Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/00021

N° 61 NT --------------- Copie exécutoire délivrée à : - Me Chicheportiche, le 23.06.2022. Copie authentique délivrée à : - Me Mestre, le 23.06.2022. REPUBLIQUE FRANCAISE COUR D'APPEL DE PAPEETE Chambre Sociale Audience du 23 juin 2022 RG 21/00021 ; Décision déférée à la Cour : jugement n° 21/00027, rg F 18/00248 du 19 avril 2021 du Tribunal du Travail de Papeete ; Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 21/00021 le 7 mai 2021, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d'appel le 14 du même mois, rg 21/ 00021 ; Appelante : La Banque de Tahiti, Sa, au capital de 2 514 666 000 FCP, immatriculée au Rcs de Papeete sous le n° 6833 B, n° Tahiti 030130001 dont le siège social est sis à [Adresse 3] ; Représenté par Me François MESTRE, avocat au barreau de Papeete ; Intimé : M. [E] [I], né le 13 décembre 1972 à [Localité 2], de nationalité française, [Adresse 1] ; Ayant pour avocat la Selarl Légalis, représentée par Me Laurent CHICHEPORTICHE, avocat au barreau de Papeete ; Ordonnance de clôture du 5 novembre 2021 ; Composition de la Cour : La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 10 février 2022, devant Mme TISSOT, vice-présidente placée auprès du premier président, désigné par l'ordonnance n° 83/OD/PP.CA/21 du Premier Président de la Cour d'Appel de Papeete en date du 15 décembre 2021 pour faire fonction de Président dans le présent dossier Mme BRENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ; Greffier lors des débats : Mme SUHAS-TEVERO ; Arrêt contradictoire ; Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ; Signé par Mme TISSOT, président et par Mme SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A R R E T, Exposé des faits et de la procédure : Par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2010 visant la convention collective du personnel des banques et des sociétés financières, M. [E] [I] a été engagé par la SA BANQUE DE TAHITI à compter du même jour, en qualité de responsable de la sécurité d'information, cadre échelon 5, en contrepartie d'un salaire mensuel brut équivalent à 550 015 FCP. Par lettre du 4 septembre 2017, M. [E] [I] a été convoqué à entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire, fixé le 7 septembre 2017. Par lettre du 18 septembre 2017, M. [E] [I] a été licencié pour faute grave, avec dispense d'exécution du préavis et paiement de l'indemnité de licenciement ; il lui était reproché : - une altercation avec Mme [R] [M] le 1er septembre 2017 ; - des accès de colère et propos vulgaires et agressifs notifiés à maintes reprises, altérant la sécurité de ses collègues et générant une désorganisation du service . Par jugement du 19 avril 2021 auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, le tribunal de première instance de Papeete, Tribunal du Travail de Papeete, a : -dit le licenciement de [E] [I] par la SA BANQUE DE TAHITI sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'abusif ; - condamné la SA BANQUE DE TAHITI au paiement à [E] [I] des sommes de : 606 793 FCP bruts de rappel de préavis, 60 679 FCP bruts de rappel de congés payés sur préavis, 7 281 516 FCP d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 600 000 FCP d'indemnité pour licenciement abusif ; - dit que les condamnations à paiement des rappels d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis sont exécutoires par provision et porteront intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018 ; - dit que le surplus des condamnations sera assorti de l'exécution provisoire dans la limite de 3 640 758 FCP ; - condamné la SA BANQUE DE TAHITI aux entiers dépens de l'instance et au paiement d'une somme de 200 000 FCP en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Suivant requête d'appel enregistrée au greffe le 7 mai 2021 et dernières conclusions déposées au greffe le 29 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et arguments de l'appelant, la Banque de TAHITI demande à la cour de : vu les dispositions du Code du travail, vu l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française, vu le jugement n° 21/00027 du Tribunal du Travail de PAPEETE rendu en date du 19 avril 2021, signifié le 26 avril 2021, -recevoir la SA Banque de Tahiti en son appel, la dire bien fondée, -confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de reclassement en catégorie VI de la convention collective applicable à la relation de travail, -le confirmer en ce qu'il a considéré qu'aucun détournement de procédure de licenciement commis par la SA Banque de Tahiti n'est à déplorer, -le confirmer en ce qu'il a considéré que la procédure de licenciement est régulière, -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M.[I] dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif, Statuant à nouveau, -dire et juger que le licenciement de M. [I] ne constitue pas une mesure disproportionnée, -dire et juger le licenciement de M. [I] par la Banque de Tahiti repose sur une faute grave, en conséquence, à titre principal, -débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, Si par extraordinaire il devait être considéré que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse voire abusif, limiter les condamnations de la SA Banque de Tahiti à payer à Monsieur [I] à de plus justes proportions, dans la limite maximale de 7 mois de salaire. - condamner Monsieur [I] au paiement de la somme de 350.000 F CFP à la Banque de Tahiti en application des dispositions de l'article 407 du Code de procédure civile de la Polynésie française. - le condamner aux entiers dépens, dont distraction d'usage au profit de Maître MESTRE. Suivant dernières conclusions déposées au greffe le 13 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et arguments de l'intimé, M. [I] demande à la cour de : -confirmer le jugement du Tribunal du Travail du 19 avril 2021 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [I] était dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, -condamner la SA BANQUE DE TAHITI au paiement des indemnités suivantes : - 606.793 francs CFP à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, -60.079 francs CFP à titre de complément d'indemnité de congé payé sur préavis, -7.281.516 francs CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -800.000 francs CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, -350.000 francs CFP sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ; Y ajoutant, -condamner la Banque à appliquer à M. [I] l'indice prévu pour un cadre catégorie C6 et à lui verser les rappels de salaires correspondants, soit l'indice 709 au lieu du 679 qui lui était attribué, -dire que toutes les sommes auxquelles la banque sera condamnées porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la requête introductive d'instance pour les demandes de rappel de salaires et à compter du jugement pour les demandes indemnitaires. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2021. Motifs de la décision : Sur la recevabilité de l'appel : Attendu que la recevabilité de l'appel n'est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d'en relever d'office l'irrégularité. Sur la demande de reclassement : Attendu qu'il n'est pas contesté qu'aux termes de l'annexe à la convention collective du personnel des banques et des sociétés financières, relative aux classifications des emplois, relève de la catégorie C5 auquelle est rattaché le salarié "les cadres ayant une large part d'initiative assurant à l'intérieur de l'entreprise une fonction d'autorité, de conseil ou de contrôle, par délégation directe d'un gradé de classe supérieure". Que la catégorie C6 correspond elle aux : " cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des employés et gradés des classes précédentes placés sous leur autorité et qui ont des responsabilités équivalentes" ; Que le tribunal du travail a justement relevé que la charge de travail est étrangère à la répartition entre ces deux classes observant que Monsieur [I] ne contestait pas en première instance n'avoir eu la charge de l'encadrement que de stagiaires outre un agent ; Que si Monsieur [I] soutient en appel faire du 'management transverse' des 17 pôles de la banque et diriger et contrôler 'les travaux des employés et gradés des 17 pôles de la banque notamment en continuité d'activité, soit 34 agents (chefs de service et leurs adjoints)' il n'en justifie pas autrement que par des assertions contestées, qui viennent en contradiction avec sa fiche de poste ; Que s'il expose qu'être 'responsable PCA de la banque 'et 'responsable risque opérationnel', relève d'un emploi de catégorie 6, comme prévu dans la charte du Groupe BPCE, il ne produit pas d'écrits en justifiant étant observé que le successeur de M. [I], pour des attributions a priori équivalentes relève de la catégorie 5 ; Qu'il y a lieu de confirmer le tribunal en ce qu'il a débouté M. [I] de ce chef. Sur le licenciement : Attendu que l'article Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que : «En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié» ; Qu'il est constant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur ; Que la lettre de licenciement du 18 septembre 2017, qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : 'Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est tenu dans les locaux de l'entreprise, le 7 septembre 2017, au cours duquel vous ont été exposés les motifs de la sanction envisagée à votre encontre et ont été recueillies vos observations et explications. Au regard de vos explications et des faits qui vous sont reprochés, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs qui suivent. Dans le cadre de l'article de notre règlement intérieur qui décrit la procédure permettant d'alerter la Direction de l'Entreprise sur des faits de harcèlement, la Directrice des Ressources Humaines (DRH) a reçu [R] [M] le 1er septembre à 15 heures. Cette personne est placée sous votre responsabilité, en contrat à durée déterminée sur le remplacement de [A] [H] en congé maternité. Accompagnée de [Z] [S], le Directeur des Risques, elle se trouvait en état de choc : elle s'exprimait avec difficulté, elle pleurait sans pouvoir s'arrêter, hoquetait, avait du mal à retrouver son calme malgré les propos visant à la rasséréner et à la déculpabiliser apportés par le Directeur des "Risques et la DRH. Cet état résultait d'une altercation qui s'est produite avec vous le jour même, le 1er septembre en début d'après-midi. Elle avait sollicité un rendez-vous auprès de vous à 14 heures pour obtenir de l'aide : en effet, [R] devait exécuter une tâche demandée par BPCE I dans le cadre de la migration de notre outil de déclaration de risques opérationnels (PARO vers OSIRIS). La mission nécessitant des travaux spécifiques et complexes sur tableur, et ne parvenant pas seule à les réaliser, [R] a préféré prendre les devants car l'échéance était imminente, fixée au jeudi 7 septembre. Vous êtes arrivé à 14H15, avait appelé [R], et relu les consignes contenu dans le message. Vous avez indiqué ne pas comprendre son attente, tant ces dernières paraissaient claires. Elle vous a alors demandé de les lui expliquer. Vous avez regardé de plus près la demande, et affirmé que vous ne réaliseriez pas le travail à sa place. Elle vous a alors répondu que ce n'était pas son souhait, et vous a à nouveau demandé comment faire car l'échéance était proche et qu'elle devait finaliser les supports. Vous avez rétorqué qu'elle n'était pas la seule à avoir des "deadlines". Le ton était monté, terrorisant [R], vous avez alors hurlé "putain" en jetant votre stylo. Pour rappel, lors de l'entretien de recrutement qui s'était déroulé le 12 juin en présence de [A] [H] et [Z] [S], vous l'aviez déjà violemment prise à partie et traité de menteuse au cours de l'entretien. Cet événement, qui pourrait apparaître comme une simple querelle professionnelle, illustre une fois de plus vos accès de colère et propos vulgaires voire graveleux qui sont loin d'être isolés comme nous avons dû vous le notifier à maintes reprises. En de multiples occasions, nous vous avons fait remarquer l'exagération de vos propos tant sur le fond -jugements de valeur, insultes- que sur la forme -agressivité-, vous précisant que ce mode de communication ne correspond en rien au niveau d'exigence que la Banque de TAHITI attend de ses collaborateurs, cadres à fortiori. De nombreux témoignages sur votre comportement récurrent ont amené la banque à mettre en place, à votre bénéfice, une action d'accompagnement individualisé avec un professionnel, dont les objectifs étaient de mieux canaliser vos émotions, apprendre à mieux écouter, mais également à mieux appréhender vos priorités, respecter les plannings, optimiser le travail en équipe. Toutefois, notre action de tempérance s'avère vaine, la récurrence est inquiétante et le rythme de vos comportements effrayants, la répétition de vos injures se sont accélérés depuis quelques temps. Pour ne reprendre que les derniers événements, nous notons pour exemple: o Le 7 avril, pendant l'entretien d'[J] [C] avec un client, "[E] s'est permis d'intervenir en nous interrompant sous prétexte de parler moins fort, de diminuer d'un ton. Malgré le fait de l'avoir informé que j'étais en entretien clientèle, il a insisté en indiquant que cela l'empêchait de travailler." o Le 10 mai, [A] [H] s'est plainte auprès de [Z] [S] "d'agressivité et nervosité, des excitations, des sauts d'humeur, concrétisés par des hausses de tons en solo ou au téléphone, des frappes violentes sur son clavier, des remarques désobligeantes voire irrespectueuses vis à vis des tiers (non présents)". Elle s'est aussi plainte de votre vulgarité. o Le 31 juillet, [B] [N] a transmis un message à [Z] [S], écrit par [O] [W] : [O] demandait à [B] de ne pas la laisser seule pendant la pause déjeuner car elle craignait votre comportement. Ces faits sont relatés dans le but de démontrer que vos comportements ont pour conséquence d'altérer la sécurité au travail pour vos collègues de travail, soumis à vos accès de colère et propos vulgaires et agressifs. Votre attitude, au regard de son impact sur les conditions de travail de vos collègues, génère indubitablement une désorganisation du service. Le caractère de gravité des fautes qui vous sont reprochées est indéniable et résulte des conséquences de celles-ci pour l'établissement et des risques qu'ils lui font encourir. En application de la convention collective applicable, la faute grave n'est pas privative d'indemnités. Toutefois, le caractère de gravité des fautes qui vous sont reprochées ne permet pas votre maintien au sein de l'entreprise, il empêche la poursuite de relations contractuelles à effet immédiat, vous êtes donc dispensé d'exécuter le préavis Aussi, votre solde de tout compte comprendra notamment l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement auxquelles vous pouvez prétendre. Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées'; Que liminairement il sera relevé qu'il incombe à M [I], qui argue d'un détournement de procédure et impute son licenciement à ses plaintes de surcharge de travail et d'insuffisance de rémunération d'en rapporter la preuve ; que pas davantage en appel il n'en fournit utile-ment la démonstration qui ne peut ressortir de ses seules assertions ; Que force est de constater qu'il ne démontre pas davantage en appel la fraude alléguée, à défaut d'établir un lien entre ses récriminations et le licenciement intervenu ; que la mise en cause des attestations de salaries ou d'anciens collègues pour partialité est vaine à elle seule à justifier leur mise à l'écart ; Qu'il est excipé dans la lettre de licenciement d'un comportement inadéquat de M. [I] lors du recrutement de Mme [R] [M] le 12 juin 2017 et à l'occasion d'un incident postérieur, directement en lien avec le licenciement ; Que si sont en cause des faits de harcèlement comme relevé par le tribunal du travail ni les dispositions de l'article Lp 1141-10 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, ni celles prévues par le règlement intérieur ne prévoit de saisine du CHSCT ni de la médecine du travail ; qu'il ne s'agit en tout état de cause pas d'un dispositif protecteur du harceleur suspecté ; Que doit être apprécié au regard des faits professionnels reprochés la réalité et la gravité de ceux ci ; Que force est de constater que les comportements antérieurs dénoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement n'ont pas fait l'objet de sanction ; qu'il n'est pas justifié que les entretiens annuels d'évaluation préalables aient fait état d'un comportement répréhensible de M. [I] ; que l'incident intervenu le 1er septembre 2017 est contesté et n'a pas eu de témoin direct ; Que le tribunal du travail sera confirmé en conséquence en ce qu'il a retenu par des motifs pertinents que la cour adopte, qu'au regard des faits reprochés et contestés, la sanction d'un licenciement pour faute grave était une mesure disproportionnée et déclaré en conséquence sans cause réelle et sérieuse le licenciement. Sur l'indemnisation de la rupture : Attendu que l'article Lp 1225-4 du code du travail dispose que "lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7" ; Que compte tenu de l'ancienneté et M. [I] de son salaire moyen des six derniers mois , il y a lieu de confirmer le moyen alloué de ce chef en première instance ; Qu'il n'existe pas de contestation sur le quantum retenu au titre du rappel de préavis et de rappel de conges payés sur préavis ; que le tribunal sera confirmé en ce qu'il a fait une juste application des dispositifs prévus en la matière. Sur le caractère abusif du licenciement : Attendu que l'article Lp. 1225-5 du code du travail dispose que : 'La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive.' Qu'il est constant que le salarié doit démontrer une faute de l'employeur ayant rendu les circonstances de la rupture brutale ou vexatoire et entraînant un préjudice distinct de celui de la rupture, pour ouvrir droit à des dommages et intérêts au titre d'un licenciement abusif ; Que les circonstances de nature à entraîner l'indemnisation du salarié par leur caractère brutal ou vexatoire ne peuvent pas résulter des simples motifs du licenciement ni de la procédure disciplinaire choisie; Qu'il y a lieu en conséquence d'infirmer de ce chef le tribunal, faute d'établissement de la preuve d'un abus par l'employeur dans les circonstances de l'espèce Sur l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française : Attendu qu'il ne parait pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties ses propres dépens Sur les dépens : Attendu qu'en application de l'article 406 du code de procédure civile , chacune des parties ayant partiellement succombé sur ses demandes supportera ses propres dépens PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant par mise à disposition, publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ; Déclare l'appel recevable ; Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la Banque de TAHITI au paiement de la somme de 600 000 FCP d'indemnité pour licenciement abusif ; Et statuant à nouveau : Déboute les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ; Laisse à la charge des parties ses propres dépens Prononcé à Papeete, le 23 juin 2022. Le Greffier, Le Président, signé : M. SUHAS-TEVEROsigné : N. TISSOT