Cour d'appel, 15 juin 2022. 19/00929

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 JUIN 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00929 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OAK5 ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 JANVIER 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00045 APPELANTE : SAS ELSEVIER [B] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Marie Camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Alain SUTRA, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Benjamin BERENGUER, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [O] [C] né le 29 Mai 1968 à [Localité 5] (54) de nationalité Française [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Catherine GUILLEMAIN de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Julien ASTRUC, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 21 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 AVRIL 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE Monsieur [O] [C] a été engagé à compter du 14 novembre 2011 par la société Elsevier [B] en qualité de Commercial ventes institutionnelle selon contrat à durée indéterminée régi par les dispositions de la convention collective nationale de l'édition et moyennant un salaire fixe de 2923 € sur 13 moi ainsi qu'une rémunération variable de 20 000 € par an à objectif atteints en contrepartie d'un temps de travail de 210 jours par an. Aux termes de ce contrat il était stipulé : « le secteur géographique attribué au collaborateur comprend les départements suivants : régions PACA et Midi-Pyrénées. La société peut à tout moment modifier secteur confié aux collaborateurs sous réserve de l'en avoir avisé par écrit 1 mois avant l'entrée en application de la mesure cette dernière disposition ne valant pas pour les modifications mineures de ce secteur. Le collaborateur s'engage à accepter ses modifications dans la mesure où elles ne le contraignent pas, de façon manifeste est objectivement démontrée, a déménagé de son domicile ». Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 novembre 2015, Monsieur [O] [C] appelait l'attention de l'employeur sur l'extension des secteurs géographiques d'activité qui lui avaient été attribués, d'abord à compter de septembre 2014, pour le secteur Rhône-Alpes Auvergne, consécutivement au licenciement de Madame [S] [V]. Puis à compter de décembre 2014, pour le secteur Bretagne-Pays de Loire-Normandie, suite au départ de Monsieur [W] [Z]. Il ajoutait que tandis qu'il lui avait été annoncé que cette situation ne devait être que temporaire, elle perdurait depuis plus d'un an, ce qui augmentait sa charge de travail et mettait parallèlement en péril son secteur d'attribution initial. Il faisait valoir qu'en dépit de cette surcharge de travail aucun avenant n'était venu régulariser cette situation au plan financier mais qu'au contraire il s'était vu récemment reprocher de ne pas suffisamment tenir à jour son CRM et que sa supérieure hiérarchique directe l'avait informée qu'elle était en droit de se poser des questions sur son activité avant qu'un ultimatum exigeant dans ce contexte une amélioration qualitative dans le délai de trois mois ne lui ait été signifié, et que malgré quelques alertes auprès de Madame [Y] sur la croissance importante de son activité l'employeur n'avait pas pris conscience de la situation, si bien qu'il se tenait à la disposition de la directrice des ressources humaines pour un éventuel entretien. Monsieur [O] [C] a été placé en arrêt de travail pour « burn out » du 19 novembre 2015 au 19 janvier 2016. Le 21 janvier 2016, il était convoqué au siège de l'entreprise par Madame [Y]-[E], « directrice commerciale clinical solutions France » de la société pour le 25 janvier 2016, rendez-vous auquel il ne s'est pas rendu. Le 2 février 2016 le médecin du travail le déclarait apte à la reprise, à revoir en août 2016. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 février 2016 le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement prévu au 26 février 2016 puis repoussé au 10 mars 2016. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 avril 2016, Monsieur [O] [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 16 janvier 2017, Monsieur [O] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '60 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, '24 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, '24 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal, '1500 € titrent des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de la requête il sollicitait également un rappel de salaire portant sur les deux nouveaux secteurs qui lui avaient été affectés en cours d'exécution de contrat ainsi que la condamnation de l'employeur à lui délivrer des documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard passé le délai de 8 jours suivant la signification du jugement. Selon jugement du 28 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Montpellier, déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement, disait celui-ci sans cause réelle et sérieuse et condamnait la SAS Elsevier [B] à payer à Monsieur [O] [C] les sommes suivantes : '19 800 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '1000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La société Elsevier [B] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 6 février 2019. Dans ses dernières écritures, régulièrement notifiées par RPVA le 17 septembre 2019, la société Elsevier [B] conclut à la confirmation du jugement entrepris qu'il que Monsieur [C] n'avait pas été victime de harcèlement moral et que la rupture de son contrat de travail n'était pas vexatoire. Elle sollicite en revanche l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [C] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, outre au remboursement à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées à celui-ci dans la limite de 6 mois d'indemnités. Estimant que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse la société Elsevier [B] revendique par conséquent le débouté de Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 2500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 20 juin 2019, Monsieur [O] [C] conclut à la réformation du jugement entrepris en toutes ses dispositions. À titre principal, il sollicite la condamnation de la société Elsevier [B] à lui payer les sommes suivantes : '60 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, '24 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. À titre subsidiaire, il réclame la condamnation de la société Elsevier [B] à lui payer une somme de 60 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, il revendique la condamnation de la société Elsevier [B] à lui payer les sommes suivantes : '24 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement vexatoire et brutal, '40 000 € à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2014-2015, '1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande enfin la condamnation de l'employeur à lui communiquer les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 150 € par jour de retard passé le délai de 8 jours de la signification de la décision. L'ordonnance de clôture était rendue le 21 mars 2022. SUR QUOI > Sur la demande de rappel de salaire sur rémunération variable Aux termes du contrat de travail il était stipulé, que Monsieur [C] percevrait une rémunération variable de 20 000 € par an à objectif atteints. Le contrat prévoyait également : « les objectifs sont fixés chaque année par la direction commerciale qui remet aux collaborateurs un document précisant les objectifs à atteindre et les détails du plan de rémunération. Ils peuvent, selon les cas correspondre à des actions à mener sur l'ensemble de l'année ou sur une durée plus courte ». Monsieur [C] fait valoir que la lettre d'objectifs 2014, dernier document remis à ce titre, ne visait pas un secteur donné et ne fixait aucune différence entre les commandes passées par de nouveaux prospects et les commandes passées par des clients déjà présents au portefeuille. Considérant que le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur qui ne les produit pas et qu'il n'a jamais pu contrôler le montant de la rémunération variable qui lui a été attribuée, il sollicite un rappel de salaire de 20 000 € au titre de la rémunération variable 2014, et un rappel de salaire de 20 000 € au titre de la rémunération variable 2015. La société Elsevier Massons'oppose à la demande aux motifs qu'il n'a en réalité assuré l'intérim que de la moitié du secteur de Madame [V] de septembre 2014 à décembre 2015 et l'intérim du secteur de Monsieur [Z] à compter de janvier 2015, que toutefois il ne lui a pas été demandé d'atteindre les objectifs qui avaient été fixés à ses anciens collègues il ne s'agissait pour lui que de gérer les demandes transmises sur ces secteurs si bien que la gestion de ces secteurs n'impliquait pas de prospection commerciale et qu'il n'avait pas à percevoir de rémunération variable précisément liée aux fonctions de prospection des commerciaux. Elle concluait au débouté de Monsieur [C] au motif qu'il appartient au salarié qui réclame le paiement de commissions de prouver la réalité des opérations réalisées par lui, donnant droit à commission, et qu'il ne produisait aucun élément à cet égard. Il ressort de la lettre d'objectifs 2014 que la détermination de la rémunération variable n'établit aucune corrélation entre le secteur secteur géographique et les contrats passés si bien que l'extension du secteur géographique si elle s'accompagnait de la conclusion ou du renouvellement de contrats antérieurs pouvait valablement être prise en compte pour justifier l'atteinte d'objectifs commerciaux afférents aux résultats obtenus par type de produit indépendamment de l'ancienneté de la relation contractuelle liant les clients à la société. Si le salarié dont les objectifs tout autant que les conditions de calcul vérifiables de sa part avaient été précisément fixés en 2014 sur la base de son secteur initial réclame le paiement de la part variable de sa rémunération au motif que sa zone de compétence avait été étendue en cours d'année, il ne produit cependant pas d'élément laissant supposer qu'il ait pu, même en tenant compte des contrats conclus ou reconduits sur la nouvelle zone géographique d'attribution, atteindre les objectifs chiffrés qui lui avaient été fixés en début d'année alors que ses propres observations contenues dans le document d'évaluation annuel sur les résultats 2014 indiquaient que tous les objectifs fixés n'avaient pas été atteints, et qu'il n'allègue pas davantage avoir conclu ou renouvelé de contrats pour les montants fixés par type de produit et selon le calendrier fixé permettant à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Toutefois, alors que la partie variable de la rémunération contractuelle du salarié dépendait de la réalisation d'objectifs fixés chaque année unilatéralement par l'employeur, et que celui-ci n'a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser, ni les conditions de calcul vérifiables de sa part, en 2015, cet élément de rémunération doit lui être versé en intégralité pour cet exercice. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire sur la part variable de rémunération formée par Monsieur [B] pour le montant de 20 000 € contractuellement fixé. > Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, monsieur [C] soutient : - qu'il était soumis à une surcharge de travail exceptionnelle et ne disposait pas des éléments nécessaires à assurer un exercice paisible de ses missions, que les représentants du personnel avaient attiré l'attention de l'employeur depuis la fin 2014 sur les objectifs irréalistes et le non paiement de primes, - que le 14 novembre 2015 il attirait l'attention de l'employeur sur la souffrance engendrée par cette surcharge de travail ignorée par sa hiérarchie qui le dénigrait de surcroît, - qu'il a évoqué cette souffrance dans le courrier qu'il adressait à l'employeur le 27 janvier 2016 et par lequel il s'étonnait de s'être vu proposer un départ négocié, puis face à son refus, un « plan d'action de 3 mois », - que le 2 février 2016 il réitérait ses propos dans un nouveau courrier adressé à l'employeur, - qu'au demeurant les représentants du personnel avaient déjà manifesté leur inquiétude à l'occasion de leurs réunions, - que ces agissements de l'employeur avaient eu un impact sur sa santé physique et mentale, Pour étayer ses affirmations, monsieur [C] produit notamment : -la carte de répartition des secteurs entre les sept commerciaux initialement présents au sein de l'entreprise. -le courrier adressé par les délégués du personnel à l'inspectrice du travail le 21 avril 2016 afin d'attirer son attention notamment sur les conditions de travail des commerciaux et indiquant que leurs managers avaient été licenciés en octobre 2014 tandis que la responsable du développement faisait l'objet d'un licenciement pour motif personnel un an plus tard, que Madame [V] qui s'était vue décerner la palme de la plus mauvaise vendeuse en août 2014 dans un mail adressé à l'ensemble de l'équipe commercial élargie au niveau européen avait sollicité une rupture conventionnelle à l'automne 2014 et qu'elle n'avait été remplacée qu'en 2016, que Monsieur [Z] qui se plaignait des objectifs irréalistes qui lui avaient été fixés avait lui aussi quitté l'entreprise à la suite d'une rupture conventionnelle en janvier 2015 et n'avait pas été remplacé depuis lors, que Madame [H] en charge du Nord-Pas-de-Calais ouest et sud parisien jusqu'à la région centre, en conflit avec la direction quant à l'interprétation de ses lettres de bonus avait elle aussi conclu une rupture conventionnelle, que Monsieur [U], revenu le 19 avril 2016 d'un arrêt maladie de 18 mois consécutif à un burn out était engagé dans une procédure prud'homale de prise d'acte, que Monsieur [R] en charge du secteur de Paris, Seine-et-Marne, Yonne, Nièvre et Cher, avait vu son poste aménagé suite aux préconisations du médecin du travail avant de démissionner, que Monsieur [A] en charge d'un secteur sud-ouest recouvrant 19 départements avait été licencié en 2015 avant que Monsieur [C] ne le soit à son tour. -Le procès-verbal du comité d'entreprise du 18 décembre 2014 faisant notamment état de la souffrance qui remontait des commerciaux relativement à des problèmes de primes non payées et à des objectifs démesurés. -la lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'il adressait à l'employeur le 14 novembre 2015 pour l'alerter des difficultés qu'il rencontrait dès lors que consécutivement au licenciement de Madame [V] en septembre 2014 il avait la charge, en sus de son secteur des régions Rhône-Alpes et Auvergne, et qu'à la suite du départ de Monsieur [Z] en décembre 2014 il avait également dû assurer son remplacement pour le secteur Bretagne-Pays de Loire-Normandie couvrant 13 départements. Aux termes de ce courrier il ajoutait que tandis que Monsieur [M], précédent directeur régional, puis Madame [Y], à compter de mai 2015, l'avaient assuré que ce remplacement ne serait que temporaire, la situation perdurait depuis plus d'un an et avait pour corollaire la mise en péril de son propre secteur. -la lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'il adressait à la directrice des ressources humaines le 27 janvier 2016 aux termes de laquelle il exposait qu'ayant repris son activité le 20 janvier, il avait constaté que son portefeuille client avait été transféré à Madame [Y], qu'il avait signalé ce problème le 21 janvier, que le 22 janvier à 17h57 Madame [Y] lui adressait un mail le convoquant à [Localité 7] le 25 janvier à 9h30 si bien qu'il n'avait pas eu le temps de réagir, qu'en septembre de l'année précédente le directeur régional et Madame [Y] lui avaient demandé si ses intentions étaient de continuer à travailler dans l'entreprise ou de négocier un départ, et qu'à la fin de ses entretiens un plan d'action de trois mois lui avait été imposé avec concrétisation de trois « Clinical Key », si bien qu'il était en droit de se poser des questions sur son devenir professionnel et qu'il sollicitait un entretien à cet effet. -La mise en demeure adressée à la directrice des ressources humaines le 2 février 2016 aux termes de laquelle il expliquait ne pouvoir supporter seul la charge de travail du secteur de Madame [V] qu'il avait partagé avec Monsieur [K] avant de devoir assurer en sus celle de Monsieur [Z]. Il faisait valoir, qu'outre l'absence de rémunération associée à cette surcharge de travail il avait dû subir un harcèlement moral pour réaliser des objectifs irréalisables compte tenu de la superficie et de l'étendue des secteurs géographiques dont il avait la responsabilité tandis que sa charge de travail était minimisée et qu'il était confronté au refus permanent d'écoute de ses difficultés de la part de Madame [Y], ce qui avait entraîné un stress majeur à l'origine de son arrêt de travail du 19 novembre 2015. -Le listing de son portefeuille client antérieur à l'arrêt maladie ainsi que celui qui faisait suite à sa reprise de travail le 20 janvier 2016 ne comportant aucun nom accompagné du listing des noms transférés sur le portefeuille de Madame [Y]. -une attestation de Monsieur [D] supérieur hiérarchique du salarié jusqu'à son licenciement en octobre 2014 rappelant les bonnes performances commerciales du salarié en 2012 et 2013 ainsi que les documents d'évaluation correspondants. -les avis d'arrêt de travail du 19 novembre 2015 au 19 janvier 2016 pour burn out accompagnés des ordonnances prescrivant des antidépresseurs et des anxiolytiques au cours de cette période. Le salarié évoque une extension considérable de son secteur de compétence. Il justifie également des tensions entourant le paiement de ses primes alors que la société Elsevier [B] s'était abstenue de fixer ses objectifs pour l'exercice 2015 dans un contexte de départs en cascade au sein du département commercial. Il justifie également avoir alerté l'employeur sur la souffrance générée par cette nouvelle répartition qui a perduré pendant plus d'un an jusqu'à son arrêt de travail pour burnout intervenu dans ce contexte. Monsieur [C] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En défense, la société Elsevier [B] fait valoir : - que la charge de travail alléguée n'est pas démontrée dans la mesure où monsieur [C] n'avait pas eu à remplacer ses deux collègues mais uniquement à veiller à ce que leurs courriels et courriers ne restent pas sans réponse, qu'en outre il n'avait pas eu à subir de comportement irrespectueux de la part de Madame [Y], mais qu'au contraire les critiques qu'il avait pu recevoir étaient parfaitement justifiées. - que les éléments médicaux qu'il verse aux débats mentionnent uniquement un burnout et qu'il n'est pas anodin de souligner qu'à la reprise le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve, - que la situation dénoncée par le délégué syndical de l'entreprise à l'inspecteur du travail le 21 avril 2016 a toujours été contestée et que les procès-verbaux de réunion des délégués du personnel ne font état que des allégations non fondées de Monsieur [C]. A l'appui de ses moyens, la société Elsevier [B] produit : - une attestation établie par Madame [Y] en date du 28 janvier 2016 aux termes de laquelle celle-ci certifie avoir été le témoin direct : > le 9 octobre 2015 lors d'un déplacement à [Localité 6] de propos dénigrants de Monsieur [C] à l'encontre de Monsieur [P], [X] director de la société en déclarant à l'égard de celui-ci : « Il n'a rien d'autre à faire que de nous faire chier ' un jour on réagira » et à son encontre, de manière très agressive à propos des réunions commerciales organisées tous les mois et du suivi hebdomadaire : « tu ne veux pas nous foutre la paix avec tes réunions ' » > Le 9 novembre 2015, lors d'une réunion commerciale au siège à [Localité 3] et alors qu'elle sollicitait Monsieur [C], celui-ci avait déclaré « ça commence à bien faire, je vais pisser » et il était sorti de la salle en claquant la porte, ne revenant qu'après plusieurs dizaines de minutes et ne répondant plus à aucune sollicitation. - une attestation établie le 28 janvier 2016 par Monsieur [F] [L], key account manager au sein de la société corroborant textuellement les propos rapportés par Madame [Y] dont il indiquait également avoir été témoin direct aux mêmes dates. - La fiche d'aptitude médicale établie le 2 février 2016 par le médecin du travail aux termes de laquelle il déclare Monsieur [C] apte à la reprise, à revoir en août 2016. L'employeur n'apporte aucun élément permettant d'établir que les multiples démissions et licenciements dénoncés au sein de l'équipe commerciale ne soient pas intervenus. Il ne conteste au demeurant pas que le salarié ait eu, en sus de son secteur, à répondre, avec un autre collègue, aux courriels et courriers des régions Rhône-Alpes et Auvergne depuis septembre 2014, ni qu'il ait eu à assurer seul depuis décembre 2014 les mêmes tâches pour le secteur Bretagne-Pays de Loire-Normandie couvrant 13 départements. Il est ainsi résulté pour le salarié, depuis septembre 2014, un accroissement considérable de ses attributions, quand bien même n'aurait-il eu à répondre, en complément de son activité, qu'aux urgences faisant suite au départ de deux salariés non remplacés depuis plus d'un an. Parallèlement, tandis que le salarié fait valoir que ses attributions annexes sur les secteurs nouvellement placés sous sa responsabilité l'empêchaient de se consacrer pleinement à son activité commerciale sur son propre secteur, l'employeur, contractuellement tenu de fixer chaque année en début d'exercice des objectifs réalistes et réalisables, s'abstenait de fixer tout objectif au titre de l'exercice 2015 alors que la rémunération contractuelle du salarié en dépendait. La dégradation de l'état de santé de Monsieur [C] se manifestait par un burnout intervenu le 19 novembre 2015 dans ce contexte et alors que par courrier du 14 novembre 2015 demeuré sans réponse il alertait l'employeur sur la situation générée par les absences non remplacées des commerciaux ayant quitté l'entreprise. L'employeur qui se défend d'être à l'origine de cette dégradation de l'état de santé du salarié se limite à invoquer un comportement inapproprié qu'il impute à Monsieur [C] à l'occasion des journées des 9 octobre et 9 novembre 2015 sans que ces éléments, pas davantage que le certificat médical d'aptitude établi par le médecin du travail à la reprise ne suffisent à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié aient été justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi, et compte tenu des éléments produits aux débats, la cour est en mesure de fixer à 10 000 € le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice qui en est résulté pour le salarié. > Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, à laquelle il convient de se référer pour plus ample exposé des motifs, fait grief au salarié d'une détérioration de son comportement depuis le mois de juillet 2015. Elle lui reproche en particulier : 'd'avoir sollicité une demande de congé pour le mois de juillet 2015 alors que le 24 juin 2015 il avait reçu un appel d'offres, que si sa demande de congé avait été acceptée à une période inhabituelle, son supérieur avait constaté le 3 juillet 2015 qu'il manquait deux documents, ce qu'il n'avait pas signalé pour pouvoir partir en congé si bien qu'il n'en avait pas respecté les conditions d'acceptation, 'son manque de réactivité alors qu'un plan d'amélioration des performances avait été mis en place pour une période de 3 mois le 17 septembre 2015, l'annulation de rendez-vous téléphoniques avec sa supérieure hiérarchique à son initiative les 14 octobre 2015 et le 18 novembre 2015 obligeant cette dernière à le relancer plusieurs fois pour obtenir des informations sur des clients, 'un défaut de préparation d'un rendez-vous client le 9 octobre 2015 doublé sur le chemin du retour de propos violents à l'égard de son manager en présence d'un collègue en lui disant : « tu ne peux pas nous foutre la paix ' » En évoquant les réunions hebdomadaires et mensuelles qu'elle avait mises en place mais également en manquant de respect à son N+2 à propos duquel il déclarait : « Il n'a rien d'autre à faire que de nous faire chier ' », Ce qui traduisait un rejet d'accompagnement de la part de sa hiérarchie, 'un défaut de préparation d'une rencontre régionale au siège de l'entreprise le 9 novembre 2015 à l'occasion de laquelle lui avait été demandé une présentation Power Point sur les leviers de réalisation de chiffre d'affaires au 2e semestre, ce qu'il avait pris à la légère en rendant un travail très succinct traduisant encore son désinvestissement et son manque d'intérêt pour les stratégies commerciales adoptées sur le terrain, et en refusant même à l'occasion de cette réunion de participer à un congrès un vendredi après-midi puis en se permettant de déclarer devant l'assemblée « ça commence à bien faire, je vais pisser » avant de claquer la porte en quittant la salle et de manifester ostensiblement son désintérêt à son retour, 'la diffusion, entre le 20 décembre 2015 et le 19 janvier 2016, sur le réseau social professionnel Linkedin des posts suivants « soignez vos employés et ils soigneront votre business. C'est aussi simple que ça » ; « le leadership se mesure au nombre de personnes qui sont prêtes à se mobiliser pour vous et non au nombre de personnes à qui vous avez le pouvoir de donner des ordres »; « pour manager il faut aimer les gens et s'intéresser à eux. Le vrai leader est celui qui grandit en faisant grandir les autres » ; « le savez-vous ' un salarié heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal, 31 % plus productif, 55 % plus créatif». En diffusant également au cours de la même période un schéma comparant les objectifs d'un manager dit petit chef à celui d'un manager, et quelques semaines avant ces différents posts, en exprimant sa démotivation, son désinvestissement auprès de la société et son refus de se conformer aux règles établies par son manager. 'Son absence au siège de la société le 25 janvier 2016 alors que son manager lui avait proposé le 21 janvier 2016 une invitation Outlook pour cette date et que le 22 janvier en soirée elle lui indiquait qu'il n'était pas trop tard pour prendre ses billets de train, ce désinvestissement se traduisant ensuite par un non-respect des horaires à l'occasion d'une formation le 3 février 2016 et sa non-participation à un séminaire commercial organisé à Malte du 8 au 12 février 2016, et ce tandis que le 1er février 2016, un courriel lui laissant jusqu'au lendemain 17 heures pour s'y inscrire lui avait été adressé. > Aux termes des attestations concordantes précitées de Madame [Y] et de Monsieur [L], l'employeur établit la réalité des propos prêtés au salarié les 9 octobre et 9 novembre 2015. Il justifie également d'une insubordination du salarié qui refusait de se rendre au siège de la société à sa reprise du travail alors qu'il y avait été invité, mais également d'un refus de participer à un séminaire. En revanche alors que les propos litigieux reprochés au salarié sur le site Linkedin se limitaient à l'énonciation de principes de management ne faisant référence à aucune situation précise au sein de l'entreprise, il ne résultait de ces messages aucun caractère excessif, déloyal ou malveillant à l'égard de l'employeur si bien qu'ils ne constituaient pas un abus de la liberté d'expression. Dans ces conditions, alors que le désinvestissement ou les propos reprochés à monsieur [C] étaient concomitants de départs en cascade au sein du département commercial soumettant le salarié à une surcharge de travail pendant plus d'une année dans un contexte de harcèlement moral établi qui n'avait pas cessé à la date du licenciement dans la mesure où les alertes réitérées qu'il avait exprimées par courrier avaient été ignorées de l'employeur, et où les manquements de ce dernier à ses obligations mettaient par ailleurs en péril le droit du salarié au bénéfice de sa rémunération contractuelle, les comportements irrespectueux reprochés tout autant que le désintérêt qu'il avait pu manifester ostensiblement pour des formations qui s'étaient déroulées pendant cette période constituaient seulement une réponse ou un refus de subir les faits de harcèlement moral qu'il avait dénoncés à l'employeur. C'est pourquoi, le licenciement ayant été prononcé à l'encontre de Monsieur [C] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, celui-ci doit être déclaré nul. A la date de la rupture du contrat de travail, Monsieur [C] avait une ancienneté de 4 ans et 4 mois dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Le salaire mensuel des douze derniers mois incluant la part variable de rémunération qui lui était due justifie que soit retenue le salaire de référence revendiqué par le salarié à concurrence de 4131,69 euros. Monsieur [C] ne produit cependant aucun élément sur sa situation actuelle. C'est pourquoi, il convient de fixer à la somme de 24 790,14 euros le montant de l'indemnité réparant le préjudice subi en raison de la nullité du licenciement. Monsieur [C] ne justifie d'aucune circonstance particulière entourant le licenciement susceptible d'établir l'existence d'un préjudice excédentaire à ce titre. Aussi, convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Elsevier [B] conservera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l'ordonner, sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 28 janvier 2019 ; Et statuant à nouveau, Déclare nul le licenciement de Monsieur [O] [C] par la société Elsevier [B] ; Condamne la société Elsevier [B] à payer à Monsieur [O] [C] les sommes suivantes : '20 000 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération, '10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, '24 790,10 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, Ordonne la remise par la société Elsevier [B] à Monsieur [O] [C] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ; Ordonne le remboursement par la société Elsevier [B] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Monsieur [O] [C] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Condamne la société Elsevier [B] à payer à Monsieur [O] [C] une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Elsevier [B] aux dépens ; LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,