Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/01675

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°137 N° RG 21/01675 - N° Portalis DBVL-V-B7F-ROEQ Mme [Z] [T] C/ POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : - Me Louis-Georges BARRET -Me Christophe LHERMITTE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 29 Février 2024 En présence de Madame [F] [V], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [Z] [T] demeurant [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Célia MARTIN-GRIT substituant à l'audience Me Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocats au Barreau de NANTES INTIMÉ : L'Institut National Public POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège : [Adresse 1] B.P. 67910 [Localité 3] Représenté par Me Anne-Marie CARO substituant à l'audience Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocats postulants du Barreau de RENNES et ayant Me Marie-Laure TREDAN de la SCP C/M/S BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, Avocat au Barreau des HAUTS-DE-SEINE, pour conseil Madame [Z] [T] a été embauchée en contrat à durée déterminée à compter du 6 novembre 2007 par l'ANPE au poste de chargée de mission. Le 1er novembre 2009, son contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée, au coefficient 300. Mme [T] exerçait au dernier état les fonctions de Chargé de Mission au sein de la Direction des Ressources Humaines de la Direction Régionale de l'établissement Pôle emploi des Pays-de-la-Loire située à [Localité 5], et percevait à ce titre une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.585 euros sur 14,58 mois pour un temps partiel à hauteur de 80 %. Le 17 octobre 2017, Mme [T] a demandé une médiation à son employeur, invoquant des problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique M. [L]. Le 3 novembre suivant, elle a réitéré sa demande. Le 14 décembre 2017, elle a établi une fiche de signalement 'de violences internes au travail', dans laquelle elle évoquait une 'maltraitance managériale'. En janvier 2018, Mme [T] a été placée en arrêt maladie, avant de solliciter une rupture conventionnelle. Le 13 février 2018, un protocole d'accord de rupture conventionnelle a été conclu. Le 30 avril 2018, le contrat de travail a pris fin. Le 8 février 2019, Mme [T] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : ' Dire et juger que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l'égard de sa salariée en ne mettant en place aucune mesure pour faire cesser les agissements de harcèlement moral dont elle avait été victime, ' Condamner l'établissement public Pôle Emploi Pays de la Loire à lui verser : - 40.000,00 € de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations (article L.4121-1 du code du travail), - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Exécution provisoire de la décision à intervenir, ' Condamner aux éventuels dépens. La cour est saisie de l'appel interjeté par Mme [T] le 16 mars 2021 contre le jugement du 18 février 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Dit que l'établissement public Pôle Emploi Pays de la Loire n'avait pas manqué à son obligation de santé à l'égard de Mme [T], ' Débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, ' Condamné Mme [T] à verser à l'établissement public Pôle Emploi Pays de la Loire la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Dit n'y avoir lieu a l'exécution provisoire. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 29 novembre 2021 suivant lesquelles Mme [T] demande à la cour de : ' Juger Mme [T] recevable et bien fondée en ses présentes écritures, ' Infirmer l'intégralité du jugement rendu le 18 février 2021, Statuant de nouveau, ' Juger que l'établissement public France Travail Pays de la Loire a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [T], ' Condamner l'établissement public France Travail Pays de la Loire à régler à Mme [T] la somme de : - 40.000 € de dommages et intérêts, - 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner l'établissement public France Travail Pays de la Loire aux entiers dépens s'ils existent. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 janvier 2022, suivant lesquelles l'établissement public France Travail Pays de la Loire anciennement dénommé Pôle emploi demande à la cour de : ' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 18 février 2021 en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations issues des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, ' Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel, ' Condamner Mme [T] au paiement d'une somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles exposés par France Travail en première instance et en cause d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2024. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le manquement à l'obligation de santé et de sécurité A titre liminaire, la Cour constate que, dans ses dernières conclusions, l'appelante ne présente aucune demande relative aux faits de harcèlement moral qu'elle indique avoir subis. Pour infirmation au seul titre de l'obligation de santé et de sécurité, Mme [T] soutient avoir été victime d'un manquement à ladite obligation de la part de son employeur pour non prévention du harcèlement moral, se caractérisant par une absence de réaction à la fiche du 14 décembre 2017 dénonçant une 'maltraitance managériale', établie par : - des envois de mails non professionnels intitulés 'personnel, confidentiel à ne pas diffuser', - une absence de réponse aux sollicitations professionnelles par téléphone, mail, ou sms, - un refus de dialoguer sur les difficultés de communication, - une absence de point de suivi d'activités programmé auparavant, - une attitude et des propos inquiétants. La salariée fait valoir que malgré la demande de médiation du mois d'octobre 2017, l'alerte par mail de l'employeur du CHSCT et du médecin du travail sur son niveau d'épuisement la mise en 'uvre d'une fiche de signalement de violence, l'employeur n'apporte la preuve d'aucune enquête spécifique menée. Elle expose encore que la société Pôle Emploi avait conscience des difficultés causées par son chef de service, mais a préféré permettre le départ des salariés victimes plutôt que de traiter la difficulté. En réplique, FRANCE TRAVAIL indique que : - Mme [T] ne verse aux débats aucun élément laissant supposer l'existence d'un quelconque harcèlement moral ; - il n'avait aucune connaissance du prétendu harcèlement moral dont Mme [T] s'estime aujourd'hui victime ; - les allégations de Mme [T] au soutien de sa demande de dommages et intérêts sont totalement infondées ; - les prétendues difficultés rencontrées par Mme [T] ne dépassaient, en tout état de cause, nullement le cadre de la 'mésentente' entre collègues, à laquelle FRANCE TRAVAIL a tenté de remédier. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L. 1154-1 du même code disposant, dans sa rédaction applicable au litige, que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il ressort de l'article L. 4121-1 du code du travail que 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Conformément à l'article L. 4121-2 du code du travail, 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. En l'espèce, Mme [T] produit notamment : - sa demande de médiation du 17 octobre 2017 adressée à M. [P], directeur des relations sociales, qui indique que la situation relationnelle avec M. [L] correspond à la définition proposée par l'intranet de Pôle Emploi, à savoir : 'une communication difficile ; qui conduit à l'impasse ; où les non-dits et les malentendus s'accumulent' ; - son mail de relance en date du 3 novembre 2017 envoyé à ses supérieurs hiérarchiques et ainsi rédigé : 'Je me permets de revenir vers vous concernant ma demande de médiation afin de savoir si quelque chose allait se mettre en place. En effet, [A] revient lundi de congés et j'appréhende son retour car je ne sais pas quelle est sa connaissance de la situation et son éventuelle réaction. De plus j'ai reçu de sa part, avant mon départ en vacances, un mail qui m'interroge et me perturbe et qui confirme la nécessité de cette médiation.' - la fiche de signalement de violences internes au travail réalisée le 14 décembre 2017 par Mme [T] et ainsi reproduite : ' Maltraitance managériale. Suite à notre réunion de service du 05 septembre, [A] [L] change radicalement de comportement envers moi : - Envoi de mails non professionnels intitulés « Personnel, Confidentiel, à ne pas diffuser » - Absence de réponse aux sollicitations professionnelles par téléphone, mails ou sms. - Refus de dialoguer sur nos difficultés de communication. - Absence de point de suivi d'activité programmé auparavant. - Attitude et propos inquiétants. Suite à ces agissements et dégradations de la situation malgré mes différentes tentatives d'amélioration, plusieurs alertes ont été formulées à Monsieur [P] à partir du 15 octobre par mail, sms et oralement, aucune action n'est mise en place malgré l'obligation légale de répondre immédiatement à un collaborateur qui émet ce type d'alerte.' - un premier mail de M. [L], daté du 18 octobre 2017 dans lequel il expose souhaiter apporter à Mme [T] des précisions sur un échange oral à la suite duquel il regrette avoir manqué de discernement ; - un second mail du 10 novembre 2017 dans lequel il convie Mme [T] à partager un point hebdomadaire sur son activité, les visites et les contraintes associées ; demande pour laquelle Mme [T] fera part à un collègue le même jour dans un mail de son appréhension 'd'être seule avec lui' ; - une demande de rendez-vous formulée le 23 novembre 2017 auprès du médecin du travail compte tenu des relations difficiles et très pesantes au sein du service ; - un mail en date du 4 décembre 2017 adressé à M. [I], responsable QVT, de la situation délicate du service en souffrance depuis plus de trois mois, situation collective identique à celle vécue en 2015 se soldant par la mutation du chef de service, ainsi formulé : ' Bonjour [K], Je me permets de venir vers toi pour t'informer d'une situation très délicate dans notre service, nous avons besoin d'aide et d'appui de votre part. Je te l'expose brièvement et nous t'enverrons avec [G] si tu le souhaites les éléments factuels. Nous sommes en souffrance depuis plusieurs mois dans notre service et cela s'est amplifié fortement pour ne pas dire dangereusement sur ces trois derniers mois. Le collectif concerné a déjà été dans une situation identique en 2015, qui s'est soldé avec la mutation du chef de service sur un autre poste sans management à l'ADR. C'est la récidive de cette situation qui a ralenti notre alerte. Aujourd'hui, nous sommes dans l'impossibilité de faire parvenir les fiches VIT car elles sont interceptées par le directeur DRSCT et le responsable du service condition de travail qui sont eux-mêmes auteurs des faits. Nous consignons les faits mais sans possibilité de les faire remonter.' - un mail du 14 décembre de Mme [T] à M. [O], Directeur régional adjoint, lui indiquant ne pouvoir participer à une réunion pour raison de santé n'ayant plus les capacités physiques et psychiques après plusieurs mois d'alerte sur la situation vecue au sein du service, ainsi retranscrit : 'Bonjour Monsieur [O], Je ne pourrai pas venir à la réunion le lundi 18 décembre « Fonctionnement DRSCT et perspectives », pour des raisons de santé, en effet, après plusieurs mois d'alerte sur la situation que je vis au sein du service, je n'ai plus aujourd'hui les capacités physiques et psychiques de venir à la direction régionale. Je vous mets en copie ma fiche d'activité ainsi que ma fiche VIT que je n'ai pas pu envoyer étant donné les destinataires, je vous joins également mes mails d'alerte et de demandes d'aide. J'ai fait le maximum pour préserver mon engagement et mon implication dans mes missions quotidiennes, mais aujourd'hui je suis épuisée par la double situation de notre service et l'absence de réponse. J'envoie également ce mail au CHSCT et au médecin du travail.' ; - une fiche de signalement violences internes au travail de Mme [Y], salariée de FRANCE TRAVAIL Pays de la Loire, exerçant dans le même service que Mme [T], faisant état de maltraitance managériale, en date du 22 septembre 2017, ainsi rédigée : ' Mon responsable hiérarchique m'a reçue en entretien le 11 septembre pour faire le point sur mes activités et plus précisément sur le télétravail. Lors de cet entretien il me demande de l'aider pour les réunions prévues le mardi 19 septembre après-midi à l'ADR et à la [Localité 6] Acti sud le vendredi 22 septembre après-midi pour la remise des avenants et extincteurs pour les agents concernés par le télétravail. Afin de m'éviter un trajet (3 heures 30 à 4 heures par jour), je lui propose de changer mes jours de travail sur la [Localité 6] (depuis le 1er février, afin de diminuer mes temps de transports de 3 heures 30 à 4 heures par jour ainsi que ma fatigue, il m'a été accordé de travailler deux jours par semaine à l'agence de la [Localité 6] Acti sud) et de revenir à Crucy le mercredi 20 pour être sur place le vendredi 22, ma demande est acceptée. Le mardi 19, à midi, il m'appelle en me disant qu'il avait fait la réunion avec une autre collègue le matin, que le discours était bien rodé, et qu'il continuait comme ça, et raccroche. Je ne savais pas comment interpréter ces propos, j'en ai alors conclue que je ne devais pas y aller, qu'il n'avait plus besoin de moi. Le vendredi 22, je suis donc à la [Localité 6], comme convenu. Aucune information de sa part, j'ai connaissance de l'heure et du lieu de la réunion grâce à des collègues concernés. Vers 13h40, je me rends dans la salle de réunion accompagnée de deux collègues. Et là, il me regarde avec un regard méchant, et me dit « qu'est-ce que tu fais là ' tu n'es pas concernée par le télétravail, tu es sur le travail de proximité, tu n'as pas d'avenant, tu n'as rien à faire ici' » et cela devant de nombreuses personnes présentes. Tellement estomaquée par ses propos, je n'ai pas voulu lui répondre devant tout le monde, je suis alors sortie de la salle et retournée dans mon bureau, ma présence n'étant apparemment pas souhaitée à nouveau. J'ai déjà supporté beaucoup de choses, mais là trop c'est trop, j'ai très mal vécue d'être ainsi humiliée.' ; - un mail de Mme [Y], envoyé à M. [O] dans lequel elle écrit ne pas être 'en capacité physique et psychologique' d'assister à une réunion 'en présence de [A] [L], après ce que j'ai subi'. - une attestation de [E] [J], psychologue, qui certifie avoir reçu en consultation Mme [T] à huit reprises entre le 16 novembre 2017 et le 14 mai 2018, et dans lequel il précise qu'elle présente les symptômes suivants : '- épuisement professionnel ; - perte de confiance en soi ; - perte d'estime de soi ; - sommeil agité ; - perte d'appétit'. - un mail de Mme [T] envoyé le 18 janvier 2018 à M. [O] et à M. [M] demandant une rupture conventionnelle en raison des événements qui se sont déroulés au sein du service courant 2017 et ainsi rédigé : ' Bonjour Monsieur [O] et Bonjour [B], J'ai bien pris note de l'impossibilité de me recevoir ce jour compte tenu de mon arrêt maladie, et je comprends parfaitement. Cependant il est important pour moi d'aborder ensemble mon avenir professionnel. En effet, suite aux événements qui se sont déroulés au sein de notre service en 2017, j'ai démarré un travail d'accompagnement psychologique afin d'amorcer une reconstruction. Ce travail met en avant les difficultés de continuer ma mission au sein de Pôle Emploi compte tenu des événements répétés en 2015 puis 2017. Ce qui justifie mon arrêt de travail actuel et la récente préconisation du médecin du travail. Ce travail de reconstruction inclus une réflexion sur mon nouveau projet professionnel dans le domaine de la gérontologie, qui est la deuxième corde à mon arc, via ma formation initiale. Ainsi, afin de favoriser ma reconstruction et me permettre de me consacrer pleinement à ce nouveau projet professionnel, je vous demande un départ de Pôle Emploi, par le biais d'une rupture conventionnelle.' ; - un mail de M. [H], médecin du travail, en date du 15 mars 2018, envoyé à M. [M], dans lequel il expose qu' 'il est justifié que Mme [Z] [T] puisse bénéficier de 5 séances auprès d'un professionnel diplômé en psychologie clinique' ; - une fiche de signalement violences au travail intitulé 'conflit' à la signature des agents du service immobilier, Logistique et Moyens Généraux de l'établissement Pays de la Loire, en date du 5 avril 2018, ainsi rédigée : ' Nous déclarons que nous sommes usés et épuisés par la relation devenue impossible avec le responsable de la sécurité des personnes et des biens, [A] [L]. Depuis la création du service immobilier et logistique, le service a fait l'objet de la part de cette personne d'attaques répétées : remise en cause de nos compétences professionnelles et personnelles, jusqu'à insinuer que des agents effectuent sciemment des fautes. Cet état est tracé à travers les nombreux mails reçus par différents membres de notre service, que nous avons consignés et qui démontre le ton insidieusement incriminant de ces écrits. Monsieur [L] donne le sentiment à l'ensemble des collaborateurs du service, à travers ces récriminations régulières, de travailler contre nos services et non en collaboration constructive. Ceci est d'autant plus regrettable que nous avons de très bonnes relations professionnelles individuellement avec les autres agents du service SPB. Cette remise en cause permanente crée un sentiment de menace dans les échanges, rendant la relation de travail impossible. Ce climat de crainte affecte notre intégrité morale et donc notre santé. De plus, la justification des attaques infondées et contre-productive nous fait perdre un temps professionnel précieux. Cela nuit à l'appui attendu par le réseau quant à notre offre de service et à nos offres de transversalité entre service. Le dernier élément en date concerne le marathon, événement, de plus extra professionnel : notre service a été mis en cause à travers des contre-vérités qui ont été exposées directement et jusqu'au plus haut niveau de la direction régionale. L'ensemble de ces attaques répétées contre les agents des services perçus comme des man'uvres de harcèlement et d'une extrême violence morale. Nous demandons collectivement de pouvoir travailler dans la sérénité, et que tout soit mis en 'uvre pour que cette situation cesse immédiatement et définitivement.'. Il ressort de l'ensemble des pièces produites par la salariée que celle-ci a alerté son employeur des difficultés rencontrées avec M. [L] dès le 17 octobre 2017, en des termes faisant état de l'existence d'une situation managériale complexe et conflictuelle, dont la description de faits réitérés, tant à son endroit qu'à l'égard d'autres collègues sur la même période et à l'encontre du même manager, pouvait laisser présumer l'existence d'un harcèlement oral ou la survenance de risques psychosociaux. Afin d'établir que FRANCE TRAVAIL a respecté son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur produit notamment les entretiens annuels d'évaluation de M. [L] au titre des années 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, faisant état d'un salarié apprécié par sa hiérarchie. Il ressort des entretiens annuels d'évaluation de Mme [T] que, si son expertise dans son domaine de compétence a régulièrement été reconnue par chacun de ses responsables successifs, ceux-ci ont également souligné tous les quatre, année après année, la nécessité pour elle de travailler sur un mode plus collaboratif, notamment en améliorant la communication avec les autres services et avec sa hiérarchie, ainsi que le traçage de son activité, pour éviter un travail 'solitaire'. Toutefois, il résulte des diverses fiches de signalement produites que Mme [T] n'a pas uniquement ressenti des difficultés lorsque sa hiérarchie s'est faite plus exigeante et plus insistante sur la nécessité de donner une visibilité de son action dans un cadre collectif, et de rendre des comptes, mais a fait état, dès le mois d'octobre 2017, de maltraitance managériale dégradant son état de santé. Il ressort d'ailleurs de l'analyse de l'ensemble des pièces produites que c'est à tort que l'employeur affirme ne pas avoir été informé des faits de harcèlement moral allégués par Mme [T] à l'encontre de M. [L]. C'est encore par voie d'affirmation que FRANCE TRAVAIL expose que la demande de rupture conventionnelle de Mme [T] n'était que le fruit d'une volonté de reconversion professionnelle en ce qu'il ressort clairement de ladite demande qu'elle sollicite un départ de Pôle Emploi en raison des faits subis en 2017 dans le cadre de son travail. Si le CHSCT n'a pas exercé son droit d'alerte, il ressort toutefois des échanges entre le médecin du travail et l'employeur que le médecin du travail préconisait des séances chez un psychologue pour Mme [T]. S'il est ainsi établi par les pièces produites que l'employeur a répondu le 3 novembre 2017 à la demande de médiation de Mme [T], il ressort du mail de M. [P] que son employeur n'a pas donné suite à cette demande dans l'immédiat. Il ressort toutefois du mail du 24 novembre 2017, que M. [P] a informé plusieurs salariés dont Mme [T] de la venue du cabinet EPISTEME les 27 et 28 novembre afin de faire un retour sur les entretiens individuels réalisés les 6 et 7 novembre auprès de 10 salariés, en ce compris Mme [T]. L'obligation de diligenter une enquête trouve son origine dans l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail dont l'article 4 stipule que 'les plaintes doivent être suivies d'enquête'. Alors qu'il est établi que l'employeur était informé de la survenance de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il est également établi que l'employeur a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser, en faisant procéder à une enquête par un cabinet indépendant. La synthèse produite fait ressortir des tensions dans l'équipe, des pratiques et des valeurs divergentes, des difficultés de communication, des difficultés à évoluer dans une culture commune et des tensions entre les directeurs. S'il ne ressort pas de cette synthèse de faits de harcèlement moral constatés par le cabinet EPISTEME, ni même une situation exclusivement dûe au management de M. [L], il est démontré par leur conclusion qu'existe une difficulté collective au sein du service. En l'espèce, si l'employeur a pris les mesures immédiates propres à faire cesser les faits de harcèlement dès qu'il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral en diligentant une enquête, il ne ressort d'aucune pièce produite par l'employeur que ce dernier a pris les mesures de prévention nécessaires afin d'éviter la dégradation des conditions de travail de sa salariée. Il ressort en effet des différents signalements de Mme [T] et de ses collègues que l'employeur n'a pas pris l'ensemble des mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention en matière de santé et sécurité au travail, notamment afin de protéger la santé physique et mentale des salariés, par exemple par le biais de formations utiles à la prévention des risques psychosociaux. Si la pièce n°14 de l'employeur, décrite comme un état des formations suivies par Mme [T] fait état d'une formation aux risques psychosociaux, cette pièce ne permet nullement d'établir que la liste des formations correspond à celles suivies par Mme [T]. Seule la formation 'outils de médiation pour non spécialistes, gérer et désamorcer les situations conflictuelles' est bien établie en procédure par la production d'une attestation de présence libellée au nom de la salariée. Par ailleurs, s'il est constant que POLE EMPLOI désormais FRANCE TRAVAIL a mis en place, au niveau national, plusieurs dispositifs de prévention et de gestion des violences internes (diverses instructions, l'accord QVT signé le 17 mars 2017, mis en place de 'Ma ligne écoute' accessible par téléphone, tchat ou mail 24h/24 et 7j/7...), il ressort du rapport de EPISTEME à la suite de son enquête que les salariés de la DRH de POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE ont été exposés à des risques. Il ressort notamment dudit rapport que 'l'exposition des salariés à ces différents facteurs de risques a entraîné un certain nombre de conséquences individuelles (énervement, perte de contrôle, désengagement, colère...) et collectives (dégradation des relations, non efficience du travail, remise en cause de l'organisation, perte de confiance)'. Plus précisément, les facteurs de risques identifiés par le cabinet mandaté par POLE EMPLOI désormais FRANCE TRAVAIL sont liés : -aux rapports sociaux, - à la souffrance éthique tels que les conflits de valeurs, - aux exigences de travail, tels que des rythmes et échéances de certaines activités, - aux exigences émotionnelles, ou encore à l'insécurité au travail (changements non maîtrisés, incessants et non finalisés). Le rapport pointe encore une direction générale intermittente, un organigramme changeant, des réorganisations, des missions et un rôle de [B] [D] changeant, peu évident pour lui comme pour les équipes, un service SQVT ayant du mal à trouver un sens commun et des directives claires au plus haut niveau, des ordres contradictoires, des ingérences, concurrences ainsi que des oppositions de culture et de façons de travailler. Il est encore fait état de tensions récurrentes et anciennes, de conflits non résolus. Il ressort de l'ensemble de ces constatations que plusieurs salariés, au delà du seul cas de Mme [T], ont été exposés à l'ensemble des risques ci-dessus évoqués, leur occasionnant un mal-être en lien avec leurs conditions de travail. Ainsi, outre le signalement collectif des salariés du service immobilier et logistique, il est établi par le cabinet extérieur à POLE EMPLOI que les salariés entendus dans le cadre de l'enquête ont subi des dysfonctionnements délétères pour leur activité comme pour leur santé. Ces derniers ont par ailleurs exposé vouloir 'sortir de la minimisation de [leurs] ressentis au niveau de la Direction comme au niveau des autres services'. L'employeur a ainsi méconnu son obligation de protection de la santé des salariés en ne démontrant pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, à savoir les mesures de prévention des risques, la formation et l'information du personnel, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, tout en respectant les principes généraux de prévention. La seule circonstance que l'employeur a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral allégué, ou les risques psychosociaux évoqués, voire qu'il les ait fait cesser, est une circonstance nécessaire du respect par l'employeur de son obligation de sécurité mais n'est pas suffisante. Il importe également qu'il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu'il ait préalablement mis en 'uvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ou des risques psychosociaux. En effet, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à assurer à ses salariés des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé. L'exclusion d'un harcèlement moral n'est pas, à elle seule, de nature à établir que lesdites mesures ont été prises par l'employeur, qui manque à son obligation de santé et de sécurité dès lors qu'il ne prend pas les mesures nécessaires pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l'altération de l'état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail, alors même que ces circonstances ne seraient pas constitutives d'un harcèlement moral. C'es dès lors à tort que l'employeur expose en l'espèce que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie sans aucunement faire ressortir les mesures qu'il aurait prises pour éviter une dégradation de l'état de santé de la salariée, dont il a été précédemment établi qu'il n'ignorait pas la souffrance relationnelle au travail. Par conséquent, FRANCE TRAVAIL PAYS DE LA LOIRE a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, dont il convient de rappeler qu'elle est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail. La salariée se verra allouer la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts à ce titre. Dès lors, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes sera infirmé en ce qu'il a dit que POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T]. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME le jugement entrepris ; Statuant à nouveau, DIT que FRANCE TRAVAIL PAYS DE LA LOIRE a manqué à son obligation de santé et de sécurité, CONDAMNE FRANCE TRAVAIL PAYS DE LA LOIRE à verser à Mme [T] les sommes suivantes : -6.000 € à titre de dommages et intérêts ; - 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de première instance ; RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-7 du code civil les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ; CONDAMNE FRANCE TRAVAIL PAYS DE LA LOIRE aux entiers dépens d'appel et de première instance. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.