Cour d'appel, 02 mars 2023. 21/05639

ARRET N° S.A.R.L. LUXANT SECURITY GRAND NORD C/ [F] copie exécutoire le 02 mars 2023 à Me Lasri Me Viel CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 21/05639 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJEO JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 08 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 21/00022) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.R.L. LUXANT SECURITY GRAND NORD agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 4] Me Amélie ROHAUT, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant concluant par Me Nadir LASRI, avocat au barreau D'ARRAS, avocat plaidant ET : INTIME Monsieur [Z] [F] [Adresse 3] [Localité 1] comparant en personne concluant par Me Marie-Laure VIEL de la SCP MARIE-LAURE VIEL, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 12 janvier 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Monsieur [F], qui a été embauché le 19 juillet 2012 par la société E2S Ile de France par contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent de sécurité arrière de caisse niveau 3, échelon 2 coefficient 140, a été repris à compter du 1er mai 2015 par la société Luxant security Ile de France (IDF) suite à une opération de fusion/absorption, des missions supplémentaires de contrôle en sus de ses missions d'agent de sécurité lui étant alors confiées par premier avenant. Par second avenant du 1er septembre 2016, le contrat de travail de M. [F] a fait l'objet d'un transfert à la société Luxant security Grand Nord, et il a occupé à compter de cette date un poste de coordinateur qualité. Les différentes sociétés Luxant ont ensuite fait l'objet d'une fusion au profit d'une unité économique et sociale Luxant, les sociétés Luxant Ile de France et Grand Nord étant la branche sécurité du groupe UES Luxant. La relation de travail relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. M. [F] a été élu membre suppléant du comité d'entreprise le 21 septembre 2016. Il a également été désigné membre titulaire du CHSCT le 9 février 2017. Il s'est aussi porté candidat aux élections du comité social et économique. Par courrier recommandé du 28 juillet 2017, le salarié a sollicité de l'employeur la régularisation d'heures supplémentaires accomplies de juin 2014 à août 2016 et de la rémunération liée à son changement de coefficient en qualité de coordinateur qualité. Le 1er mars 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel d'heures supplémentaires. Cette affaire a fait l'objet d'une radiation. A compter du 8 mars 2019, M. [F] a été placé en arrêt de travail de droit commun. Le 23 août 2019, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude du salarié suivant : «l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.» Après plusieurs vaines tentatives d'engager une procédure de licenciement à compter du 20 octobre 2017 pour lesquelles l'inspection du travail a refusé son autorisation, le 18 mai 2020 M. [F] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 9 juin 2020, et son licenciement pour inaptitude avec dispense légale d'obligation de reclassement, autorisé par décision de l'inspection du travail du 12 juin 2020 (sur demande d'autorisation du 15 novembre 2019), lui a été notifié le 18 juin 2020. Le 19 février 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Quentin afin d'obtenir des rappels de salaire, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour harcèlement moral, discrimination et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, mais aussi afin de contester son licenciement et obtenir le versement d'indemnités de rupture outre des dommages et intérêts. Il demandait en outre la jonction de cette nouvelle procédure avec sa procédure plus ancienne. Par jugement du 8 novembre 2021 la juridiction prud'homale n'a pas fait droit à la demande de jonction et a : condamné la société Luxant security Grand Nord à payer à M. [F]: - 2 938,55 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 293,85 euros au titre des congés payés afférents, - 13 512 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté M. [F] de ses autres demandes (dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect par l'employeur de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité, et dommages et intérêts complémentaires pour manquement de l'employeur) ; condamné l'employeur aux dépens. Le 7 décembre 2021, la SARL Luxant security Grand Nord a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2022, dans lesquelles la société Luxant security retail venant aux droits de la SARL Luxant security Grand Nord et de la société Luxant security Ile de France demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires en lien avec une discrimination et des manquements présumés aux obligations du contrat de travail, de l'infirmer sur le reste, et de : - débouter M. [F] de ses demandes de rappels de salaire et d'heures supplémentaires, de sa demande au titre du travail dissimulé, de sa demande indemnitaire cumulée au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, de sa demande au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail, et plus généralement de toutes ses demandes, - condamner M. [F] à lui payer 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 mai 2022, dans lesquelles M. [F] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ses dispositions au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents, et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes, et de condamner la société à lui verser : - 4 281,60 euros à titre de rappel de salaire outre 428,16 euros au titre des congés payés afférents, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et violation de l'employeur à l'obligation de prévention, - 14 112 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il demande également de débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que la société Luxant security Ile de France pour laquelle M. [F] travaillait jusqu'en août 2016, a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la société Luxant security retail qui vient donc aux droits de cette société en la présente procédure. Le salarié a par ailleurs signé un avenant de changement d'employeur au profit de la société Luxant security Grand Nord à effet du 1er septembre 2016, la société Luxant security retail venant aux droits de cette société également. Ces éléments ne font l'objet d'aucune discussion. Sur le rappel de salaires M. [F] fait valoir en substance qu'il n'a pas été réglé de l'intégralité des salaires sur la période de juin 2014 à août 2016, d'une part l'employeur n'ayant pas modifié sa rémunération lors de son changement d'emploi le 1er octobre 2015, date à compter de laquelle il a occupé un poste de coordinateur qualité alors qu'il était auparavant agent de sécurité arrière caisse, et d'autre part l'employeur ne lui ayant pas payé les nombreuses heures supplémentaires effectuées de janvier à août 2016. Il estime que le conseil de prud'hommes a commis une erreur dans son calcul qu'il convient de rectifier. La société réplique en substance que M. [F] a été exactement rémunéré du fait de sa classification, qu'elle rémunère systématiquement les heures supplémentaires accomplies par ses salariés, ce qui résulte de l'analyse des bulletins de paie de l'intéressé pour les mois concernés. Elle souligne que le tableau produit par M. [F] ne mentionne que les heures supposées réalisées sans les heures de début et de fin de vacations, et n'est pas suffisamment précis pour lui permettre de répondre sans élément complémentaire apportés par le salarié dans ses conclusions et ce alors qu'il existe une différence significative entre le tableau qu'il a produit dans le cadre de l'instance précédente ayant fait l'objet d'une radiation et la présente instance. Sur ce, 1.1 - Sur le rappel de salaire fonction de la classification La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective. Pour déterminer si le salarié est en droit d'obtenir la qualification professionnelle qu'il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective. En l'espèce, c'est par de justes motifs que la cour adopte que le premier juge a jugé que M. [F] ne pouvait prétendre à un rappel de salaire avant le 1er septembre 2016 et que sa demande de rappel de salaire était tout aussi infondée s'agissant de la période postérieure. Il y sera ajouté qu'en cause d'appel, que M. [F] forme une demande de rappel à compter d'octobre 2015 motivée par le fait qu'il aurait occupé dès cette date un poste de coordinateur qualité, sans aucunement produire de document contractuel justifiant d'un changement de classification à compter de cette date alors même qu'il ressort de son dossier qu'il a été contractuellement prévu qu'il occupe ce poste à compter du 1er septembre 2016 (avenant signé sans aucune réserve), ni préciser les fonctions effectivement exercées en octobre 2015 alors qu'il ne produit pas non plus le moindre élément démontrant qu'il aurait en réalité effectivement exercé pleinement de telles fonctions avant septembre 2016. S'il résulte de l'avenant n°1 qu'il s'est vu confier des missions supplémentaires de contrôle en sus de ses missions d'agent de sécurité à compter du 1er mai 2015, rien au dossier ne démontre que ces missions supplémentaires justifiaient une reclassification dès le 1er mai 2015, ce qui n'est d'ailleurs pas même allégué par M. [F] qui affirme uniquement mais sans preuve avoir exercé des nouvelles missions à compter d'octobre 2015. Il sera encore ajouté que le salarié ne donne pas à hauteur de cour la moindre indication du salaire qu'il aurait selon lui dû percevoir et ne produit pas non plus le moindre commencement de preuve que le salaire effectivement perçu n'était pas suffisant. La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande. 1.2 - Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [F] ne produit pas le moindre élément à l'appui de ses allégations quant à des heures supplémentaires impayées avant janvier 2016. S'agissant de la période postérieure, il verse au débat des relevés d'heures qu'il indique avoir effectuées, dont le détail est mentionné à la semaine de janvier à août 2016 avec aussi un détail mensuel des heures supplémentaires estimées réalisées à 25%, de celles estimées réalisées à 50% et de celles payées. Toutefois, alors qu'il ne précise pas les jours de début et de fin de semaine pris en compte, se contentant de numéroter les semaines («semaine 1» etc) sans à aucun moment exposer qu'il s'agirait des semaines civiles, il ne précise pas non plus dans le tableau ou dans ses conclusions les horaires qu'il prétend avoir réalisé les jour considéré malgré l'interpellation de l'employeur sur ce point. De plus, alors qu'il résulte de ses bulletins de paie qu'un certain nombre d'heures supplémentaires ont dans les fait été payées par l'employeur, le rapprochement des fiches de paie et de son tableau ne permet pas de comprendre les chiffres qu'il a pris en compte au titre des heures supplémentaires payées (pour exemple : il résulte du bulletin de paie de février 2016 que l'employeur a payé plus d'heures supplémentaires que celles alléguées, alors par ailleurs que le salarié indique qu'en janvier des heures supplémentaires ont été payées ce qui n'apparaît pas dans la fiche de paie). Il résulte encore de ses propres calculs en fin de tableau qu'il évalue les heures supplémentaires réalisées en 2016 à 5 233,12 euros sans plus de précision, ce qui ne correspond pas à sa demande. Il s'ajoute encore, au regard des tableaux produits, que le salarié a très nettement fait varier le nombre d'heures qu'il prétend avoir effectué sur la même période entre la précédente affaire initiée par lui pour solliciter notamment des heures supplémentaires et la présente instance (pour exemple il énonce dans le tableau de la présente instance avoir réalisé 45,5 heures la semaine 2 du mois de janvier 2016 alors qu'il énonçait en avoir réalisé seulement 38 dans son précédent tableau). Pour autant, M. [F] ne fournit pas la moindre explication sur ces imprécisions mises en évidences par l'employeur dans ses conclusions, ni aucun autre élément à l'appui de ses affirmations. Il s'ensuit que les éléments produits sont insuffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre sur la période de rappel de salaire réclamé par le salarié. M. [F] sera débouté de sa demande, et la décision déférée sera dès lors infirmée. Sur le travail dissimulé M. [F] fait valoir que le travail dissimulé est indéniable en l'espèce et qu'il est donc fondé à réclamer une indemnité. La société s'oppose à la demande, soulignant l'absence de preuve d'une intention de dissimuler. Sur ce, En application de l'article L.8221-5 du code du travail, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l'article L.8223-1, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités relatives à la délivrance d'un bulletin de paie ou le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En l'espèce, M. [F] n'explique pas sa demande, étant relevé que la cour l'a débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et que la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie des heures réellement accomplies par le salarié n'est pas démontrée. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, de la discrimination et de la violation par l'employeur de son obligation de prévention 3.1 - Sur la discrimination syndicale M. [F] fait valoir en substance qu'il a été victime de discrimination syndicale au sein de la société Luxant security Grand Nord, alors qu'il a connu une évolution de carrière favorable jusqu'au moment où il a été investi de mandats représentatifs du personnel le 19 septembre 2016, date à compter de laquelle il n'a plus connu d'évolution de carrière jusqu'à son licenciement en juin 2020. Il soutient que la discrimination résulte de la chronologie même des faits alors que d'autres représentants du personnel ont d'ailleurs subi des situations similaires. L'employeur conteste toute discrimination syndicale et répond que M. [F] n'apporte aucun commencement de preuve la laissant supposer alors qu'en outre il démontre avoir pris des engagements progressistes de lutte contre les discriminations. Il soutient que c'est le comportement de M. [F] qui a changé à la suite de son investiture de différents mandats de représentation du personnel, en particulier à compter du 9 février 2017. Elle soutient être notoirement réputée dans le milieu de la sécurité privée pour adopter avec ses représentants du personnel une politique sociale qui se veut riche et constructive. Sur ce, Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation, en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient en cas de litige au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [F] a été élu membre suppléant du comité d'entreprise le 21 septembre 2016, a également été désigné membre titulaire du CHSCT le 9 février 2017, et s'est aussi porté candidat aux élections du comité social et économique. Il résulte de la loi des 16-24 août 1790, du décret du 16 fructidor an III et du principe de séparation des pouvoirs que si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé ayant retenu l'absence de lien entre la demande d'autorisation de licenciement avec les mandats détenus par le salarié, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, ce qui n'est d'ailleurs pas demandé en la présente instance, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale. Or, le licenciement de M. [F] pour inaptitude avec dispense légale d'obligation de reclassement notifié le 18 juin 2020 a été autorisé par une décision de l'inspection du travail du 12 juin 2020, qui a retenu une absence de lien avec ses mandats, de sorte qu'aucune discrimination ne saurait donc être retenue par la cour au titre de ce licenciement. Néanmoins, M. [F] soutient qu'il a été victime d'une discrimination à raison de ses engagements syndicaux dès septembre 2016 et jusqu'à ce licenciement en ce que : 1 - il a connu une évolution de carrière jusqu'en septembre 2016 puis a «stagné» jusqu'à son licenciement en 2020, et il démontre avoir été embauché en qualité d'agent sécurité arrière de caisse en juillet 2012, que des missions supplémentaires de contrôle en sus de ses missions d'agent de sécurité lui ont été attribuées par avenant à effet du 1er mai 2015, avant sa nouvelle évolution au poste de coordinateur sécurité coefficient 190 au 1er septembre 2016, et qu'ensuite il n'a plus connu aucune évolution de carrière ; 2 - une procédure disciplinaire a été engagée le 16 juillet 2018, au cours de laquelle une sanction-rétrogradation lui a été notifiée le 2 août 2018, qu'il a refusée par courrier du 26 août 2018 dès lors que la proposition de la société tendant notamment à un changement de qualification et à une baisse de la rémunération constituant une modification d'éléments par nature du contrat de travail ne pouvait être modifiés sans son accord. Il ressort par ailleurs de la décision de l'inspection du travail du 12 décembre 2018 que les faits concernés ne pouvaient être considérés comme fautifs et que les faits antérieurs n'avaient ainsi pas à être pris en considération et ce d'autant que le premier fait du 29 juin 2018 n'avait jamais été reproché au salarié avant la procédure, et que les autres faits avaient déjà été reprochés dans le cadre d'une précédente demande d'autorisation de licenciement ayant fait l'objet d'une décision de refus ; Si M. [F] ajoute que son refus a donné lieu à une proposition de rupture conventionnelle qu'il refusera, cela n'est en revanche pas étayé. Le salarié évoque également les faits suivants, qui sont cependant inopérants s'agissant de la discrimination alléguée : 3 - une mise à pied disciplinaire notifiée le 1er mars 2019 au motif que le 31 janvier précédent il s'était notamment rendu chez un client en se présentant en sa qualité de représentant du personnel et avait mis de la mauvaise volonté à déplacer le véhicule de société pourtant garé sur les places réservées aux véhicules de société du client ; La cour observe que le salarié a certes contesté cette sanction par courrier du 25 mars 2019, mais n'a pas contesté son maintien et n'en a pas demandé ni a fortiori obtenu une annulation par la juridiction compétente, 4 - un avertissement notifié le 4 mars 2019 au motif que le 22 février 2019, sur le site de l'entrepôt Simple market à [Localité 5], il a délibérément noté sur son compte rendu du contrôle effectué une information fausse en précisant que le site disposait d'un plan de prévention en cours de validité alors même que le site n'en dispose pas ; De la même manière, la cour relève qu'il a certes contesté cette sanction par courrier du 25 mars 2019 mais n'a pas contesté son maintien et n'en a pas demandé ni a fortiori obtenu une annulation par la juridiction compétente, 5 - il a demandé un rappel de salaire en juillet 2017, demande à la suite de laquelle il a subi des changements dans ses conditions de travail ; Toutefois, s'il établit qu'il a adressé un courrier à l'employeur le 28 juillet 2017 pour réclamer une régularisation de sa situation, il n'étaye en revanche pas ses allégations quant à un changement dans ses conditions de travail imposé à la suite de cet envoi, étant en outre souligné l'absence de tout élément permettant d'établir un lien entre le comportement ici reproché et ses mandats ; 6 - courant septembre 2017, il a engagé une procédure devant le conseil de prud'hommes à l'encontre de son employeur la société Luxant security Grand Nord, et il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement en octobre 2017, la demande d'autorisation de licenciement du 30 novembre 2017 comme le recours hiérarchique de l'employeur étant cependant rejetés au motif notamment que les faits constitués ne justifiaient pas un licenciement ; La cour observe que dans sa décision, l'administration a souligné que la procédure de licenciement était concomitante à l'action prud'homale engagée par M. [F] contre son employeur le 29 septembre 2017, et a exclu un lien entre la demande d'autorisation et les mandats détenus par le salarié ; 7 - une seconde procédure de licenciement et une demande d'autorisation de licencier pour motif disciplinaire déposée auprès de l'inspection du travail le 2 octobre 2018, alors qu'il ressort de la décision de rejet de l'inspection du travail du 12 décembre 2018 qu'il a été retenu que la matérialité des faits reprochés n'était pas établie, et qu'un lien entre les mandats détenus par le salarié et la mesure de licenciement envisagée était là encore exclu. Si les points 3 à 7 ainsi évoqués apparaissent pertinents au soutien de la demande formée au titre d'un harcèlement moral ci-après examinée (à l'exception du point 5 qui reste inopérant), il ne sont en revanche pas pertinents s'agissant de la demande formée au titre de la discrimination dès lors que rien au dossier ne permet de lier directement ou indirectement les agissements de l'employeur aux mandats syndicaux de M. [F]. Le salarié soutient également que : 8 - d'autres représentants du personnel ont subi une situation similaire. Il produit cependant à ce titre des éléments dont il ressort uniquement que depuis 2014 ce sont 4 salariés employés au sein de la société qui se sont plaint d'une discrimination syndicale ou ont engagé une action judiciaire à l'encontre de l'employeur, sans toutefois qu'aucune décision de justice à ce jour rendue au vu des pièces produites n'ait retenu la réalité d'une discrimination syndicale et sans aucun élément complémentaire permettant de vérifier que les refus de licenciement le cas échéant opposés par l'inspection du travail avaient un lien quelconque avec un mandat syndical, s'agissant de: un courriel de M. [T] du 10 août 2019 adressé aux membres du comité d'entreprise dont il ressort qu'il a souhaité informer le comité d'entreprise que l'inspection du travail avait rejeté la demande de le licencier, avec la précision qu'il s'agissait d'un second refus, sans toutefois le moindre élément permettant de vérifier le motif de ces procédures et surtout les motifs des décisions de refus, un arrêt de la cour d'appel de Versailles du 26 février 2020 concernant un représentant de section syndicale désigné en avril 2014, ayant d'une part fait l'objet d'une procédure de licenciement engagée en février 2015 à laquelle l'inspection du travail a mis fin en rejetant la demande d'autorisation, sans toutefois aucun élément permettant de vérifier le motif de la procédure et les motifs de la décision de refus, et d'autre part fait l'objet de trois sanctions disciplinaires en avril 2014, avril 2015, janvier 2016 dont la première uniquement a été annulée par la cour comme étant injustifiée sans faire de lien avec le mandat, les deux autres n'ayant pas même été contestées, un arrêt de la Cour de cassation du 7 juillet 2021 cassant partiellement un arrêt de la cour d'appel de Versailles du 21 novembre 2019 en ce qu'il avait débouté un salarié se prévalant du statut protecteur lié à un mandat syndical en 2017, notamment de ses demandes au titre de la discrimination et de l'exécution déloyale du contrat de travail de l'employeur qui avait mis fin à sa période d'essai, ce que le salarié liait à l'information quant à son mandat syndical, sans toutefois que M. [F] ne communique la décision de la cour d'appel de renvoi faisant suite à cette cassation, un jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin du 6 mai 2019, dont il ressort uniquement que M. [O], dont il ressort que l'inspection du travail avait refusé une demande d'autorisation de licenciement mais uniquement pour un motif de forme, sans à aucun moment retenir une discrimination syndicale, le salarié n'ayant par ailleurs pas développé de fait précis, ni exposé d'acte précis de discrimination dans le cadre de l'instance prud'homale. En conséquence, au regard des seuls points 1 et 2 restants, M. [F] ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale par l'employeur à son encontre. Aucune discrimination syndicale ne sera donc retenue. 3.2 - Sur le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention M. [F] sollicitant une unique réparation pour l'ensemble des préjudices subis, il y a lieu d'analyser également l'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Il soutient avoir été victime d'un harcèlement moral à compter de septembre 2016 et jusqu'à son licenciement, et reprend à ce titre l'ensemble des points ci-dessus développés, pertinents en ce qui concerne le harcèlement moral (à l'exclusion du point 5), en ce qu'il en ressort, d'une part que depuis juillet 2017 l'employeur a multiplié tant les procédures de licenciement dont seule la dernière a abouti, que les sanctions à l'encontre de M. [F] alors pourtant que depuis son embauche en juillet 2012 et jusqu'en 2018 il n'avait fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre écrit et d'aucune sanction disciplinaire, et en ce qu'il en ressort d'autre part qu'il n'a plus connu d'évolution de carrière postérieurement au dernier avenant intervenu en septembre 2016. Le salarié tente vainement d'ajouter à ces éléments le ton utilisé par l'employeur dans ses correspondances lui ayant été adressées, alors qu'il verse à ce titre aux débats des courriers qui sont essentiellement ceux écrits de sa main, et qu'aucun ton inapproprié ne ressort du courriel de M. [K] du 5 octobre 2017, son nouveau supérieur hiérarchique, ni d'aucun courrier ou message lui ayant été destiné. En revanche, le salarié qui évoque des tensions provoquées par l'employeur se réfère utilement au courrier adressé par la société à l'inspection du travail à l'occasion de la procédure de licenciement pour inaptitude, qu'elle-même produit en pièce 40.2, et dont il ressort qu'elle écrit, sur un ton caractérisant de l'agressivité à l'égard du salarié : «M. [F] est payé depuis de nombreux mois chez lui par son employeur sans pouvoir fournir une activité salariale causant de facto un lourd préjudice financier à son employeur et qu'il semble que les observations fortuites produites par M. [F] le 6 avril 2020 n'ont pour objectif de continuer à percevoir une rémunération de la société Luxant sans travailler...ce qui est le cas depuis plusieurs mois! ». M. [F] produit également un courrier adressé par lui à l'inspection du travail le 15 mai 2020 pour dénoncer notamment des faits de harcèlement moral et ses multiples courriers adressés à l'employeur pour dénoncer tout à la fois une discrimination et un harcèlement moral à son égard. Il ajoute que ces agissements répétés ont eu pour conséquence d'altérer son état de santé au point d'être déclaré inapte à tout poste. Il produit à ce titre: - son arrêt de travail initial du 8 mars 2019 mentionnant un état anxio dépressif réactionnel, et des certificats médicaux et prescriptions médicamenteuses numérotés 81 à 84 dont il ressort qu'il était l'objet d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à compter d'octobre 2017 et qu'il s'était plaint à son médecin traitant de problèmes professionnel dès cette date ; - son avis d'inaptitude du 23 août 2019, qui n'a fait l'objet d'aucune contestation par les parties, mentionnant un état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi ; - un courrier de Mme [R], son ex épouse dont il ressort qu'elle estime que ses difficultés de couple avaient été en partie liées aux conditions de travail de M. [F]. M. [F] présente, dans ces conditions, des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, et il incombe donc à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. L'employeur répond que les griefs formulés à l'encontre de M. [F] au travers des différentes procédures disciplinaires ou de licenciement étaient liés des événements rapportés par les clients de la société et des constats objectifs, et que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral. S'agissant de la rétrogradation disciplinaire notifiée en août 2018, la société démontre qu'elle a effectivement fait suite à des plaintes de clients par courriel concernant une posture inadaptée et négligée de M. [F], et elle démontre ainsi que la sanction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il sera par ailleurs observé l'absence de contestation par le salarié du maintien des sanctions par l'employeur après ses courriers de contestation, et l'absence de recours à l'encontre de ces décisions. En revanche, il convient de relever que malgré le caractère rapproché des sanctions notifiées au salarié les 1er et 4 mars 2019, l'employeur ne prouve pas que cette multiplication de ces sanctions sur un temps très court était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, alors qu'il ne démontre pas non plus que la multiplication des procédures de licenciement à l'encontre de M. [F] avant la dernière procédure ayant abouti, ou encore l'absence d'évolution du salarié sur les dernières années de la relation de travail, étaient justifiées par de tels éléments, l'employeur se contentant de rapporter un changement de comportement de l'intéressé qui n'est d'ailleurs pas établi, et de renvoyer la cour à la persistance de manquements disciplinaires qui ne l'est pas plus. Pour le reste, la société se borne à contester tout fait de harcèlement sans pour autant démontrer que les agissements à l'égard de M. [F] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il apparaît au contraire que la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En conséquence, la cour retient que M. [F] a été victime d'un harcèlement moral, et le salarié ayant subi un préjudice résultant des conséquences du harcèlement, la société sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, le salarié ne justifiant pas d'un préjudice distinct au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui ne serait pas indemnisé par ce montant. 4. Sur la demande indemnitaire au titre d'une inexécution déloyale du contrat de travail M. [F] fait valoir en substance que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ce que d'une part il n'a pas satisfait à ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires et en ayant manqué à son obligation de payer son salaire à compter du constat d'inaptitude, ce qui lui a causé un préjudice distinct puisqu'il s'est trouvé contraint de faire appel à M. [P] et a été confronté à des rejets de chèques auprès de sa banque et à des retards de paiement, et en ce que d'autre part l'employeur a modifié ses conditions de travail de façon significative (en modifiant ses plannings, en passant d'heures continues en discontinues, en l'affectant à un bureau sans accès aux données nécessaires, en l'affectant sur des sites inappropriés...), ces manquements ayant eu un impact sur son état de santé eu égard à l'angoisse générée par ces agissements. L'employeur conteste tout manquement de sa part. Sur ce, Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Cette obligation de loyauté s'impose à l'employeur dans tous les aspects de sa relation de travail, que ce soit au stade de la formation du contrat, de son exécution ou de sa rupture. En l'espèce, la cour n'a pas retenu l'existence d'heures supplémentaires impayées, et les documents produits par M. [F] sont tout à fait insuffisants à prouver la réalité des manquements de l'employeur allégués à ce titre. S'agissant du paiement du salaire à la suite du constat d'inaptitude, le seul courriel du délégué syndical le 13 février 2020 demandant sans autre indication à la société de payer le salaire du mois de janvier 2020, ne saurait suffire à retenir le refus par l'employeur de payer le salaire à la suite de l'avis d'inaptitude intervenu en août 2019, alors que le salarié ne forme pas de demande en paiement de ce salaire et qu'il ne remet pas même en cause ses bulletins de paie dont il ressort pourtant qu'un paiement devait intervenir au 10 février (les autres bulletins de paie mentionnant bien systématiquement un paiement le 10 du mois suivant). M. [F] ne produit pas non plus d'éléments justifiant de modifications abusives de ses conditions de travail, le seul courriel ponctuel, en réponse, de M. [F] lui-même en mars 2017 pour uniquement signaler une potentielle difficulté dans un planning communiqué et le fait qu'il n'aurait pas participé à la finalisation de ce planning, sans même la communication du courriel d'origine et sans aucun élément sur l'organisation, est tout à fait inopérant. En tout état de cause, même à retenir un manquement quelconque de l'employeur, M. [F] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé ci-dessus au titre d'une altération de son état de santé, et il ne prouve pas non plus la réalité de difficultés financières imputables à l'employeur. Le seul courrier de la Caisse d'épargne du 13 février 2020 informant M. [F] du rejet d'un chèque le 12 février 2020 et du fait qu'il est interdit bancaire, sans aucun élément sur sa situation financière antérieure et en particulier son relevé de compte des mois de janvier et février 2020, ne saurait en effet suffire à établir ce lien direct. La décision déférée qui a rejeté la demande indemnitaire sera confirmée. 5. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens. Il sera en revanche infirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles. La société, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [F] les frais qu'il a dû exposer en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur le rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, sur le travail dissimulé, sur le harcèlement moral, sur les frais irrépétibles ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [F] a été victime d'un harcèlement moral ; Condamne la société Luxant security retail à verser à M. [F] 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice résultant du harcèlement moral ; Déboute M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Condamne la société Luxant security retail à payer à M. [F] 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Condamne la société Luxant security retail aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.