Cour d'appel, 08 février 2024. 21/02317

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 08 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02317 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6L2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 MARS 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 18/00584 APPELANTE : Madame [K] [Z] Née le 12 mars 1997 à [Localité 6] (24) de nationalité française Domiciliée [Adresse 1] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Pauline CROS, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : S.A.R.L. ATHEAS, prise en la personne de son représentant légal en exercice Domiciliée [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 20 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel (104 heures mensuelles), en date du 14 juillet 2016, Mme [Z] a été engagée par la société Atheas, qui exploite un établissement de restaurant rapide KFC, en qualité d'employée polyvalente, la convention collective applicable à la relation de travail était la convention collective nationale de la Restauration rapide. Placée en arrêt de travail du 24 mars au 4 juin 2017, convoquée le 20 septembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 octobre suivant, la salariée a été licenciée par lettre du 11 octobre 2017 pour faute grave. Sollicitant la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, l'indemnisation du harcèlement sexuel qu'elle dénonçait et contestant la validité du licenciement, Mme [Z] a saisi le 7 juin 2018 le conseil de prud'hommes de Montpellier pour obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 10 mars 2021, le conseil a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [Z] aux entiers dépens. Suivant déclaration en date du 10 avril 2021, Mme [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision. ' suivant ses dernières conclusions en date du 6 novembre 2023, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de : Requalifier le contrat de travail à temps plein de Mme [Z] en contrat à temps plein, Condamner la société Atheas au paiement des sommes suivantes : - 2 161,68 euros à titre de rappel de salaires, outre 216,17 euros au titre des congés payés afférents, - 9 104,25 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à la loyauté dans l'exécution du contrat de travail, - 7 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel subi, Requalifier le licenciement pour faute grave pour absence injustifiée en licenciement nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société Atheas à lui payer les sommes suivantes : - 12 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, à titre subsidiaire la somme de 3 040,30 euros, - 475,05 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 520,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 152,01 euros au titre des congés payés afférents, - 6 688,67 euros de rappels de salaires pour la période du 4 juin au 16 octobre 2017, outre 668,87 euros au titre des congés payés afférents, - 125,40 euros de rappels sur l'indemnité compensatrice de congés payés et à titre infiniment subsidiaire, la condamner au remboursement de la somme de 71,29 euros de rappels sur l'indemnité compensatrice de congés payés, Ordonner la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard, Condamner la société Atheas au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. ' aux termes de ses conclusions notifiées le 21 décembre 2022, la société Atheas demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3 750 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par décision en date du 20 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 11 décembre suivant. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS Sur la requalification du temps partiel en temps plein : Au soutien de son action, Mme [Z] se prévaut de la présomption de temps plein faute pour le contrat de travail de mentionner la répartition de la durée de travail, des modifications de planning incessantes sans respect du délai de convenance, et des dépassements de la durée hebdomadaire et mensuelle de travail à compter du mois de décembre 2016. La société intimée réfute les manquements relevés et fait valoir que le contrat respecte les exigences de l'article L. 3123-7 du code du travail, souligne que dans les messages litigieux, la salariée donne son accord pour la modification de ses horaires, lesquels s'inscrivaient dans les plages horaires convenues, ou pour faire la fermeture de l'établissement, qu'elle était en toute hypothèse volontaire pour « prendre » les heures de ses collègues de travail, c'est-à-dire travailler et pointer au-delà de ses propres horaires de travail et ainsi percevoir le paiement d'heures complémentaires à la fin du mois, cela même sans l'en avertir. La société intimée objecte avoir été trop généreuse avec Mme [Z] puisqu'elle n'a pas distingué les heures supplémentaires commandées des heures de « présentiel » que la salariée a effectué sans son autorisation pour de simple convenance personnelle afin de pouvoir rentrer en voiture avec l'une de ses supérieures, Mme [L]. Dans sa version applicable au litige, l'article L. 3123-14 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel est écrit. Parmi les mentions,; Pour être régulier, le contrat de travail à temps partiel doit répondre aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, selon lequel, dans sa rédaction applicable au litige antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, désormais L. 3123-6 du même code, il doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. L'absence d'écrit ou de conformité aux exigences légales pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et, d'autre part, que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu'il ne devait pas rester à la disposition permanente de l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail stipule que la durée de travail mensuelle est fixée à 104 heures et que dans « un souci de bon fonctionnement de l'établissement, le présent contrat précise les périodes à l'intérieur desquelles le salarié pourra être planifié », à savoir de 11 heures à 15 heures et de 19 heures à 00 heures, (soit 9 heures par jour) les Lundis, Jeudis, Vendredis, Samedis et Dimanches. Ainsi que le souligne justement la salariée, la durée de travail mensuelle en principe convenue de 104 heures par mois, pouvait être répartie sur des plages de disponibilité représentant 194,85 heures par mois [ (9h x 5 jours) x 4,33 semaines], la salariée étant contrainte à se rendre disponible sur une durée représentant près du double de l'horaire mensuelle, représentant 45 heures hebdomadaires. Le contrat de travail ne prévoyant pas ainsi précisément la répartition du temps de travail de la salariée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les plages horaires dans lesquelles les heures de travail convenues sont censées être exécutées représentant près du double de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, le contrat est présumé à temps complet, de sorte qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. La charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, et, d'autre part, le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Or, non seulement l'employeur ne justifie pas que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, mais les données objectives de la cause attestent de l'inverse, la salariée ayant été amenée à accomplir : dès la 3ème semaine d'emploi 34H35, soit à 25 minutes près, la durée hebdomadaire d'un temps complet, - 121H40 en septembre 2016, - 146H57 en octobre 2016, - 38H34 la première semaine de novembre, soit une durée supérieure à la durée hebdomadaire légale de travail, - 40H49 la deuxième semaine de novembre, [...] La salariée communique en outre plusieurs messages par lesquels la direction la sollicite la veille pour le lendemain pour accomplir des heures, ou lui annoncer ses horaires, censés avoir été établis selon un planning établi en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Il ressort encore du décompte de ses jours travaillés, qu'elle pouvait être amenée à travailler en dehors des plages horaires figurant au contrat de travail et notamment les mardis ou mercredi, ainsi qu'en matinée. Au vu de ces éléments qui établissent que la salariée travaillait selon un rythme très variable d'une semaine sur l'autre, qu'elle pouvait être prévenue du jour au lendemain d'une modification de son emploi du temps, le cas échéant sur des horaires ne s'inscrivant pas dans les plages horaires définies au contrat de travail, il est établi qu'elle devait rester constamment à la disposition de l'employeur de sorte que la requalification à temps plein est justifiée. Le seul fait que la salariée était volontaire pour faire des heures et remplacer ses collègues, ainsi que M. [I] et Mme [W] en attestent, ne saurait justifier le temps partiel en considération de la variation de ses horaires de travail dans la durée et la répartition et le fait que Mme [Z] se tenait de fait à la disposition de l'employeur. En outre, la requalification est encourue à compter du dépassement de la durée hebdomadaire de travail, c'est à dire à compter du 1er octobre 2016. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de son action. En l'état du décompte détaillée figurant dans les conclusions de Mme [Z], lequel n'est pas utilement débattu par l'employeur. Ce dernier sera condamné à verser à Mme [Z] les sommes de 2 161,68 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 216,17 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé : Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L8221-5 dispose notamment que, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur [...] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. En l'espèce, aucune dissimulation par l'employeur d'heures de travail effectivement accomplies par la salariée n'est établie. Le seul fait qu'un rappel de salaire soit ordonné en raison de la requalification de la relation de travail en temps complet ne justifie pas une quelconque intention de dissimulation d'activité ou de se soustraire aux déclarations ou obligations au paiement de cotisations. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée sur ce point. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Selon l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Si l'employeur justifie que 2 rendez-vous ont été pris auprès de la médecine du travail, il n'établit pas que la salariée, qui lui oppose son ignorance des rendez-vous ainsi pris à la médecine du travail, se soit soustrait à ceux-ci, les messages échangés le 20 décembre 2016 par la salariée avec le Directeur du Restaurant relativement à une visite programmée le 18 novembre dont la salarié indiquait ne pas en avoir été informée étayant la thèse développée par l'appelante. Tenue à une obligation de sécurité à l'égard de la salariée, la société Atheas ne rapporte pas la preuve qu'elle ait mis en oeuvre les moyens propres à rendre ce droit effectif. Néanmoins, l'existence d'un préjudice en lien avec ce manquement n'est pas avéré. En revanche, Mme [Z] établit que l'employeur, bien que régulièrement avisé de son arrêt de travail, lequel apparaît du reste sur les bulletins de salaire de mars à juin 2017, n'a pas spontanément établi l'attestation de salaires destinée à la caisse primaire d'assurance maladie. Il ne dressera ce document que le 22 juin 2017 en réponse à la réclamation de la salariée du 15 juin lui signalant être privée de ses indemnités journalières de la sécurité sociale (pièces n° 4 et 5). Le manquement de l'employeur à ses obligations, lequel se borne à affirmer avoir fait diligence suite à la réclamation adressée par la salariée le 15 juin, est établi. L'appelante reproche encore à l'employeur de ne pas avoir respecté la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, allongée à 12 heures par les stipulations conventionnelles applicables au profit des salariés travaillant en province et terminant leur service après 22 heures. Elle cite 3 exemples : - Fin de journée de travail le mardi 11 septembre 2016 à 00h18 et début de journée suivante à 11h59, - Fin de journée de travail le jeudi 5 janvier à 21h05 et début de journée suivante à 7h, - Fin de journée de travail mercredi 28 janvier à 22h44 et début de journée suivante à 8h30. Si les plages de disponibilité arrêtées au contrat de travail (cf ci-dessus présentées) étaient censées garantir le respect de son obligation à ce titre, l'employeur à qui il incombe en la matière de rapporter la preuve du respect de son obligation ne fournit aucun élément de nature à contredire les manquements ainsi identifiés par la salariée. Il affirme sans le démontrer que ces dépassements seraient liés au fait que la salariée restait délibérément dans l'établissement, sans travailler ni dépointer jusqu'à la fin du service de sa collègue avec qui elle covoiturait. Le préjudice résultant de ces deux derniers manquements de l'employeur sera justement réparé par l'allocation de la somme de 500 euros de dommages-intérêts. Sur le harcèlement sexuel : Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] énonce avoir subi sur son lieu de travail des remarques dégradantes à connotation sexuelle émanant d'un collègue prénommé [C]. Elle indique avoir dénoncé cette situation à son responsable en présence d'un de ses collègues prénommés [V], et qu'elle a eu un entretien avec ce [V] et M. [B] [Y], manager, ce que des échanges de SMS établiraient. Elle fait valoir que malgré les éléments portés ainsi à la connaissance de la direction celle-ci n'a pas réagi. S'agissant du comportement que le dénommé [C] aurait adopté à son égard, Mme [Z] verse aux débats un échange de messages SMS, lequel n'est pas daté. Il en ressort que l'appelante est contactée par un interlocuteur, identifié sur le fil de discussion sous le surnom 'Don Baga', qui lui demande comment elle va, puis lui indique vouloir clarifier 'les choses KFC tou sa je m'en fou, je veux juste prendre de tes nouvelles', se voit répondre par la salariée 'en quoi ça t'intéresse'. La personne présentée comme étant [C] réplique '[R] comme sa, je t'aimais bien, je pouvais être pote ak toi quand on taffais ensemble mes, maintenant su tu vx on px l'être', suscitant la réaction virulente de Mme [Z] dans les termes suivants : 'C'est comme ça que tu aimes les personnes toi ' Quand tu fais des blagues salaces en permanence et dégradantes, ou quand tu me ramenais en voiture et que tu me demandais de te remercier sur un parking avant de rentrer ' Ou encore lorsque tu as complètement changé d'attitude envers moi sans raisons apparentes ' Tu ne m'adressais plus la parole, les rares fois où ça arrivait tu étais infecte. J'ai toujours était là pour chacun d'entre vous, je vous considérais, pourtant tout le monde m'a tourné le dos, personne n'a pris de mes nouvelles alors que j'ai des problèmes de santé. Donc non ça ne m'intéresse pas d'être amie avec toi. Tu l'as proposé à [H] aussi ' ', ce à quoi son interlocuteur se borne à répliquer 'Ok'. La salariée communique encore un échange de messages en date du 29 décembre 2016 avec le prénommé [V] : alors que ce dernier lui indique qu'il aura un peu de retard, elle lui répond 'pas de soucis tqt. Mais je suis en train de me raviser... je t'attends dans tous les cas. Ta présence me touche énormément . Merci d'être là. Merci beaucoup, ce qui m'a le plus motivé c'est lorsque tu as dit qu'on serait en partie responsables s'il arrivait quelque chose à une fille, je ne supporterais pas le poids de la culpabilité'. [V] lui indiquant alors : 'pas de soucis tu peux compter sur moi. C'est bien ce que tu as fait, ça aidera tout le monde, [B] t'en remercie'. Elle verse également aux débats un certificat médical établi par un médecin du pôle Urgence et post-urgence psychiatrique, en date du 2 août 2017 qui atteste suivre Mme [Z] dans le cadre 'd'un état de stress post-traumatique nécessitant une prise en charge psychiatrique'. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'agissements de faits de harcèlement sexuel dont la direction a été avisée, [B] étant le prénom du directeur de l'établissement, l'interlocuteur de la salariée ne remettant nullement en question les propos de la salariée, allant jusqu'à préciser que le directeur la remercie de sa démarche. La société intimée verse le témoignage du dénommé [V] ([I]) par lequel ce collaborateur conteste que le dénommé [C] serait la personne visée par l'échange de messages du 29 décembre. Affirmant avoir entretenu une relation intime avec Mme [Z], ce que cette dernière conteste dans ses conclusions, ce témoin indique qu'il 'connaissait parfaitement les problèmes qu'elle rencontrait au sein du restaurant'. M. [I] ajoute que les 'messages qu'elle utilise pour justifier le harcèlement dont elle avait été victime sont totalement sortis du contexte car ils concernaient un autre employé du restaurant, un certain [A].' Il ajoute que 'à aucun moment nous avons eu un entretien avec M. [Y] directeur du restaurant à cette période. Le message faisait suite à une simple discussion entre moi et le directeur pour lui remonter l'information concernant [A]. [...]'. Force est de constater que ce témoin confirme que Mme [Z] a effectivement subi un harcèlement. Si M. [I] affirme que ses propos figurant dans cet échange seraient sortis du contexte, il ne précise pas quel serait en réalité celui-ci. Il confirme en outre que M. [B] [Y], directeur de l'établissement, a bien été avisé d'une information concernant un certain [A] qui devait être portée à sa connaissance afin de préserver ses collègues de sexe féminin. Or, il ne résulte pas des pièces communiquées par l'employeur que ce dernier ait pris une quelconque mesure afin d'investiguer sur le comportement dénoncé par la salariée en décembre 2016, et de prévenir le risque de harcèlement. Faute pour l'employeur de justifier objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement les faits ainsi dénoncés et d'avoir pris la moindre mesure pour préserver la salariée de cette situation, la société a engagé sa responsabilité vis-à-vis de Mme [Z]. Le jugement sera infirmé de ce chef. Aucun élément ne permettant d'établir un lien entre la dénonciation de ces comportements sexistes concernant un certain [C], et la dégradation, d'une part, de son état de santé du 24 mars au 4 juin 2017, aucune pièce médicale ne permettant d'établir à quel titre la salariée a été arrêtée sur cette période, la cour relevant que dans sa correspondance du 15 juin 2017 Mme [Z] ne formule aucune observation sur ce point ni, d'une manière plus générale, sur ses conditions de travail, et, d'autre part, le stress post traumatique, constaté le 2 août 2017, le préjudice en résultant sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 2 500 euros. Sur la cause du licenciement : Convoquée le 20 septembre 2017 à un entretien préalable fixé au 6 octobre suivant, Mme [Z] a été licenciée par lettre du 11 octobre 2017, énonçant les motifs suivants : « Vous aviez rendez-vous le 6 octobre 2017 [...] afin de vous entretenir des faits qui vous sont reprochés à savoir votre absence à votre poste de travail le 30 avril 2017, le 31 mai 2017 et depuis le 4 juin 2017. Vous n'avez pas pris le soin de justifier de cette absence malgré nos courriers du 22 juin et du 17 août 2017. Vous ne vous êtes pas présenté au restaurant le 6 janvier 2017 à l'entretien pour lequel vous étiez convoqué ; malheureusement, aucune justification n'a été apportée aux absences qui vous sont reprochées. Vous avez eu connaissance lors de votre embauche que toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures et que vos absences nuisent au bon fonctionnement de l'unité et occasionnent une gêne pour notre service à la clientèle. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. » Mme [Z] critique la décision entreprise et reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise de sorte que ce licenciement pour abandon de poste alors que son contrat de travail était suspendu serait privé d'effet et s'avérerait nul en raison du lien avec son état de santé. La société intimée soutient rapporter la preuve des agissements qu'elle reproche à la salariée. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Il est constant que Mme [Z], qui a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 24 mars au 4 juin 2017 n'a pas repris le travail à l'issue. Il n'est pas allégué par Mme [Z], ni a fortiori justifié, qu'elle ait manifesté d'une quelconque manière sa volonté de reprendre le travail ni de passer une visite de reprise. Compte tenu du caractère non professionnel de son arrêt maladie et l'appelante n'ayant pas manifesté la volonté de reprendre le travail d'une quelconque façon que ce soit, elle n'est pas fondée à reprocher à l'employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise et à lui opposer la suspension du contrat de travail. Pris dans leur ensemble les éléments de faits ainsi établis ne laissent pas supposer l'existence d'un licenciement discriminatoire en raison de l'état de santé de la salariée. Ainsi que ci-avant retenu, le lien entre les agissements de harcèlement sexuel et l'arrêt maladie, d'une part, et le constat par le docteur [T] d'un état de stress post traumatique, d'autre part, n'étant pas caractérisé, l'appelante n'est pas fondée dans sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement en application des dispositions de l'article L. 1153-4 du code du travail. Pour preuve de la faute grave, la société justifie avoir vainement mis en demeure la salariée, par lettre recommandée avec avis de réception distribuée le 25 août 2017 (accusé de réception signé [Z]), aux termes de laquelle l'employeur après avoir visé une précédente mise en demeure en date du 22 juin 2017, demeurée sans réponse, relève que la salariée est absente depuis le 4 juin 2017, que malgré le premier recommandé du 22 juin 2017 (dont les références sont reproduites), elle n'a fourni à ce jour aucun justificatif concernant son absence, alors même qu'elle est tenue d'en justifier dans les 48 heures et que son absence nuit au bon fonctionnement de l'établissement. La société conclut ce courrier comminatoire en enjoignant à la salariée de bien vouloir justifier son absence sous 48 heures à défaut de quoi une procédure de licenciement serait envisagée. Il n'est pas contesté par la salariée qu'elle n'a fourni aucun justificatif à son absence. Par suite, l'employeur rapporte la preuve d'un manquement réitéré et qui s'est prolongé dans le temps caractérisant un manquement de Mme [Z] à ses obligations contractuelles qui constitue une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement reposait sur une faute grave et l'ont déboutée de ses demandes financières subséquentes. Sur la retenue sur salaire et la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés : L'employeur concède avoir retenu sur le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés qu'elle devait à la salariée à la date du solde de tout compte, à savoir 1 118,16 euros, un indu de 229,44 euros dont le principe et le montant ne sont pas discutés par la salariée, montant excédant la fraction saisissable des salaires. La société intimée estime que le montant retenu excédentaire s'établit à 71,29 euros alors que la salariée l'évalue à 125,40 euros, selon un calcul détaillé figurant dans ses dernières conclusions que la cour entérine. Le jugement sera infirmé sur ce point et la société condamnée à s'acquitter de ce rappel de congés payés. Sur les demandes accessoires : Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a, d'une part, débouté Mme [Z] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, d'autre part, jugé le licenciement fondé sur une faute grave et, enfin, débouté la salariée de ses demandes financières au titre de la rupture du contrat de travail, L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, Condamne la société Atheas à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - 2 161,68 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 216,17 euros bruts au titre des congés payés afférents - 500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, - 2 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, - 125,40 euros bruts au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision et d'un bulletin de paie de régularisation dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt. Rejette la demande d'astreinte. Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la société Atheas aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,