Cour d'appel, 14 septembre 2022. 19/01901

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/01901 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OCGO ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 JANVIER 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG 17/00149 APPELANTE : Madame [K] [H] ÉPOUSE [U] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Gregory VEIGA de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Marie-laure MARLE-PLANTE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SASU MIAL - ENSEIGNE INTERMARCHÉ [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 19 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 MAI 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - CONTRADICTOIRE. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * ** FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 30 juillet 2012 à effet au 1er août 2012 signé dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, Mme [K] [H] épouse [U] a été engagée à temps complet par la SAS Mial exploitant un supermarché à l'enseigne Intermarché sis à [Localité 1], en qualité d'employée commerciale, « qualification niveau 2 » de la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire du 12 juillet 2011, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1.425,67 €. Par lettre du 17 juin 2015, après convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'un jour, fixée au 29 juin 2015, pour une altercation physique avec une collègue de travail survenue le 4 juin 2015. Le 15 juillet 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, cet arrêt étant régulièrement prolongé jusqu'au 14 janvier 2017. Elle ne devait pas reprendre le travail au sein de l'entreprise. Par courriel du 31 août 2016, elle a signalé à sa supérieure hiérarchique, Mme [V] [D], la dégradation de ses conditions de travail depuis son retour de congé maternité en février 2015, estimant notamment devoir être élevée au grade 4 B de la classification, et lui a proposé, en faisant référence à un entretien du 13 août 2016, quelques changements organisationnels. Par lettre du 2 septembre 2016, l'employeur a répondu point par point, estimant que la salariée ne relevait pas de la classification revendiquée et que les arguments liés à la dégradation des conditions de travail n'étaient pas fondés. Par requête du 23 décembre 2016, revendiquant un rappel de salaire au regard de la requalification de son poste, l'exécution déloyale de son contrat de travail, le travail dissimulé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 2 janvier 2017, lors de la visite de pré-reprise sollicitée par la salariée, le médecin du travail a différé son avis, précisant : «L'état de santé actuel ne permettra pas une reprise au poste prévue pour le 16/01/2017, l'arrêt maladie se terminant le 15/01/2017. (...) Une inaptitude à tout poste est à prévoir ». Le 17 janvier 2017, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste et à tout poste dans l'entreprise en un seul examen (R4624-31 du Code du travail), précisant : « Pas de proposition de reclassement. Mention expresse de l'article L 1226-2-1 de la loi travail : tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Etude du poste et des contions de travail faites le 06/07/17. (...) ». Par lettres des 9 mars 2017 et 1er avril 2017, l'employeur a informé la salariée de l'impossibilité de lui proposer un autre emploi et de l'enclenchement d'une procédure de licenciement. Par lettre du 7 avril 2017, il l'a convoquée à un entretien préalable fixé le 18 avril 2017, auquel la salariée ne s'est pas présentée après avoir prévenu de son absence. Par lettre du 21 avril 2017, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 31 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que les griefs reprochés à l'employeur n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, ni de discrimination, - dit que l'inaptitude physique ne relevait donc pas des agissements de l'employeur, - dit que la requalification de son niveau professionnel était légitime, - débouté Mme [K] [H] épouse [U] de sa demande de résiliation judiciaire, - requalifié le niveau professionnel de Mme [K] [H] épouse [U] au niveau 4B à compter du 21 avril 2014, - confirmé le licenciement pour inaptitude, - condamné la SAS Mial à un rappel de salaire de 4.161,30 € brut, outre 416,13€ au titre des congés payés afférents, - débouté les parties des demandes fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile, - dit que chaque partie conserve à sa charge ses dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 mars 2019, Mme [K] [H] a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 5 décembre 2019, Mme [K] [H] demande à la Cour de : -Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a fait droit à sa demande de requalification professionnelle à la fonction de Responsable de rayon au niveau 4B et fait droit par conséquent à la demande de rappel de salaire à hauteur de 4.161,30 € brut, outre la somme de 416,13 € au titre des congés payés y afférents ; -Réformer le jugement attaqué en ses autres dispositions ; Statuant à nouveau : -Dire et juger qu'elle a subi des manquements répétés caractérisant une situation de travail dissimulé, de discrimination et de harcèlement moral ainsi qu'une inexécution déloyale du contrat de travail par la SAS Mial, rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; -Prononcer la résiliation unilatérale du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Mial ; -Dire et juger que la rupture produira les effets d'un licenciement nul ; -Subsidiairement, dire et juger que son inaptitude est imputable à la SAS Mial ; -Dire et juger que le licenciement pour inaptitude prononcé par la SAS Mial est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -Dire et juger qu'elle aurait dû percevoir un salaire brut minimum de 1.660,98 € bruts par mois, soit un salaire moyen, avec le 13ème mois, de 1.799,39 € bruts ; -Condamner la SAS Mial à lui verser une somme de 10.800 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ; -Condamner la SAS Mial à lui verser une somme de 10.800 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; -Subsidiairement, condamner la SAS Mial à lui verser une somme de 5.400 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; En tout état de cause, de Condamner la SAS Mial à lui verser les sommes suivantes : * 260,67 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, * 3.598,79 € brut à titre d'indemnité de préavis et une somme de 359,87 € brut de congés payés afférents, * 21.600 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, * 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ladite procédure ; -Condamner la S.A.S Mial aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 11 septembre 2019, la SASU Mial demande à la Cour de : A titre principal, de : -Constater l'absence de requalification au niveau 4 B ; -Constater l'absence de harcèlement moral ; -Dire et juger que les demandes formulées par Mme [K] [H] épouse [U] à son encontre sont parfaitement infondées ; -Débouter Mme [K] [H] épouse [U] de ses entières prétentions, visant à une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; A titre subsidiaire, de : -Dire et juger le licenciement pour inaptitude fondé ; -Dire et juger les recherches de reclassement remplies loyalement ; -Débouter Mme [K] [H] épouse [U] de ses entières prétentions à ce titre ; A titre reconventionnel, de : -Condamner Mme [K] [H] épouse [U] au versement de la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens de l'instance. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 mars 2022. MOTIFS Sur le rappel de salaire au titre de la classification. Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification. En l'espèce, la salariée estime qu'elle était responsable du rayon textile de l'intermarché, qu'elle relevait de ce fait du niveau 4B et que sa rémunération correspondant au niveau 2 aurait dû correspondre à celle du niveau 4B. Il y a lieu de relever que la salariée sollicite dans ses conclusions sa reclassification au niveau 5 et dans le dispositif qui seul saisit la cour, sa reclassification au niveau 4B ainsi que la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer un rappel de salaire et accessoires au titre de la classification N4. Ainsi, seule la revendication relative au niveau 4B doit être examinée. Il est constant que les bulletins de salaire désignent la salariée, à compter de juillet 2016, en qualité d'employée commerciale de niveau 2A. Il résulte de l'analyse des pièces produites que la salariée effectuait des tâches relevant niveau 2, et non du niveau 4. En effet, la classification issue de la convention collective nationale applicable est ainsi répartie : - Employés/ouvriers = niveaux 1 à 4 - Agents de maîtrise = niveaux 5 et 6 - Cadres = niveaux 7 à 9 Les niveaux sont évalués selon les cinq critères suivants : connaissances, aptitude, relations, responsabilité et autonomie. Les deux derniers critères totalisent 50 % pour l'organisation de l'entreprise tandis que les trois premiers totalisent 50 % pour les compétences requises. Une grille d'évaluation attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération. Le nombre de points relatif au critère de l'autonomie est fixé pour le niveau 2 à 50 alors qu'il est de 100 pour le niveau 4. L'autonomie est notamment définie comme étant « la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour exercer les activités de la fonction et réaliser les objectifs ». La mention figurant sous son nom dans les courriels qu'elle adressait est certes celle de « Responsable de rayon textile », la copie de ce qui semble être un badge pour un salon porte également cette mention, mais ce titre apparent est contredit par l'examen des pièces permettant d'établir les tâches effectivement accomplies par la salariée. En effet, il ne ressort pas des pièces produites par la salariée qu'elle jouissait d'une autonomie telle que son poste relevait du niveau 4 : - les courriels montrent que si elle avait la responsabilité des pré-commandes et était de ce fait en lien avec les fournisseurs, elle devait obtenir systématiquement l'accord de sa hiérarchie, en la personne de Mme [D], directrice générale, - si elle établit avoir participé à un salon du textile à [Localité 5], il apparaît à la lecture de l'ensemble des pièces du dossier qu'elle a accompagné la directrice générale. Ces éléments sont corroborés par les pièces produites par l'employeur, en particulier les devis demandés par la salariée, systématiquement acceptés par le supérieur hiérarchique avant que la commande ne soit finalisée. Les attestations régulières produites par la salariée rédigées par d'ex-salariées du magasin (Mmes [C], [W], [A]) selon lesquelles l'appelante passait seule les commandes sont contredites par les éléments examinés ci-dessus. Il s'ensuit que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle jouissait de l'autonomie requise pour relever du niveau 4B, en sorte que sa demande en rappel de salaire doit être rejetée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande. Sur la discrimination. L'article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur au moment des faits, dispose notamment qu'aucun ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de classification, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il résulte de l'article L1134-1 du même Code, dans sa rédaction alors en vigueur, qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi précitée, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle aurait dû percevoir un salaire mensuel correspondant au niveau 4 et, qu'en cela, elle a fait l'objet d'une discrimination par rapport aux autres salariés employés au niveau 4. Elle ne se compare à aucun salarié en particulier. Or, au vu de ce qui précède, il n'est pas démontré qu'elle aurait effectivement été sous-rémunérée par rapport aux fonctions réellement exercées, en sorte que sa demande doit être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la discrimination. Sur le travail dissimulé. La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L 8221-5 du Code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, notamment omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche  ou sciemment dissimulé des heures de travail. L'article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, la salariée estime que, dans la mesure où sa classification ne correspondait pas aux fonctions réellement exercées, le travail dissimulé est caractérisé. Toutefois, au regard du rejet de ses demandes relatives à la classification et au rappel de salaire en résultant, sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être également rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande. Sur le harcèlement moral. Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée expose qu'elle a été victime de harcèlement moral à partir de son retour de congé maternité en février 2015. Elle fait valoir que l'employeur - l'a rémunérée pour une classification inférieure à celle correspondant à ses missions réelles, - a modifié sans cesse ses plannings et l'a fait travailler régulièrement les samedis alors qu'elle avait des enfants en bas âge, - n'est pas intervenu pour faire cesser les agissements de ses collègues de travail, en particulier ceux de la compagne de son supérieur hiérarchique direct, Mme [F] [X], laquelle l'avait remplacée pendant son congé maternité et la dénigrait, l'insultait et la menaçait, et ce malgré l'agression dont elle s'était rendue coupable à son préjudice, alors même qu'elle a demandé à plusieurs reprises à l'employeur de faire cesser cette situation, - l'a sanctionnée par une mise à pied disciplinaire pour l'agression alors qu'elle n'en était pas la responsable. Elle ajoute que cette situation lui a causé des problèmes de santé (crises d'urticaire, stress permanent lié à ses conditions de travail et dépression), qu'elle a tenu le plus longtemps possible du fait de son statut de mère d'un enfant en bas âge mais qu'à compter du 15 juillet 2016, après un accident de la circulation, à bout de forces, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, puis le 21 avril 2017 d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - les éléments déjà examinés relatifs à sa classification et à sa rémunération, - son procès-verbal d'audition dans le cadre de l'agression du 6 juin 2015, dont il résulte qu'au cours d'une réunion organisée par son supérieur hiérarchique du fait de l'absence de communication entre elle et Mme [F] [X], celle-ci s'est jetée sur elle, la frappant au thorax, et qu'elle a riposté par une gifle, qu'elle a regrettée, - le certificat médical du même jour relevant une petite ecchymose sur la base du sternum et un choc psychologique, lesquels n'entraînaient aucune ITT, - la copie d'une capture d'écran correspondant à une discussion le « 17 février » sur un réseau social entre plusieurs femmes non précisément identifiables, dont il résulte que « [F] [I] » critique une femme sans la nommer qui travaille sur son lieu de travail, dans les termes suivants : « j'aime pas trop me faire prendre de haut par une merdeuse qui pourrait être ma fille », « je dois me la coltiner une semaine au taf, durrrrrrrrrrrr » ; d'autres participantes à la conversation se moquent du physique de la femme critiquée sans la connaître, notamment : « Casse lui sa tête de pute à frange !!! », « dis toi qu'elle finira sûrement avec un gros conard, et qu'elle prendra 20 kg et aura les cheveux gras et pleins de boutons ! », ce à quoi « [F] [I] » répond ; « c'est déjà le cas, avec 2 gosses » ; l'une des participantes,  « [N] [B] » semble vouloir calmer la discussion ; « je pense avoir compris....mets-toi à sa place... » avant de relever « effectivement je ne suis plus la bas. Je ne peux pas juger », -la notification de sa mise à pied disciplinaire, - deux prolongations de son arrêt de travail ne comportant pas la cause de celles-ci, - son courriel du 31 août 2016 à la directrice générale aux termes duquel elle ne mentionne pas d'actes de harcèlement moral mais * se plaint de sa sous-classification alors qu'elle est autonome ainsi que des modifications de ses horaires de travail, * demande à être directement sous les ordres de son interlocutrice qui devra définir ses tâches, qu'elle lui propose, * demande à ce que les affectations temporaires à la caisse en renfort soient effectuées par les autres salariés en priorité, elle-même n'étant alors amenée à intervenir que ponctuellement, - la réponse du 2 septembre 2016 de l'employeur indiquant que * la salariée n'est pas autonome, trois supérieurs supervisant son travail, lui donnant des directives et contrôlant la bonne exécution de celles-ci, * la convention collective permet des modifications de plannings au regard de l'activité exercée, que ces modifications interviennent pour l'ensemble des salariés pour le bon fonctionnement de l'entreprise, tous les salariés étant amenés comme elle à travailler le samedi, jour de grande fréquentation du magasin, et à renforcer la caisse en cas de besoin, sans qu'il y ait lieu à la traiter différemment, - les attestations de trois collègues de travail (M. [O] [Z] et Mmes [L] [T] et [E] [R]) dont il résulte en substance qu'après son retour de congé maternité, la salariée a changé de comportement en raison de pressions quotidiennes dans son travail de la part de ses collègues [F], [J] et du responsable M. [M] ; ses horaires étaient modifiés deux jours avant, elle a été isolée du reste de l'équipe par le responsable, ce qui a entraîné progressivement sa dépression selon l'un des témoins, les deux autres affirmant qu'elle pleurait dans la réserve, - sa lettre du 6 mars 2017 demandant à l'employeur de reprendre le paiement de son salaire alors qu'un mois s'était écoulé depuis l'avis d'inaptitude et la réponse de l'employeur du 7 mars 2017 relevant que le médecin du travail a émis un avis le 13 février 2017 annulant et remplaçant le premier, que l'obligation de reprise existe de ce fait depuis le 14 février 2017 et que la situation a été régularisée. Le grief lié à la classification a été écarté. Les insultes ou menaces alléguées ne sont corroborées par aucun élément du dossier, la copie d'écran de la discussion entre des femmes non identifiées qui ne font jamais référence clairement à la salariée ne suffisant pas. Les pièces produites par la salariée établissent que l'employeur a tenté d'aplanir les difficultés existant entre elle et sa collègue de travail Mme [F] [Y] en organisant au moins deux réunions. En revanche, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux (arrêts de travail et certificat médical du 6 mars 2016) les autres griefs - modifications des plannings au dernier moment attestés par les ex-collègues de travail et sanction disciplinaire alors que deux salariées étaient en cause ' sont autant d'agissements susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur, qui conteste tout harcèlement moral, verse aux débats la preuve de ce que Mme [F] [Y] a été convoquée à un entretien préalable à la suite de l'altercation du 6 mars 2016 et qu'elle a été, aussi, sanctionnée, en sorte qu'il établit avoir réagi contrairement à ce que soutient la salariée. La modification des plannings, seul fait établi, non justifié objectivement par l'employeur, ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral. La demande de la salariée doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée fait valoir à titre subsidiaire, dans le cas où la cour ne retiendrait pas la situation de harcèlement moral, que l'employeur n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail. L'employeur se borne à affirmer que les modifications de plannings sont autorisées par la convention collective applicable, que ses décisions étaient justifiées par la nécessité de faire fonctionner correctement l'entreprise et que tous les salariés étaient concernés. Toutefois, ainsi que cela a été relevé précédemment, il ne produit aucun élément objectif permettant de retenir que ces modifications de planning, non contestées, étaient justifiées. Dès lors, il a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, la salariée a introduit l'instance prud'homale 23 décembre 2016 et son licenciement est intervenu le 21 avril 2017. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire. Pour obtenir la résiliation judiciaire d'un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l'employeur, d'une gravité suffisante, et de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. En l'espèce, le seul grief retenu à l'encontre de l'employeur consiste en la modification des plannings de la salariée constitutive d'une exécution déloyale du contrat de travail. La salariée s'est officiellement plaint de cette situation auprès de l'employeur et lui a demandé notamment de mettre en place des horaires fixes la concernant ; ce qui a été refusé le 2 septembre 2016. Or, l'employeur ne justifie pas avoir pris en compte les difficultés familiales de son employée et, en tout état de cause, ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il aurait cherché à organiser différemment ses plages de travail mais qu'une telle réorganisation aurait été impossible à mettre en oeuvre. L'exécution déloyale du contrat de travail ainsi démontrée constitue un manquement grave de la part de l'employeur, ayant conduit la salariée à saisir la juridiction prud'homale dès le mois de décembre suivant, et justifie la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. Celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 21 avril 2017. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Le rappel de salaire au titre de la classification ayant été rejeté, aucun reliquat au titre de l'indemnité de licenciement n'est dû. Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 25/10/1989), de son ancienneté à la date du licenciement (moins de 6 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (1 531 €) et de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 9 186 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 062 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 306,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage servies à la salariée dans la limite d'un mois. L'employeur sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement du 31 janvier 2019 du conseil de prud'hommes de Carcassonne en ce qu'il a - débouté Mme [K] [H] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, de sa demande au titre de la résiliation judiciaire et de ses demandes pécuniaires liées à la rupture abusive, - condamné la SAS Mial à payer à Mme [K] [H] les sommes de 4.161,30 € brut et 416,13 € au titre du rappel de salaire et ses accessoires, - débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile, - dit que chaque partie conserverait à sa charge ses dépens  ; Le CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, DEBOUTE Mme [K] [H] de sa demande de rappel de salaire et accessoires au titre de la classification ; DIT que la SAS Mial - Intermarché a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de Mme [K] [H] ; CONDAMNE la SAS Mial ' Intermarché à payer à Mme [K] [H] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] [H] aux tors de la SAS Mial ' Intermarché au 21 avril 2017 et DIT qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Mial ' Intermarché à payer à Mme [K] [H] les sommes suivantes : - 9 186 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 062 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,, - 306,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; CONDAMNE la SAS Mial - Intermarché à payer à Mme [K] [H] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par la SAS Mial ' Intermarché à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [K] [H] dans la limite d'un mois ; CONDAMNE la SAS Mial - Intermarché aux entiers dépens de l'instance ; DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT