Cour d'appel, 01 décembre 2022. 21/05264

ARRET N° [Z] C/ E.U.R.L. TOPICO AUTO [T] UNEDIC [Localité 8] copie exécutoire le 01 décembre 2022 à Me Vrillac Me Delvallez Me Camier CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 01 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05264 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IINC JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 08 DECEMBRE 2015 (référence dossier N° RG 14/00049) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [B] [Z] née le 22 Mai 1972 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS substituée par Me Fabrice AYIKOUE, avocat au barreau de SENLIS ET : INTIMES Maître [T] [C] ès qualités de liquidateur judiciaire de l'EURL TOPICO AUTO SCP [U] [Adresse 3] [Localité 5] représenté et concluant par Me Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAON substituée par Me Marc ANTONINI de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN UNEDIC [Localité 8] VENANT AUX DROITS DES AGS-CGEA agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 6] représentée et concluant par Me Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 13 octobre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 01 décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE : Mme [Z] [B], née le 22 mai 1972, a été embauchée par contrat à durée déterminée à compter du 2 décembre 1997 puis par contrat à durée indéterminée par SEVP auto 1 à compter du 25 février 1998, en qualité d'employée administrative. Son contrat de travail a été transféré à la société Topico auto le 1er mars 2010. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services de l'automobile. Le 2 février 2012, une mise en garde a été notifié à la salariée au motif d'une absence de respect de la procédure en place pour les livraisons avec règlement, puis le 31 août 2012, un avertissement lui a été notifié en raison notamment d'un manque de réactivité quant à un problème bloquant. Par courrier du 23 avril 2013, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de diminution de son temps de travail motivée par une baisse importante de son activité ayant une incidence directe sur son chiffre d'affaires, refusée par l'intéressée par courrier du 20 mai suivant. Par courrier du 28 mai 2013, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 7 juin 2013. Au cours de cet entretien, la salariée s'est vue remettre le dossier portant sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Son licenciement pour motif économique lui a été notifié à titre conservatoire par courrier recommandé du 17 juin 2013 libellé de la manière suivante : 'Comme nous vous l'avons déjà indiqué verbalement, suite à une baisse très importante de notre activité ayant une incidence directe sur la baisse de notre chiffre d'affaires et les pertes importantes qui en résultent, nous sommes contraints d'envisager des modifications importantes dans le fonctionnement interne et dans l'organisation de notre entreprise afin d'assurer sa pérennité et de sauvegarder les emplois. Dans le cadre des mesures envisagées et pour éviter un licenciement 'sec', nous vous avons proposé (...) de réduire votre temps de travail, ce que vous avez refusé (...) nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour raisons économiques et de supprimer purement et simplement votre poste. En effet, la baisse d'activité ayant des conséquences directes sur la baisse du chiffre d'affaires, les résultats de l'entreprise (pertes de 99 271,29 euros au 31 décembre 2012) pertes qui se sont poursuivies au cours du premier semestre 2013, et l'emploi, nous sommes contraints de prendre des mesures drastiques pour assurer la pérennité de la société et sauvegarder l'emploi. Lors de l'entretien, qui s'est déroulé le 7 juin 2013, nous vous avons remis la convention CSP (...) Si vous l'acceptez dans le délai imparti, la rupture de votre contrat de travail aura lieu à la date d'expiration de e délai du fait d'un commun accord et nous vous demandons dans cette hypothèse de bien vouloir considérer la présente lettre comme sans objet. (...)' Mme [Z] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle évoqué dans le courrier, qui a emporté rupture de son contrat de travail le 29 juin 2013. La salariée a fait valoir sa priorité de réembauche par lettre du 2 juillet 2013. Contestant la légitimité de la rupture et réclamant dans ce cadre diverses sommes, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 3 février 2014 qui, par jugement du 8 décembre 2015 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a rendu la décision suivante : déclare irrecevables car forclose les demandes de Mme [Z] ; déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; condamne Mme [Z] aux dépens. La salariée a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions le 7 janvier 2016. La société Topico auto a été placée en redressement judiciaire le 7 février 2018, converti en liquidation judiciaire le 7 novembre 2018, Maître [T] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire. L'affaire, radiée une première fois par la cour par décision du 4 juillet 2018, puis à la suite de sa réinscription, une seconde fois par décision du 30 octobre 2019, a été réinscrite à la demande de Mme [Z] le 30 octobre 2021, et l'affaire a finalement pu être utilement retenue à l'audience du 13 octobre 2022. Vu les dernières conclusions déposées par Mme [Z] le 5 octobre 2022 et soutenues oralement à l'audience, dans lesquelles elle demande à la cour d'infirmer la décision déférée et statuant à nouveau de : - la dire recevable en ses demandes ; - déclarer 'son licenciement intervenu le 17 juin 2013 sans cause réelle et sérieuse' ; - ordonner l'inscription au passif de la liquidation de la société Topico auto des créances suivantes : ' 17 643,96 euros 'au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse' ; ' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements ; ' 2 940,66 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche ; ' 8 821,98 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; '- ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et se réserver la liquidation de l'astreinte ; - ordonner que ces sommes soient assorties de l'intérêt au taux légal à compter de la date de notification de la décision à venir ; - ordonner à la SCP [T] (...) ès qualité (...) de lui délivrer un bulletin de salaire conforme à l'arrêt à venir ; - ordonner que les sommes fixées au passif soient garanties par l'AGS dans la limite de ses plafonds ; - se réserver la liquidation de l'astreinte.' Vu les conclusions déposées par Maître [T] ès qualités le 25 mars 2022, et soutenues oralement à l'audience, dans lesquelles il demande à la cour de : - dire Mme [Z] irrecevable en son action et en ses demandes ou subsidiairement de l'en débouter ; - débouter plus généralement Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner Mme [Z] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. Vu les conclusions déposées le 13 octobre 2022 et soutenues oralement à l'audience, dans lesquelles l'UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 7], demande à la cour de : - in limine litis, lui donner acte de ce qu'elle s'en rapporte à l'appréciation de la cour sur l'irrecevabilité des demandes de la salariée soulevée par le liquidateur, ès qualités ; - dans l'hypothèse où Mme [Z] n'est pas forclose en ses demandes, l'en débouter intégralement, ou subsidiairement limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire et en conséquence ; - en tout état de cause, dire qu'elle ne peut en aucun cas garantir la somme sollicitée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ni au titre de l'astreinte, que sa garantie n'est également due, toutes créances avancées confondues pour le compte du salarié, que dans la limite des 3 plafonds définis notamment aux articles L.3253-17, D.3253-2 et D.3253-5 du code du travail et dans la limite des textes légaux définissant l'étendue et la mise en 'uvre de sa garantie (articles L.3253-8 à L.3253-13, L.3253-15 et L.3253-19 à 24 du code du travail), et dire que, par application des dispositions de l'article L.622-28 du code de commerce, le cours des intérêts a été interrompu à la date de l'ouverture de la procédure collective. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : Sur la fin de non recevoir tirée de la forclusion Le conseil de prud'hommes a retenu que Mme [Z] est forclose en ses demandes au motif qu'elle a signé son solde de tout compte le 2 juillet 2013 et a saisi la juridiction prud'homale le 5 février 2014 et donc plus de six mois après. A hauteur de cour, le liquidateur judiciaire, ès qualités, fait valoir en substance que faute pour Mme [Z] d'avoir dénoncé ou saisi la juridiction prud'homale dans les six mois de la signature sans réserve du solde de tout compte mentionnant qu'elle a reconnu avoir reçu 8 755,20 euros de l'employeur 'en paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursements de frais et indemnités de toute nature, dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail', tous les montants étant détaillés dans une annexe, le solde de tout compte a un effet libératoire et la salariée est donc nécessairement forclose pour contester la rupture. Mme [Z] réplique en substance que ses demandes indemnitaires au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture, sont recevables dès lors que le solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les sommes qui y sont mentionnées et que le document établit par la société Topico auto ne mentionne que le salaire de base, l'indemnité compensatrice de congés payés, le salaire brut et une indemnité de licenciement. Or, l'article L.1234-20 du code du travail dans sa rédaction applicable, dispose que : 'Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.' La signature d'un reçu pour solde de tout compte, rédigé en termes généraux, ne peut donc valoir renonciation du salariée au droit de contester son licenciement. Ce document, même non dénoncé dans le délai, ne fait donc pas obstacle à cette contestation. Ainsi, un salarié signataire d'un reçu pour solde de tout compte rédigé en termes généraux peut, le cas échéant, obtenir la requalification de son licenciement et les indemnités afférentes auxquelles sa situation lui ouvre droit. En l'espèce, le solde de tout compte signé par la salariée le 2 juillet 2013, qui précise uniquement les sommes versées au titre de l'exécution et de la cessation du contrat de travail, est rédigé en termes généraux. Les demandes de reconnaissance d'un harcèlement moral, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait d'une absence de motif économique réel, de l'absence de respect des critères d'ordre des licenciements et de l'absence de respect de la priorité de réembauche, sont donc recevables. Par conséquent, la forclusion ne sera pas retenue, et le jugement sera infirmé. Sur l'exécution du contrat de travail Mme [Z] fait valoir en substance qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur en ce qu'elle a reçu et contesté un avertissement infondé, en ce que l'employeur a conduit une procédure en vue d'une sanction disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire alors qu'elle avait été convoquée quelques jours plus tôt pour un licenciement pour motif économique, seuls des griefs personnels ayant été évoqués lors de l'entretien sur le licenciement pour un motif pourtant économique. Elle se fonde également sur une attestation d'une collègue témoignant du fait qu'elle n'avait pas le droit de répondre au téléphone pendant ses heures de travail alors que d'autres avaient le droit, qu'elle ne pouvait pas dire bonjour aux personnes ne faisant plus partie de l'entreprise et qu'il lui était interdit d'avoir des conversations même professionnelles avec des collègues venant dans son bureau. Elle mentionne des méthodes de management qu'elle estime inappropriés, combinées à divers propos, brimades et pressions, et estime à ce titre pouvoir bénéficier de dommages et intérêts pour pratiques constitutives d'un harcèlement moral. Le liquidateur judiciaire, ès qualité, réplique que Mme [Z], qui n'avait jamais évoqué de harcèlement moral avant la présente procédure, est d'une parfaite mauvaise foi. Il souligne que l'ensemble des griefs est contesté, et que l'intéressée s'appuie sur une attestation d'une collègue dont le contrat de travail a pris fin le 26 avril 2011, partiale, très imprécise, tenant des propos d'ordre général, et à l'évidence rédigée pour les besoins de la cause. Il soutient que le fait pour l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire dans le cadre d'une procédure parallèle à celle du licenciement, ne saurait être constitutif d'un harcèlement moral, alors que Mme [Z] avait fait l'objet de plusieurs sanctions jamais contestées devant le conseil de prud'hommes. Il souligne que le dirigeant de la société a toujours été un employeur agréable et arrangeant qui n'a jamais eu un comportement harcelant à l'égard de quiconque, au contraire de Mme [Z] qui s'est montrée odieuse à l'égard de ses collègues de travail, en particulier à l'égard de Mme [J]. L'Unédic réplique en substance que Mme [Z] est bien en peine de démontrer que les éléments qu'elle évoque, pris séparément comme ensemble, sont de nature à justifier une situation de harcèlement moral, qu'elle ne rapporte pas la preuve que la sanction disciplinaire était infondée, ni en quoi une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire qui n'a au final donné lieu à aucune sanction relèveraient d'un harcèlement moral. Il souligne que l'attestation produite par Mme [Z] ne rapporte aucun élément précis permettant de mettre en exergue un comportement la visant et portant atteinte à son intégrité physique ou psychique et ce alors encore qu'elle a été rédigée par une salariée ayant quitté la société deux ans avant le licenciement économique contesté. Il estime que l'étude des documents produits ne fait aucunement apparaître une situation de harcèlement moral. Or, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] qui invoque l'existence d'un harcèlement moral, soutient qu'il procède tout d'abord d'injures faites par son employeur, sans toutefois que ce grief soit étayé par un quelconque élément. Elle invoque également des conditions de travail anormales du fait de brimades et pressions lui étant imposées, et fonde cette affirmation sur : - une attestation de Mme [K], salariée de la société de 2008 à 2011. Or, cette attestation qui ne mentionne pas la date des faits qui y sont relatés, n'est pas circonstanciée et n'est corroborée par aucun autre élément. Il s'ajoute que cette attestation est rédigée sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage dès lors qu'il y est notamment indiqué : 'harcèlement moral envers la personne de Mme [Z] qui ne pouvait pas dire ce qu'elle pensait ou faire quoi que ce soit sans être brimée. Licenciement injustifié au vu du nombre d'année et situation familiale (personne seule avec enfant). Entreprise qui ne suivait pas toujours les règles voire même le code du travail'. Partant, elle ne permet pas d'établir la matérialité d'agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; - un échange de courriels avec le dirigeant de la société Topico auto les 29 et 30 mai 2013, dont il ressort que l'employeur a souhaité une mise au point sur une question précise à la suite d'une interpellation par un client, certes sur un ton exaspéré, mais pas agressif ni incorrect, et cette situation unique situation de tension entre la salariée et son employeur au sujet de reproche que ce dernier est légitimement en droit d'adresser du fait de son pouvoir de direction dans un contexte spécifique de stress amplifié lié à une interpellation par le dirigeant d'une société cliente alors que la société rencontre des difficultés économiques, n'entre pas dans les prévisions du harcèlement moral. Elle produit en outre 8 notes de service destinées à l'ensemble du personnel de l'entreprise entre le 5 mai 2009 et le 30 mars 2013, qui ne concernent pas directement Mme [Z] et que rien (dans les arguments développés comme dans les pièces) ne permet de relier à l'intéressée. La salariée ajoute que le harcèlement qu'elle dénonce est ensuite constitué par un avertissement infondé du 22 mai 2013 qu'elle a contesté, alors qu'elle comptabilisait plus de 15 ans d'ancienneté et que son travail avait toujours donné satisfaction à l'employeur. Elle justifie d'un avertissement effectivement notifié le 22 mai 2013 et de sa contestation par courrier du 5 juin suivant. Toutefois, la cour observe qu'elle ne sollicite pas l'annulation de cette sanction dans le cadre de la présente procédure et n'évoque pas explicitement un abus de l'employeur, se contentant d'affirmer que l'avertissement était infondé, alors pourtant que l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur lorsque celui-ci est exercé sans abus caractérisé, ne constitue pas une situation de harcèlement moral. Il s'ajoute que la cour ne peut que constater le caractère erroné de ses affirmations quant à une absence de sanctions antérieures alors qu'elle a été sanctionnée à deux reprises l'année précédente. Mme [Z] invoque également un traitement anormal dans la façon dont a été conduite la procédure de licenciement économique à son encontre en soulignant que l'employeur l'a convoquée pour un entretien préalable à sanction disciplinaire avec mise à pied conservatoire alors même qu'il l'avait déjà convoquée quelques jours plus tôt pour un entretien préalable au licenciement économique, et ce alors qu'il avait bien l'intention de la licencier pour motif économique. Elle estime qu'ainsi le caractère abusif de la mise à pied conservatoire ne fait pas de doute puisque seuls des griefs personnels ont été évoqués lors de l'entretien du 10 juin 2013, l'employeur lui indiquant cependant à la fin de l'entretien qu'elle serait bien licenciée pour motif économique et que la mise à pied conservatoire lui serait payée. L'étude des pièces produites par Mme [Z] elle-même fait cependant ressortir sans équivoque que le 28 mai 2013 elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 7 juin 2013, et que le 31 mai elle a de façon clairement distincte été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 10 juin 2013. Si la salariée produit un compte rendu d'entretien de M. [I] l'ayant assistée lors de l'entretien du 10 juin 2013 dans lequel il indique qu'il s'agit d'un entretien préalable à un licenciement, la cour ne peut cependant que constater qu'au contraire, le courrier de convocation est très clair sur ce point en ce qu'il n'évoque à aucun moment un possible licenciement disciplinaire. Le reste du compte rendu lui-même le confirme puisqu'il en ressort de manière évidente que l'employeur a bien distingué les deux procédures, précisant dès le début de l'entretien que 'depuis qu'il avait annoncé à Mme [Z] qu'elle allait être licenciée pour motif économique. Il avait constaté une dégradation de son comportement', et indiquant en fin d'entretien qu'il n'y aurait pas de suite disciplinaire et que la mise à pied serait payée. Par ailleurs, si Mme [Z] invoque un abus quant à la mise à pied à titre conservatoire, il est cependant observé qu'elle a reconnu lors de l'entretien, au regard du compte rendu qu'elle produit, avoir eu des 'échanges verbaux avec sa collègue' tout en les contextualisant, et qu'il résulte du compte rendu qu'après l'avoir entendue, l'employeur a décidé de ne pas la sanctionner et de payer la mise à pied. Surabondamment quant à l'absence d'évidence d'un abus quant à la mise à pied, il convient encore de relever que cette procédure disciplinaire faisait suite à un courrier de mise en garde du 2 février 2012 et un avertissement du 31 août 2012, qui n'avaient pas été contestés par la salariée. Enfin, Mme [Z] ne produit aucun certificat médical témoignant d'une l'altération de son état de santé, ni aucun autre élément permettant de la démontrer. Les pièces qu'elle verse aux débats sous sa pièce 22, qui étaient produites par l'employeur en première instance, ne sont à ce titre aucunement pertinentes. Le seul fait qu'au vu du compte rendu produit elle ait ponctuellement pleuré lors de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire du 10 juin 2013, alors que l'employeur faisait état de reproches, ne saurait suffire à justifier la réalité d'une altération de l'état de santé de la salariée. En conséquence, la seule circonstance restante qu'une procédure pour licenciement pour motif économique ait été engagée quelques jours avant une procédure destinée à sanctionner un comportement de la salariée intervenu depuis lors, avec une mise à pied conservatoire qui a finalement été payée puisque cette dernière procédure n'a pas abouti à une sanction après l'entretien préalable au cours duquel la salariée a tout au moins reconnu avoir eu des 'échanges verbaux avec sa collègue' et le ton exaspéré de l'employeur dans l'échange de courriels des 29 et 30 mai 2013 ne sont en conséquence pas suffisants, en l'absence d'autre élément, pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué. Il convient donc de débouter la salariée de sa demande indemnitaire. Sur la rupture du contrat de travail A titre liminaire, il convient de relever que si la salariée affirme que le licenciement a en réalité un caractère personnel, rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement, étant rappelé que l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique est intervenu le 7 juin 2013 et non le 10 juin 2013, l'entretien du 10 juin 2013 faisant quant à lui suite à une convocation non en vue d'un éventuel licenciement mais d'une éventuelle sanction disciplinaire. Mme [Z] fait valoir en substance que les difficultés économiques justifiant un licenciement ne sont pas établies dès lors notamment que les documents comptables ne permettent pas de justifier de difficultés avérées, l'employeur ayant d'ailleurs au moment de son licenciement fait l'acquisition d'un véhicule utilitaire au prix de 4 500 euros et ayant procédé au lancement d'une campagne de publicité pour la période de juin-juillet 2014 et dès lors que de janvier à avril 2014 il a publié deux offres d'emplois en contrat à durée déterminée évolutifs en contrat à durée indéterminée pour l'une des agences de l'entreprise. Elle soutient également que son poste n'a pas réellement été supprimé puisque Mme [J], employée administrative, a été affectée à ses fonctions immédiatement après son départ sur la base d'un temps plein alors qu'elle bénéficiait auparavant d'un temps partiel. Elle souligne que durant la période ayant précédé son licenciement, un processus a ainsi abouti à une augmentation du temps de travail de cette collègue et à une diminution corrélative du sien. Elle soutient encore que l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement, soulignant n'avoir été destinataire d'aucune offre de reclassement. Le liquidateur judiciaire de la société Topico auto, ès qualités, réplique en substance que les difficultés économiques importantes décrites dans la lettre de licenciement délivrée à titre conservatoire sont parfaitement prouvées dès 2012 et que la tendance ne s'est pas inversée en 2013, étant souligné que la rupture résulte du refus par la salariée d'une modification de son contrat de travail proposée pour des raisons économiques. Il soutient qu'il démontre qu'à la date du licenciement, la situation économique était objectivement très mauvaise et que les difficultés économiques se sont inscrites dans la durée. Il soutient que le poste de Mme [Z] a été effectivement supprimé au regard du registre des entrées et sorties du personnel alors que son effectif a été réduit en un an de 17 à 11 personnes, ce qui représente une réduction de plus d'un tiers de l'effectif, et alors qu'aucune embauche n'a été réalisée à un poste de nature administrative, les fonctions de l'intéressée ayant été réparties entre Mme [V] (comptable), Mme [J] (employée administrative) et M. [M] (dirigeant). Il souligne en outre que l'employeur a parfaitement respecté son obligation de reclassement qui n'est que de moyen, dès lors que l'entreprise de petite taille ne disposait d'aucun emploi disponible relevant de la catégorie de celui occupé par Mme [Z] ni d'aucun emploi équivalent pouvant être assorti d'une rémunération équivalente, ni même d'un emploi de catégorie inférieure, et qu'elle a tenté en vain de rechercher un reclassement en externe. L'Unédic réplique en substance que la société a connu d'importantes difficultés économiques constituant un motif de licenciement valable ne pouvant utilement être remis en question, alors que le bilan pour l'année 2012 fait état d'une baisse du chiffre d'affaires par rapport à l'exercice précédent et ce alors même que la société était employée à réduire ses charges au maximum, que le résultat est d'ailleurs déficitaire pour l'année 2012, et la situation de la société toujours difficile au 30 juin 2013, son chiffre d'affaires continuant de chuter. L'organisme souligne que Mme [Z] ne peut légitimement reprocher à l'employeur d'avoir fait reprendre ses tâches en augmentant le temps de travail de sa collègue qui était en temps partiel, alors que l'appelante avant refusé la diminution de son temps de travail proposée. Il soutient que le départ de Mme [Z] n'a pas fait disparaître ses fonctions qui ont dû être reprises en partie par sa collègue mais que son poste de travail a bien été supprimé. L'Unédic soutient encore que les effectifs de la société ont baissé de plus d'un tiers depuis le départ de Mme [Z], et qu'il n'y a eu aucune embauche à des postes administratifs. Il soutient que l'employeur a entrepris des recherches de reclassement loyales et sérieuses afin de maintenir Mme [Z] dans l'emploi, alors qu'en interne aucun poste pouvant être occupé par elle n'a été relevé et que deux sociétés externes n'ont pas donné suite aux sollicitations. Or, aux termes des articles L.1233-2 et L.1233-3 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de la rupture, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. Le motif économique doit s'apprécier à la date de la rupture mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité. En application de l'article L.1233-4 du code du travail, même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise. Il résulte de ces textes que la rupture pour motif économique ne peut intervenir que si les difficultés économiques ou les mutations technologiques avérées ont abouti à la suppression de l'emploi du salarié ou à une modification substantielle de son contrat de travail qu'il n'a pas acceptée, et le reclassement du salarié est impossible. En cas de contestations, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif économique allégué et de ce qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant. A défaut d'établir un seul de ces éléments, la rupture est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre du 17 juin 2013 mentionne notamment : - le refus par Mme [Z] le 20 mai 2013 d'une réduction de son temps de travail du fait des difficultés économiques de la société; - des difficultés économiques de la société : 'la baisse d'activité ayant des conséquences directes sur la baisse du chiffre d'affaires, les résultats de l'entreprise (pertes de 99 271,29 euros au 31 décembre 2012) pertes qui se sont poursuivies au cours du premier semestre 2013"; - la suppression du poste de Mme [Z]. Du fait du refus effectif par la salariée d'une modification de son contrat de travail imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, parfaitement établi, la rupture constitue ainsi un licenciement économique. Les pertes financières invoquées dans la lettre explicative du motif de la rupture, à les supposer prouvées, peuvent constituer le motif économique sur lequel repose la suppression du poste de Mme [Z], et donc la rupture de son contrat de travail. Encore faut-il que ces difficultés soient suffisamment graves et durables pour justifier cette modification et que le poste soit effectivement supprimé. La lettre explicative évoque en particulier une diminution du chiffre d'affaires et le mauvais résultat de la société au 31 décembre 2012, confirmés par les pièces comptables versées aux débats, en particulier les comptes annuels pour l'exercice 2012, et les détails du bilan et du compte de résultat de la société pour les exercices 2012 et jusqu'au 30 juin 2013. L'employeur produit également le courrier de l'expert comptable adressé au dirigeant de la société pour lui communiquer la situation au 30 juin 2013, l'alertant sur une situation de nature à compromettre la continuité de l'exploitation de la société, signalant que la situation de l'activité est désormais'inquiétante, voire catastrophique'. L'expert y précise à juste titre au regard de l'analyse des comptes de l'année 2012 et du premier semestre 2013 (versés aux débats), que le résultat dégagé au 1er semestre 2013 est négatif de 57 434,53 euros après une perte comptable de 99 271,29 euros au 31 décembre 2012, que le chiffre d'affaires net a diminué de 123 346 euros (soit une progression négative importante de 11,89% par rapport à 2012), que l'excédent brut d'exploitation est négatif de 75 948 euros contre 146 541 euros au 31 décembre 2012 (soit plus de 40% de moins d'excédent) et que le résultat net au 30 juin 2013 est négatif de 57 435 euros. L'expert a ainsi recommandé au dirigeant de 'prendre les mesures nécessaires afin de rétablir un résultat positif sur le 2ème semestre 2013 ; d'autant plus que les capitaux propres risques de devenirs négatifs au 31 décembre 2013.' L'employeur produit ainsi les documents permettant à la cour d'apprécier sa situation très dégradée à la date de la rupture du fait notamment de pertes constantes dans l'exploitation de la société depuis 2012, que Mme [Z] ne conteste pas utilement dès lors qu'elle ne formule pas d'arguments ni ne produit d'éléments pertinents contredisant cette analyse, et n'évoque pas non plus l'existence de solutions alternatives à la suppression d'un poste ou d'un demi-poste alors qu'elle avait refusé une réduction de son temps de travail. Il ressort de la présentation des comptes annuels pour l'année 2013, que la situation a continué à se dégrader jusqu'au 31 décembre 2013, ce dont il se déduit que les difficultés économiques étaient suffisamment graves et durables pour justifier la suppression du poste de Mme [Z] alors que la procédure de rupture a été déclenchée par l'employeur en mai 2013 et est devenue effective en juin 2013, ce que la salariée ne conteste pas utilement sur la base d'un achat d'un véhicule utilitaire de moins de 5 000 euros par la société ou d'une campagne de publicité très limitée dans le temps et non chiffrée, dont l'utilité pour la société n'est pas discutée, et dont il n'est pas prouvé qu'elles seraient des dépenses excessives au regard de la situation de la société ou somptuaires. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie de l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise à une date proche de la rupture intervenue et la mesure affectant l'emploi. Il s'ajoute à ces éléments que le liquidateur judiciaire, ès qualité, à qui il incombe de faire la preuve de la suppression effective du poste de Mme [Z], produit le registre d'entrée et de sortie du personnel de 2010 à septembre 2014, dont il ressort une absence totale d'embauche d'un employé administratif entre 2012 et septembre 2014. Alors que la suppression du poste ne s'oppose pas à ce que les tâches du salarié licencié soient attribuées à un autre salarié demeuré dans l'entreprise, il est par ailleurs établi que les différentes tâches relevant du poste de Mme [Z] supprimé, ont été réparties entre des salariés restés dans la société (Mme [J], employée administrative qui était à mi-temps et est pour ce faire passée à temps plein, et Mme [V], comptable) et le dirigeant. Dans ces conditions, au vu des éléments produits aux débats, la cour considère donc que les difficultés économiques caractérisées rencontrées par l'entreprise, menaçant sa pérennité, ont été à l'origine de la suppression effective de l'emploi de Mme [Z]. En application de l'article L.1233-4 du code du travail, même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise. Or, en l'espèce, l'employeur établit bien que compte tenu de la petite taille de l'entreprise et de la baisse non contestée de ses effectifs (de 17 salariés à 11 salariés en 1 an) telle qu'elle résulte du registre des entrées et sorties du personnel, et compte tenu du fait que la société comptait uniquement deux postes d'employé administratif, le reclassement de Mme [Z] était impossible en interne, ce d'autant que la société ne fait partie d'aucun groupe et qu'aucune mesure d'aménagement, de formation ou d'adaptation ne pouvait être mise en place. Mme [Z], qui a refusé la mesure alternative de réduction de son temps de travail envisagée, ne soutient d'ailleurs pas que d'autres mesures étaient possibles. Il appert que la société a en outre recherché auprès de deux sociétés, la SEVP auto achat et la société Axiomauto, alors qu'elle n'y était pas tenue, une solution de reclassement externe pour Mme [Z]. Il en sera déduit que l'employeur a respecté l'ensemble de ses obligations, qu'il a activement recherché à reclasser sa salariée et n'a pu y parvenir. Le licenciement économique de Mme [Z] est donc validé. Sur le respect des critères d'ordre Mme [Z] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté le délai fixé de réponse quant aux critères choisis alors qu'elle avait sollicité l'information le 20 mai 2013 et qu'il ne lui a répondu que le 19 juillet suivant. Elle souligne également que l'employeur n'a pas respecté l'ordre des licenciements, puisqu'il n'a pas tenu de sa situation de parent isolée contrairement à la salariée conservée au sein de l'entreprise, et de son ancienneté de 15 ans et 6 mois. Elle estime que les avertissements lui ayant été notifiés qui selon l'employeur justifie son choix, avaient été précisément réalisés dans le seul but de justifier son licenciement. Elle conclut qu'il est incontestable que l'employeur n'a pas respecté son obligation légale de tenir compte d'éléments objectifs et qu'elle est fondée à solliciter la réparation de son préjudice. Le liquidateur judiciaire, ès qualité, réplique que la société s'est fondée sur les critères légaux et les éléments connus. L'AGS s'associe aux explications du liquidateur, et estime qu'aucun grief ne saurait être reproché à l'employeur, qui a parfaitement respecté la procédure, outre que l'indemnité ne se cumule pas. Or, l'article L1233-5 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à l'époque de la rupture, dispose que : - lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel - ces critères prennent notamment en compte : 1° les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3°la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° les qualités professionnelles appréciées par catégorie ; - l'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements constitue une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les critères relatifs à l'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l'emploi est supprimé. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. En l'espèce, Mme [Z] a sollicité de l'employeur la communication des critères d'ordre par courriers des 20 mai, 5 juin et 2 juillet 2013, alors que la rupture du contrat de travail est intervenue le 29 juin 2013. L'employeur a donc manqué à son obligation de réponse à la salariée qui lui demande de lui transmettre les critères de l'ordre des licenciements retenus au plus tard dans les 10 jours suivant la date de rupture de son contrat de travail, en transmettant ces critères le 19 juillet 2013 alors qu'ils avaient été régulièrement demandés le 2 juillet. Toutefois, Mme [Z] ne développe pas d'argument quant à l'existence d'un préjudice découlant directement de ce simple retard de quelques jours dans la transmission des critères, et ne rapporte pas la preuve d'un préjudice quelconque à ce titre. S'agissant des critères eux-mêmes, l'employeur a maintenu en poste Mme [J], l'autre employée administratif de la catégorie professionnelle de Mme [Z] au sein de la société composée de deux postes, en privilégiant les critères de situation familiale et de qualités professionnelles pour définir l'ordre des licenciements. Mme [Z] se prévaut de plusieurs motifs pour mettre en lumière un non respect par l'employeur des critères d'ordre du licenciement, dont celui relatif à l'absence de prise en compte de sa situation d'ancienneté et de parent isolé. Il convient toutefois de constater que l'ancienneté ne constitue pas l'un des critères privilégiés par l'employeur, étant au demeurant souligné que les deux salariées concernées ont le même âge, et qu'il n'est en outre pas établi une différence d'ancienneté pertinente entre les deux salariées dès lors que Mme [Z] avait certes 15 ans d'ancienneté mais Mme [J] avait également une longue carrière de 8 ans au sein de l'entreprise et ne venait donc pas d'entrer au service de l'employeur. Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas que Mme [Z] était mère d'un enfant au moment du licenciement. Toutefois, la salariée ne précise pas l'âge de son enfant et ne produit pas le moindre document justifiant de la situation de parent isolé à cette époque, quand l'employeur produit un extrait du livret de famille de Mme [J] dont il résulte qu'elle avait pour sa part trois enfants de 4, 11 et 13 ans au moment de la rupture, justifiant ainsi en tout état de cause que les éléments pris en compte au titre de la situation et des charges de famille sont objectifs et pertinents. S'agissant des qualités professionnelles, il apparaît que Mme [J] n'avait pas fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ni du moindre rappel à l'ordre avant la rupture, au contraire de Mme [Z] qui, même en dehors de l'avertissement contesté de mai 2013, avait fait l'objet en 2012 d'une mise en garde et d'un avertissement. Enfin, Mme [Z] ne présentait pas de caractéristiques sociales rendant sa réinsertion professionnelle particulièrement difficile, l'employeur soulignant sans être contredit que l'intéressée a d'ailleurs immédiatement retrouvé un emploi après la rupture. L'employeur a ainsi communiqué à la cour les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter, selon les critères définis, son choix quant à la personne licenciée pour motif économique. La cour considère donc qu'aucun manquement ne doit être retenu à son encontre. Mme [Z] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur la priorité de réembauche Mme [Z] fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié de la priorité de réembauche pourtant sollicitée. Elle soutient qu'elle n'a jamais été informée par l'employeur d'un emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, et qu'à défaut pour l'employeur de communiquer un document établissant qu'il l'a informée, elle est fondée à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le liquidateur judiciaire, ès qualités, et l'Unédic répliquent en substance que dès lors qu'aucune embauche n'a été réalisée postérieurement à la rupture du contrat de travail de Mme [Z] sur un poste administratif ressortant de sa qualification, la demande ne peut qu'être rejetée. Or, l'article L.1233-45 du code du travail prévoit une priorité de réembauche durant un an si le salarié informe son employeur de sa volonté d'user de cette priorité dans les douze mois suivant la signature de la rupture du contrat de travail intervenue en l'espèce le 29 juin 2013. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation soit en établissant qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant l'absence de postes. Cette preuve peut passer par la production du registre unique du personnel. En vertu de l'article L.1235-13 du même code, en cas de non respect de cette priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. Le poste vacant doit cependant être disponible, la priorité de réembauche ne s'exerçant que si l'employeur procède à des embauches, autrement dit lorsqu'un emploi est pourvu en interne l'employeur ne viole pas ses obligations s'il n'a pas proposé cet emploi dans le cadre de la priorité de réembauche. Le droit des salariés à la priorité de réembauche s'exerce à l'égard de l'entreprise et non pas seulement de l'établissement dans lequel est affecté le salarié. Enfin, la priorité de réembauche s'impose à l'employeur même s'il est décidé que le licenciement n'est pas justifié par un motif économique, car le défaut de cause réelle et sérieuse n'enlève pas à celui-ci sa nature de licenciement économique. En l'espèce, Mme [Z] a demandé à l'employeur, par courrier recommandé adressé le 2 juillet 2013, à bénéficier de la priorité de réembauche rappelée dans la lettre du 17 juin 2013. Toutefois, l'employeur verse aux débats un registre du personnel de mars 2010 à septembre 2014 dont il ressort une l'absence de poste disponible compatible avec la qualification de la salariée entre juin 2013 et la fin de la période de priorité de réembauche ayant suivi la rupture du contrat. Il sera observé que Mme [Z] ne se prévaut d'ailleurs d'aucun poste particulier à l'appui de sa demande malgré la production de ce registre. Par conséquent, la demande sera rejetée. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement déféré sera infirmé en toutes ses dispositions. Mme [Z], qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Rejette la fin de non recevoir tirée de la forclusion ; Dit le licenciement économique de Mme [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [Z] de toutes ses demandes ; Déclare le présent arrêt opposable à l'Unédic délégation AGS CGEA d'[Localité 7]; Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne Mme [Z], aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.