Cour d'appel, 14 décembre 2022. 19/10975

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 14 DECEMBRE 2022 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10975 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA4OE Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/05789 APPELANTE Madame [M] [J] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jérôme HOCQUARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0087 INTIMEE SAS TASSIN venant aux droits de société Etablissements J. Tassin prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Véronique JOBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R195 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [M] [J] a été embauchée par la société Établissements J. Tassin (SA), devenue la société Tassin (SAS), par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2013 en qualité de responsable marketing et développement commercial. La convention collective applicable est la convention collective nationale de travail de l'industrie des cuirs et peaux. Par courrier du 18 mai 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 mai 2018. Le 13 juin 2018, Mme [J] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2018, la société Tassin a notifié à Mme [J] son licenciement pour motif économique. Le contrat de travail a été rompu le 18 juin 2018 d'un commun accord entre les parties suite à l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par Mme [J]. Contestant son licenciement pour motif économique, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 juillet 2018. Par jugement du 2 octobre 2019, notifié à Mme [J] le 10 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens ; - débouté la société Tassin de ses demandes reconventionnelles. Mme [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 4 novembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 30 août 2022, Mme [J] demande à la cour de : - confirmer la décision du 2 octobre 2019 du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'elle a débouté la société Tassin de ses demandes reconventionnelles ; - infirmer la décision du 2 octobre 2019 du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'elle l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens ; Y faisant droit, - juger que le licenciement prononcé à son encontre par la société Tassin est sans cause réelle et sérieuse à titre principal, pour défaut d'information de motif économique ; à titre subsidiaire pour défaut de motif économique, défaut d'information de la suppression de son poste ou non-respect de l'obligation de reclassement ; - débouter l'entreprise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre principal : - juger qu'elle aurait dû être positionnée au coefficient 550 et en conséquence, condamner la société Tassin à lui verser, sur la base d'un salaire de 4 450 euros bruts : * 23 478,48 euros bruts à titre de rappel de salaire du mois d'août 2015 jusqu'au 18 juin 2018 ; * 2 347,48 euros bruts au titre des 10% de congés payés ; * 2 631,91 euros à titre de rappel sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 13 350 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 1 335 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 26 700 euros, correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 4 450 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'ordre des licenciements ; * 4 450 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place de représentants du personnel ; - Surabondamment, condamner la société Tassin à lui verser, sur la base d'un salaire de 3 800 euros bruts : * 11 400 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 1 140 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 1 808,82 euros à titre de rappel sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 22 800 euros, correspondant à 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 3 800 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'ordre des licenciements ; * 3 800 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place de représentants du personnel ; - en tout état de cause, débouter la société Tassin de ses demandes et la condamner à : * l'intérêt au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation annuelle par application des dispositions de l'article 1154 du code civil ; * remise des documents de fin de contrat ; * remboursement Pôle Emploi ; * 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; * dépens. Par ses dernières conclusions notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 21 août 2020, la société Tassin demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le par le conseil de prud'hommes de Paris ; - déclarer irrecevable, comme n'ayant pas été présentée dès l'introduction de la demande, la demande relative au complément d'indemnité de licenciement ; - juger que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - débouter Mme [J] de ses demandes d'indemnité de préavis et congés payés afférents, d'indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - débouter Mme [J] de sa demande d'indemnité pour non-respect de l'ordre des licenciements ; - débouter Mme [J] de sa demande d'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place des représentants du personnel ; - débouter Mme [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, ainsi que de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - ordonner le remboursement par Mme [J] de la somme de 2 000 euros allouée lors du licenciement ; - condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2022. SUR CE Sur la recevabilité des demandes nouvelles La société Tassin fait valoir que la demande de complément d'indemnité de licenciement est irrecevable étant une demande nouvelle non soumise au conseil de prud'hommes lors de la saisine initiale. Mme [J] rétorque que la demande de complément d'indemnité de licenciement se rattache par un lien suffisant à ses prétentions originaires. Aux termes de l'article R.1452-2 du code du travail, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction. En application de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, Mme [J] soutient à juste titre que, dans le cadre de sa requête introductive d'instance déposée le 26 juillet 2018, elle a contesté son licenciement pour motif économique, estimant que celui-ci était sans cause réelle et sérieuse et a, en outre, sollicité diverses indemnités de ce chef ainsi que des rappels de salaire au titre d'une revalorisation salariale. Il est vrai que ce n'est que par voie de conclusions responsives en vue de l'audience du 25 juillet 2019 que Mme [J] a formulé devant les premiers juges une demande de rappel d'indemnité de licenciement. Cependant, contestant la légitimité de son licenciement pour motif économique et réclamant diverses indemnités à ce titre, la cour considère que la demande de rappel d'indemnité de licenciement fondée à la fois sur sa demande de revalorisation salariale et sur l'éventuelle requalification du licenciement peut être rattachée par un lien suffisant à la demande initiale de Mme [J] tendant à voir considérer son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, cette demande de rappel d'indemnité de licenciement peut être considérée comme prolongeant et complétant les prétentions originaires de la salariée en tendant aux mêmes fins. En conséquence, la demande additionnelle formulée par Mme [J] relative au rappel d'indemnité de licenciement est déclarée recevable, la cour infirmant la décision des premiers juges de ce chef. Sur l'exécution du contrat de travail Mme [J] sollicite une revalorisation de son salaire conventionnel estimant qu'elle aurait dû être embauchée en position III, coefficient 440 et évoluer par la suite pour atteindre le coefficient 550. La société Tassin fait valoir que Mme [J] a été embauchée au statut de cadre et était classée position IIIA, échelon 440 au moment de son licenciement. En outre la réalité des fonctions exercées ne correspondent pas aux responsabilités relevant de la position IIIB, coefficient 550 revendiquée. Conformément à l'accord du 20 novembre 1958 relatif à la classification des ingénieurs et des cadres administratifs et commerciaux de la tannerie-mégisserie : - Position II bis ' Cadre unique inclut le technicien qui, ayant une bonne connaissance de la technicité générale de son entreprise, est souvent appelé à remplacer le chef d'entreprise pendant ses absences. Assure la fabrication depuis la réception des matières premières jusqu'à leur transformation définitive, embauche et licencie le personnel, reçoit, le cas échéant, les clients avec lesquels il effectue des ventes ou les fournisseurs ; a souvent la responsabilité des espèces en caisse ; le chef d'atelier et le cadre, ayant des connaissances techniques étendues, assurant dans les entreprises de petite importance la responsabilité de toute la fabrication sous la direction effective du chef d'entreprise ou éventuellement par délégation de celui-ci. Le coefficient du poste est fixé à 330. - Position III - Cadres et assimilés inclut les cadres administratifs, techniques ou commerciaux généralement placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur, et qui ont à diriger et à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Cette position comprend trois classes (A. B. C.). Étant donné la diversité de structure des entreprises, la classification des cadres dans cette position sera adaptée à l'intérieur de chacune de ces classes. Contrairement à ce que soutient Mme [J] et au vu de son curriculum vitae versé aux débats, il n'est pas utilement rapporté par la salariée qu'elle aurait dû être embauchée en position III à son entrée dans la société Établissements J. Tassin alors même qu'elle débutait dans le secteur des cuirs et peaux. En effet, la cour relève que la position II bis de la classification conventionnelle comprend un statut de cadre défini comme « le cadre, ayant des connaissances techniques étendues, assurant dans les entreprises de petite importance la responsabilité de toute la fabrication sous la direction effective du chef d'entreprise. ». Une telle définition correspond aux fonctions exercées telles que décrites par Mme [J] elle-même précisant avoir assumé une responsabilité complète et permanente n'ayant pas de supérieur hiérarchique autre que le chef d'entreprise lui rendant ainsi compte de son travail directement, piloté en direct des projets d'envergure avec des clients prestigieux, géré seule les appels d'offres avec les prestataires et conçu les plans de communication. S'il n'est pas contredit par l'employeur que Mme [J] a été placée directement sous la subordination du chef d'entreprise et qu'elle faisait preuve d'une grande autonomie dans le cadre de l'exercice de ses missions, le chef d'entreprise n'étant pas en charge du marketing de la société Tassin, il n'en demeure pas moins que Mme [J] échoue à rapporter la preuve que la réalité de ses fonctions exercées justifie une revalorisation à hauteur de la position IIIB, coefficient 550, n'ayant notamment aucune responsabilité d'encadrement et de direction du personnel au regard de la structure de l'entreprise. De plus, la cour constate que la rémunération de Mme [J] est supérieure au salaire minimum conventionnel au regard de son poste de cadre débutant, la salariée ayant été embauchée avec un salaire de base fixé à la somme de 3 798 euros. En outre, le tableau récapitulatif de l'employeur relatif à l'évolution de la rémunération de Mme [J] durant toute la relation de travail n'est pas utilement contredit par la salariée. En conséquence, Mme [J] sera déboutée de sa demande de rappels de salaire au titre d'un coefficient 550 et de sa demande de revalorisation des indemnités de rupture sur la base d'un salaire fixé à la somme de 4 450 euros. Sur la rupture du contrat de travail pour motif économique La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige, est ainsi rédigée : « (...) Suite à notre entretien du 28 mai 2018, nous vous informons que nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de directeur du marketing et de prononcer votre licenciement pour les raisons suivantes : La société a été victime d'un violant incendie le 25 septembre 2015 dernier qui a détruit une bonne partie des locaux, des bureaux et surtout la majeurs partie des stocks de la société. Ce sinistre à des conséquences sur grave notre activité puisque le chiffre d'affaires a été constamment en recul d'une année à l'autre depuis cette date. Par ailleurs, nous n'avons pu, malgré les actions que nous avons menées, trouver aucune solution de reclassement tant en inter qu'en externe. Nous vous rappelons que vous beneficierez d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de votre contrat à condition que vous nous en informiez. Nous avons pris bonne note de votre acceptation Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP) qui vous a été proposée et vous êtes donc disposée dans ce d'éffectuer la période de préavis. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande. Conformément à l'article L.321-16 du Code du travail vous disposez d'un droit de contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement durant douze mois à compter de la notification de celui-ci. (...) » Sur le motif économique Mme [J] fait valoir que, par courrier du 26 juin 2018, elle a sollicité de son employeur des précisions sur les motifs invoqués, auquel ce dernier n'a pas répondu et que ce n'est que postérieurement à son acceptation du CSP et à la remise du bulletin d'adhésion au CSP qu'elle a été informée du motif économique et de la mention du bénéfice de la priorité de réembauche, de sorte que son consentement au CSP n'était ni libre ni éclairé. Elle ajoute que le motif économique invoqué ne vise que la société Tassin et non les difficultés économiques affectant le secteur d'activité commun à la société Tassin et aux entreprises du groupe. La société Tassin fait valoir que la lettre de licenciement précise explicitement le motif économique de ce dernier et que l'insuffisance de motivation, lors de la signature par la salariée du CSP, ne peut pas, à elle seule, rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1233-3, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. L'article L.1233-16 du code du travail prévoit, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L.1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre. L'article L.1233-67 du code du travail prévoit que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. En l'espèce, la cour constate que le contrat de sécurisation professionnelle a été remis à Mme [J] lors de son entretien préalable le 28 mai 2018 et qu'elle a adhéré au dispositif le 13 juin 2018, sans que l'employeur ne rapporte la preuve qu'un écrit énonçant le motif économique de la rupture ne lui a été remis ou adressé au cours de la procédure de licenciement avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. En effet, le courriel du 29 mai 2018 ayant pour objet « entretien d'hier » adressé à Mme [J] avec en attache les deux derniers bilans de la société ne peut être considéré comme un écrit énonçant la cause économique de la rupture, outre que sa bonne réception par la salariée n'est pas rapportée. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la société Tassin, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique et mentionner le bénéfice de la priorité de réembauchage soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. D'une part, la cour relève que la lettre de licenciement datée du 18 juin 2018 mentionne un motif économique très général comme suit « La société a été victime d'un violant incendie le 25 septembre 2015 dernier qui a détruit une bonne partie des locaux, des bureaux et surtout la majeurs partie des stocks de la société. Ce sinistre à des conséquences sur grave notre activité puisque le chiffre d'affaires a été constamment en recul d'une année à l'autre depuis cette date. » obligeant Mme [J] à solliciter des précisions sur la cause économique ayant présidé à la mesure de licenciement emportant suppression de son poste par lettre du 26 juin 2018. D'autre part, tant la lettre de licenciement du 18 juin 2018 que la lettre de l'employeur précisant la cause économique amenant à envisager la suppression du poste de Mme [J] du 4 juillet 2018 ont été adressées à la salariée postérieurement à son acceptation de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle. Il s'en déduit que la société Tassin n'a pas satisfait à son obligation légale d'informer Mme [J] du motif économique de la rupture au plus tard au moment de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 13 juin 2018. En conséquence, la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes pécuniaires afférentes Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [J] (3 800 euros), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de la salariée doit être évaluée à la somme de 22 800 euros. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Tassin à lui payer la somme de 22 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L.1233-67 du code du travail applicable au litige énonce notamment que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail et que cette rupture qui ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l'employeur représentatif de cette indemnité mentionné au 10° de l'article L.1233-68. L'article L.1233-69 du code du travail prévoit que l'employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. La cour rappelle qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit dispositif. En l'absence de précisions et d'explications de l'employeur, la cour infirme la décision des premiers juges et condamne la société Tassin à verser à Mme [J] la somme de 11 400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 140 euros au titre des congés payés sur préavis. Sur l'indemnité pour non-respect des critères d'ordres Mme [J] fait valoir que l'employeur ne démontre pas qu'il a respecté l'ordre des licenciements. La société Tassin oppose que les critères légaux d'ordre du licenciement ont été respectés puisque la suppression de son poste résulte de l'application des critères d'ordre au sein de la catégorie professionnelle des cadres. En application de l'article L.1233-5 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue pour le salarié une inégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi. Les catégories professionnelles regroupent, chacune, l'ensemble des salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier ne peut cumuler des indemnités pour perte injustifiée de son emploi et pour inobservation de l'ordre des licenciements. Il n'y a donc pas lieu, après avoir retenu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique de Mme [J], d'examiner le moyen relatif aux critères d'ordre de licenciement. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour non-respect des règles relatives à l'ordre des licenciements. Sur l'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place de représentants du personnel Mme [J] fait valoir que la société Tassin compte plus de 11 salariés et était assujettie à l'obligation de mettre en place des instances représentatives du personnel, à tout le moins de justifier d'un procès-verbal de carence. La société Tassin oppose que l'obligation de mise en place d'un CSE ne concernait pas la société puisque le licenciement pour motif économique qui a eu lieu en juin 2018 ne concernait que Mme [J], de sorte qu'il ne s'agit pas d'un licenciement collectif pour motif économique. En application de l'article L.1235-15 du code du travail, est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n'a pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis. L' article L.2312-37 prévoit qu'outre les thèmes prévus à l'article L. 2312-8, le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants : 1° Mise en 'uvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; 2° Restructuration et compression des effectifs ; 3° Licenciement collectif pour motif économique ; 3° bis Opération de concentration ; 4° Offre publique d'acquisition ; 5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. En l'espèce, il n'est pas utilement contesté que le licenciement pour motif économique n'a concerné que Mme [J] au sein de l'entreprise, en sorte qu'il s'agit d'un licenciement individuel pour motif économique soumis à une procédure spécifique. Dès lors il n'y a pas lieu de considérer la procédure de licenciement pour motif économique comme étant irrégulière au regard de l'obligation de consultation du CSE. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place de représentants du personnel. Sur le rappel d'indemnité de licenciement En application de l'article 16 de l'annexe III relatif aux cadres au titre de la convention collective nationale applicable au présent litige, l'indemnité de licenciement pour le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au minimum 8 mois d'ancienneté ininterrompue, sera calculée sur la base suivante : - soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ; - soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence) ; - le calcul de la moyenne mensuelle des appointements inclura les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantages en nature et, d'une façon générale, toutes sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires. Pour les cadres, l'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de : - jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 5/20 de mois par année de présence ; - entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 7/20 de mois par année de présence ; - entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 10/20 de mois par année de présence ; - au-delà de 20 ans d'ancienneté : 12/20 de mois par année de présence. En l'espèce, contrairement à ce que soutient la société Tassin, l'ancienneté de Mme [J] n'est pas de 4 ans et 10 mois, celle-ci n'étant sortie des effectifs de l'entreprise qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois même si elle a été dispensée de l'exécuter du fait de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. En effet, la cour rappelle que le contrat de travail a été rompu le 18 juin 2018 d'un commun accord entre les parties suite à l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par Mme [J], de sorte que la salariée n'est sortie des effectifs de la société Tassin qu'au 18 septembre 2018. Infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société Tassin à verser à Mme [J] la somme de 1 808,82 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement. Sur les autres demandes La société Tassin venant aux droits de la société Établissements J. Tassin, qui succombe à la présente instance, en supportera les dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile. L'équité commande de laisser à chacun la charge des frais irrépétibles non compris dans les dépens sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires, formées en demande ou en défense, est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [M] [J] de sa demande de rappels de salaires au titre d'une revalorisation conventionnelle, d'indemnité pour non-respect des règles relatives à l'ordre des licenciements et d'indemnité pour non-respect de l'obligation de mise en place de représentants du personnel ; Infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement pour motif économique notifié à Mme [M] [J] dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Tassin, venant aux droits de la société Établissements J. Tassin, à verser à Mme [M] [J] les sommes suivantes : * 22 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 11 400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 140 euros au titre des congés payés sur préavis, * 1 808,82 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, Rejette toute autre demande ; Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles non compris dans les dépens sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Tassin, venant aux droits de la société Établissements J. Tassin, aux dépens. LA GREFFIERE LE PRESIDENT