Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/00450

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 395/24 N° RG 22/00450 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFZU FB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 09 Mars 2022 (RG 21/00012 -section 4 ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Société DECATHLON [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [A] [X] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Franck REGNAULT, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 28 Novembre 2023 Tenue par Olivier BECUWE et Frédéric BURNIER magistrats chargés d'instruire l'affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 22 décembre 2023 au 29 mars 2024 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 novembre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] [X] a été engagé par la société Décathlon par contrat à durée déterminée à compter 9 mars 2016 en qualité de chargé de mission communication. Après plusieurs contrats à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée a été régularisé, le 1er juillet 2017, pour un emploi de responsable de communication, avec le statut de cadre. En septembre 2018, Monsieur [X] a intégré le service 'Be the change'. Monsieur [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 3 juin 2020. Le 21 janvier 2021, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail, ainsi qu'à la résiliation judiciaire de celui-ci. Le 1er mars 2021, le médecin du travail a déclaré Monsieur [X] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 25 mars 2021, la société Décathlon a notifié à Monsieur [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 9 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Lannoy a: - dit que Monsieur [X] avait subi des agissements de harcèlement moral; - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 25 mars 2021et dit qu'elle devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamné la société Décathlon à payer à Monsieur [X] les sommes de: - 7 229,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 722,93 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 9 639,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 7 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi; - 3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles; - déclaré irrecevables la demande tendant à faire déclarer inopposable la convention de forfait en jours et la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires afférente; - débouté Monsieur [X] de sa demande en rappel de salaire fondée sur le principe d'égalité de traitement. La société Décathlon a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2022, la société Décathlon demande à la cour d'infirmer le jugement, excepté en ce qu'il a déclaré irrecevables et rejeté les demandes en rappel de salaire, de débouter Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d'une indemnité de 5 000 euros pour frais de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juillet 2022, Monsieur [A] [X], qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, son infirmation pour le surplus et la condamnation de la société Décathlon à lui verser les sommes de: - 3 575,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement; - 8 580,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 858,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 17 160,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi; - 17 160,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral; - 10 828,80 euros à titre de rappel de salaire en raison de l'inégalité de traitement; - 10 408,74 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires; - 6 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [X] demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat de travail rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification l'arrêt sous astreinte de 200 euros par jour de retard. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'application du principe d'égalité de traitement Il résulte de l'article L.3221-2 du code du travail que l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre salariés lorsqu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En l'espèce, Monsieur [X] soutient que son salaire est inférieur à celui de Monsieur [K] [L]. Il se borne à préciser que celui-ci a été embauché le 15 octobre 2018. Il ne précise ni les fonctions exercées par l'intéressé ni le salaire perçu par ce dernier. Il ne verse aux débats aucun document susceptible de révéler la différence de traitement alléguée. Cependant, la société Décathlon admet l'existence d'une différence de salaire au moment de l'embauche (2 150 euros pour Monsieur [X], 2 350 euros pour Monsieur [L]) tout en indiquant que Monsieur [K] [L] occupait, à l'instar de Monsieur [X], un poste de responsable communication. Il ressort des pièces versées au dossier par l'une et l'autre des parties que Monsieur [L] a obtenu un diplôme (sanctionnant trois années de formation) supérieur à celui de Monsieur [X] (sanctionnant deux années de formation). En outre, l'expérience professionnelle acquise par Monsieur [L] avant d'intégrer la société Décathlon apparaît plus riche et diversifiée (3 expériences professionnelles distinctes en cours de formation auprès de différentes entreprises, de 6 mois au moins chacune) que celle de Monsieur [X] (qui ne justifie que d'un stage de 4 mois en cours de formation). Ces différences de diplôme et d'expérience sont de nature à justifier la différence de salaire consentie à l'embauche, de l'ordre de 200 euros. Aucun élément versé au dossier ne permet de déterminer si cette différence s'est par la suite accrue ou résorbée. Par ailleurs, Monsieur [X] se réfère à document présentant les rémunérations moyennes versées aux responsables de communication du groupe, au 1er décembre 2019, en fonction de leur ancienneté. Or, si un tel document peut être de nature à conforter une différence par ailleurs mise en évidence, il ne peut seul, en l'absence de tout autre élément permettant d'opérer une analyse objective d'un écart éventuellement constaté, conduire à caractériser une violation du principe d'égalité de traitement. Eu égard à l'ensemble de ces considérations, la cour ne peut pas retenir que Monsieur [X] a fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée. Par confirmation du jugement déféré, il sera débouté de sa demande en rappel de salaire sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Sur la convention de forfait en jours Aux termes de l'article 65 du code de procédure civile, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L' article 70 précise que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevables la demande tendant à dire la convention de forfait en jours inopposable et la demande en paiement d'heures supplémentaires afférente, au motif qu'elles avaient été présentées 7 mois après la saisine initiale et qu'elles ne présentaient aucun lien avec cette dernière. Le salarié demande l'infirmation du jugement qui déclare irrecevables ses demandes additionnelles mais sans présenter de moyen de sorte qu'il ne fournit pas à la cour, qui n'a pas à suppléer à sa carence, d'éléments propres à le réfuter. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes additionnelles formulées par Monsieur [X]. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [X] évoque une dégradation significative de ses conditions de travail depuis qu'il a intégré le service 'Be the change' en septembre 2018. Il fait état d'une surcharge de travail chronique, d'un sentiment d'inégalité de traitement, d'une mise à l'écart, de pressions exercées et d'une absence de réaction face à ses alertes. Il attribue ces agissements à ses supérieures hiérarchiques, dont Madame [G], responsable du service. Pour établir la matérialité des faits qui, selon lui, participent d'un harcèlement moral, Monsieur [X] verse essentiellement aux débats des documents qu'il a rédigés (courriels des 20 mars 2020 et 19 mai 2020, diverses fiches d'entretiens individuels). Les attestations de sa mère et de sa meilleure amie apparaissent pertinentes lorsqu'elles révèlent une altération de l'humeur de Monsieur [X], plus anxieux, stressé voire déprimé, suite au changement de service. Toutefois, elles ne sont pas de nature à apporter un éclairage utile sur la réalité des conditions de travail de l'intéressé. Le courriel du 7 octobre 2020, rédigé par Monsieur [N], qui déclare avoir subi, de la part de Madame [G], des agissements similaires à ceux décrits par Monsieur [X], ne relate aucun fait concernant personnellement ce dernier. De même, le courriel de Madame [R] est totalement étranger à la situation de l'intimé. La longue attestation de Madame [U], collègue de l'intimé, contient principalement des récriminations d'ordre général visant le management de Madame [G] ainsi que des informations relatives au vécu de l'intéressée dans le cadre de l'exécution d'un contrat à durée déterminée. Concernant spécifiquement le traitement réservé à Monsieur [X], Madame [U] indique que Madame [G] lui reprochait de ne pas travailler assez, qu'elle lui faisait des remarques lorsqu'il quittait son poste, selon elle, trop tôt. Elle évoque un traitement injuste et un comportement désagréable. Elle indique que plus Monsieur [X] s'affirmait face aux demandes de Madame [G] de ne pas partir [à une heure raisonnable] ou de prendre son travail plus au sérieux, plus celle-ci devenait 'difficile et méchante'. Cependant, Madame [U] ne fournit aucune précision circonstanciée qui pourrait permettre à la cour de porter une appréciation sur l'attitude effective de Madame [G] à l'encontre de Monsieur [X]. Par ailleurs, Monsieur [X] ne peut utilement se référer aux résultats d'une enquête interne réalisée au sein du service de Madame [G] en 2015, soit trois années avant son arrivée dans ce service, pour tenter d'établir l'existence d'un management dysfonctionnel. Pour sa part, la société Décathlon produit les résultats de cette même enquête menée en 2018, 2019 et 2020 pour démontrer que les membres de l'équipe étaient alors majoritairement satisfaits de leurs conditions de travail et du management du service. Quant aux supposées manoeuvres de la société Décathlon, en juin 2021, aux fins d'obtenir de Monsieur [W] une attestation défavorable à Monsieur [X], elles ne sauraient participer d'un harcèlement moral commis pendant la période d'exécution du contrat de travail, puisque postérieures à la rupture de celui-ci par licenciement notifié le 25 mars 2021. Restent les documents rédigés par le salarié lui-même et les mentions que ses supérieures hiérarchiques y ont porté ou les réponses qu'elles y ont apporté. Les fiches d'entretien versées au dossier par Monsieur [X] témoignent d'un très fort et récurrent ressentiment au sujet de sa rémunération. Dès le mois de juillet 2019, Monsieur [X] a fait savoir que sa rémunération ne lui convenait plus, qu'il avait le sentiment de ne pas être rémunéré à sa juste valeur. Il a indiqué sa surprise d'être moins payé, voir au même niveau, qu'une personne venant d'être embauchée sur le même poste. Il a signalé qu'une rémunération basse pouvait engendrer une certaine démotivation. Or, il a été jugé qu'aucune violation du principe d'égalité de traitement n'était établie. Sans remettre en cause la légitimité d'une revendication salariale, aucun élément ne permet de retenir que Monsieur [X], qui percevait un salaire supérieur au minimum conventionnel, faisait, en la matière, l'objet d'un traitement défavorable ou anormal. La charge de travail s'avère également être une source de désagrément et de tensions. Elle est décrite comme importante, marquée par de significatives variations et la nécessité de répondre souvent dans l'urgence. Sans minimiser l'intensité de la charge de travail au sein de ce service, aucun élément versé au dossier ne permet de la qualifier d'excessive ou nocive. Les principales difficultés qui se dessinent à la lecture des fiches d'entretien ne relèvent pas tant d'une surcharge de travail que des modalités d'exécution et de gestion du temps. D'une part, il apparaît que Monsieur [X] a été éprouvé par une perte d'autonomie dans la gestion de ses plannings, dans l'aménagement de son temps au travail et de sa vie personnelle, ainsi que par la sédentarité du poste. Toutefois, les sujétions de ce nouveau poste, exigeant une présence au bureau et une prévisibilité des absences, ne peuvent être regardées comme déraisonnables. Monsieur [X] a évoqué lors d'un entretien une inégalité de traitement concernant la possibilité de recourir au télétravail, sans illustrer son propos. Aucun élément du dossier ne vient conforter cette allégation d'inégalité de traitement dans l'organisation du travail. D'autre part, l'intégration dans ce nouveau service a nécessité une période d'adaptation. Monsieur [X] a été invité à mieux s'organiser pour répondre aux spécificités du poste et échapper à l'impression d'être débordé. Il ressort des fiches d'entretien que le salarié a été accompagné par sa supérieure hiérarchique directe dans cette recherche d'amélioration. A l'occasion de l'entretien du 16 janvier 2020 Monsieur [X] et sa supérieure hiérarchique ont dressé un bilan positif des efforts fournis en matière d'organisation et gestion des temps de travail, et ont constaté une amélioration dans la maîtrise de la charge de travail. Dans ses écritures, Monsieur [X] dénonce des pressions constantes, un management oppressif, une déshumanisation, des humiliations, des marques de mépris et des menaces. Les pièces versées au dossier, et notamment les fiches d'entretien, ne permettent pas de caractériser la réalité d'attitudes humiliantes, offensantes ou menaçantes à l'encontre du salarié. S'il est régulièrement fait observer à Monsieur [X] que le travail fourni ne répond pas toujours au niveau de qualité attendu, l'encadrement n'utilise pas de termes dévalorisants et s'attache à faire progresser le salarié. Dans ces documents, Monsieur [X] ne conteste pas la pertinence des remarques formulées mais regrette que ses réussites ne soient pas mieux mises en valeur. Le fait que les supérieures hiérarchiques ne manifestent pas un degré élevé de bienveillance ne saurait être assimilé à une malveillance. Monsieur [X] ne peut valablement soutenir qu'il a été délaissé alors que les fiches d'entretien versées au dossier font état d'un suivi et d'un accompagnement réguliers. Enfin, il ressort de ces comptes rendus d'entretien que Monsieur [X] a manifesté le souhait de changer de service au début de l'année 2020. Il ne peut faire grief à ses supérieures hiérarchiques de ne pas l'avoir alors retenu. Il apparaît que Monsieur [X] a été conseillé et accompagné par sa responsable dans ses démarches pour postuler à un autre emploi en interne. Alors que Monsieur [X] est à l'initiative du projet de changement et qu'il a décidé de consacrer ses entretiens mensuels à cette démarche, les recommandations formulées ne sauraient être considérées comme trahissant une volonté de mise à l'écart. A compter du mois de mars 2020, la pandémie de Covid et le confinement imposé ont perturbé l'organisation du travail dans le service et l'accompagnement de Monsieur [X] dans sa recherche d'emploi. Compte tenu du caractère inédit et exceptionnel de ces circonstances, le fait de placer le salarié en activité partielle, à l'instar d'une partie de l'équipe, et de suspendre l'accompagnement proposé, ne constitue pas une éviction. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Monsieur [X] n'établit pas la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Monsieur [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 3 juin 2020. Il verse aux débats des certificats médicaux faisant état d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés au travail et vis à vis de sa hiérarchie. Au terme de cet arrêt de travail prolongé, le salarié a été déclaré inapte à son poste le 3 mars 2021. Le médecin du travail a dispensé l'employeur de toute recherche de reclassement au sein du groupe Décathlon pour raisons médicales. Ces documents médicaux corroborent les témoignages des proches et des collègues de Monsieur [X] pour établir le développement d'un état anxieux depuis le changement de fonction. Toutefois, sans même tenir compte du refus de la CPAM, par décision du 2 décembre 2021, de reconnaître le caractère professionnel de ce syndrome anxio-dépressif, il y a lieu de relever que ces documents médicaux ne sont pas de nature à établir la matérialité d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral. En conséquence, la cour retient que, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Monsieur [X] ne permettent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et alloué à Monsieur [X] la somme de 7 500 euros en réparation du préjudice subi. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En l'espèce, Monsieur [X] motive sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant deux manquements de l'employeur : une violation du principe d'égalité de traitement et un harcèlement moral. Il a été jugé que ni la violation du principe d'égalité de traitement ni l'existence d'un harcèlement moral ne pouvaient être caractérisées. Il s'ensuit qu'il ne peut être retenu aucun manquement de la société Décathlon à ses obligations contractuelles d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de débouter Monsieur [X] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aucun rappel de salaire n'ayant été octroyé, il n'y a pas lieu de revaloriser l'indemnité de licenciement qui a été versée à Monsieur [X] à l'occasion de son licenciement pour inaptitude en mars 2021. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Décathlon à payer à Monsieur [X] une indemnité de 3 000 euros pour frais de justice. L'équité et la situation des parties ne commandent pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a: -déclaré irrecevables la demande tendant à déclarer inopposable la convention de forfait en jours et la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires afférente, -débouté Monsieur [A] [X] de sa demande en rappel de salaire fondée sur le principe d'égalité de traitement, -débouté Monsieur [A] [X] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Déboute Monsieur [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Déboute Monsieur [A] [X] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [A] [X] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE