Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/01398

N° RG 22/01398 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCAH COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 28 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 25 Mars 2022 APPELANTE : Madame [G] [W] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Yoann GONTIER de la SELARL EPONA CONSEIL, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Cyril CAPACCI, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.S.U. [H] POLLET CARTONNAGES [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière en présence de Mme Maréva HUBERT, Greffière stagiaire DEBATS : A l'audience publique du 07 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 28 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [W] a été engagée par la société [H] Pollet cartonnages en qualité de chargée d'administration des ventes par contrat à durée indéterminée le 3 mai 2006. Déclarée inapte le 13 mai 2019 avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle le 5 juin 2019. Par requête du 11 juin 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités, notamment en lien avec un harcèlement moral et sexuel. Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes a dit que le harcèlement n'était pas reconnu, a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et s'est déclaré en partage de voix sur la reconnaissance de licenciement pour inaptitude professionnelle et les chefs de demandes associés. Mme [W] a interjeté appel de cette décision le 26 avril 2022. Par jugement du 31 août 2022, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt de la cour d'appel de Rouen statuant sur appel du jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 25 mars 2022. Par conclusions remises le 30 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [W] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le harcèlement n'était pas reconnu et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement subi, statuant à nouveau, de : - condamner la société [H] Pollet cartonnages à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts au titre du harcèlement subi : 15 000 euros dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 991,20 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - condamner la société [H] Pollet cartonnages aux entiers dépens. Par conclusions remises le 11 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [H] Pollet cartonnages demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, en conséquence, débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel Mme [W] explique qu'au début de l'année 2017, le nouveau président de la société, M. [C], a pris prétexte d'avoir besoin d'aide pour effectuer des manipulations sur un logiciel aux fins de s'asseoir à ses côtés et coller sa cuisse contre la sienne de manière volontaire, de même que lors d'une formation 'Netprint', il a pris son épaule dans la main de manière insistante. Si elle relève qu'il a par la suite cessé toute tentative de rapprochement dans la mesure où elle avait ignoré les deux précédemment citées, elle explique qu'il a commencé à lui faire des reproches sur la qualité de son travail, et ainsi de ne pas travailler suffisamment rapidement et d'être en retard dans son classement, et ce, alors qu'il s'agissait d'une tâche secondaire et qu'elle était chargée de la formation d'une collègue tout en devant faire face au départ de deux collègues expérimentés. Elle relate que c'est dans ce contexte qu'elle a été convoquée le 26 juillet 2018 par M. [C] et son supérieur hiérarchique direct, M. [U], pour lui reprocher son salaire et nier la qualité de son travail, lui indiquant que 'certaines personnes comprennent vite et d'autres non' et qu'elle n'aurait donc jamais d'augmentation tant qu'elle travaillerait dans la structure. Elle précise que le choc provoqué par cet entretien l'a contrainte à rentrer chez elle une heure plus tôt et à voir son médecin qui lui a prescrit [S] et [X], avant d'être contraint de la placer dès le lendemain en arrêt de travail pour un mois après qu'elle ait tenté de retravailler la matinée, peu important qu'il n'ait pas immédiatement rédigé cet arrêt sur un formulaire accident du travail dès lors qu'il a par la suite corrigé sa propre erreur. Elle explique encore qu'à la suite de son arrêt de travail en octobre 2018, et alors que le médecin du travail avait préconisé un mi-temps thérapeutique, l'employeur a parfaitement ignoré cette recommandation et ne lui a jamais expliqué les raisons s'opposant à sa mise en place, ce qui laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral, sachant que trois jours après sa reprise en janvier 2019, le 11 janvier, celui-ci l'a convoquée à un entretien, seul, afin de discuter de son retour lui indiquant alors que l'entreprise ne voulait plus d'elle et qu'il serait mis fin à son contrat, lui interdisant de revenir travailler et allant même jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle. A cet égard, elle relève que personne ne lui a demandé la raison de son absence suite au 11 janvier alors même qu'elle n'a transmis son arrêt de travail que le 15, et ce, parce que M. [C] savait parfaitement quel était son état lorsqu'elle a quitté l'entretien, étant relevé que l'enquête interne vantée, menée par la responsable des affaires sociales du groupe Firopa, est partiale comme en témoigne le fait que les personnes présentes ce jour-là, qui ont vu son état, n'ont pas été entendues, pas plus que ne l'a été Mme [P] sur certains sujets qui pourtant, aurait pu confirmer tant le fait que M. [C] lui avait proposé un déplacement à [Localité 4] en sa compagnie, ce qui l'avait inquiétée, que son attitude humiliante à son égard lors d'un échange sur une question informatique. En réponse, la société [H] Pollet cartonnages explique que M. [C] a pris la suite de M. [H] en janvier 2017 et que, devant également être présent sur le site de [Localité 5], il était peu présent dans la société, et la plupart du temps avec le directeur du site, M. [U], et la comptable, Mme [M], ce que Mme [W] pouvait d'ailleurs lui reprocher en considérant qu'il ne s'intéressait pas aux autres salariés. Aussi, et alors que Mme [W] se contente d'alléguer des faits de harcèlement sexuel non datés, qui ne répondent d'ailleurs pas à la définition légale, sans s'en être jamais ouverte à quiconque antérieurement au 11 janvier 2019 et qu'elle-même produit au contraire diverses attestations qui démontrent que M. [C] adoptait un comportement tout à fait professionnel avec les salariées, ce que l'enquête interne immédiatement menée a permis de confirmer, elle conteste tout fait de harcèlement sexuel, M. [C] n'ayant jamais collé sa cuisse contre celle de Mme [W] de manière volontaire ou caressé son épaule. En ce qui concerne le harcèlement moral, outre qu'elle relève que Mme [W] n'hésite pas à affirmer qu'il serait lié à ses refus face aux avances de M. [C], elle note que l'entretien du 26 juillet 2018 avait pour seul objectif de faire le point sur les évolutions de l'année et de déterminer d'éventuelles primes à accorder à chacun, sachant qu'il lui a été versé une prime suite à cet entretien et qu'elle n'apporte aucun élément permettant de mettre en avant une quelconque difficulté rencontrée ce jour-là comme en témoigne d'ailleurs le fait qu'elle a initialement été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et que ce n'est qu'en janvier 2019 que ces arrêts ont été modifiés pour faire état d'un accident du travail. S'agissant de l'entretien du 11 janvier 2019, là encore, elle note que Mme [W] réécrit l'histoire en indiquant que M. [C], sachant être à l'origine du premier accident, se serait arrangé pour la recevoir seule et ce, alors que la déclaration d'accident du travail des faits du 26 juillet 2018 est postérieure à l'entretien du 11 janvier. En tout état de cause, elle indique qu'il s'agissait d'un entretien informel ayant pour seul objectif de discuter de l'organisation du service suite au retour de Mme [W]. Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité à raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement sexuel invoqué, Mme [W] produit un certificat d'un psychologue expliquant l'avoir suivie à compter d'octobre 2018 pour un épisode dépressif caractérisé dans un contexte de souffrance au travail, celui-ci précisant qu'il reste un sentiment de menace fluctuant envers la gente masculine, ainsi qu'un sentiment de malaise parfois en présence d'hommes inconnus, notant qu'elle s'habille d'ailleurs moins librement et ne se maquille plus du tout. Au-delà de ce constat, dont on ne sait d'ailleurs s'il résulte d'un constat ou des seules déclarations de Mme [W], il n'est produit aucune autre pièce permettant de corroborer la réalité des faits dénoncés, laquelle ne saurait l'être par le seul fait que M. [C] ait évoqué dans un courrier du 5 février 2019 le fait qu'il est possible qu'il se soit assis à côté d'elle pour lui montrer quelques manipulations informatiques lors de la mise en place du nouveau logiciel alors qu'il a indiqué à Mme [O], dans le cadre de l'enquête interne menée, que c'est lui qui aurait demandé un renseignement à Mme [W] sur le logiciel, sachant qu'il a toujours nié avoir maintenu une pression de sa cuisse contre celle de Mme [W] et même précisé ne pas avoir le souvenir d'un effleurement qui aurait pu prêter à confusion. Par ailleurs, alors que Mme [W] explique qu'à l'occasion d'une réunion où se trouvaient plusieurs personnes, il a posé sa main sur son épaule pour sortir, ce qu'elle apparente à un geste à caractère sexuel, elle ne conteste pas qu'elle se trouvait sur son chemin et aucun des salariés entendus n'a jamais constaté un geste ou une attitude déplacée, précisant que M. [C] pouvait parfois devoir sortir d'une salle de réunion pour répondre à un appel et devoir en conséquence se frayer un chemin parmi les participants. Enfin, plusieurs salariés attestent qu'elle ne s'est jamais plainte du comportement de M. [C], si ce n'est pour déplorer son manque de présence au sein de l'entreprise ou son manque d'intérêt pour les salariés, M. [U], responsable du site, indiquant encore n'avoir jamais eu aucune remontée quant à un comportement douteux de sa part. Enfin, et quand bien même, Mme [P] n'évoque pas dans son attestation, et donc ne dénie pas, le fait que Mme [W] lui aurait dit qu'elle avait prévu la bombe lacrymogène lorsqu'aurait été évoqué en juin 2018 un déplacement à [Localité 4] en présence de M. [C], en tout état de cause, à supposer même qu'elle ait évoqué ce fait, cela ne saurait, même couplés aux autres éléments, corroborer suffisamment l'existence de faits de harcèlement sexuel, d'autant qu'elle n'a jamais indiqué avoir précisé à Mme [P] qu'elle aurait fait un lien avec des gestes déplacés de la part de M. [C]. Au vu de ces éléments, il convient de dire que Mme [W] ne présente pas de faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. A l'appui du harcèlement moral, Mme [W] évoque les reproches qui lui auraient été faits sur la qualité de son travail, et tout particulièrement à l'occasion de l'entretien du 26 juillet 2018 lors duquel il lui aurait été indiqué qu'elle n'aurait jamais d'augmentation compte tenu du travail produit mais aussi, par la suite, la volonté de son employeur de la voir quitter l'entreprise, lequel lui a proposé une rupture conventionnelle tout en refusant l'aménagement de son temps de travail tel que préconisé par le médecin du travail. S'agissant de la première série de griefs, il résulte de l'enquête interne que M. [C] a reconnu avoir demandé à Mme [W] de réaliser du classement en août 2017 suite à un document qui n'avait pas été retrouvé, précisant néanmoins que si le ton était monté, cela venait de Mme [W] qui avait mal pris la demande, ce qui est corroboré par sa collègue, Mme [P], qui atteste que M. [C] lui avait simplement demandé de faire du classement et de renseigner un champ spécifique pour les statistiques dans le nouvel ERP, et que, si le ton était monté, c'était principalement de la part de Mme [W] qui ne comprenait pas l'ordre des priorités de M. [C], constat également dressé par d'autres salariés entendus lors de l'enquête interne qui indique l'avoir entendue sortir de ses gonds lorsque M. [C] lui avait demandé de procéder au classement de ses documents. De même, il ressort tant de l'audition de M. [C] que de l'attestation de Mme [P] que s'il y a eu un deuxième différend, il s'agissait simplement d'une incompréhension entre Mme [W] et M. [C] sur une question de 'copier-coller, M. [C] ne comprenant pas ce que Mme [W] ne comprenait pas. Il résulte encore de l'enquête interne que plusieurs salariés ont constaté un changement progressif de comportement de Mme [W] à compter de la fin de l'année 2017, époque du décès de son père, et qu'elle serait alors devenue désagréable, qu'elle aurait généré une tension permanente, étant à fleur de peau, ne supportant plus aucune remarque concernant son travail, ne sachant pas se remettre en question avec un sentiment permanent d'être agressée tout en prenant les gens de haut. S'il est exact que Mme [W] produit pour sa part plusieurs attestations d'anciens collègues qui la décrivent au contraire comme une collègue souriante, sérieuse, agréable, sur qui pouvoir compter, il doit néanmoins être noté que la plupart, à l'exception de M. [Z], ont partagé son quotidien sur une période antérieure à décembre 2016 et pour l'une d'entre elle, dans une autre entreprise, et sur une période postérieure, soit à compter de septembre 2019, sans qu'il ne soit produit d'éléments permettant d'affirmer que la teneur des propos des salariés entendus dans le cadre de l'enquête interne ne serait que la résultante du lien de subordination, l'exercice de synthèse réalisé par la personne en charge de cette enquête expliquant qu'il n'en ressorte que des lignes directrices, sans reprendre les nuances apportées par chacun. En ce qui concerne l'entretien du 26 juillet 2018, il ressort des pièces du débat que ce jour-là, MM. [C] et [U] avaient organisé une rencontre avec chacun des salariés du service administratif afin de faire le point sur l'année écoulée et évoquer le possible versement d'une prime, M. [C] confirmant néanmoins lors de l'enquête interne avoir effectivement indiqué à Mme [W] qu'elle ne bénéficierait pas d'une augmentation individuelle de sa rémunération dans la mesure où celle-ci ne lui paraissait pas en deçà de ce à quoi elle pouvait prétendre compte tenu des missions exercées. Si Mme [W] établit qu'elle a quitté ce jour-là son poste une heure plus tôt, que son médecin lui a prescrit le soir-même, outre des médicaments en lien avec une rhinite, du [X] et du [S] et, qu'après être revenue une demi-journée, elle a finalement été placée en arrêt de travail en raison d'une souffrance au travail, d'une anxiété et d'un syndrome dépressif, il ne peut néanmoins s'en déduire un comportement anormal de l'employeur, sachant que celui-ci justifie qu'elle a bénéficié d'une prime suite à cet entretien et qu'en 2011, alors que M. [C] n'était pas encore directeur général, Mme [W], face à une absence de réponse immédiate du directeur de l'époque quant à une demande d'augmentation salariale, avait manifestement mal réagi, se montrant agressive et claquant la porte. Enfin, outre que cet arrêt de travail n'a initialement pas été délivré pour accident du travail et que ce n'est que le 22 janvier 2019 qu'un rectificatif a été apporté, il doit encore être noté que la CPAM a refusé sa prise en charge au titre d'un accident du travail et que ce n'est que pour une question de forme, à savoir une décision transmise hors délai, que cet accident a été pris en charge au titre de la législation des risques professionnels, sans que le taux d'incapacité permanente de 10 % retenue en novembre 2020 pour syndrome anxio-dépressif soit suffisant à établir la réalité d'un entretien anormal le 26 juillet 2018, d'autant que d'autres faits sont survenus postérieurement et que des faits plus personnels, et notamment le décès de son père,ont également pu en partie contribuer à ce syndrome au vu des déclarations de ses collègues. Néanmoins, par la suite, il résulte de l'enquête interne qu'un peu avant la fin de cet arrêt de travail, le 11 octobre, il a été demandé à Mme [W] de prendre ses congés du 12 novembre au 8 décembre faute d'avoir pu les prendre durant l'été, ce qu'elle explique avoir mal vécu, ne comprenant pas qu'on lui demande de poser ses congés dans la foulée alors qu'elle tentait de reprendre son poste, indiquant 'ça m'a coupée dans mon élan'. Il est encore établi que le médecin du travail a indiqué le 15 octobre 2018, soit à la fin de l'arrêt de travail de Mme [W], qu'un mi-temps thérapeutique aurait été souhaitable, et si la prise de congés de Mme [W] du 16 octobre au 5 novembre 2018, immédiatement suivis d'un nouvel arrêt maladie jusqu'au 7 janvier ne permet pas d'affirmer que la société [H] Pollet cartonnages aurait ignoré cette recommandation, il n'est cependant pas évoqué la moindre prise de contact avec le médecin du travail durant ces quinze jours de congés pour envisager la mise en place de ce mi-temps thérapeutique et, au contraire, dès la fin de l'arrêt de travail de Mme [W] le 7 janvier 2019, il est reconnu que M. [C] a envoyé un courrier au médecin du travail pour lui faire part de ce qu'un tel mi-temps thérapeutique n'apparaissait pas envisageable. Enfin, et alors même qu'il résulte de l'enquête interne que le médecin du travail a vu Mme [W] en visite de reprise le 8 janvier et a indiqué, malgré le courrier de la société [H] Pollet cartonnages, que la reprise à mi-temps thérapeutique restait souhaitable, M. [C] reconnaît qu'il a rencontré Mme [W] le 11 janvier afin de lui indiquer de vive-voix qu'une reprise à mi-temps thérapeutique n'était pas envisageable compte-tenu de l'organisation du service commercial et qu'il lui a proposé une rupture conventionnelle. Au-delà des propos reconnus par M. [C], Mme [W] verse aux débats l'attestation rédigée le 16 novembre 2020 par M. [Z], employé dans la société de 1986 à fin décembre 2019, lequel explique que le 11 janvier 2019, alors qu'il était en salle de repos avec quatre collègues, dont il précise les noms, il a vu Mme [W] complètement effondrée et en pleurs faire le tour de la table pour leur dire au revoir, leur disant qu'elle partait sur demande de la direction, ce qui a causé l'incompréhension de tous car elle était toujours souriante et agréable, soutenant que la pression de la direction est trop forte pour qu'ils témoignent même s'ils le nient. Il note que s'il n'a pas beaucoup connu M. [C], c'était quelqu'un en qui il n'avait pas confiance, qui lui paraissait très strict, antipathique, descendant très peu dans l'atelier pour leur dire bonjour, les espionnant à travers le hublot, alternant des phases où il était souriant, puis dans l'heure qui suivait, il était complètement décomposé, regard noir et coincé, pouvant leur envoyer quelques remontrances pour rien, si bien qu'il s'est demandé s'il n'était pas bi-polaire. Il indique encore que lui-même a déjà été menacé deux-trois fois, que M. [U] pouvait faire du harcèlement moral envers le personnel, et qu'il a déjà mis la pression sur des personnes pour qu'elles partent d'elles-même. Si les appréciations portées sur M. [C] par M. [Z] sont purement subjectives, il est néanmoins exact qu'aucune des quatre personnes citées n'ont été sollicitées par la société [H] Pollet cartonnages pour attester dans ce dossier et contredire ses propos quant à l'état dans lequel se trouvait Mme [W] le 11 janvier, étant au surplus noté qu'elle produit l'arrêt de travail établi le jour-même faisant état d'un choc émotionnel après convocation avec son employeur et prescrivant un arrêt pour deux mois au motif d'un syndrome dépressif. Elle verse également aux débats la déclaration d'accident du travail faite le 17 janvier, avec cette mention qu'il lui aurait été fait interdiction de revenir travailler et qu'il lui aurait été indiqué que l'entreprise ne voulait plus d'elle. Il est encore établi que la société [H] Pollet cartonnages a rempli, suite à cet arrêt de travail qui mentionnait un accident du travail le 11 janvier 2019, une déclaration d'accident du travail dénuée de tout sérieux, évoquant un accident du travail le 16 janvier en mentionnant à chacune des questions sur les causes, les lésions ou les personnes présentes 'inconnu' et ce, alors qu'il ressort du témoignage de M. [Z] qu'il ne pouvait être ignoré les causes de cet accident déclaré, quand bien même la société [H] Pollet cartonnages aurait souhaité émettre toutes réserves. Au vu de ces développements, Mme [W] présente des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, plusieurs agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel s'étant déroulés suite à son arrêt de travail débuté le 27 juillet 2018, aussi, il incombe à la société [H] Pollet cartonnages de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, il ne peut qu'être constaté qu'il n'est pas fourni le moindre élément permettant de justifier de l'impossibilité de mettre en place un mi-temps thérapeutique, la seule invocation d'une impossibilité liée à l'organisation du service commercial étant manifestement insuffisante à le prouver, et ce, d'autant qu'à l'issue de l'arrêt de travail de Mme [W], il lui a au contraire été immédiatement demandé de poser trois semaines de congés, dont il n'est d'ailleurs pas plus justifié la nécessité, ce qui était en tout état de cause peu cohérent avec la prétendue impossibilité à organiser le service avec un salarié à mi-temps thérapeutique. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement, de dire que Mme [W] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société [H] Pollet cartonnages à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu de la courte durée sur laquelle s'est inscrite ce harcèlement. Par ailleurs, et alors qu'il résulte suffisamment des pièces du dossier que l'inaptitude est au moins partiellement en lien avec ce harcèlement moral pour avoir été reconnue à la suite directe de l'arrêt de travail débuté le 11 janvier 2019, soit à la suite de l'entretien ayant eu pour objet d'indiquer à Mme [W] qu'un mi-temps thérapeutique ne pouvait être envisagé, il convient, là encore, d'infirmer le jugement et de prononcer la nullité du licenciement. Aussi, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail qui prévoit une indemnisation ne pouvant être inférieure aux six derniers mois de salaire, et alors que Mme [W] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, il convient de condamner la société [H] Pollet cartonnages à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Conformément à l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société [H] Pollet cartonnages de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [H] Pollet cartonnages aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [W] la somme de 2 500 euros sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Dans les limites de la saisine, infirme le jugement du 25 mars 2022 en toutes ses dispositions ; Condamne la SASU [H] Pollet cartonnages à payer à Mme [G] [W] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la SASU [H] Pollet à payer à Mme [G] [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Ordonne à la SASU [H] Pollet cartonnages de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [G] [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; Y ajoutant, Condamne la SASU [H] Pollet cartonnages aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne la SASU [H] Pollet cartonnages à payer à Mme [G] [W] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SASU [H] Pollet cartonnages de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente