dans le cadre de l'entretien ne pas assurer le suivi des formations réalisées. De plus, vous avez reconnu, après le mail de Mme [O], avoir demandé à Mr [Y] de réaliser cette formation. Par conséquent, il y a eu établissement d'un faux document, et vous l'avez cautionné. Il est inadmissible et inconcevable qu'un responsable de service, chargé de la sécurité, garant du respect des textes et de leur application puisse faire rédiger de fausses attestations de présence. En agissant ainsi, vous avez manqué à votre devoir de probité. En votre qualité de manager, votre absence d'exemplarité n'est pas acceptable et fait courir un risque juridique pour l'entreprise. Par ailleurs, la réalité des formations de la journée du 29 novembre 2016 pose également question. L'après-midi devait être consacrée à la formation « Ambulift '' et l'évaluation conduite « Aire de man'uvre '' pour une durée de 4 h 30. Sachant que l'évaluation pratique de l'aire de man'uvre ne durait pas plus d'un quart d'heure par personne, qu'il y avait cinq personnes à former et que l'Ambulift était en panne, nous vous avons interrogé sur votre activité lors de cette demi-journée. Lors de notre entretien du 1°' mars 2017, vos explications (réunion sur des lampes, théorie sur l'Ambulift...) n'ont pas été convaincantes, le temps cumulé travaillé n'étant pas égal à celui programmé. Cela nous a donc confirmé que les heures planifiées et payées n'ont pas été effectuées. De la même façon, Mme [O] a constaté, le 20 janvier 2017 que vous aviez planifié les journées de formation conduite « Aire de man'uvre '' et « Ambulift », des 18 octobre et 29 novembre 2016, sur une durée de 9 heures continues comme une vacation de travail ordinaire et pour vous~même 9 h 15. L'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail de notre entreprise (02/03/2009), article 2.1.1, dispose que les vacations uniques (de 4 h å 9 h consécutives) comportent une pause de vingt minutes, pause entendue comme du temps de travail effectif. Tel ri'est pas le cas, lors des formations qui elles incluent une coupure de travail d'une heure, non rémunérée. De plus, concernant votre planification, vous avez dépassé les 9 H prévues par l'accord. Ayant en charge la tenue des plannings, vous saviez pertinemment que les journées de formation comportaient une pause « déjeuner '' d'une heure. Volontairement, vous n'avez pas établi de coupure conformément aux relevés d'heures. Pourtant, I'ensemble de vos collaborateurs, comme vous-même, avez quitté le domaine aéroportuaire pour déjeuner au restaurant, comptant ce temps comme un temps de travail ordinaire. En effet, le temps de déjeuner formation n'est pas du temps de travail effectif et doit être décompte de ce temps. Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits et avez Indique avoir oublié de régulariser la situation. Pour votre planification, vous nous avez expliqué vous être rajouté un quart d heure uniquement pour faire correspondre le total de vos horaires à ceux du cycle. Par ces agissements, vous donnez un exemple négatif à vos collaborateurs en favorisant et cautionnant de telles anomalies. De plus, en cas d'accident de circulation à l'extérieur du domaine aéroportuaire, aucun agent, dont vous-même, n'étiez couvert par l'assurance de notre société puisque vous avez planinfié des horaires de service vacation unique - Consommation de boissons alcoolisées : il en va de même pour les notes de frais que vous avez établies, vous et vos collaborateurs, note de frais dépassant le montant de 18,30 € autorisé, mais surtout comportant le détail de la prise d'une boisson alcoolisée. Ces notes de frais ont été portées à la connaissance de Mme [O] le 23 janvier 2017 lors d'un contrôle de montant par la comptabilité. En d'autres termes, vous avez déjeuné au restaurant pendant votre temps de travail, en vous faisant rémunérer par notre société, en buvant des boissons alcoolisées, alors que l'après-midi, vous suivie: tous la formation pratique et réalisiez « normalement '' l'évaluation de la conduite sur aire de man'uvre et donc sur les pistes de notre aéroport. Choses que vous avez reconnues lors de notre entretien. Il n'est pas admissible qu'un encadrant se permette de tels manquements en entraînant son équipe. Cette situation est d'autant plus conséquente que vous êtes le garant du respect des règles de sécurité et à ce titre, vous devez être exemplaire. La gravité de vos agissements aurait pu nuire gravement à notre société. Si un incident, était survenu lors de cet après-midi dédié à la formation, à la suite de l'enquête qui aurait été réalisée parles services de gendarmerie compétents sur le domaine aéroportuaire. De plus, malgré les demandes de votre hiérarchie, nous regrettons que vous n'ayez jamais mis en place de réunions mensuelles avec vos collaborateurs. Vous avez refusé de réaliser des horaires administratifs au moins une fois par mois, ce qui a eu pour conséquence de vous couper d'une moitié de votre équipe. Outre le fait que vous propagiez des informations erronées, celles pertinentes sont rarement communiquées à votre équipe. Or, nous attendons d'un Responsable PCS qu'il soit le relai entre la Direction et ses équipes. Tel est le cas, par exemple, pour la réalisation des rondes. Le 18,/09/16, un des superviseurs, Monsieur [I] continuait de faire la ronde 202 aiors, que depuis ie 01/06/15, cette ronde était sous la responsabilité de la compagnie HOP'. Force est de constater que non seulement vous n'avez pas informé votre collaborateur mais qu'en plus vous n'avez pas retire celle-ci des tableaux de suivi des rondes. Lors de votre entretien annuel du 28 novembre 2016, Monsieur [E] vous a clairement fait part de sa volonté de mettre en place une réunion mensuelle avec lui-même et la totalité du PCS. En charge de la gestion des plannings, il vous appartenait de vous rapprocher de son assistante pour trouver une date commune à vos agendas respectifs. Or, vous n'avez jamais réalisé aucune démarche en ce sens. Nous avons constaté que les plannings de vos équipes n'étaient pas optimisés. En effet, les jours de présence et d'absence de vos collaborateurs SSIAP (Service cte Sécurité incendie et d'assistance à Personnes) 1 et 2 étaient mai répartis. Ce déséquilibre a eu un impact organisationnel dans la mesure ou la société a du solliciter le sous-traitant sûreté, ASTRIAM, ce qui a engendré des coûts supplémentaires de sous-traitance. De nombreuses relances et réunions ont été nécessaires avant que vous mettiez en place un planning optimisé de votre service. - Concernant la gestion des congés des membres de vos équipes, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les règles définies par votre responsable hiérarchique. En effet, il vous appartient d'assurer une répartition équilibrée des congés des membres de votre équipe sur l'année. Or, à plusieurs reprises nous avons constaté que certains de vos collaborateurs étaient simultanément absents. Nous vous rappelons qu'il vous appartient de respecter consciencieusement ies consignes de votre hiérarchie. Or, le non-respect des directives en matière d'organisation des conges porte atteinte au bon fonctionnement de notre entreprise. - Concernant vos manquements professionnels : En tant que Responsable PCS, une de vos missions est de veiller à la bonne tenue du registre des accidents bénins. vos manquements et ceux du PCS avaient été déjà relevés par le passé et ce malgré des notes de procédures claires établies chaque année. En effet, les salariés accidentés remplissaient eux-mêmes ce registre alors qu'il vous appartenait de le remplir ou le faire remplir par vos collaborateurs, les agents PCS. A maintes reprises, la direction de l'aéroport et votre supérieur hiérarchique vous ont rappelé l'importance de la bonne tenue de ce registre, mais surtout l'importance de la remontée des accidents relatés dans ce dernier. Tous les ans, une note d'instruction est produite pour rappeler les consignes pour la tenue du registre. Pour cette année, vous avez dû être relancé quant à la signature de la feuille « read and sign '', attestant de la bonne prise en compte de son contenu par votre équipe et vous-même. Lorsque vous l'avez transmise, elle était incomplète, puisque 2 de vos collaborateurs avaient signé sans dater. Vous n'avez donc ni échangé avec les agents sur cette note, ni vérifié que la procédure était bien suivie, ce que vous avez confirmé dans notre entretien. Cela caractérise votre absence d'implication dans la bonne application quant à l'hygiène et à la sécurité au travail. Notre entreprise porte une attention toute particulière à la santé et la sécurité de ses collaborateurs, ll est donc impératif que votre supérieur hiérarchique, tout comme le service des ressources humaines soient systématiquement informés des éléments afin de mettre en place des actions correctives et préventives. ll est inadmissible, de par votre position d'encadrant, que votre hiérarchie doive sans cesse vous rappeler à ordre, vous relancer et vérifier que vous suivez les consignes données. Ce refus de vous conformer aux consignes porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Par ailleurs, l'alarme incendie d'évacuation du Terminal Affaires s'est déclenchée à deux reprises. La première fois, fin 2016, les agents du Terminal Affaires ont contacté le PCS. Monsieur [B], superviseur PCS, est intervenu pour l'arrêter. En semaine 3 (2017), l'alarme incendie d'évacuation a de nouveau été déclenchée de façon accidentelle. Les agents en poste au Terminal Affaires ont contacté le PCS pour les aider a inhiber cette alarme et c'est vous qui avez répondu. Vous avez refusé d'intervenir au prétexte de ne pas connaître son fonctionnement et c'est un agent extérieur au PCS qui a du intervenir pour faire cesser le trouble. Etant professionnel de la sécurité vous deviez intervenir afin d'analyser l'incident et chercher à remettre en service le système. Cette analyse vous aurait permis d'identifier que l'incident avait pour origine un simple appui sur un boîtier d'évacuation et qu'il suffisait juste de le réenclencher, chose que vous maîtrisez et que vous mettez en 'uvre ailleurs, comme dans l'aérogare par exemple. Il est de votre responsabilité de réaliser une levée de doute. Vous auriez dû vous déplacer et intervenir en tant que manager dépositaire des questions de sécurité. Vous perdez d'ailleurs toute crédibilité quand un de vos superviseurs se déplace et est capable de l'arrêter. Vos prétextes fallacieux et l'absence de formation ne font que mettre en évidence votre mauvaise volonté chronique de réaliser les missions qui vous incombent. D'autant qu'aucune formation spécifique n'est nécessaire puisqu'll s'agissait juste de réarmer le boîtier avec la clé détenue par le PCS. Encore une fois, ce comportement est indigne d'un Responsable PCS, qui se doit d'être exemplaire. Enfin, au premier trimestre 2015, vous avez participe à des réunions visant à la mise en place d'une main courante informatique (MCI). Cette application devait remplacer la main courante « papier » en générant automatiquement de nombreux indicateurs permettant l'optimisation des missions du service PCS. Le service SSLIA et le PCS étaient concernés par ce nouveau dispositif. Monsieur [E] vous avait confié la mise en place de ce dernier. Lors de votre entretien annuel du 26/11/2915; il a constaté que vous n'aviez pas commencé cette mise en place. A ses interrogations, vous avez répondu que cela vous donnait du travail supplémentaire. Monsieur [E] vous a alors rappelé l'importance de cette mise en place et vous a demandé de la réaliser avec une échéance fin 2016, en vous appuyant, si besoin, sur un de vos collaborateurs. Lors de votre entretien annuel de 28 novembre 2016, Monsieur [E] a constaté que vous n'aviez toujours rien entrepris à ce sujet. votre inertie a eu pour conséquence une perte financière de 3 330 euros due à l'inexploitation de la licence et des logiciels acquis en juillet 2015. Il n'est pas acceptable que nous devions sans cesse vous relancer sur les missions que votre supérieur vous confie. A la lecture des entretiens annuels de votre équipe, nous avons constaté que vous aviez délégué cette mission à Monsieur [B], superviseur PCS, un objectif donné sans réelle date butoir et sans suivi puisque vous ne faites aucun point avec votre équipe. ~ Concernant l'insubordination - manque de loyauté, de mauvaise foi dans l'exécution du travail : Le 25 janvier 2017, huit extincteurs ont été livrés à l'aéroport. La société B£FPl (Bourgogne Etudes Formations Protection incendie) avait également remis des étiquettes de mise en service à coller sur les bouteilles de chasse. Monsieur [E] a donc demandé à Monsieur [S], Agent PCS, de les apposer sur les extincteurs. Ce dernier lui a expliqué que vous lui aviez ordonné de ne pas le faire arguant que cette tâche incombait à un technicien de la société BEFPI. Monsieur [E] a dû adresser un écrit à la société BEFPl afin que celle-ci confirme que la pose de ces étiquettes ne relevait pas des attributions d'un technicien pour que cela soit enfin fait par le PCS. Nous constatons que vous remettez en cause systématiquement l'autorité et les compétences de votre supérieur hiérarchique, notamment auprès des collaborateurs du PCS. Par ailleurs, le 4 octobre 2016, Monsieur [W], Chargé de communication a adressé à I'ensemble des managers et collaborateurs ayant accès à l'intranet Vinci, un e-mail, pour présenter cet outil lors d'une courte formation. A sa réception vous vous ètes contenté de répondre ' Pourquoi moi, qu'est-ce que c'est, Intranet pourquoi faire ». Malgré la réponse explicative de Monsieur [E], vous ne vous êtes pas inscrit et n'avez donc pas participé à cette formation groupe. Cette réponse démontre une fois de plus votre mauvaise foi et votre refus de vous conformer aux directives données. Le 14 septembre 2016, Madame [O] vous a demandé de réaliser la formation « Rondes et Patrouilles ' de Monsieur [C], agent PCS. Malgré sa demande et un e-mail de la DSAC confirmant que vous aviez la capacité à les dispenser, nous regrettons qu'ii ait fallu plusieurs relances pour qu'enfin vous la réalisiez. Cet exemple illustre une fois de plus votre résistance dans l'accomplissement des missions qui vous incombent. il est tout de même déplorable que vous mettiez tant d'énergie à chercher des excuses pour ne pas réaliser vos missions, plutôt que de les réaliser, D'autre part, dans le cadre de l'amélioration des conditions de sécurité au travail des agents chargés du traitement des passagers à mobilité réduite, notre société a envisagé l'achat d'un Aviramp (plate-forme de traitement des passagers à mobilité réduite). Afin de vérifier et valider que le matériel correspondait bien à notre besoin, une étude « terrain '' devait être réalisée en août 2016 avec plusieurs collaborateurs dont un agent du PCS. Monsieur [E] vous a sollicité afin d'identifier un agent de votre service. Le 2 juillet 2016, vous avez répondu par e-mail que vous n'aviez aucune réponse et qu'il n'y aurait donc personne du PCS. Monsieur [E] a du intervenir afin qu'un volontaire se manifeste. Cet incident reflète non seulement vos difficultés managériales, mais également votre mauvaise foi dans l'exécution de vos missions. Enfin, dans le cadre de vos missions, vous avez la responsabilité de la saisie des informations relatives à l'attribution d'un TCA (Titre de Circulation Aéroportuaire). Cette dernière doit se faire à la fois sur le système de gestion informatisé des titres de circulation et sur le système de contrôle d'accès de notre société. Une fois le dossier validé par les services de la police aux frontières, Il vous appartient de les fabriquer et de les paramétrer. Or, le 12 janvier 2017, Madame [O] a accompagné une nouvelle collaboratrice en zone côté piste et a constaté que son TCA n'était pas activé, tous les accès étant refusés. Par e-mall en date du 13 janvier 2017, Madame [O] vous a fait part de cette anomalie en vous demandant de bien veiller à leur activation et d'en informer également Messieurs [B] et [Y], Superviseurs PCS, chargés également de la fabrication de ces titres. De manière fort surprenante, vous avez répondu que si les TCA n'étaient pas activés, cela était dû au respect de la procedure relative à la réalisation des badges dictée par 'es services de l'Etat et que vous étiez tenu de ia respecter. Puis, vous avez conclu en expliquant que si un TCA était activé, c'est que cela était sollicité par un service de l'Etat. Madame [O] vous a alors demandé les 16 et 24 janvier 2017, l'écrit sollicitant l'activation du badged'un stagiaire, ainsi que la procédure afférente. Vous lui avez alors indiqué que vous n'aviez pas d'écrit des services de l'Etat et que cette autorisation se faisait de façon verbale. vous avez ensuite précisé que deux de vos superviseurs géraient les TCA et qu'ils ne vous rendaient pas compte de tout ce qu'ils faisaient. Enfin, vous avez affirmé que les badges n'auraient pas dû être activés et qu'il ne s'agissait pas d'un fonctionnement normal. Le 30 Janvier 2017, Madame [O] vous a relancé pour obtenir la procédure écrite. Vous lui avez alors finalement transmis le passage du programme de sûreté définissant la fabrication des badges. Sur ce dernier, il était clairement indiqué qu'une fois l'habilitation validée par la Direction Départementale de la Police aux Frontières sur ie logiciel SGITA, les agents du PCS sont chargés de la fabrication et du paramétrage. En somme, pendant p'us de deux semaines, vous avez délibérément communiqué des informations erronées de façon à disslmuier les manquements à vos obligations. ll est clair que vous ne maîtrisez pas cette procédure, ce qui est inconcevable en votre qualité de Responsable PCS. Vos manquements perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise dans la mesure ou les agents détenteurs d'un TCA ne peuvent circuler sur l'intégralité du site. Ces derniers ont également relevé votre absence de management, difficulté admise par vous«même puisque vous admettez qu'ils ne vous rendent pas compte. Votre refus de vous conformer aux instructions de votre hiérarchie. votre mauvaise foi et vos manquements managériaux perturbent le bon fonctionnement de notre entreprise. A plusieurs reprises, nous avons été contraints de vous rappeler le contenu de vos obligations. Malgré ces rappels, d'importantes défaillances ont été constatées. Par ailleurs, en ma qualité de Directeur d'aéroport, j'ai pris connaissance, début février 2017, de plusieurs de vos écrits dans lesquels vous dénigrez outrageusement votre supérieur hiérarchique en lui faisant des menaces à peine déguisées. Vous dénigrez également un de vos subordonnés avec des qualificatifs que nous ne pouvons tolérer. Pour exemple : 'Je travaille actuellement sur les plannings d'octobre, ...que dois-je faire de [P]' Nous savons aujourd'hui qu'il ne fera pas l'affaire mais il est pour l'instant dans l'effectif (...). Je ne veux pas le lâcher seul (enfin pas sans doublure) car pour moi pour l'instant excusez-moi l'expression c'est un boulet pour l'équipe il est incapable de prendre la moindre décision (e-mail du 26/08/2016). 'Je suis dans l'impossibilité de programmer mon entretien professionnel (...) Je ne vois pas quand je peux vous donner une date, nous verrons la semaine prochaine, mais moi j'en ai déjà 8 à passer il faut dont que je change tous les plannings d'ici le 11, je ne vois pas non plus comment je peux faire vous auriez dû le demander la veille pour le lendemain, à voir votre management on a l'impression qu'il n'y a que vous qui avez du travail, désolé de vous décevoir mais non vous êtes pas tout seul à avoir du travail, vous allez être seul par contre ça oui'... - concernant [P] (Mr [C]), son objectif est de se tenir à carreaux car je ne le raterais pas, d'arrêter de souffler et de paniquer quand il fait quelque chose car il va finir par nous mettre en danger, lui dire qu'il n'est pas le bienvenu au PCS et que personne ne l'aime'. 'Voilà je crois que j'ai fait le tour, si vous avez besoin de rien vous pouvez toujours m'envoyer un email' (e-mail du 01/10/2016). Nous déplorons également un manque de rigueur dans l'exécution de vos missions, voire une totale inertie sur certaines d'entre elles. Votre comportement déloyal et vos manquements répétitifs portent atteinte au bon fonctionnement de notre entreprise. Vous avez vous-même admis, lors de notre entretien, être un 'mauvais manageur '' (sic). L' ensemble des faits constatés démontrent une insuffisance significative dans l'exécution de vos missions. Vos agissements et les manquements à vos obligations contractuelles rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et justifient un licenciement pour insuffisance professionnelle. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, votre préavis d'une durée de deux mois commencera à courir à compter de la première présentation de la présente lettre à votre domicile. Nous vous informons que nous vous dispensons d'effectuer ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré jusqu'à son expiration, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs, Dans le cadre des dispositions de PAN1 (Accord National interprofessionnel) du 11 janvier 2008, vous avez la possibilité de voir vos garanties prévoyance et frais de santé maintenus à titre gratuit, pendant la durée maximale prévues par ces textes, soit 32 mois complet. Nous vous transmettrons par courrier distinct la note d'information relative au dispositif de portabilité que nous vous demandons de nous retourner rempli et signé dans les 10 jours afin de nous faire pari de voire choix. Nous vous transmettrons à l'issue de votre préavis votre certificat de travail, votre attestation Pole Emploi et votre solde de tout compte.' Il ressort ainsi de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que l'employeur évoque les six griefs suivants pour justifier du licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié: - un management défaillant ; - une consommation d'alcool ; - une absence de diffusion d'informations et une diffusion d'informations erronées ; - la tenue des plannings et la gestion des congés ; - des manquements professionnels ; - une insubordination, un manque de loyauté et une mauvaise foi dans l'exécution des fonctions. Ces griefs seront successivement analysés. - Sur le management défaillant - La société SEACFA fait valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié pour insuffisance professionnelle au salarié, qu'elle reproche à Monsieur [P] [K] un management défaillant, étant expliqué que conformément à sa fiche de poste, le salarié était en charge d'activités de management, dont celle consistant en la définition des objectifs individuels de développements des compétences et d'accompagnements dans leur réalisation, en sorte qu'il lui incombait à cet égard de mettre en place des formations de conduite 'aire de manoeuvre' et 'ambulift', ce qu'il n'a manifestement pas fait. Monsieur [P] [K] réplique qu'aucun manquement ne peut lui être imputé en termes de dispense de formations, dont il explique avoir la charge depuis 2016. Il fait valoir que les dossiers de formation étaient préparés par Madame [Z] et transmis directement aux formateurs. Il ajoute que si la formation pratique de l'ambulift n'a certes pas pu se tenir, celle théorique a en revanche été dispensée. En l'espèce, à l'appui de ce premier grief, l'employeur verse plusieurs échanges de courriels entre Madame [O], responsable des ressources humaines, et Monsieur [K], ainsi que de prétendues fausses attestations de présence des salariés concernés aux formations 'aire de manoeuvre' et 'ambulift'. Il ressort cependant de la lecture des échanges de courriels produits par l'employeur que la formation théorique ambulift a bien été effectuée mais que la formation pratique n'a pu se dérouler en raison d'une panne de l'appareil 'ambulift', ce qui ne saurait relever de la responsabilité de Monsieur [K]. Il convient également de relever que les prétendues 'fausses attestations' faisant état de la présence des salariés aux formations en question n'ont à aucun moment été signées par Monsieur [K], les feuilles de présence étant signées par la personne formée, le formateur et Monsieur [E]. De façon surabondante, Monsieur [K], qui occupait le poste de responsable PCS (poste de commandement sécurité) s'est seulement vu confier ces fonctions supplémentaires de gestion des formations en 2016, lesquelles étaient confiées auparavant à une autre salariée, alors que l'employeur ne démontre nullement avoir mis en place de quelconques moyens permettant d'assister Monsieur [K] dans la réussite de ce nouvel objectif. Ainsi, le premier grief n'est pas constitué. - Sur la consommation d'alcool - L'employeur reproche à Monsieur [K] une consommation d'alcool lors de la pause déjeuner entrecoupant la journée de formation du 29 novembre 2016 de nature à créer un risque pour la sécurité et la santé des formateurs et des participants et à mettre en jeu la responsabilité de l'employeur. En ce sens, la société SEACFA verse les notes de frais du déjeuner entrecoupant la journée de formation du 29 novembre 2016. Cependant, les factures produites font seulement état d'un repas complet pour un montant de 18,33 euros et d'une 'consommation', sans que la nature de celle-ci soit précisée, pour un montant de 4,48 euros. Outre le fait que le comportement reproché à Monsieur [K] relève davantage d'une faute disciplinaire que d'une insuffisance professionnelle, ce deuxième grief n'est pas davantage fondé. - Sur l'absence de diffusion d'informations et une diffusion d'informations erronées - La société SEACFA fait état d'une absence de diffusion d'informations et d'une diffusion d'informations erronées. Elle explique qu'il appartenait à Monsieur [P] [K] de veiller à la circulation des informations entre la hiérarchie et les salariés du PCS placés sous sa responsabilité, et qu'en dépit de cette mission contractuelle de travail, le salarié s'était abstenu de faire part à Monsieur [I], l'un des superviseurs, d'un changement de ronde. A l'appui de ce prétendu grief, l'employeur se contente de verser comme unique élément probant un courriel d'échanges en date du 19 septembre 2016 entre Monsieur [I] et Monsieur [K] aux termes duquel il apparaît qu'une ronde figurant dans un tableau n'avait effectivement pas eu lieu, Monsieur [K] indiquant dans sa réponse qu'il s'agit d'une erreur et demandant à la personne chargée d'établir ce tableau de retirer à l'avenir la ronde en question. Ainsi, ce troisième grief n'est pas établi. - Sur la tenue des plannings et la gestion des congés - L'employeur reproche au salarié une tenue défectueuse des plannings des équipes de travail et une gestion défectueuse des congés, notamment un défaut d'optimisation lors des périodes de vacances scolaires (manque d'effectif), Monsieur [K] s'étant affranchi des règles internes d'usage consistant notamment à ne pas autoriser l'absence simultanée de plus de deux collaborateurs. Monsieur [K] réplique qu'aucun grief ne peut lui être opposé du fait de discordances entre les salariés s'agissant de la prise de congés payés dès lors que les congés faisaient l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique. En l'espèce, les éléments versés à la procédure établissent qu'effectivement les validations des congés étaient soumises à son supérieur hiérarchique, Monsieur [E], et ne sauraient dès lors pouvoir être imputées à l'intimé. Le grief reproché n'est pas établi. - Sur les manquements professionnels - Selon l'employeur, Monsieur [K] aurait commis des manquements professionnels d'une part dans la tenue du registre des accidents bénins, les personnes accidentées remplissant elles-mêmes le registre alors même qu'il incombe aux agents du PCS, placés sous la responsabilité de Monsieur [P] [K], de procéder à cette formalité et, d'autre part, s'agissant du déclenchement à deux reprises des alarmes incendie d'évacuation du terminal affaires de l'aéroport sans que n'intervienne le PCS, étant précisé qu'il appartient à Monsieur [K] d'assurer la sécurité incendie du site. Il ajoute qu'il est par ailleurs fait grief au salarié de ne pas avoir mis en place la main courante informatique devant succéder à la main courante papier, et ce alors même que l'entretien d'évaluation de l'intimé de 2015 relevait déjà que cette procédure n'avait pas été initiée et que le compte-rendu d'entretien de 2016 témoigne qu'elle n'était pas plus réalisée à cette dernière date. Cependant, il convient de relever, à l'instar des premiers juges, que les éléments produits par l'employeur, à savoir les notes de services relatives à la tenue du registre des accidents bénins, n'ont pas été adressées personnellement à Monsieur [K], en sorte qu'il ne saurait lui être reproché que ledit registre ne soit pas complété par un membre du PCS. En ce qui concerne l'absence d'intervention du PCS au déclenchement à deux reprises des alarmes incendie d'évacuation du terminal affaires de l'aéroport, les courriels d'échanges en date du 23 janvier 2017 et du 7 février 2017 en rapport avec le premier déclenchement de l'alarme incendie, ne permettent aucunement d'établir avec certitude un manquement avéré de la part de Monsieur [K], Monsieur [E] indiquant seulement que l'alarme a 'de mémoire [été] arrêtée par Astriam' mais qu'il 'continue de chercher'. Aucun élément de preuve n'est non plus versé par l'employeur concernant le deuxième déclenchement de l'alarme incendie et l'absence d'intervention du PCS, alors qu'en tout état de cause, il est constant que ces deux incidents n'ont occasionné aucun préjudice avéré pour l'employeur. Enfin, l'employeur reproche à Monsieur [K] de ne pas avoir mis en place une main courante informatique, visant à remplacer la main courante papier. Cependant, l'employeur ne verse aucun élément permettant d'établir qu'il a accordé les moyens nécessaires, en termes notamment de formation, d'effectifs ou d'un accompagnement quelconque, pour assister Monsieur [K] dans la mise en place de ce nouvel objectif, fixé en 2015 pour l'année 2016. Ainsi, ce grief n'est pas fondé. - Sur l'insubordination, le manque de loyauté et la mauvaise foi dans l'exécution des fonctions - La société SEACFA reproche enfin au salarié une insubordination, un manque de loyauté et une mauvaise foi dans l'exécution des fonctions. Elle fait valoir que le salarié s'est opposé, à tort, à la pose des étiquettes de mise en service sur les extincteurs livrés à l'aéroport le 25 janvier 2017 par la société BEFPI puisque cette tâche pouvait parfaitement être accomplie par le personnel de la société SEACFA. Elle ajoute qu'il a répondu de manière inappropriée au mail de présentation de l'intranet du 4 octobre 2016, qu'il a refusé abusivement d'organiser la formation rondes et patrouilles de Monsieur [C], son acceptation ultérieure en suite de la demande de la responsable des ressources humaines n'étant pas de nature à minimiser l'insubordination dont aurait fait preuve l'intimé. Elle reproche encore à Monsieur [K] de ne pas avoir activé le badge de circulation aéroportuaire d'une nouvelle collaboratrice le 12 janvier 2017 et d'être l'auteur de courriels irrespectueux et dénigrants à l'égard de salariés de l'entreprise. En l'espèce, s'agissant des étiquettes de mise en service sur les extincteurs, il est constant que suite au refus de la société BEFPI d'effectuer cette tâche, Monsieur [K] a lui-même apposé les étiquettes sur les extincteurs reçus. S'agissant de la question de la saisie des informations relatives à l'attribution d'une titre de circulation aéroportuaire (TCA), il est établi que Monsieur [K] a par la suite effectivement rempli cette mission et aucune mauvaise foi dans l'exécution de cette tâche ne peut lui être reprochée au vu de l'importance des missions qu'il exerçait par ailleurs. En outre, les courriels versés aux débats établissent que Monsieur [K] n'a pas refusé d'effectuer la formation rondes et patrouilles mais qu'il a simplement indiqué dans un premier temps qu'il ne lui semblait pas possible de l'effectuer, au vu de sa charge de travail, avant d'accepter dans un deuxième temps. Quant aux courriels prétendument irrespectueux et dénigrants à l'égard de salariés de l'entreprise, il y a lieu d'observer que les courriels visés n'ont jamais été adressés aux salariés en question mais concernaient des échanges entre Monsieur [K] et sa hiérarchie aux termes desquels Monsieur [K] avertissait l'employeur de certaines insuffisances, notamment en termes de formation, du personnel de la société et préconisait, dans certains cas, que les salariés concernés effectuent des tâches à deux plutôt que seul. Outre le fait que de tels griefs relèvent davantage d'une faute disciplinaire que d'une insuffisance professionnelle, ce dernier grief n'est pas établi. Ainsi au vu de l'ensemble de ces éléments, ainsi que de l'évaluation positive dont Monsieur [K] a pu bénéficier en 2016, de l'absence de toute sanction disciplinaire ou mise en garde faite par l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, ceci alors que le salarié bénéficiait d'une ancienneté de plus de 15 ans, l'employeur n'apporte aucunement la preuve des insuffisances professionnelles alléguées du salarié à l'origine de son licenciement. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [P] [K] est sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail - Au moment de son licenciement, Monsieur [K] était âgé de 50 ans et bénéficiait d'une ancienneté de plus de 15 ans. Le salarié produit en outre aux débats un certificat médical établi par le Docteur [H] en date du 28 mars 2017 faisant état d'un 'épisode dépressif sévère réactionnel' suite à son licenciement ainsi que d'un traitement médicamenteux lié à son état de santé. Au vu des éléments dont la cour dispose, les premiers juges ont fait une juste appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) à payer à Monsieur [P] [K] la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette disposition sera confirmée. - Sur l'indemnité de licenciement - La société SEACFA conteste être redevable d'une quelconque somme d'argent à titre du solde de l'indemnité de licenciement et objecte à cet égard que le calcul présenté par Monsieur [K] est erroné. Elle expose plus spécialement avoir versé au salarié la somme de 17.404,02 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle a été calculée, en application de l'article 20 de la convention collective applicable à la présente relation de travail, sur la base du salaire moyen des douze derniers mois, ou selon la formule la plus favorable au salarié, celle des trois derniers mois de salaire. Elle fait par ailleurs remarquer qu'elle a repris le contrat de travail du salarié le 1er janvier 2008 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, avec reprise d'ancienneté au 18 février 2002, que lors de son licenciement le 23 mars 2017, Monsieur [P] [K] justifiait ainsi d'une ancienneté de 15 ans, 3 mois et 5 jours, soit 15,2684 années, qu'il a perçu sur les douze derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) un salaire mensuel brut moyen de 2.874,94 euros. Elle relève que le calcul du salarié prend, à tort, la moyenne des douze derniers mois précédant la notification de son licenciement, et ce alors même qu'il convient de prendre en compte les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail. Elle soutient enfin que le salarié applique également à tort l'accord d'adaptation du 3 décembre 2008 conclu avec les organisations syndicales CGT-Transports et FGTE-CFDT , lequel prévoit que le salaire de référence doit être calculé sur la base des douze derniers mois précédant la notification de son licenciement, le principe de faveur n'ayant dès lors pas vocation à s'appliquer. La société SEACFA considère ainsi que Monsieur [P] [K] a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière d'indemnité de licenciement et conclut à son débouté. Au titre de l'indemnisation subséquente à la rupture du contrat de travail, Monsieur [P] [K] réclame la condamnation de l'employeur à lui payer le solde de l'indemnité de licenciement. Il excipe à cet égard de l'application de l'accord d'adaptation du 3 décembre 2008, lequel serait plus favorable et aboutit à une base de calcul prenant en considération, comme salaire mensuel de référence, les douze derniers mois précédant la notification du licenciement, à l'exclusion du préavis. En l'espèce, par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars suivant. Par courrier remis en main propre à Monsieur [P] [K] le 21 février 2017, la société SEACFA notifiait au salarié sa dispense temporaire d'activité. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mars 2017, la société SEACFA a notifié à Monsieur [P] [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il résulte de la lecture des dispositions de la convention collective et de l'accord d'adaptation que c'est cet accord qui est le plus favorable au salarié, alors qu'en cas de concours de normes il convient d'appliquer la règle la plus favorable. En outre, le calcul fait sur la base des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement à l'exclusion du préavis trouve à s'appliquer et est plus favorable au salarié. Il résulte de ces éléments que l'employeur était redevable d'une somme de 21.075,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement alors que le salarié n'a perçu que la somme de 17.404,02 euros, et que le solde de 3.671,86 euros lui reste dès lors dû. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a condamné la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) à payer à Monsieur [P] [K] la somme de 3.671,86 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. En équité, il y a lieu de condamner la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) à payer à Monsieur [P] [K] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de condamner la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) au paiement des dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré ; Y ajoutant, - Condamne la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) à payer à Monsieur [P] [K] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE [Localité 6] AUVERGNE (SEACFA) au paiement des dépens en cause d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN